THIẾT LẬP KHUNG CƠ CẤU NĂNG LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG TT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN TRƯƠNG BÍCH VÂN THIẾT LẬP KHUNG CƠ CẤU NĂNG LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Văn Phát Phản biện 2: TS Phạm Thị Lan Hương Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 04 tháng 10 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày vai trò người tổ chức người doanh nghiệp thừa nhận Thật vậy, tổ chức hình thành nên người, vận hành người, nguồn nhân lực quản lý nguồn lực khác tổ chức, người yếu tố định tồn lên, thành bại tổ chức Viễn thơng Đà Nẵng (VNPT Đà Nẵng) có quy mô số lượng nhân viên đồ sộ máy cồng kềnh khiến công tác quản trị nguồn nhân lực chưa thực hiệu nhận thức tầm qua trọng khung lực Muốn bắt kịp xu hướng quản trị nguồn nhân lực theo lực Viễn thông Đà Nẵng chưa thiết lập khung lực cụ thể Vì lên kế hoạch cụ thể thực công tác xây dựng cấu khung lực Viễn thông Đà Nẵng vấn đề cấp thiết Xuất phát từ vấn đề trên, em chọn đề tài “Thiết lập khung cấu lực Viễn Thông Đà Nẵng” Mục tiêu nghiên cứu -Hệ thống vấn đề lí luận lực khung lực -Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ứng dụng lực Viễn Thơng Đà Nẵng -Từ đưa giải pháp nhằm thiết lập khung lực cho chuyên viên quản lý phòng ban chức Viễn Thông Đà Nẵng Giúp ban lãnh đạo cơng ty hình thành cơng cụ quản trị nguồn nhân lực, góp phần quản trị nguồn nhân lực ngày hiệu Đối tượng phạm vi nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: lực chuyên viên quản lý Viễn Thông Đà Nẵng -Phạm vi nghiên cứu luận văn: Nghiên cứu liệu nguồn nhân lực Viễn Thông Đà Nẵng khoảng thời gian năm từ 2011-2013 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu đề tài “Thiết lập khung cấu lực Viễn thông Đà Nẵng” sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh đối chiếu Thu thập nguồn liệu sơ cấp cách sử dụng phương pháp thu thập thông tin phương pháp chuyên gia, quan sát, ghi chép Đồng thời thu thập sử dụng văn tài liệu công ty theo đồng ý công ty sách tài liệu tham khảo chuyên ngành, nguồn thông tin internet, sách báo Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài VNPT Đà Nẵng đứng trước thực trạng quản lý khối lượng nhân viên đồ sộ, máy tổ chức cồng kềnh trình độ đội ngũ quản lý chưa đánh giá cách toàn diện, khách quan Do khơng kích thích nguồn nhân lực phát huy hết khả cống hiến cho tổ chức Câu hỏi đặt làm để xác định nhóm lực hiệu cho vị trí cụ thể để áp dụng công tác tuyển dụng, đánh giá, đãi ngộ, quy hoạch nhân công ty Bằng cách thu thập kết hợp thông tin lực, công ty tạo phương pháp chuẩn để tiến hành đánh giá công việc rõ ràng tất người cơng ty Vì nói khung lực cơng tác cần xây dựng sớm nhằm giúp VNPT nói riêng doanh nghiệp khác nói chung cơng tác quản trị nhân Bố cục luận văn Chương 1: Tổng quan lực khung lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ứng dụng lực Viễn Thông Đà Nẵng Chương 3: Thiết lập khung lực số đề xuất áp dụng khung lực vào thực tiễn Viễn Thông Đà Nẵng Tổng quan tài liệu Năng lực khái niệm đề cập phổ biến kể thực tiễn lý luận, đề cập đến công tác tuyển dụng nhân viên, đánh giá thành tích, thăng tiến nghề nghiệp Gần đây, Tại Hội nghị triển khai thí điểm mơ hình đánh giá kết làm việc công chức Sở nội vụ TP Đà Nẵng tổ chức vào tháng năm 2012, mục tiêu mơ hình đánh giá cơng chức nêu, có xác định đến nội dung lực “đánh giá lực” “phát triển lực cơng chức” [8] Ngồi tài liệu tác thích nguồn bên trên, em cịn tìm hiểu số sách nghiên cứu khung lực bao gồm tác giả nước: -TS.Nguyễn Quốc Tuấn với nhiều viết quản trị nhân tiếp cận lực website: Tuannguhanhson.com -TS.Ngô Quý Nhâm với giáo trình nghiên cứu “Mơ hình lực đánh giá lực nhân sự” -Theo tài liệu nghiên cứu Boyatzis Whetten & Cameron (1995) rút định nghĩa lực, cách phân loại khung lực, tham khảo bước hình thành khung lực.[4] Các lực xem phẩm chất tiềm tàng cá nhân địi hỏi cơng việc Từ hiểu biết lực vậy, ta thấy nhà nghiên cứu giới sử dụng mơ hình lực khác tiếp cận (McLagan, 1989).[6] Một ví dụ tiêu biểu xem thành công mơ hình Hiệp hội người làm cơng tác đào tạo phát triển Mỹ (ASTD) Mơ hình McLagan thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đáp ứng loạt mục đích: (1) tóm tắt 11 vai trò nhà phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp (2) nhận dạng xác định 35 lực chủ yếu phát triển nguồn nhân lực (3) nhận dạng đòi hỏi chất lựơng cho sản phẩm đầu công việc phát triển nguồn nhân lực; (Lam, 1993) [2] Trong mơ hình vai trò lực ý nhiều Bên cạnh đó, tơi tham khảo cách định nghĩa lực “Bộ từ điển lực hành vi” Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary), “31 lực cốt lõi” Tạp chí Workforce trang workforce.com, “Bộ từ điển lực” trang Hrlink [1] CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ KHUNG NĂNG LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ KHUNG NĂNG LỰC 1.1.1 Khái niệm lực Có phát biểu, định nghĩa khác nhau, phổ biến định nghĩa lực sau: "Năng lực tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ/ tố chất người đáp ứng yêu cầu hoạt động đảm bảo cho hoạt động đạt kết cao" [5] 1.1.2 Phân loại lực -Năng lực chuyên môn xác đinh hiểu biết, kiến thức kỹ cần thiết cá nhân lĩnh vực chun mơn cụ thể để hồn thành công việc -Năng lực hành vi xác định mong đợi mang tính cư xử, đề cập đến khả thể hành vi hiệu ứng dụng đa dạng tình Ví dụ, loại hành vi yêu cầu để đạt kết tiêu đề chẳng hạn làm việc nhóm, giao tiếp, khả lãnh đạo định 1.1.3 Khái niệm khung lực Khái niệm khung lực tiêu chuẩn lực phản ánh toàn lực mà cá nhân cần có để đảm nhiệm vị trí làm việc hiệu quả.(Pastor Bresard, 2007) 1.1.4 Cấu trúc khung lực a Khung lực cho toàn tổ chức [11] Để thiết lập tảng hiệu cho hoạt động quản lý nhân nói chung nâng cao lực lãnh đạo quản lý nói riêng, vị trí quản lý lãnh đạo nhân viên tổ chức có khung lực Các lực chia làm hai nhóm: Năng lực cốt lõi (core competencies) – gồm lực cần thiết cho tất vị trí kỹ giao tiếp, lực định giải vấn đề… Năng lực theo vai trò (Role specific competencies)– lực ứng dụng cho vị trí cụ thể tổ chức lực lãnh đạo, lực tư chiến lược Năng lực theo vai trị quản lý lãnh đạo (chỉ dành cho quản lý lãnh đạo) b Khung lực hành vi cho nhóm/vị trí cơng việc Để tránh chồng chéo khung lực chung cho toàn tổ chức, doanh nghiệp hướng đến việc cụ thể hóa khung lực cho khối (nhóm) vị trí cơng việc Năng lực hành vi nhận diện diễn đạt theo số cách – tập hợp nên khung lực theo tài liệu M Armstrong [9] sau: Cách 1: Định nghĩa lực xác định nhóm danh mục hành vi hiệu tương ứng Cách 2: Định nghĩa lực định nghĩa cho cấp độ lực Nhưng phương cách tảng cách 1: để thiết lập tảng hiệu cho nâng cao lực cho nhân viên vị trí cơng việc nói riêng, phịng ban chức nói chung có khung lực sau: Bảng 1.1 Cấu trúc khung lực Vị trí cơng việc (nhóm cơng việc ) Hành vi hiệu - Hành vi Tên lực Định nghĩa - Hành vi n - Hành vi Tên lực Định nghĩa - Hành vi n - Hành vi Tên lực n Định nghĩa - Hành vi n -Yếu tố thứ nhất: Tên lực -Yếu tố thứ hai: Định nghĩa lực -Yếu tố thứ ba: Mô tả lực hành vi hiệu 1.2 QUY TRÌNH THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC [9] [10] [11] [2] [1] 1.2.1 Xác định mục đích phạm vi xây dựng khung lực Mục đích sử dụng khung lực khác dẫn đến việc lựa chọn khung chi tiết khơng hồn tồn giống nhau, có yếu tố phát sinh thêm khung 1.2.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc bước quan trọng chuỗi công việc thiết lập khung lực a Xác định hệ thống chức danh cơng việc Q trình xây dựng khung lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cấu tổ chức, hệ thống chức danh chức năng, nhiệm vụ chức danh b Phân tích cơng việc - mơ hình ASK Mơ hình ASK ASK mơ hình sử dụng phổ biến quản trị nhân nhằm đào tạo phát triển lực cá nhân Mơ hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh cơng việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ (Skills) Kiến thức (Knowledges) Benjamin Bloom (1956) coi người đưa phát triển bước đầu ASK, với ba nhóm lực nêu c Tổng hợp lực cần thiết phù hợp với mục tiêu cơng ty Thơng qua bước phân tích cơng việc, ta xác định tiêu chuẩn lực vị trí cơng việc doanh nghiệp Tập hợp tiêu chuẩn lực gọi Bộ tiêu chuẩn lực (gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cần thiết người đảm nhận cơng việc) Từ suy lực mà nhân viên cần có để hồn thành tốt cơng việc vị trí Kết danh sách lực tương ứng với vị trí cơng việc 1.2.3 Thu thập thông tin xây dựng định nghĩa cho lực a Cách viết định nghĩa lực Thông thường viết định nghĩa cho lực đó, thành viên dự án xây dựng lực làm sau: Cách 1: Việc xác định lực không thiết phải xây dựng từ đầu (vì nhiều thời gian) tìm thấy nhiều từ điển lực khác mạng Internet hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy Một số lực phổ biến rộng rãi sử dụng tốt “31 lực cốt lõi” Tạp chí Workforce trang workforce.com , từ điển lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary), lực Viện phát triển Nhân lực (CIPD) Vương quốc Anh phát triển… Các từ điển lực nêu đầy đủ định nghĩa lực, mô tả hành vi gắn với lực ví dụ Việc cần làm doanh nghiệp xác định lực cần cách hợp lý khoa học Cách 2: Định nghĩa thống kê thông qua ý kiến chủ quan nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp b Phương pháp thu thập thông tin cho cách tự định nghĩa lực cho doanh nghiệp -Quan sát -Phỏng vấn nhân viên -Tạo điều tra -Phỏng vấn chuyên gia nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Đây cách hiệu tiết kiệm thời gian để hình thành định nghĩa lực phù hợp với giá trị văn hóa mục tiêu chiến lược doanh nghiệp 1.2.4 Xác định hành vi hiệu cho lực (hay cịn gọi mơ tả lực) Có thể có nhiều cách tiếp cận khác cách làm đơn giản thực khảo sát, thảo luận nội hay tham khảo ý kiến chuyên gia tần suất sử dụng tầm quan trọng mô tả lực công việc cụ thể Kết thúc giai đoạn này, công việc doanh nghiệp gắn với lực định chi tiết hành vi tương ứng với lực 1.2.5 Kiểm tra, xác minh tính xác thảo khung lực hồn thiện khung lực Bước nhằm mục đích hệ thống chuẩn hóa lần để khung lực phù hợp với doanh nghiệp 1.3 ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Khung lực phương pháp quản lý nhân tổng hợp nhằm ứng dụng cho hầu hết hoạt động quản lý nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, phát triển lộ trình cơng danh … 1.3.1 Ứng dụng hoạt động tuyển dụng Khung lực sử dụng làm sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý cán có lực sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo - quản lý Các lực khung lực sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Khác với tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp ấn định lực cần thiết phải đánh giá tuyển dụng cấp độ tối thiểu mà ứng viên tuyển chọn Như vậy, người tuyển dụng có tranh tồn diện u cầu cơng việc Nó giúp người tuyển dụng phân biệt lực đào tạo lực khó phát triển phải đáp ứng tuyển 1.3.2 Ứng dụng hoạt động đào tạo phát triển Khung lực sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý lãnh đạo Khi xây dựng khung lực, doanh nghiệp phải xác định yêu cầu loại lực hành vi biểu (ở mức sâu có cấp độ cho lực) vị trí hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho cán quản lý nhân viên Khi có hai liệu này, việc xác đinh cần phải đào tạo lực gì, đào tạo cấp độ trở nên vô đơn giản so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực Với việc ứng dung khung lực, doanh nghiệp tập trung vào kỹ năng, kiến thức đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu khai thác hiệu thời gian tiền bạc dành cho đào tạo phát triển 11 b Chức nhiệm vụ phòng ban c Các sản phẩm dịch vụ Xem phụ lục số 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh VNPT Đà Nẵng a Doanh thu Viễn thông Đà Nẵng qua năm b Số lương sản phẩm dịch vụ c Chi phí qua năm 2.2.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ỨNG DỤNG NĂNG LỰC TẠI VIỄN THƠNG ĐÀ NẴNG 2.2.1 Quy mơ cấu nguồn nhân lực VNPT Đà Nẵng a Quy mô nguồn nhân lực b Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn Trình độ chun môn Stt Đơn vị Khối văn phòng Trung tâm ĐHVT Trung tâm KD Trung tâm Tin học Trung tâm VT Trung tâm VT Trung tâm VT Trung tâm VT Trung tâm VT TỔNG CỘNG Trên ĐH ĐH CĐ TC CN Tổng cộng 2 37 46 36 106 54 34 23 22 22 20 363 1 12 4 28 21 2 43 60 46 28 42 32 30 256 66 50 204 74 91 58 71 57 56 727 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ứng dụng lực Viễn Thơng Đà Nẵng a Khảo sát phân tích công tác tuyển dụng Viễn Thông Đà Nẵng a.1 Quy trình tuyển dụng a.2 Đánh giá hoạt động tuyển dụng v Ưu điểm 12 Với tất bước quy trình tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng có định hướng kiểm tra, đánh giá từ tổng quát đến chi tiết đặc điểm, khả chun mơn ứng viên để đưa đến kết luận tuyển chọn ứng viên đem lại hiệu công việc v Những mặt hạn chế cần khắc phục VTĐN chưa trọng nhiều đến nguồn tuyển dụng Tập đồn VNPT có định bổ sung nguồn nhân lực cho VTĐN chủ yếu ưu tiên em cán ngành Khi có nhu cầu tuyển dụng, thông tin đăng báo ngành, thông báo tuyển dụng nội chưa có sách ni dưỡng tài trẻ hay thông tin tuyển dụng chưa phổ biến rộng rãi trường đại học trang mạng xã hội tìm kiếm việc làm hiệu Thiết nghĩ cần có sách cụ thể để nguồn tuyển dụng thêm phong phú làm nguồn tri thức, mở rộng tuyển dụng để ngày tiếp cận ứng viên phù hợp xuất sắc Quá trình sàn lọc hồ sơ, đề thi hay đánh giá lực ứng viên suốt thời gian thử việc, VTĐN có định hướng đến lực nhân viên bám theo yêu cầu bảng mô tả công việc Việc đánh đáp ứng phần yêu cầu chung chung kiến thức, chuyên môn, kỹ mà thực chưa có đánh giá sát lực phẩm chất ứng b Khảo sát phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VTĐN b.1 Các hình thức đào tạo v Đào tạo chỗ v Gửi đào tạo trường lớp chuyên nghiệp v Tự đào tạo b.2 Tiến trình đào tạo v Xác định nhu cầu đào tạo v Lập kế hoạch đào tạo 13 v Thực việc đào tạo Đối với khóa đào tạo, sau làm việc thống với đơn vị đào tạo, với đơn vị liên quan Phòng TC-CBLĐ VTĐN lập tờ trình đào tạo trình Giám đốc phế duyệt chương trình đào tạo v Đánh giá kết đào tạo Hiện nay, VTĐN việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo thơng qua tiêu số lượng người đào tạo, số lượng ngày, đào tạo, số lượng chương trình đào tạo thực Về thực chất, công tác theo dõi tiến trình học tập học viên cịn bị bỏ ngỏ, nhiều CBCNV không gửi kết học tập VTĐN song đơn vị khơng có biện pháp tác động b.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VTĐN v Ưu điểm Người lao động VTĐN chủ yếu lao động tri thức trẻ, nhiều hồi bão Do đó, nhu cầu đào tạo, phát triển thân, phát triển nghề nghiệp cao Có thể nói yếu tố quan trọng nhằm phát triển giữ chân người lao động Nhất tình hình nay, hội thăng tiến cho người lao động VTĐN khó khăn Nhận biết tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, ban lãnh đạo VTĐN có đầu tư quan tâm sâu sắc Mặc dù doanh nghiệp Nhà nước, công tác đào tạo VTĐN trọng chất lượng Các phận nắm bắt tình trạng kiến thức kỹ nhân viên cần đào tạo mới, hay đào tạo nâng cao chuyên sâu qua tạo nên hiệu cho công tác đào tạo hứng khởi nỗ lực làm việc người công việc v Những điểm tồn cần khắc phục Về xác định nhu cầu đào tạo, VTĐN thường dựa vào nhu cầu đào tạo phận, điều thường mang tính chủ quan, xác định 14 nhu cầu đào tạo cần vào định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh năm, nhu cầu đào tạo đào tạo lại cá nhân, phận theo định hướng lực Về nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, giai đoạn đánh giá hiệu đào tạo xem khó khăn cơng tác VTĐN chưa trọng VTĐN khó đánh giá xác nhân viên sau đào tạo đem lại hiệu mức công cụ nêu Bởi lực chun mơn bảng mơ tả cơng việc phản ánh nửa yếu tố thành công khóa đào tạo, chăm vào lực chuyên môn, kiến thức mà bỏ quên lực tố chất khác tạo nên thành công cho cá nhân vị trí cơng việc phù hợp c Khảo sát phân tích cơng tác trì nguồn nhân lực Viễn thơng Đà Nẵng c.1 Chính sách phân phối thu nhập cho cá nhân người lao động c.2 Chính sách lương khen thưởng phúc lợi (Xem Phụ lục số 3) c.3 Đánh giá cơng tác trì nguồn nhân lực VTĐN v Ưu điểm VTĐN có sách phân phối thu thập rõ ràng, hợp lý, phù hợp với quy định nhà nước Mỗi lực trình độ chun mơn khác nhau, cấp bậc quản lý khác trả mức lương tương xứng hợp lý Chế độ đãi ngộ nhân viên VTĐN quan tâm VTĐN ln kết hợp lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, có sách quan tâm dành riêng cho nhân viên, thúc đẩy trình làm việc gắn bó với đơn vị Thực sách đối xử cơng bằng, thưởng phạt phân minh nhân viên hồn thành tốt cơng việc (việc đánh giá khen thưởng dựa thành tích hiệu suất công việc) nhân viên mắc lỗi v Những điểm cần cải thiện ứng dụng lực cơng tác trì nguồn nhân lực VTĐN 15 Về công tác phân phối lương thưởng VTĐN khắc phục phần bất hợp lý việc trả lương theo thang bảng lương Nhà nước, bước đầu tiến tới xây dựng thang bảng lương định hướng theo hiệu kinh doanh nhằm khuyến khích thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao Việc áp dụng sách lương thưởng rập khn theo thâm niên và bình qn phân phối khơng tạo tính khách quan, thiết nghĩ cần khắc phục để tạo động lực cho nhân viên trẻ có lực vượt trội Đồng thời sách lương thay đổi dựa khung lực với tiêu chí, tiêu cho vị trí chức danh cơng việc rõ ràng khuyến khích khơng cho nhân viên có lực thực mà cịn tác động tích cực tới tinh thần cầu tiến, học hỏi nâng cao lực cấp quản lý lãnh ðạo Vì khung lực giải pháp thiết yếu nhất, tảng giải vấn đề cách hợp lý khoa học Về hội thăng tiến : phong cách làm việc mang đặc thù Nhà nước nên nhân viên chưa thực nỗ lực trình làm việc Do VTĐN nên phát triển khung lực áp dụng vào thực tế giúp nhân viên nhìn thấy lực cịn thiếu sót cần có để lập kế hoạch phát triển nghiệp, tiến trình cơng danh rõ ràng có mục tiêu để phấn đấu Chính sách tăng lương theo cấp bậc chức vụ dựa vào thâm niên không tạo động lực cho nhân viên trẻ nhân viên vào nghề phát triển Định hướng đánh giá tăng lương theo lực kiến thức chuyên môn kinh nghiệm nên kết hợp với lực kỹ phẩm chất giúp khuyến khích tạo động lực cho nhân viên làm việc dựa tiêu chí rõ ràng mà đối chiếu mục tiêu để hồn thiện thân 16 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 2, đề tài khái quát tình hình kinh doanh cơng tác quản trị nguồn nhân lực ứng dụng lực VTĐN thời gian qua Cùng với phân tích tình hình tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, sách đãi ngộ giữ chân nhân viên, đề tài làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân có điểm mạnh hạn chế để đưa nhận xét, đánh giá cho thấy cần thiết việc thiết lập khung lực cho phòng ban Viễn thơng Đà Nẵng Từ đó, đề tài điểm tiếp cận người theo định hướng lực thể xuyên suốt trình quản trị nhân VTĐN, đồng thời xem xét mặt cần bổ sung theo định hướng lực để thấy vai trò thiết yếu khung lực VTĐN Kết chương kết hợp với mục tiêu phát triển nói chung nguồn nhân lực nói riêng VTĐN sở thực tiễn cho bước thực thiết lập khung lực đề xuất chương CHƯƠNG THIẾT LẬP KHUNG CƠ CẤU NĂNG LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG 3.1 TIỀN ĐỀ CHO VIỆC THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG 3.1.1 Định hướng phát triển VNPT Việt Nam a Sứ mệnh - Kết nối người -Đảm bảo sở hạ tầng VT-CNTT & TT vững chắc, đại phục vụ cho nghiệp phát triển kinh tế, xã hội đất nước -Thỏa mãn nhu cầu sử dụng VT-CNTT & TT khách hàng lúc, nơi -Tôn vinh đánh giá giá trị đích thực người lao động mơi trường kinh doanh mới, đại -Thực tốt trách nhiệm với cộng đồng, chủ động tham gia chương trình an sinh xã hội 17 b Tầm nhìn - Số Việt Nam - Ngang tầm Thế giới -VNPT giữ vai trò chủ đạo thị trường VT-CNTT & TT Việt Nam nằm Top 10 nhà cung cấp dịch vụ VT-CNTT có uy tín thị trường khu vực Châu Á -VNPT lựa chọn số khách hàng sử dụng dịch vụ VT-CNTT & TT c Triết lý kinh doanh Khách hàng trung tâm: VNPT xác định khách hàng nguồn sống, trung tâm chiến lược phát triển mục tiêu kinh doanh VNPT Chất lượng linh hồn: VNPT xác định đảm bảo chất lượng dịch vụ sống còn, giá trị VNPT thị trường Hiệu thước đo: VNPT đặc biệt coi trọng hiệu hoạt động; thước đo cho lớn mạnh VNPT, lợi cạnh tranh trách nhiệm xã hội VNPT d Định hướng phát triển VNPT Việt Nam 10 năm tới Để đạt chiến lược phát triển đến, tập đoàn VNPT lập kế hoạch cụ thể nhằm đạt ba mục tiêu chiến lược: chuyên nghiệp, khác biệt hiệu Ø Chuyên nghiệp: người chuyên nghiệp quy trình làm việc chuyên nghiệp Ø Khác biệt: tạo sư khác biệt rõ nét với đối thủ cạnh tranh người khác biệt dịch vụ Ø Hiệu quả: Đạt hiệu chất lượng dịch vụ hiệu chi phí tạo lợi nhuận Từ định hướng chiến lược phát triển trên, tập đoàn VNPT nhận thấy yếu tố định đến thành bại chiến lược lâu dài sứ mạnh nguồn nhân lực Vì vậy, bên cạnh chiến lược phát triển sở hạ tầng, kinh doanh thị trường, VNPT tập trung đầu tư, bồi dưỡng công tác quản trị nguồn nhân lực cách tìm tịi cơng cụ quản lý mới, phương pháp đại ngày khoa học hiệu 18 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực VTĐN Đà Nẵng VTĐN xác định ba nhân tố mục tiêu quản trị nguồn nhân lực theo định hướng chung Tập đoàn cách ngắn gọn súc tích là: -Nguồn nhân lực chuyên nghiệp với chuyên môn phù hợp, kỹ phù hợp, thái độ hành vi phù hợp -Nguồn nhân lực khác biệt: đội ngũ nhân lực đoàn kết tạo nên văn hóa VNPT khác biệt, có khả thích ứng cao với thay đổi môi trường làm việc mới, công nghệ mới, thị trường -Nguồn nhân lực hiệu quả: sử dụng người việc vào thời điểm 3.2 THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG 3.2.1 Xác định mục đích, phạm vi thiết lập khung lực v Mục đích: xây dựng khung lực làm tảng để ứng dụng cho hầu hết công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, công tác tiền lương đãi ngộ nhân viên Viễn Thông Đà Nẵng v Phạm vi đối tượng xây dựng khung lực cho cấp quản lý nhóm cơng việc Viễn thơng Đà Nẵng bao gồm nhóm cơng việc sau: Nhóm kinh doanh, nhóm kỹ thuật, nhóm tổ chức cán lao động, nhóm tài kế tốn, nhóm đầu tư xây dựng 3.2.2 Phân tích cơng việc a Xác định nhóm cơng việc VTĐN Dựa cấu tổ chức hệ thống nhân phòng TCCBLĐ Viễn thông Đà Nẵng cung cấp, em xác định mục tiêu xây dựng khung lực cho chuyên viên cho nhóm cơng việc cơng ty b Phân tích cơng việc theo mơ hình ASK Dựa bảng mơ tả cơng việc xây dựng sẵn cho nhóm cơng việc (có phân chia theo vị trí chức danh cơng việc) VTĐN Tơi thực phân tích cơng việc theo mơ hình ASK với nhiệm vụ sau: phân tích mơ tả vị trí cơng việc kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để trả lời cho câu hỏi “những u cầu địi hỏi 19 nhân viên cần lực để đáp ứng?” Cơng cụ phân tích: bảng phân tích ASK Bảng 3.1 Bảng phân tích ASK Tên nhóm cơng việc Năng lực cần thiết Kiến thức - Năng lực chuyên môn - Năng lực n - Năng lực Chuyên viên Kỹ - Năng lực n - Năng lực Phẩm chất - Năng lực n Kiến thức - Năng lực chuyên môn - Năng lực n - Năng lực Quản lý Kỹ - Năng lực n - Năng lực Phẩm chất - Năng lực n c Tổng hợp lực cần có cho nhóm cơng việc theo vị trí chức danh Sử dụng phương pháp tổng hợp thông tin tham khảo ý kiến chuyên gia Kết trình phân tích thơng tin dùng để xác định nhóm lực tương ứng với vị trí chức danh cơng việc trình Trưởng phịng nhân VTĐN xem xét, giãn lược lực chưa thực cần thiết không phù hợp với mục tiêu công ty Kết quả: tên lực xếp theo chức danh chuyên viên quản lý nhóm cơng việc Mỗi vị trí chức danh cơng việc thường có từ 5-7 lực 3.2.3 Thu thập thơng tin xây dựng định nghĩa lực Phương pháp thu thập thông tin: thảo luận, tham khảo ý kiến chuyên gia quản lý cơng việc nhóm trưởng phòng 20 nhân 21 Cách thức thực hiện: Liệt kê danh sách tên lực hành vi nhóm cơng việc theo bảng sau Bảng 3.2 Bảng danh sách lực hành vi cho nhóm cơng việc VTĐN Tên nhóm cơng việc Tên lực Định nghĩa lực Ghi Tên lực … Tên lực n … Sau trưởng phịng viết định nghĩa lực có danh sách cơng việc mình, sở phù hợp với mục tiêu văn hóa chung tổ chức Tổng hợp bảng biểu xác định định nghĩa lực giám sát, điều chỉnh đồng ý trưởng phòng nhân 3.2.4 Xác định hành vi mô tả lực chia theo cấp độ chuyên viên quản lý nhóm Tham khảo tài liệu từ điển lực “31 lực cốt lõi” Tạp chí Workforce trang workforce.com , từ điển lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary) từ điển lực TS.Ngô Quý Nhâm Tôi chọn lọc phân tách hành vi biểu lực theo vị trí chức danh chuyên viên quản lý nhóm phù hợp với bảng mơ tả cơng việc, trách nhiệm vị trí VTĐN Bảng 3.3 Bản thảo tổng hợp lực hành vi VTĐN Tên nhóm cơng việc Hành vi biểu Stt Định Tên lực Cấp chuyên nghĩa Cấp quản lý viên I Năng lực chuyên môn Năng lực … … … Năng lực n … … … II Năng lực hành vi Năng lực … … … Năng lực n … … … 22 3.2.5 Kiểm tra, xác minh thảo khung lực hoàn thiện khung lực Sau có đầy đủ định nghĩa mơ tả lực, hồn thành thảo xin ý kiến chuyên gia (Trưởng phòng nhân sự) khung lực thiết kế chỉnh sửa 3.2.6 Kết hoàn thiện khung lực (Xem phụ lục số 4) 3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG VÀO THỰC TẾ a Đề xuất bảng đánh giá lực nhân viên theo vị trí cơng việc dựa khung lực sẵn có Bảng 3.4 Bảng đánh giá lực nhân viên theo vị trí cơng việc Tiêu chuẩn lực Mức độ quan trọng Mức độ thành thạo tiêu chuẩn Mức độ thành thạo thực tế (1) (2) (3) 1t 2t 3t 4t Năng lực Năng lực Năng lực Năng lực Điểm nhân viên A điểm vị trí công việc A đảm nhiệm Tỷ lệ lực cá nhân A so vơi vị trí cơng việc đảm nhiệm Điểm vị trí cơng việc nhân viên Điểm thực tế nhân viên …% Chú thích: - Mức độ quan trọng: điểm dành cho mức độ quan trọng lực vị trí cơng việc cụ thể Bảng đánh giá phân chia theo cấp độ quan trọng tương ứng với điểm, điểm điểm Mức độ quan trọng VTĐN tự phân chia tiêu chuẩn cho vị trí cơng việc - Mức độ thành thạo tiêu chuẩn: việc phân chia hành vi lực mức độ khác Mỗi mức độ tương ứng với mức thành thạo lực từ thấp đến cao: 1, 2, 3, điểm Điểm mức độ thành thạo tiêu chuẩn VNPT tự chuẩn hóa hợp lý 23 - Mức độ thành thạo thực tế: điểm thành thạo lực mà nhân viên sở hữu qua đánh giá thực tế - Điểm vị trí cơng việc nhân viên = (điểm mức độ quan trọng) x (điểm mức độ thành thạo tiêu chuẩn) - Điểm thực tế nhân viên = (điểm mức độ quan trọng) x (điểm mức độ thành tạo thực tế) - Tỷ lệ lực cá nhân so với lực tiêu chuẩn = (tổng điểm thực tế) / (tổng điểm tiêu chuẩn) b Đề xuất áp dụng khung lực vào công tác quản trị nguồn nhân lực b.1 Đề xuất ứng dụng khung lực công tác tuyển dụng Dựa khung lực theo nhóm cơng việc, VTĐN cần xây dựng bảng câu hỏi tình huống, hay bảng câu hỏi trắc nghiệm cho lực cụ thể Bên cạnh đó, áp dụng tỷ lệ lực điểm ứng viên sau vấn, tiêu đạt phần trăm lực tuyển dụng Tóm lại, khung lực tảng để nhà tuyển dụng VTĐN phát triển cho phương pháp phù hợp để khai thác giúp đánh giá lực thiếu sót ứng viên q trình tuyển dụng Từ đó, tuyển người việc vị trí cách chuẩn hóa, tiết kiệm thời gian, chi phí b.2 Đề xuất ứng dụng khung lực công tác đào tạo nhân viên Dựa khung lực xây dựng, VTĐN cần có bảng đánh giá lực cho nhân viên vào cuối kỳ, quý hay năm Xác định cấp độ cụ thể cho lực Mỗi cấp độ lại chia tương ứng với hành vi biểu Thực đánh giá dựa điểm cấp độ, định lượng thay định tính bước quan trọng giúp nhà đào tạo phân tích nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên hiệu 24 b.3 Đề xuất ứng dụng khung lực cơng tác trì nguồn nhân lực Việc sử dụng bảng đánh giá lực nhân viên đưa tiêu chuẩn tỷ lệ lực giúp nhà quản trị VTĐN: - Nắm nhân viên có tỷ lệ lực đạt phần trăm tăng lương, đạt mức phần trăm khen thưởng - Bảng đánh giá qua thời điểm với mức độ tỷ lệ lực tăng giảm rõ nhân viên tiến hay sa sút để có sách lương thưởng hợp lý khuyến khích nhân viên Tóm lại đánh giá lực nhân viên dựa vào khung lực công cụ hữu hiệu giúp nhà quản lý điều chỉnh chế độ lương, thưởng đãi ngộ phù hợp Điều giúp nhân viên hăng say cơng tác, cống hiến cho mục tiêu chung tổ chức KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn chương 2, chương 3, đề tài hoàn thiện khung lực cho chức danh công việc quản lý chuyên viên năm nhóm cơng việc Viễn thơng Đà Nẵng Đồng thời, chương này, đề xuất số giải pháp cách áp dụng khung lực vào thực tế công tác tuyển dụng, đào tào đãi ngộ công ty nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân Viễn thông Đà Nẵng thời gian tới 25 KẾT LUẬN Công tác quản trị nguồn nhân lực định hướng lực áp dụng hiệu nhiều nơi giới chưa hoàn thiện VTĐN Trên sở xác định rõ mục đích, đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài, luận văn “Thiết lập khung cấu lực Viễn Thông Đà Nẵng” giải nội dung đặt thu kết sau: -Hệ thống hoá số vấn đề lực khung lực doanh nghiệp -Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh thực trạng quản trị nguồn nhân lực áp dụng lực Viễn thơng Đà Nẵng thời gian qua Từ đó, rút kết luận ưu điểm, tồn công tác áp dụng lực vào tuyển dụng, đào tạo nhân viên chế lương thưởng VTĐN -Từ hồn thiện khung lực cho chun viên quản lý nhóm cơng việc kinh doanh, tổ chức cán lao động, đầu tư, kỹ thuật tài kế tốn VTĐN Đề xuất giải pháp áp dụng khung lực nhằm nâng cao chất lượng sử dụng công cụ khung lực công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới Những kết thu luận văn có ý nghĩa lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực định hướng lực thực đóng góp vào thành công chung Viễn thông Đà Nẵng ... nhân lực nói riêng VTĐN sở thực tiễn cho bước thực thiết lập khung lực đề xuất chương CHƯƠNG THIẾT LẬP KHUNG CƠ CẤU NĂNG LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG 3.1 TIỀN ĐỀ CHO VIỆC THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC TẠI... khung lực Muốn bắt kịp xu hướng quản trị nguồn nhân lực theo lực Viễn thông Đà Nẵng chưa thiết lập khung lực cụ thể Vì lên kế hoạch cụ thể thực công tác xây dựng cấu khung lực Viễn thông Đà Nẵng. .. công tác quản trị nguồn nhân lực ứng dụng lực Viễn Thông Đà Nẵng Chương 3: Thiết lập khung lực số đề xuất áp dụng khung lực vào thực tiễn Viễn Thông Đà Nẵng Tổng quan tài liệu Năng lực khái niệm