Bản thân em nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế em đã tìm hiểu về công tác quả
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu sự phù hợp giữa lý thuyết quản trị nhân lực và thực tiễn quản trị nhân lực của công ty nhằm xác định tác động của những khác biệt này đến kết quả hoạt động của công ty Bằng cách phân tích các yếu tố lý thuyết và thực tiễn, bài viết sẽ làm rõ vai trò của quản trị nhân lực trong việc cải thiện hiệu suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Quan sát tình hình thực tế và thảo luận trực tiếp với những người làm công tác quản trị giúp tôi hiểu rõ hơn về sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn Qua việc tham gia vào những phần việc cụ thể, tôi đã rút ra được những nhận xét cá nhân, từ đó phân tích sâu sắc hơn về cách mà lý thuyết áp dụng vào thực tế trong công tác quản trị.
- Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính lao động tiền lương, phòng kế toán
Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Một số lý thuyết về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Học thuyết Z, được nghiên cứu bởi W Ouchi, một người Nhật sống tại Mỹ, đã phân tích phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản Bài viết sẽ lần lượt giới thiệu ba học thuyết quản trị nhân lực X, Y và Z, từ đó so sánh chúng với nhau cũng như so sánh sự khác biệt giữa quản trị nhân lực phương Tây và phương Đông.
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết
X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Học thuyết X đưa ra ba phương pháp quản lý dựa trên bản tính con người: "Quản lý nghiêm khắc" tập trung vào trừng phạt để duy trì kỷ luật; "Quản lý ôn hòa" khuyến khích bằng khen thưởng để tạo động lực; và "Quản lý nghiêm khắc và công bằng" kết hợp cả trừng phạt và khen thưởng nhằm đạt được sự công bằng trong quản lý.
Nhà quản trị có trách nhiệm tổ chức hoạt động của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kinh tế, dựa trên các yếu tố quan trọng như tiền, vật tư, thiết bị và con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức
Học thuyết X thể hiện cái nhìn tiêu cực và máy móc về con người, cho rằng các nhà quản trị chưa hiểu đầy đủ về nhu cầu của người lao động, chỉ tập trung vào nhu cầu tiền bạc Điều này dẫn đến sự thiếu tin tưởng vào cá nhân, thay vào đó họ dựa vào quy định và kỷ luật của tổ chức Khi vấn đề xảy ra, họ thường quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng.
Mặc dù học thuyết X có những hạn chế, nhưng không thể khẳng định rằng nó hoàn toàn sai lầm, vì những thiếu sót này phản ánh sự hiểu biết về quản trị còn đang phát triển vào thời điểm đó Việc nhận diện những điểm yếu của học thuyết X đã tạo điều kiện cho sự ra đời của các lý thuyết quản trị tiên tiến hơn Từ khi ra đời, học thuyết X vẫn giữ vai trò quan trọng, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Nó giúp các nhà quản trị tự xem xét và điều chỉnh hành vi của mình, đồng thời trở thành một học thuyết nhân lực kinh điển không thể thiếu trong giảng dạy các chuyên ngành kinh tế.
Học thuyết Y, được Douglas McGregor phát triển vào những năm 1960, được coi là sự tiến bộ trong lý thuyết quản trị nhân lực, nhằm sửa chữa những sai lầm của học thuyết X Học thuyết Y đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, nhấn mạnh khả năng tự quản lý và động lực làm việc của nhân viên.
Lười nhác không phải là đặc điểm bẩm sinh của con người; thay vào đó, lao động trí óc và lao động chân tay, cũng như nghỉ ngơi và giải trí, đều là những hoạt động tự nhiên của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau
Học thuyết Y vượt trội hơn học thuyết X vì nó hiểu rõ bản chất con người, nhận ra rằng con người không phải là những cỗ máy Sự khích lệ đến từ bên trong bản thân mỗi cá nhân, do đó, nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực Để đạt được điều này, nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, giúp nhân viên nhận thức rằng việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng đồng nghĩa với việc thỏa mãn mục tiêu cá nhân của họ.
Học thuyết Z, do tiến sỹ W Ouchi phát triển vào những năm 70, được hình thành từ sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn Học thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Quản lý kiểu Nhật, hay còn gọi là Z, là một học thuyết được phát triển từ việc nghiên cứu các phương thức quản lý hiệu quả trong các doanh nghiệp Nhật Bản.
Học thuyết Z, ra đời năm 1973, đã trở nên phổ biến toàn cầu trong thời kỳ bùng nổ kinh tế châu Á vào thập niên 1980 Khác với thuyết X có cái nhìn tiêu cực về người lao động, thuyết Z tập trung vào việc tăng cường sự trung thành của nhân viên với công ty thông qua việc tạo ra sự an tâm và mãn nguyện Cốt lõi của thuyết này là nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, từ đó đạt được năng suất và chất lượng công việc cao hơn.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết
Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý cần đảm bảo cấp trên nắm bắt đầy đủ tình hình của cấp dưới, duy trì quy trình ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách và phản ánh kịp thời tình hình là rất quan trọng Nhân viên nên được khuyến khích đưa ra ý kiến và đề xuất, từ đó cấp trên sẽ đưa ra quyết định dựa trên những thông tin này.
Nhà quản lý cấp trung gian cần thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, chỉnh lý và hoàn thiện ý kiến từ cấp cơ sở Họ cũng phải kịp thời báo cáo tình hình cho cấp trên và đưa ra các kiến nghị phù hợp.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
Nhà quản lý cần chú ý đến mọi vấn đề của người lao động, bao gồm cả những khía cạnh liên quan đến gia đình họ Điều này giúp xây dựng mối quan hệ hòa hợp và thân thiện, xóa nhòa khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Giới thiệu khái quát Công ty TNHH nhân lực quốc gia DAHASHI 17 1 Thông tin về Công ty
2.1.1 Thông tin về Công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH nhân lực quốc gia
- Trụ sở chính: Thôn Đồng Nhân, Xã Hải Bối, Huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội
- Giám đốc Công ty: Ông Nguyễn Quốc Đoàn
- Nơi đăng kí quản lý: Chi cục Thuế Huyện Đông Anh
- Ngày bắt đầu hoạt động: 05/08/2009
- Vốn điều lệ ban đầu: 2.500.000.000 đồng
Ngành nghề chính của chúng tôi là cung cấp lao động chính thức và thời vụ, cho thuê lại lao động, cũng như cung ứng và giới thiệu lao động tại các khu công nghiệp Chúng tôi cam kết mang đến giải pháp nhân sự hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và quản lý nguồn lao động chất lượng.
- Loại hình kinh tế: Công ty trách nhiệm hữu hạn
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi
- Sứ mệnh: Trở thành công ty cung ứng nguồn nhân lực được người lao động và đối tác tìm chọn đến trước tiên và lâu dài
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nhân lực phát triển, không chỉ ở miền Bắc mà còn trên toàn quốc.
- Ba giá trị cốt lõi:
Làm việc theo nhóm là chìa khóa thành công, với sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, chúng tôi hướng tới khát vọng chung của toàn công ty mà không có rào cản giữa các phòng ban Chúng tôi cam kết không ngừng phấn đấu và cống hiến hết mình để tạo ra giá trị cao nhất trong mọi công việc, luôn chủ động với tinh thần cấp bách và khả năng cạnh tranh để đạt được kết quả tốt nhất.
Chúng tôi tôn trọng nhân viên như những cá nhân và cam kết phát triển khả năng của họ Chúng tôi nâng cao phẩm giá lao động bằng cách khuyến khích nhân viên đạt thành tích tốt nhất trong lĩnh vực của mình Cam kết của chúng tôi là tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích giao tiếp cởi mở, tình bạn và sự phát triển chuyên nghiệp.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 2.1.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Phó giám đốc kinh doanh
Phó giám đốc sản xuất
Nhà máy Honda – Vĩnh Phúc
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán) 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong
Công ty Ban Giám đốc
Ban Giám đốc đưa ra định hướng sự phát triển của công ty, chịu trách nhiệm chung trong việc điều hành và quản lý công ty
Chức năng và nhiệm vụ của phòng Marketing gồm:
- Khai thác các kênh thông tin, tạo mối quan hệ thân thiện và tốt đẹp giữa công ty với các cơ quan báo trí, truyền thông
- Khai thác và mở rộng thị trường trong phạm vi chức năng của công ty.
- Xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn Phòng Kế hoạch
Phòng kế hoạch có các nhiệm vụ sau:
Lập kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý và năm là rất quan trọng để quản lý và theo dõi việc thực hiện các dự án Điều này giúp đảm bảo rằng các chỉ tiêu xuất khẩu được duy trì phù hợp với nhu cầu của thị trường.
- Đánh giá, phân tích tình hình thị trường về sản phẩm, dịch vụ kinh doanh của công ty, dự báo về kế hoạch sắp tới
- Theo dõi kế hoạch tuyển dụng lao động của công ty
- Phối hợp với các phòng ban thực hiện tốt kế hoạch, mục tiêu đề ra.
- Phân bổ công việc cho cấp dưới, kiểm tra, đôn đốc các bộ phận, nhân viên đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ
- Xử lý khiếu nại, thắc mắc của lao động
Chuẩn bị các báo cáo chi tiết về hoạt động và đề xuất cải tiến, sửa đổi Cung cấp báo cáo cho ban giám đốc liên quan đến tiến độ tuyển dụng nhân lực và quá trình đào tạo.
- Tham gia chuẩn bị và quản lý ngân sách, theo dõi và kiểm soát chi tiêu.
- Cung cấp, đào tạo phát triển nhân viên
- Thực hiện các công việc khác của cấp trên giao cho Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ:
- Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại công ty một cách kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh.
Chủ trì và phối hợp với các phòng ban liên quan để xây dựng kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tài chính hàng năm cũng như dài hạn cho công ty Thực hiện và trực tiếp quản lý các hoạt động đầu tư tài chính và cho vay tại công ty.
Tham mưu cho Giám đốc trong việc chỉ đạo thực hiện và giám sát công tác quản lý tài chính – kế toán, bao gồm cả việc kiểm tra và đảm bảo việc chấp hành các chế độ tài chính một cách hiệu quả.
Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động kinh doanh cho Giám đốc công ty nhằm đảm bảo tuân thủ chế độ hiện hành, phù hợp với đặc điểm và tình hình kinh doanh của công ty, từ đó đạt được hiệu quả cao nhất.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu và thực hiện các công việc tiếp cận thị trường về nguồn lao động phù hợp với yêu cầu của các công ty đối tác
Lập kế hoạch tổ chức và triển khai các hoạt động tuyển dụng lao động, đồng thời tính toán và báo cáo giá thành để xây dựng hợp đồng với đối tác là những bước quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự hiệu quả.
- Cung cấp thông tin và thực hiện các hoạt động phiên dịch và dịch thuật tài liệu giúp ban lãnh đạo công ty
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng lao động chất lượng cao, các doanh nghiệp cần triển khai các chiến lược marketing phù hợp Việc áp dụng các biện pháp marketing sáng tạo sẽ giúp thu hút ứng viên tiềm năng trong những thời điểm cụ thể Đồng thời, cần chú trọng vào việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
- Chịu trách nhiệm trước các bộ phận giám đốc về các hoạt động phát triển của doanh nghiệp theo thẩm quyền và nhiệm vụ đã được giao.
Lập kế hoạch cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ cho người lao động đúng thời gian, chủng loại, chất lượng, giá cả
2.1.5 Cơ cấu nhân sự của Công ty
Công ty TNHH nhân lực quốc gia DAHASHI chuyên cung cấp lao động chính thức và thời vụ cho các công ty Nhật Bản trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử Với hơn 3.300 lao động đa dạng về độ tuổi và trình độ học vấn, công ty đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các ngành công nghiệp cần nhiều lao động Đặc biệt, do tính chất công việc đòi hỏi sự kiên nhẫn và chịu khó, phần lớn lao động mà công ty cung cấp là nữ.
Bảng 2.1.5 Số lượng nhân sự của Công ty
Công ty tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long chuyên cung cấp lao động chính thức và thời vụ cho nhiều đối tác lớn như Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SEI – Việt Nam, Panasonic và Fukoku Ngoài ra, công ty còn chuyển giao và cho thuê lao động cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp lớn như Quang Minh ở Mê Linh, Hà Nội và Vsip Bắc Ninh.
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng phản ánh toàn bộ quá trình kinh doanh của công ty, bao gồm lợi nhuận, chi phí nhân sự và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Dưới đây là bảng thể hiện kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm.
Lao động đầu kì báo cáo
- Lao động tăng trong kì
- Lao động giảm trong kì
Lao động cuối kì báo cáo
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH nhân lực quốc gia DAHASHI
2.2.1 Thực tiễn tuyển dụng nhân lực:
Công ty có thể tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn cơ bản : Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp :
Nguồn nhân lực nội bộ chỉ bao gồm những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp có mong muốn chuyển sang vị trí khác mà công ty đang cần tuyển dụng.
Nguồn tuyển bên trong doanh ngiệp có những ưu điểm :
Tuyển dụng nội bộ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời khai thác hiệu quả lao động dư thừa (nếu có).
Tuyển dụng trực tiếp nhân viên từ trong doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn khuyến khích sự nhiệt tình và gắn bó lâu dài với công ty Khi doanh nghiệp cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhân viên sẽ cảm thấy an tâm và cống hiến nhiều hơn cho công việc.
Bài viết này không nhằm tuyển dụng nhân viên mới mà tập trung vào việc tuyển chọn những nhân viên hiện tại, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp Họ có khả năng thích ứng tốt với môi trường làm việc và nhanh chóng hội nhập vào các nhiệm vụ mới.
- Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp
Những hạn chế của việc tuyển dụng bên trong doanh nghiệp :
- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên
- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng
Here is a rewritten paragraph that complies with SEO rules:"Tuyển dụng nhân viên mới vào doanh nghiệp có thể dẫn đến hiện tượng xơ cứng trong công ty do các nhân viên này đã quen với cách làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới Điều này có thể hình thành các nhóm "ứng viên không thành công" trong doanh nghiệp, dẫn đến tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết và khó khăn trong công việc Do đó, các doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân viên hiệu quả để tránh hiện tượng này và thúc đẩy sự phát triển của công ty."
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp :
- Người lao động đã được đào tạo
- Người hiện không có việc làm
- Hệ thống các cơ sở đào tạo
- Các cơ quan tuyển dụng
- Sự giới thiệu của nhân viên
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Đội ngũ chuyên gia tuyển dụng dày dạn kinh nghiệm của công ty đảm bảo hàng năm luôn thu hút được nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của công ty.
2.2.1.1 Ứng dụng quản trị nhân lực phương Tây của công ty vào công tác tuyển dụng:
Công ty DAHASHI, giống như nhiều doanh nghiệp Nhật Bản khác, đã áp dụng học thuyết Z của tiến sĩ W Ouchi trong quản trị nhân lực và tuyển dụng Họ chú trọng vào sự trung thành và lòng tự trọng của nhân viên, đồng thời cam kết cung cấp chế độ lâu dài cho người lao động.
Công ty DAHASHI nổi bật với chế độ tuyển dụng suốt đời, một đặc trưng tiêu biểu của các doanh nghiệp Nhật Bản, thể hiện cam kết lâu dài đối với nhân viên.
Chế độ thuê mướn nhân viên suốt đời của Nhật Bản, một đổi mới quan trọng của thế kỷ 20, bắt nguồn từ những năm trước Thế chiến thứ I Nhằm giữ chân công nhân, nhiều công ty Nhật Bản đã áp dụng chính sách đảm bảo tuyển dụng suốt đời để đổi lấy sự trung thành Sau Thế chiến thứ II, chế độ "tuyển dụng suốt đời" trở nên phổ biến trong nhiều công ty Nhật Bản.
Mặc dù chế độ "tuyển dụng suốt đời" không phổ biến như nhiều người nước ngoài từng nghĩ, nhưng tác động của nó vẫn rất đáng kể Các công ty Nhật Bản, ngay cả những nơi không áp dụng chế độ này, vẫn tỏ ra thận trọng hơn khi sa thải nhân viên so với các công ty ở nơi khác.
Chế độ "tuyển dụng suốt đời" đã góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế của Nhật Bản sau chiến tranh, khi các công ty lớn đảm bảo lực lượng lao động ổn định Nhân viên trong chế độ này thường trung thành và chăm chỉ, vì tương lai của họ gắn liền với công ty Hơn nữa, họ được hưởng nhiều chương trình giáo dục và đào tạo, giúp nâng cao kỹ năng so với đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước Các nhà quản lý nhận thấy rằng nhân viên làm việc lâu dài, do đó họ đầu tư thời gian cho việc học tập và phát triển của công nhân.
Nhờ ứng dụng học thuyết Z, công ty DAHASHI đã đạt được nhiều thành công đáng kể trong lịch sử Đến nay, DAHASHI vẫn giữ vững vị thế là công ty hàng đầu thế giới, nhờ vào đội ngũ nhân viên chất lượng cao và sự trung thành tuyệt đối của họ với công ty.
2.2.1.2 Ứng dụng mô hình Kaizen của công ty vào công tác tuyển dụng:
Mô hình Kaizen đã được áp dụng tại Việt Nam trong thời gian dài và ngày càng nhiều doanh nghiệp tham gia, nhờ sự hỗ trợ từ các tổ chức như Tổ chức Năng suất Châu Á (APO) và Tổ chức Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) Tại DAHASHI, Kaizen không chỉ tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc sạch đẹp mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả công việc Mô hình này yêu cầu loại bỏ những hồ sơ ứng viên không đáp ứng tiêu chí, từ đó giúp giảm thiểu lãng phí trong tuyển dụng và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty.
Để duy trì hiệu quả mô hình Kaizen trong tuyển dụng nhân lực, công ty cần thay đổi chính sách và có sự quyết tâm cao từ ban lãnh đạo đến tất cả các phòng ban và nhân viên.
2.2.2 Thực tiễn quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty
Không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, quản lý hiệu quả.
Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với đối tác và nhân lực công ty
Khẳng định vị thế của công ty trên thương trường trong nước Chính sách chiến lược:
Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với nguồn nhân lực cũ và mới trong trong công ty
Thành lập phòng Marketing thực hiện công tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu về nhu cầu việc làm với từng độ tuổi lao động, quảng bá thương hiệu
Chủ động tìm nguồn nhân lực, ưu tiên nguồn nhân lực trẻ, có trình độ để tiết kiệm chi phí và tăng năng suất lao động
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động.
Công ty tạo dựng một văn hóa độc đáo với tính nhân văn cao, khuyến khích môi trường làm việc cởi mở và sự hỗ trợ lẫn nhau Các phòng ban gắn kết chặt chẽ, thúc đẩy việc trao đổi thông tin hiệu quả.
Ban lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên
Xây dựng và bảo vệ môi trường sinh thái, không làm ô nhiễm hay hủy hoại môi trường xung quanh
Thỏa ước lao động là văn bản quan trọng ghi nhận thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, quy định các điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động.
Hàng năm, công ty đều thực hiện việc ký kết và bổ sung các nội dung cần thiết vào bảng thỏa ước lao động, nhằm mang lại nhiều quyền lợi hơn cho người công nhân.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển và bền vững của doanh nghiệp Việc chăm sóc cán bộ công nhân viên không chỉ là trách nhiệm mà còn là cách bảo vệ sức khỏe cho toàn bộ tổ chức.
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo trình độ tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên
Cập nhật các phương pháp lao động mới, hiệu quả, đạt năng suất cao, chống lãng phí như: 5S, Six Sigma, Lean Manufacturing Đơn vị tổ chức khác:
Bao gồm Công đoàn các đoàn thể công ty:
Công đoàn trong công ty chưa phát huy vai trò bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khi mà cán bộ công đoàn chủ yếu là những người lãnh đạo không được bầu chọn từ phía người lao động.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức các hoạt động như nghỉ mát, phong trào cho công nhân viên, và hỗ trợ những người lao động gặp khó
Mục tiêu chính sách là lấy con người làm nền tảng nên công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực
Lực lượng lao động chủ yếu là những người trẻ tuổi với khả năng học hỏi vượt trội, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững và lâu dài cho công ty.
Văn hóa công ty tích cực không chỉ thu hút nhân tài mà còn củng cố uy tín và thương hiệu, tạo động lực cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thỏa ước lao động giúp người lao động yên tâm làm việc Hiểu rõ những quyền lợi phải có, nghĩa vụ trách nhiệm đối với công ty.
Công ty hiện tại chưa có kế hoạch nhân sự cụ thể, điều này ảnh hưởng đến việc xác định nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển bền vững trong tương lai
Công đoàn tại công ty chưa đảm bảo được quyền lợi cho người lao động
Lực lượng lao động tại trẻ tuổi thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc, cần được đào tạo và nâng cao kiến thức thường xuyên.
Việc đào tạo công nhân viên mới mang tính hình thức chưa mang lại hiệu quả cao trong công việc
Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp
Tình hình lạm phát giá và tiêu dùng tại Việt Nam đang gia tăng, gây khó khăn cho đời sống người lao động Bên cạnh đó, sự bất ổn chính trị ở Châu Âu và Châu Phi đã ảnh hưởng trực tiếp đến nền kinh tế toàn cầu, vốn chưa phục hồi, tạo ra thêm thách thức mới.
Tình trạng tiền tệ bất ổn, lãi suất tăng cao trong nước lại càng làm gia tăng khó khăn cho doanh nghiệp
Tình hình khó khăn đã ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nhân lực tại công ty, đặc biệt là trong tuyển dụng lao động phổ thông Trong năm 2018 và 2019, bộ phận nhân sự nỗ lực tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực ổn định, đồng thời áp dụng các chính sách tiền lương hấp dẫn và cung cấp đào tạo, hướng dẫn thường xuyên cho cán bộ công nhân viên.
Việt Nam là nước đông dân, dân số đứng thứ 13 trên thế giới, từ năm 2010 – 2030 là năm vàng cho lực lượng lao động Việt Nam
Sự phát triển dân số nhanh chóng ở Việt Nam đã tạo ra thách thức cho công tác giáo dục và đào tạo, dẫn đến việc thiếu hụt nguồn lao động lành nghề và có trình độ chuyên môn Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay còn thấp, thiếu tính thực tiễn và phân bố không đồng đều, chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn.
Các xí nghiệp thành viên được đặt tại các tỉnh có nguồn lao động phổ thông dồi dào, nhưng việc thu hút nhân lực chất lượng cao gặp nhiều khó khăn Nguyên nhân chính là do phần lớn lao động không có nhu cầu làm việc tại các tỉnh này.
Việt Nam sở hữu nền văn hóa phong phú và đa dạng, với mỗi vùng miền mang những đặc trưng văn hóa riêng biệt Sự khác biệt này có thể dẫn đến những mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý trong môi trường làm việc.
Mục tiêu của công ty trong thời gian tới
Tuyển mộ và xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao với chuyên môn vững vàng và tinh thần trách nhiệm sẽ giúp công ty duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả và bền vững.
Lương bổng và đãi ngộ cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Điều này giúp giảm thiểu sự mất cân đối về mức thu nhập giữa nhân viên văn phòng và lao động tại xí nghiệp.
Năm 2020 tăng thu nhập bình quân mỗi lao động 3.188.000 đồng/ tháng và kế hoạch năm 2021 tăng 3.700.000 đồng/ tháng để người lao động yên tâm ổn định đời sống
Bộ phận kỹ thuật công nghệ cần nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc để cải tiến quản lý chất lượng, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các công ty đối tác Điều này không chỉ giúp giảm chi phí mà còn tăng lợi nhuận và thu nhập cho người lao động.
Tạo sự gắn kết giữa các phòng ban nhằm đảm bảo tiến độ cung cấp nguồn nhân lực cho các công ty đối tác một cách chính xác và đúng hạn Đồng thời, chú trọng đào tạo, hướng dẫn và chăm sóc người lao động, đảm bảo các điều kiện an toàn trong quá trình làm việc.
Tổ chức khám bệnh định kỳ hàng năm để người lao động phòng ngừa bệnh tật và yên tâm công tác
Phát động phong trào toàn thể thi đua rèn luyện sức khỏe, xây dựng công tác phong trào thể dục thể thao để rèn luyện sức khỏe
Duy trì và tăng cường các khoản phúc lợi cho con em có thành tích học tập xuất sắc, đặc biệt là trong dịp lễ Tết và các buổi liên hoan cuối năm, là một cách hiệu quả để khuyến khích tinh thần học tập và tạo động lực cho sinh viên.
Một số tồn tại
Mọi tổ chức kinh doanh, từ khi bắt đầu hoạt động cho đến một thời gian sau, đều gặp phải những vấn đề tồn tại cần giải quyết Công ty TNHH nhân lực quốc gia DAHASHI, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong việc cung cấp lao động phổ thông và lao động có tay nghề cao tại các khu công nghiệp lớn ở miền Bắc, cũng không phải là ngoại lệ.
Công ty đã đạt được nhiều thành quả nhưng cũng gặp phải khó khăn trong quản lý nhân lực, đặc biệt là do tác động của dịch Covid-19 từ cuối năm 2019 đến đầu năm 2020 Dịch bệnh này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của nhiều doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Hà Nội, dẫn đến việc đối tác hủy hợp đồng và không thể ký kết hợp đồng mới.
Hiện có 400 công nhân mất việc và 30.580 lao động thiếu việc làm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến kế hoạch cung cấp nguồn nhân lực cho các công ty đối tác trong
Chương trình thăm và tặng quà nhằm hỗ trợ đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, thể hiện cam kết chăm lo cho những công nhân có hoàn cảnh khó khăn và bệnh hiểm nghèo Công ty đã sử dụng nguồn tài chính từ công đoàn để hỗ trợ, với tổng số tiền lên đến hơn 200 triệu đồng.
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty
3.4.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu giúp các nhà quản trị xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Qua đó, quản lý có thể hoạch định nguồn nhân lực, thực hiện tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như đánh giá hiệu suất làm việc, lương bổng và phúc lợi Thiếu phân tích công việc, doanh nghiệp dễ rơi vào khủng hoảng nguồn nhân lực.
Hiện tại, công ty đã tiến hành phân tích công việc nhưng chưa chú trọng đúng mức Phân tích công việc là một nhiệm vụ phức tạp, yêu cầu chuyên môn và kỹ thuật cao Do đó, ban Giám đốc, Trưởng phó phòng và các chuyên gia cần chịu trách nhiệm chính trong công tác này.
Xây dựng các tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành
Xây dựng và cung cấp tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho từng cá nhân một cách chính xác nhằm tạo ra sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên trong công ty.
Xây dựng được bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công ty được tốt hơn
Để đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực, cần thiết lập các tiêu chuẩn phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc một cách tối ưu.
Xây dựng kế hoạch chương trình máy móc và thiết bị để thực hiện công việc
3.4.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống đánh giá các yêu cầu về nhân lực nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và chất lượng nhân viên với kỹ năng
Kiểm tra toàn bộ hệ thống nhân lực từ khối văn phòng đến các xí nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất hiện tại và tương lai Phát hiện và khắc phục các lỗ hổng trong quản lý văn phòng và từng tổ chức xí nghiệp để điều chỉnh phù hợp với yêu cầu phát triển.
Xác định năng lực sản xuất hàng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân lực phù hợp cho từng thời điểm
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện tại, cần xác định, phân loại và sắp xếp lại các bộ phận Đối với những bộ phận chưa vững nghiệp vụ và thiếu kỹ năng chuyên môn, việc đào tạo lại là cần thiết Đồng thời, tổ chức kiểm tra định kỳ để đảm bảo chất lượng nhân lực.
3.4.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực
Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng của công ty đã có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn chưa thu hút được đội ngũ nhân lực lành nghề và có chuyên môn cao Để cải thiện hiệu quả tuyển dụng, công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách đăng thông báo trên các báo có lượng độc giả lớn và các trang web việc làm như VietnamWorks, Timviec, và nhiều nền tảng khác.
Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp
Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty
Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của lao động
Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phương để xử lý các công việc đơn giản
Tiếp nhận lại những lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể khiến doanh nghiệp lo ngại về độ tin cậy của họ Tuy nhiên, việc xem xét nguyên nhân dẫn đến sự nghỉ việc là rất quan trọng để đánh giá khả năng tái hòa nhập của nhân viên này.
3.4.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện định kỳ và bám sát mục tiêu đề ra Doanh nghiệp nên đa dạng hóa hình thức đào tạo và lựa chọn phương pháp phù hợp, đồng thời phân phối chi phí đào tạo một cách hợp lý Là một công ty cung cấp nguồn nhân lực chủ yếu là công nhân, việc chú trọng công tác đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.
Công ty cần xem xét việc tăng ngân sách cho công tác đào tạo, không chỉ dựa vào phương pháp tự đào tạo và hướng dẫn, mà còn nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Công tác đào tạo tại công ty đang diễn ra hiệu quả, tuy nhiên, đội ngũ cán bộ đào tạo cần cải thiện phương pháp sư phạm Để nâng cao chất lượng giảng dạy, công ty nên xem xét việc thuê giáo viên từ các trường đào tạo nghề Những giảng viên này sẽ cung cấp hướng dẫn và dẫn chứng dễ hiểu, giúp lao động phổ thông tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng hơn.
Lựa chọn những cán bộ công nhân viên tận tâm và gắn bó với công ty để tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện kỹ năng và tiếp cận công nghệ tiên tiến.
Tổ chức thảo luận định kỳ nhằm giải quyết các vấn đề mà công ty đang gặp phải tại các phòng ban và xí nghiệp Qua đó, các ý kiến và khó khăn sẽ được nêu rõ và thảo luận để tìm ra giải pháp hiệu quả.
Kiến nghị
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, cần xem xét các chỉ tiêu như tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí trung bình cho mỗi lần tuyển Những chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến quy trình tuyển dụng, chẳng hạn như chi phí quảng cáo.
Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển
Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc
Chúng ta cần so sánh kết quả các đợt tuyển dụng để xác định nguyên nhân của sự khác biệt và từ đó rút ra bài học cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần phân tích và rút ra kinh nghiệm để đánh giá hiệu quả từng bước trong quy trình Việc xác định điểm yếu và nguyên nhân căn bản, cũng như nhận diện cơ hội cải thiện, là rất quan trọng Nhân sự nên bổ sung những bước cần thiết và loại bỏ những bước không cần thiết trong quy trình tuyển dụng Cải thiện quy trình tuyển dụng một cách hợp lý sẽ nâng cao chất lượng nhân viên được tuyển dụng.
Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng:
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cao, cần thiết phải tăng cường ngân sách cho công tác tuyển dụng Việc đầu tư vào ngân sách sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận các công cụ và chiến lược marketing hiệu quả hơn, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Hơn nữa, tăng ngân sách cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác với các công ty tư vấn nhân lực uy tín và mở rộng mối quan hệ giao tiếp trong ngành.
Mở rộng kênh tuyển dụng:
Công ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên bằng cách xây dựng hình tượng tích cực qua việc tài trợ các cuộc thi và trao học bổng cho sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng Hình thức tiếp thị này không chỉ hiệu quả mà còn giúp công ty tuyển chọn được những sinh viên xuất sắc.
