Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực tỉnh Thái Nguyên

Nghiên cứu kiểm định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực tỉnh Thái Nguyên, bằng việc khảo sát 180 nhân viên. Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội, với phương tiện SPSS. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KHU VỰC TỈNH THÁI NGUYÊN Nguyễn Như Quỳnh1, Phạm Thị Hồng2 Tóm tắt Nghiên cứu kiểm định yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức nhân viên Ngân hàng TMCP khu vực tỉnh Thái Nguyên, việc khảo sát 180 nhân viên Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi quy bội, với phương tiện SPSS Kết cho thấy yếu tố Giao tiếp tổ chức, Làm việc nhóm, Đào tạo phát triển, Phần thưởng công nhận, Sự cơng qn sách quản trị ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức nhân viên Trong Phần thưởng cơng nhận có tác động lớn đến gắn bó nhân viên Yếu tố cơng qn quản trị có tác động Kết nghiên cứu cung cấp cho Ngân hàng TMCP thơng tin hữu ích nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên, từ Ngân hàng nghiên cứu sách nhằm tăng cường gắn bó nhân viên Từ khoá: Văn hoá doanh nghiệp, gắn bó nhân viên, làm việc nhóm, đào tạo phát triển, giao tiếp tổ chức, phần thưởng công nhận THE IMPACTS OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE EMPLOYEES’ ENGAGEMENT WITH THEIR INSTITUTIONS AT THE JOINT STOCK COMMERCIAL BANKS IN THAI NGUYEN PROVINCE Abstract The study investigates how the factors of organizational culture have effects on the employees’ engagement with their institutions at the regional joint stock commercial banks in Thai Nguyen province through surveying 180 staff The methods of Cronbach's Alpha analysis for reliability, exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression were used with the SPSS program The results show that elements like Organizational Communication, Teamwork, Training and Development, Reward and Recognition, Fairness and Consistency of Governance Policies affect the employees’ engagement with their institutions Reward and recognition have the greatest impacts on employees’ engagement The fairness and consistency in governance has fewer impacts The results of this study provide joint stock commercial banks (JSCBs) useful information about factors affecting employees’ engagement, which is the basis for these banks to develop policies in order to enhance the employees’ engagement Keywords: organizational culture, employees’ engagement, teamwork, training and development, communication in organization, reward and recognition JEL classification: M, M14 Một vài năm gần đây, ngành ngân hàng Đặt vấn đề Trong năm gần đây, khái niệm văn hóa ngành trải qua nhiều biến cố doanh nghiệp (VHDN) ngày sử dụng phổ biến Số lượng nhân viên giỏi “nhảy việc” Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam nghiệp quy mô lớn, tập hợp người ngày tăng Và nhiều lý dẫn đến khác trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tượng nhân viên không đồng ý mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chế độ lương thưởng hay khơng cơng khác tạo môi trường làm lãnh đạo Việc nghiên cứu VHDN để từ xác việc đa dạng phức tạp Vậy làm để Doanh định mức độ ảnh hưởng yếu tố đến găn nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn bó với tổ chức nhân viên cần thiết lực người, nơi tạo động lực tác động Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu tích cực thúc đẩy phát triển cá nhân 2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp người lao động tập thể vào việc đạt Mỗi tổ chức sở hữu riêng giá mục tiêu, góp phần vào phát triển bền vững trị văn hóa khác Hầu hết tổ chức doanh nghiệp Và ý nghĩa khác không không tự ý thức phải tạo nên văn hóa phần quan trọng doanh nghiệp cần định riêng Văn hóa tổ chức phải trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế thường hình thành cách vô thức, dựa tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên đặc tiêu chuẩn người đứng đầu hay biệt nhân viên giỏi, tài người sáng lập tổ chức Trong lý thuyết hành 27 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp thường định nghĩa theo nhiều cách khác nhiều tác giả nhà nghiên cứu khác Theo quan điểm Luthans (1992), “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin bầu khơng khí mơi trường làm việc cơng ty” “Văn hóa doanh nghiệp tồn nhân tố văn hóa doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng biểu hoạt động kinh doanh, tạo nên sắc kinh doanh doanh nghiệp đó” [1] Văn hóa doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức phương pháp tư thành viên doanh nghiệp đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hàng động thành viên hoạt động kinh doanh, tạo nên sắc kinh doanh doanh nghiệp đó” [2] 2.2 Lý thuyết cam kết gắn bó với tổ chức Theo Allen & Meyer (1991) quan niệm cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức “Là trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức” Ngoài theo định nghĩa Mowday, Steers & Porter (1979) “Cam kết gắn bó với tổ chức sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức: nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức hài lịng với cơng việc họ, lần rời bỏ công việc khỏi tổ chức” “Cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức” (Allen Meyer, 1990) Cam kết gắn bó với tổ chức định nghĩa sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức, nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức hài lịng với cơng việc họ, lần rời bỏ cơng việc rời khỏi tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979) “Những nhân viên có cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục cơng việc tổ chức họ muốn làm vậy” (Yuen et al., 2004) Recardo, R Jolly, J (1997) xác định tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Giao tiếp tổ chức, Đào tạo Phát triển, Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, Định hướng Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự cơng qn sách quản trị Hai tác giả lập luận kiểm chứng thực tiễn văn hóa 28 doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Theo nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009) nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết tổ chức”: nhóm tác giả thực nghiên cứu theo mơ hình Recardo, R Jolly, J (1997), nhiên nghiên cứu sử dụng bốn nhân tố giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận Kết cho thấy bốn khía cạnh có ảnh hưởng tích cực đến cam kết nhân viên Tuy nhiên mẫu quan sát nhỏ có 190 khảo sát thực cơng ty bán dẫn Malaysia nên kết chưa mang tính khái qt đại diện 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Giao tiếp tổ chức: có nghĩa số lượng hình thức giao tiếp, thơng tin phép giao tiếp việc giao tiếp nên thực cách Trong tổ chức nào, nhân viên mong muốn nhận hỗ trợ tốt Ví dụ gặp khó khăn cơng việc, nhân viên mong nhận hướng dẫn tận tình từ cấp trên, hay việc phận phải hợp tác tốt với để tạo thuận tiện nhanh chóng cơng việc Để từ đó, nhân viên định có tiếp tục gắn bó với tổ chức hay không H1 đề xuất: Giao tiếp tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Làm việc nhóm: liên quan đến vấn đề tầm quan trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức Điều bao gồm tầm quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, tin tưởng phận chức hay đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ lẫn q trình thực cơng việc Chỉ nhân viên cảm thấy quan tâm cấp lãnh đạo, hỗ trợ đồng nghiệp có hội hồn thành tốt cơng việc giao H2 đề xuất: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Đào tạo phát triển: cam kết nhà quản trị việc cung cấp chương trình đào tạo nghiệp vụ nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên Đồng thời cam kết nhà quản trị cung cấp hội phát triển tổ chức Theo đó, tổ chức tạo môi trường đào tạo tốt kế hoạch phát triển cho Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) nhân viên cách cụ thể rõ ràng làm tăng mức độ gắn bó nhân viên với tổ chức H3 đề xuất: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Phần thưởng công nhận: Trong tổ chức nào, nhân viên mong muốn nhận phần thưởng xứng đáng cho việc làm đắn mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Đồng thời, có thành tích cơng việc tốt nhân viên mong muốn nhận phản hồi tích cực từ cấp quản lý thăng tiến công việc Theo đó, tổ chức tạo mơi trường làm việc khuyến khích nhân viên hồn thành tốt công việc phần thưởng công nhận lúc kịp thời làm tăng mức độ gắn bó nhân viên với tổ chức H4 đề xuất: Phần thưởng cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Sự công quán sách quản trị: Khía cạnh đo lường cơng qn với sách quản trị thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Một tổ chức tạo môi trường làm việc công quán thể qua sách nhân viên sách thăng tiến, sách khen thưởng, kỷ luật làm gia tăng mức độ gắn bó nhân viên với tổ chức H5 đề xuất: Sự công quán sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Từ lý thuyết cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: H3: Đào tạo phát triển H1: Giao tiếp tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H2: Làm việc nhóm H4: Phần thưởng công nhận H5: Sự công qn sách quản trị Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất phận, Kiểm sốt viên… số ngân hàng Phương pháp nghiên cứu khu vực Thái Nguyên; (2) Các nhân viên làm 3.1 Thu thập thông tin 3.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp việc số Ngân hàng khu vực Thái Nguyên Thông tin thứ cấp nguồn thông tin tham 3.2 Nghiên cứu định tính khảo liên quan đến chủ đề văn hóa cơng ty; Để tiến hành nghiên cứu định tính tác giả hành vi tổ chức nhà nghiên cứu, học giả tiến hành kiểm tra, sàng lọc xác định mối quan giới chủ yếu thu thập thơng qua hệ biến mơ hình lý thuyết, phương tiện Internet sở đề xuất mơ hình nghiên cứu Việc nghiên 3.1.2 Thu thập thơng tin sơ cấp cứu định tính cịn hiệu chỉnh phát triển Thực việc điều tra lấy ý kiến cấp thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước quản lý, nhân viên liên quan đến khía cạnh văn cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Để đạt hóa Ngân hàng mức độ cam kết gắn bó với mục tiêu nghiên cứu tác giả thực Ngân hàng Đề tài tiến hành điều tra, khảo sát vấn sâu với chuyên gia đối tượng: (1) Các cấp quản lý nhân viên cán lãnh đạo, cán quản lý có trình độ chun ngân hàng bao gồm Trưởng/Phó phịng, Trưởng mơn, nghiệp vụ liên quan đến nhân Ngân 29 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) hàng Kết cho thấy bên cạnh yếu tố phần thưởng, cơng nhận, sách quản trị gắn bó nhân viên với Ngân hàng bị ảnh hưởng yếu tố khác như: giao tiếp, làm việc nhóm hội phát triển 3.3 Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Thang đo mẫu nghiên cứu Thang đo sử dụng nghiên cứu thang đo Likert mức độ: Rất đồng ý; Đồng ý; Phân vân; Không đồng ý; Rất không đồng ý Việc xác định quy mô mẫu dựa yêu cầu mẫu dùng phân tích định lượng cân đối nguồn lực phục vụ việc điều tra Theo Hair cộng (2016) số quan sát lựa chọn sử dụng theo cơng thức n=k*5 +50 Trong n số lượng khảo sát; k số mục hỏi bảng hỏi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay lần Số thứ tự Nghiên cứu có tất 24 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, số mẫu tối thiểu cần thiết 24 x + 50 = 170 Để đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu, số bảng hỏi phát 200, thu 192 hỏi, có 180 phiếu hợp lệ với tỷ lệ hợp lệ để sử dụng phân tích đạt 93,75% 3.3.2 Phương pháp phân tích liệu Phương pháp phân tích liệu thực bao gồm: Phương pháp thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan phân tích hồi quy đa biến Kết nghiên cứu thảo luận 4.1 Kết nghiên cứu Khảo sát thực từ ngày 08/03/2021 đến ngày 31/03/2021, địa bàn Thái Nguyên có nhiều Ngân hàng hoạt động, theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất tác giả tiến hành khảo sát ngân hàng khu vực Thái Nguyên gồm: Ngân hàng Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam (Viettinbank) Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB) Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) Ngân hàng TMCP Hàng Hải (MSB) Số bảng khảo sát gửi 200 bảng, đối loại bỏ phiếu trả lời không đạt yêu cầu, tượng nhân viên Ngân hàng TMCP địa lại 180 bảng đạt tỷ lệ 93,75% bàn tỉnh Thái Nguyên, thu 192 bảng, sau Bảng 1: Bảng thống kê mơ ta thuộc tính mẫu quan sát Thơng tin Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Dưới 25 tuối 26 – 35 tuổi 36 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Trình độ học vấn Đại học, đại học Cao đẳng, trung cấp Thâm niên công tác Dưới năm – năm Trên năm Thu nhập hàng tháng -10 triệu đồng 10-15 triệu đồng >15 triệu đồng 4.2 Mô tả liệu nghiên cứu Kết khảo sát nam chiếm 44,4%, nữ chiếm 55,6; đa phần đối tượng khảo sát trẻ độ tuối 25 chiếm 16,7%, từ 26 – 35 chiếm 51,1%; từ 36-45 chiếm 32,2%; trình độ đại học, đại học chiếm 95%, cao đẳng, trung cấp 30 Tần suất Tỷ lệ % 180 100% 80 44,4 100 55,6 180 100% 30 16,7 92 51,1 58 32,2 0 180 100% 171 95,0 5,0 180 100% 29 16,1 71 39,4 80 44,4 180 100% 83 46,1 68 37,8 29 16,1 Nguồn: Tổng hợp kết điều tra năm 2021 chiếm 5%; người làm việc năm chiếm 16,1%, từ – năm chiếm 39,4%, năm chiếm 44,4%; thu nhập hàng tháng từ -10 triệu đồng chiếm 46,1%, từ 10-15 triệu đồng chiếm 37,8%, 15 triệu đồng 16,1% Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) quan biến tổng biến đo lường thành phần 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo lớn 0,3 Như tất biến Cronbach's Al pha Kết kiểm định thang đo có hệ số giữ lại để chạy bước Cronbach’s Alpha lớn 0,7 hệ số tương Bảng 2: Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Biến 4 4 0,781 0,732 0,789 0,807 Hệ số tương quan biến tổng 0,591 0,441 0,485 0,625 0,864 0,716 Số quan sát Giao tiếp tổ chức Làm việc nhóm Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Sự công quán sách quản trị Cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Cronbach’s Alpha 0,808 0,652 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả định Barlett’s với mức ý nghĩa sig = 0.000: 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA Kết phân tích nhân tố cho thấy số biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân KMO 0,758 > 0,5: Phân tích nhân tố khám phá tố đại diện phù hợp với liệu nghiên cứu Kết kiểm Bảng 3: Kết phân tích nhân tố Hệ số tải nhân tố Biến quan sát Giaotiep1 Giaotiep2 Giaotiep3 Giaotiep4 Lamviecnhom1 Lamviecnhom2 Lamviecnhom3 Lamviecnhom4 Daotao1 Daotao2 Daotao3 Daotao4 Phanthuong1 Phanthuong2 Phanthuong3 Phanthuong4 Sucongnhan1 Sucongnhan2 Sucongnhan3 Sucongnhan4 ,761 ,671 ,743 ,717 ,606 ,689 ,724 ,643 ,846 ,827 ,808 ,853 ,749 ,643 ,753 ,742 ,680 ,709 ,811 ,802 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả biến phụ thuộc với biến độc lập có tương 4.5 Phân tích tương quan Để kiểm định mối tương quan biến, quan với mức thông kê 0,01 0,05 Do nhóm tác giả sử dụng kết phân tích ma biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy trận Pearson, kết cho thấy mối quan hệ phù hợp Bảng 4: Kết phân tích tương quan Pearson X1 X2 X3 X1 ,401** ,378** X2 ,401** ,553** X3 ,378** ,553** X4 ,448** ,571** ,244** X5 ,398 ,597 ,152* Y ,386 ,616 ,636 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) X4 ,448** ,571** ,244** ,731** ,530 X5 ,398 ,597 ,152* ,731** ,700 Y ,386 ,616 ,636 ,530* ,700 31 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) thuộc mơ hình đạt 60% Ngồi ra, 4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính Thống kê phân tích hệ số hồi qui cho bảng ANOVA, F = 10.882, Sig = 0.000 < 0,05 thấy, mơ hình có giá trị R2 = 0.618 R2 hiệu kết luận mơ hình đưa phù hợp chỉnh = 0.605 Giá trị tương đối cao, cho với liệu thực tế suy cho tồn thấy mức độ giải thích biến thiên biến phụ tổng thể Bảng 5: Thống kê phân tích hệ số hồi quy mơ hình Tóm tắt mơ hình Mơ hình R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng a ,786 ,618 ,605 ,41850 a Predictors: (Constant), X5, X1, X3, X4, X2 ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Hồi quy 49,472 15,902 10,882 ,000a Phần dư 123,401 ,322 80 Tổng 172,874 85 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả Bảng 6: Kết hồi quy đa biến Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình Hằng số X1 X2 X3 X4 X5 B Sai số chuẩn ,582 ,008 ,031 ,175 ,260 ,076 ,238 ,059 ,068 ,062 ,056 ,024 Hệ số chuẩn hóa Beta ,007 ,027 ,174 ,308 ,086 Kết phân tích bảng cho thấy hệ số hồi quy mơ hình có mức ý nghĩa thành phần Sig nhỏ 0,1 riêng hệ số tương ứng với biến X2 có sig.=0,646 > 0,1 nên X2 khơng có ý nghĩa Các hệ số hồi quy mang dấu dương biến độc lập có tác động chiều tới cam kết gắn bó người lao động Hơn nữa, hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor VIF) đạt giá trị lớn 1,763 (nhỏ 2) cho thấy biến độc lập khơng có quan hệ chặt chẽ với nên khơng có tượng đa cộng tuyến xảy Kết phân tích hồi quy ta có mơ hình sau: 𝑌̂ = 0,582 + 0,008X1 + 0,031X2 + 0,175X3 + 0,260X4 + 0,076X5 X1 – Giao tiếp tổ chức (Giaotiep) X2 – Làm việc nhóm (Lamviecnhom) X3 – Đào tạo phát triển (Daotao) X4 – Phần thưởng công nhận (Phanthuong) X5 - Sự công quán sách quản trị (Sucongbang) Y: Sự gắn bó nhân viên với doanh nghiệp 32 Thống kê cộng tuyến t 2,448 ,135 ,459 2,829 4,619 3,233 Sig Độ chấp nhận VIF ,015 ,092 ,567 1,763 ,646 ,400 1,497 ,005 ,369 1,714 ,000 ,327 1,054 ,001 ,658 1,519 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả Thảo luận kết nghiên cứu Qua trình kiểm định mơ hình cho thấy có bốn thành phần ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên ngân hàng khu vực Thái Nguyên là: (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phần thưởng công nhận, (4) Sự cơng qn sách quản trị Cịn yếu tố làm việc nhóm chưa dự đoán tầm ảnh hưởng đến cam kết gắn bó liệu mẫu Tuy nhiên, theo kết nghiên cứu Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) vấn đề ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên FPT có đến thành phần văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng thành phần lại định hướng kế hoạch tương lai lại khơng có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân viên FPT mức ý nghĩa 10% Như vậy, kết nghiên cứu cho thấy có thành phần bị loại so với nghiên cứu trước Sự khác biệt đặc điểm công việc ngành cụ thể Như nói đến thành phần “làm việc nhóm”, thành phần Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) chưa dự đoán tầm ảnh hưởng đến mềm tạo phải kết hợp sáng gắn bó nhân viên Việc nhận thấy tạo không cá nhân mà tất chức danh ngân hàng làm thành viên nhóm việc độc lập, ví dụ giao dịch viên Kết luận nhân viên người làm quầy Đã có nhiều nghiên cứu ảnh hưởng riêng biệt, tự quản lý tủ tiền mình, làm việc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó cách độc lập cho giao dịch với tổ chức dựa mô hình Recardo Jolly khách hàng thực cách nhanh (1997), môi trường nghiên cứu khác nhau, chóng xác Hay nhân nhóm đối tượng nghiên cứu khác có viên tín dụng, nhân viên phải tự tìm khách kết khác Cũng vậy, hàng cho riêng mình, chăm sóc khách hàng để nhóm đối tượng nhân viên cơng tác lĩnh tăng doanh số tiền gửi, đảm bảo dư nợ vực ngân hàng thương mại cổ phần, có năm tín dụng nhằm đạt mục tiêu cơng việc thành phần: Giao tiếp tổ chức, Làm việc đặt hàng năm nhóm, Đào tạo phát triển, Phần thưởng Tuy nhiên, ngành kinh doanh phần công nhận, Sự công qn mềm thành phần làm việc nhóm có ảnh sách quản trị có tác động đến hưởng đến gắn kết nhân viên Sự khác biệt cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên đơn vị hoạt động lĩnh Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cung cấp vực cơng nghệ hầu hết nhân viên khát cho nhà quản trị ngân hàng TMCP khao học hỏi, làm việc lâu dài phát nhìn chi tiết tác động VHDN lên cam kết triển hết lực cá nhân thông qua việc sáng gắn bó với tổ chức nhân viên xác định tạo để tạo nên phần mềm hay, có ích, nhóm yếu tố VHDN cần cải thiện thu hút nhiều đối tượng chấp nhận rủi ro nhằm gia tăng cam kết gắn bó họ thất bại, tiếp tục học hỏi phát triển Một phần TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyen Thi Ngoc Anh (2013) Business culture in Vietnam today National Political Publishing [2] Do Thi Phi Hoai, Do Khac Huong, Le Viet Anh (2011) Business culture textbook, Financial Publishing [3] Bui Nhat Vuong, Nguyen Thi Ngoc Chau (2020) Enhancing the cohesion of employees with the organization: empirical research at Hung Ca Co., Ltd Scientific journal Van Hien University [4] Tran Kim Dung (2012) Curriculum on Human Resource Management National Economics University Publishing [5] Do Thuy Lan Huong (2008) The influence of company culture on employees' commitment to the organization of domestic non-state enterprises in Ho Chi Minh City, Master's thesis, University of Economics Ho Chi Minh City [6] Duong Thi Lieu et al (2011) Business Culture National Economics University Publishing [7] Truong Hoang Lam, Do Thi Thanh Vinh (2012) The influence of corporate culture on employee commitment, the case of FPT information system company Journal of Economics and Development [8] Meyer, J P and Allen, N J (1991) A three- component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1, 61-89 [9] Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, pp 224 – 247 [10] Hoang Trong, Chu Nguyen Mong Ngoc (2008) Research Data Analysis with SPSS, Hong Duc Publishing [11] Nguyen Dinh Tho (2012) Scientific research method in business, Labor and Social Publishing Thông tin tác giả: Nguyễn Như Quỳnh - Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế & QTKD Phạm Thị Hồng - Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế & QTKD - Địa email: phamhongtn@gmail.com Ngày nhận bài: 16/04/2021 Ngày nhận sửa: 24/05/2021 Ngày duyệt đăng: 30/9/2021 33 ... KINH DOANH SỐ 18 (2021) nhân viên cách cụ thể rõ ràng làm tăng mức độ gắn bó nhân viên với tổ chức H3 đề xuất: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Phần. .. có bốn thành phần ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên ngân hàng khu vực Thái Nguyên là: (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phần thưởng công nhận, (4) Sự công quán... ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Từ lý thuyết cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: H3: Đào tạo phát triển H1: Giao tiếp tổ chức