Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) đã xây dựng mô hình các nhân tố tác
động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Theo đề xuất của tác giả, các nhân tố về
nhân khẩu học của nhân viên như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công
tác, nơi làm việc, nhiệm kỳ công tác cũng là các nhân tố quan trọng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức và truyền tải tri thức trong nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các nhân tố khác tác động đến chia sẻ tri thức đó là văn hóa tổ chức (bao gồm niềm tin, sự học hỏi, sự đổi mới), hỗ trợ của đồng nghiệp, hệ thống khen
thưởng (bao gồm hiện vật và tinh thần), công nghệ thông tin và sự gắn kết.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, các yếu tố nhân khẩu học không có ảnh
hưởng đáng kểđến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Ngoài yếu tốđó ra thì các
yếu tố còn lại: văn hoá tổ chức, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng, Sựtin tưởng
Truyền thông
Hệ thống công nghệ thông tin Hệ thống khen thưởng
Cấu trúc tổ chức
Hành vi chia sẻ tri thức
17
công nghệ thông tin và sự cam kết - tất cả các khía cạnh này đều đóng vai trò quan
trọng trong việc thúc đẩy và củng cố hành vi chia sẻ kiến thức trong các doanh nghiệp dịch vụ công ở Malaysia.
Xét về yếu tố văn hóa tổ chức, đầu tiên là nhân tố “học hỏi” được xem là cơ
hội mở rộng giúp các tổ chức có thể phát triển vì mang đến sự giao tiếp trong chính tổ chức (dưới hình thức chính thức hoặc không chính thức), do đó, nhân tố này cần
được quan sát trong tổ chức. Điều đó cho thấy rằng việc thúc đẩy học hỏi trong tổ
chức trong nền văn hóa chia sẻ tri thức sẽ hỗ trợ rất lớn trong việc truyền tải tri thức. Nhân tổ “đổi mới” được xem là nhiệm vụ quan trọng cho các nhà quản lý trong việc chia sẻ tri thức để đa dạng hóa văn hóa của tổ chức. Điều này cho phép các nhà quản lý dễ dàng xây dựng chương trình dành cho tất cả nhân viên dựa vào
các đặc tính thói quen để duy trì được sự quan tâm nhất định để đáp ứng mục tiêu chung là chia sẻ tri thức. Các chiến lược quản lý tri thức để đổi mới chủ yếu dựa vào các thủ tục hành chính, do đó, cần quan tâm đến vấn đề về tiền, kỹ thuật, môi
trường làm việc, sự cải tiến trong hiệu suất làm việc, kế hoạch phát triển, phản hồi,
các chương trình ngoại khóa và sự thỏa mãn trong công việc. Nhân tố “sự hỗ trợ
của đồng nghiệp” cũng đã được Wei và các cộng sự (2012) đồng ý trong nghiên cứu về sựtương tác tồn tại giữa các nhân viên với nhau có thể sẽ là khía cạnh tích cực tác động đến chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, điều quan trọng cần phải quan sát và
thúc đẩy suy nghĩ của nhân viên để họ hình thành thái độ chia sẻ một cách tự
nguyện và tư duy tích cực khi xem chia sẻ tri thức là văn hóa của tổ chức. Bởi khi
nhân viên xem đồng nghiệp là đồng đội, họ sẽcùng giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ cũng như xem việc chia sẻ tri thức là niềm vui (Ju và các cộng sự, 2006). Nhân tố “sự