Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực lao động của người lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Bài viết tập trung nhận diện các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Tp. Hải Phòng nhằm kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực lao động của người lao động. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của bài viết này.

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG THE IMPACT FROM CORPORATE CULTURE TO LABOR MOTIVATION OF WORKERS IN FDI ENTERPRISE AT HAI PHONG CITY ThS Phạm Thị Thu Hòa Trường Đại học Hải Phịng Tóm tắt Bài viết tập trung nhận diện yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động doanh nghiệp FDI địa bàn Tp Hải Phịng nhằm kiểm định mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp động lực lao động người lao động Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động doanh nghiệp FDI địa bàn Tp Hải Phòng là: (1) giao tiếp tổ chức; (2) đào tạo phát triển; (3) phần thưởng công nhận; (4) định hướng người; (5) đổi chấp nhận rủi ro; (6) cơng sách quản trị Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp (VHDN), Động lực lao động (ĐLLĐ) Abstract The article focused on identifying the cultural factors affect the labor motivation of workers in FDI enterprises in Hai Phong city to test the relationship between corporate culture and the labor motivation of workers The study results showed that corporate cultural factors affecting labor motivation of workers in FDI enterprises in Hai Phong city is: (1) communication in the organization, (2) training and development, (3) the rewards and recognition, (4) human-oriented, (5) innovation and risk taking, (6) fairness in administration policy Keywords: corporate cultural, labor motivation Đặt vấn đề Mơi trường văn hố doanh nghiệp cịn có ý nghĩa tác động định đến tinh thần, thái độ, động lao động thành viên doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện tiến thủ Trên sở hình thành tâm lý chung lịng tin vào thành cơng doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp tài sản tinh thần doanh nghiệp, gúp phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác, tạo nên sắc riêng doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn sắc doanh nghiệp qua nhiều hệ thành viên, tạo khả phát triển bền vững doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị doanh nghiệp tới thành viên Văn hoá doanh nghiệp tạo nên cam kết chung mục tiêu giá trị doanh nghiệp, lớn lợi ích cá nhân doanh nghiệp đó, VHDN tạo nên ổn định doanh nghiệp Chính vậy, khẳng định 517 VHDN chất keo gắn kết thành viên doanh nghiệp, tạo động lực lao động đưa chuẩn mực để hướng thành viên nên nói làm Văn hóa doanh nghiệp tạo chế khẳng định mục tiêu tổ chức, hướng dẫn uốn nắn hành vi ứng xử thành viên tổ chức Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp động lực lao động đề tài thu hút ý nhà nghiên cứu giới Việt Nam nhiều thập kỷ qua Nhiều nghiên cứu ảnh hưởng VHDN người lao động thể qua động lực lao động, gắn bó, thỏa mãn người lao động với doanh nghiệp Wanda Roos (2005) thực nghiên cứu điều tra mối quan hệ động thúc đẩy nhân viên, hài lịng cơng việc VHDN Theo Ebert Griffin (2000), văn hóa doanh nghiệp định hướng người lao động động viên họ hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp Kết nghiên cứu Nguyễn Hữu Thủy (2012) doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam cho thấy VHDN có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động người lao động Theo Bùi Thị Minh Thu Lê nguyễn Đoan Khôi (2014), doanh nghiệp có thương hiệu có VHDN thường có sách lương thưởng, phúc lợi, sách đãi ngộ, bố trí cơng việc tạo mơi trường thực tốt thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, động lực lao động nhân viên bị ảnh hưởng yếu tố Kết luận nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thực nhu cầu hay mục tiêu cá nhân người lao động góp phần tạo động lực cho người lao động ngược lại Đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) có vai trị quan trọng q trình phát triển Việt Nam nói chung thành phố Hải phịng nói riêng kể từ thực sách đổi vào năm 1986 Với lợi địa lý, Hải Phòng ba thành phố mũi nhọn khu kinh tế trọng điểm Đồng Sông Hồng, hàng năm thu hút 12 tỷ USD vốn đầu tư FDI hàng trăm nghìn tỷ đồng vốn đầu tư nước, với tham gia nhiều tập đồn lớn nước quốc tế Hải Phịng nhà đầu tư giới nước đánh giá thị trường hấp dẫn với lợi định địa lý, giao thông thuận tiện, nguồn lao động dồi dào, giá rẻ, sách thuế ưu đãi… Tuy nhiên môi trường đầu tư Hải Phịng cịn có số vấn đề cần giải thiếu lực lượng lao động lành nghề có ý thức, có động lực làm việc hay hệ thống sở hạ tầng chưa đầy đủ, tiện nghi bất ổn sách, lạm phát, tham nhũng… Như vậy, nguồn lao động yếu tố tác động đến việc lựa chọn Hải Phịng làm nơi đầu tư Để nguồn lao động trở thành lợi cạnh tranh cho Hải Phịng cần có tham gia quan quản lý nhà nước từ trung ương, đến địa phương, doanh nghiệp FDI việc thực xây dựng sách văn hóa doanh nghiệp FDI, sách mơi trường làm việc, sách lương bổng phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, sách tạo hứng thú công việc quan tâm đến triển vọng phát triển người lao động Trong thực tế, mức độ ảnh hưởng sách đến người lao động điều đáng quan tâm Do phân tích ảnh hưởng yếu tố VHDN đến động lực lao động người lao động doanh nghiệp FDI địa bàn Tp Hải Phòng nghiên cứu có ý nghĩa, nhằm thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn, hăng say dẫn đến tăng suất lao động, tăng hiệu kinh doanh cho 518 doanh nghiệp góp phần thu hút đầu tư FDI cho Hải Phòng đóng góp chung vào nghiệp phát triển bền vững kinh tế- xã hội Hải Phòng giai đoạn Cơ sở lý thuyết 2.1 Động lực lao động Các quan điểm động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác Theo Lawler (1973), động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động Higgins (1994) cho động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Vũ Thị Uyên (2007), “động lực khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức” Bùi Anh Tuấn (2013), “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Từ quan điểm cho thấy động lực lao động nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động có q trình lao động Động lực lao động sức mạnh vơ hình từ bên người thúc đẩy họ lao động hăng say Do đó, mục tiêu nhà quản lý phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức 2.2 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp khái quát hệ thống giá trị niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức quy tạo chuẩn mực hành vi doanh nghiệp Theo Elliot Jaques (1952) văn hố tổ chức thói quen, cách nghĩ truyền thống cách làm việc tổ chức chia sẻ tất thành viên tổ chức Văn hoá tổ chức hệ thống ý nghĩa chung chấp nhận rộng rãi người lao động thời gian định (Adrew Pettgrew, 1979) Như vậy, quan điểm VHDN có nét chung hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động tổ chức VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp; tạo nên khác biệt doanh nghiệp coi truyền thống riêng doanh nghiệp VHDN hình thành từ kết hợp hài hoà quan điểm phong cách người quản lý thành viên doanh nghiệp, bộc lộ suốt q trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc doanh nghiệp Các thành phần VHDN nghiên cứu tiếp cận theo nhiều góc độ khác Wallach (1983) chia VHDN thành ba phần gồm: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ văn hóa hành Theo O’Reilly cộng (1991), VHDN đo lường thông qua tám thành phần là: đổi chấp nhận rủi ro, quan tâm đến chi tiết, định hướng hiệu quả/kết hợp, định hướng hợp tác đồng đội, xung đột cạnh tranh, hỗ trợ, nhấn 519 mạnh phát triển phần thưởng tính kiến Hay nghiên cứu Ricardo Jolly (1997) tám thành phần VHDN là: giao tiếp tổ chức, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, định, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, sách quản trị Mơ hình nghiên cứu Lau Idris (2001) đưa bốn thành phần đo lương VHDN là: tiền lương, tiền thưởng công nhận, đào tạo phát triển, giao tiếp tổ chức hay làm việc nhóm Tại Việt Nam mơ hình Ricardo Jolly (1997) mơ hình Lau Idris (2001) nhiều nhà nghiên cứu vận dụng để đo lường ảnh hưởng VHDN tới hành vi người lao động doanh nghiệp (Trương Hoàng Lâm cộng sự, 2012, Vũ Đặng Quốc Anh, 2014, Hà Nam Khánh Giao cộng sự, 2016) Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ định tính vấn sâu nghiên cứu sơ định lượng; (2) nghiên cứu thức định lượng Nghiên cứu sơ định tính thực thơng qua phương pháp vấn sâu nhằm xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp FDI địa bàn Tp Hải phòng Tác giả tiến hành vấn sâu 10 người (03 nhà quản lý doanh nghiệp FDI, 03 người lao động doanh nghiệp FDI, 02 chuyên gia quản trị nhân lực 01 giảng viên đại học giảng dạy học phần quản trị nhân lực trường Đại học Hải Phòng), thời gian thảo luận từ 30- 40 phút/đáp viên có ghi âm Trong trình vấn sâu, đến người thứ khơng có quan điểm so với người trước, nhiên tác giả tiến hành vấn thêm hai người nữa, kết cho thấy không khác so với liệu thu thập vấn trước Nghiên cứu sơ định lượng thực trực tiếp thông qua bảng hỏi nhằm bổ sung thay đổi từ ngữ thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Việt Nam kiểm tra xem người hỏi có hiểu nghĩa câu hỏi hay không, nghiên cứu thực với mẫu n= 30 Kết nghiên sơ định lượng làm sở cho việc hình thành bảng hỏi thức cho nghiên cứu thức Theo J.F Hair cộng (1998), cỡ mẫu tối thiểu gấp năm lần tổng số biến quan sát thang đo, bảng hỏi nghiên cứu gồm 25 biến quan sát dùng phân tích nhân tố, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 25*5 = 125 quan sát Do đó, với điều kiện thời gian, nhân lực tài tác giả xây dựng mẫu nghiên cứu định lượng thức 500 quan sát Sau thu thập làm liệu có 461 phiếu đủ điều kiện đem vào phân tích Mơ hình nghiên cứu Trên sở kết hợp kết nghiên cứu trước giới nước (Ricardo Jolly, 1997 Vũ Đặng Quốc Anh, 2014) VHDN kết nghiên cứu sơ bộ, tác giả xây dựng mô hình yếu tố VHDN ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động doanh nghiệp FDI địa bàn Tp Hải Phịng (hình 1) gồm 520 biến độc lập là: Giao tiếp tổ chức (GT), Đào tạo phát triển (ĐT), Phần thưởng công nhận (PT), Định hướng người (ĐH), Đổi chấp nhận rủi ro (ĐM), Sự công sách quản trị (CB) biến phụ thuộc là: Động lực lao động (ĐL) Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Động lực lao động Định hướng người Đổi chấp nhận rủi ro Sự cơng sách quản trị Hình 1: Mơ hình yếu tố VHDN ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động doanh nghiệp FDI Hải Phòng (Nguồn: Tác giả tự xây dựng) Nghiên cứu sử dụng thang đo Vũ Đặng Quốc Anh (2014) để đo lường biến độc lập VHDN thang đo Bùi Minh Thu Lê nguyễn Đoan Khôi (2014) để đo lường trực tiếp biến phụ thuộc “động lực lao động” qua biến quan sát sau: Nhân viên thấy hứng thú với công việc tại; Tâm trạng làm việc nhân viên đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan; Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi thân để đạt thành tích tốt cơng việc; Nhân viên đánh giá cao sách động viên khuyến khích cơng ty Tất biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert điểm Với lựa chọn số nghĩa “rất không đồng ý” với câu phát biểu lựa chọn số nghĩa "rất đồng ý" với câu phát biểu Kết nghiên cứu 5.1 Thống kê mẫu nghiên cứu Sau điều tra khảo sát trực tiếp gián tiếp (bằng email, điện thoại, facebook) người lao động số doanh nghiệp FDI địa bàn Tp Hải Phòng, tác giả tiến hành xử lý làm số liệu cho kết 461 phiếu hợp lệ đem vào phân tích theo thành phần giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn mức thu nhập (bảng 1) 521 Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu Độ tuổi Giới tính Nam Nữ 74.5 100% 26.5 50 21.3 8.8 PTTH TC-CĐ 15.4 100% 49.2 ĐH 31.9 Thu nhập SĐH 3.5 10 19.7 100% (Nguồn: Số liệu khảo sát 2016) 5.2 Kết phân tích Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ hay khả giải thích cho khái niệm nghiên cứu tập hợp biến quan sát thang đo Theo Hair cộng (1998), Cronbach’s Alpha (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) từ 0.6 trở lên chấp nhận hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) biến quan sát lớn 0.3 giữ lại Kết kiểm định thang đo thông qua việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy: hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0.3 hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted biến quan sát nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng, biến quan sát có tương quan chặt chẽ với biến tổng mơ hình Mặt khác, kết kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng trình bày bảng Bảng 2: Bảng kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Stt Biến Hệ số Cronbach’s Alpha Giao tiếp tổ chức (GT) 0.856 Đào tạo phát triển (ĐT) 0.776 Phần thưởng công nhận (PT) 0.851 Định hướng người (ĐH) 0.901 Đổi chấp nhận rủi ro (ĐM) 0.913 Sự cơng sách quản trị (CB) 0.882 Động lực lao động (ĐL) 0.876 7 (Nguồn: Số liệu khảo sát 2016) Kết bảng cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha biến độc lập phụ thuộc sau thành lập > 0.6 Vì vậy, tất thang đo sử dụng bước phân tích nhân tố (EFA) 5.3 Kết phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố phá EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa khơng có biến phụ thuộc biến độc lập mà dựa vào mối tương quan biến với Phân tích nhân tố sử dụng để kiểm định hội tụ biến thành phần Theo Hair cộng (1998) với mẫu lớn 350 hệ số tải (Factor loading) lớn đạt giá trị hội tụ Kết phân tích nhân tố EFA yếu tố VHDN mô tả bảng 522 Bảng 3: Kết phân tích EFA Biến Giao tiếp tổ chức (GT) Đào tạo phát triển (ĐT) Phần thưởng công nhận (PT) Định hướng người (ĐH) Đổi chấp nhận rủi ro (ĐM) Quan sát Những thay đổi sách 818 thông báo đầy đủ, rõ ràng Đầy đủ thông tin để thực công 783 việc Cấp hướng dẫn việc giải 769 công việc Giao tiếp phận 774 khuyến khích Tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Huấn luyện kỹ công việc cần thiết để thực tốt công việc Biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Có nhiều hội để phát triển nghề nghiệp Nhận phản hồi từ cấp Nhận lời khen ngợi công nhận cấp Tiền thưởng xứng với kết đóng góp Hiểu rõ khoản tiền thưởng Chính sách bảo hiểm xã hội chăm sóc sức khỏe tốt Sẵn sàng giúp đỡ nhân viên gặp khó khăn Luôn quan tâm đến sống hoản cảnh sống nhân viên Chính sách phúc lợi tốt Hài lịng với khoản tiền thưởng Khuyến khích học sai lầm sáng tạo để rút kinh nghiệm Đánh giá cao ý tưởng nhân viên Khuyến khích thực công việc theo phương pháp khác so với trước người hay làm Những cải tiến hiệu thưởng tiền hình thức khác 523 Nhân tố 697 787 803 867 871 762 798 688 704 831 765 742 718 849 882 708 809 Sự cơng sách quản trị (CB) Các sách thăng tiến, khen thưởng cơng Khơng có thiên vị việc xét nâng lương hay thăng chức Tiền lương phân phối thu nhập công Nhất quán thực sách liên quan đến nhân viên 845 766 836 807 (Nguồn: số liệu khảo sát 2016) Như vậy, sau thực kiểm định nhân tố EFA, có kết sau: nhân tố Giao tiếp tổ chức (GT), Đào tạo phát triển (ĐT), Phần thưởng công nhận (PT), Định hướng người (ĐH), Đổi chấp nhận rủi ro (ĐM), Sự công sách quản trị (CB) có tất biến quan sát tải nhân tố độc lập có giá trị Factor loading đảm bảo yêu cầu (lớn 0.3) Như vậy, tất thang đo lựa chọn cho biến mơ hình đảm bảo u cầu sử dụng phân tích 5.4 Phân tích hồi quy Tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tính với phương pháp đưa vào lượt (enter), cho kết bảng sau: Bảng 4: Mức độ giải thích mơ hình Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng a 667 444 439 38324 a Biến độc lập (Hằng số): GT, ĐT, PT, ĐH, ĐM, CB b Biến phụ thuộc: ĐL Hệ số Durbin- Watson 1.774 (Nguồn: số liệu khảo sát 2016) Kết bảng cho thấy R hiệu chỉnh = 0.439, biến độc lập mơ hình giải thích 43.9% nghĩa biến thiên biến phụ thuộc (động lực lao động) Mặt khác, hệ số Durbin- Watson có giá trị 1.774 cho thấy khơng có tương quan phần dư Bảng 5: Mức độ phù hợp mơ hình (phân tích phương sai ANOVA) Mơ hình Tổng bình phương Bậc tự (df) Hồi quy 25.213 Phần dư 29.546 454 460 Tổng 54.759 a Biến phụ thuộc: ĐL b Biến độc lập (Hằng số): GT, ĐT, PT, ĐH, ĐM, CB Trung bình bình phương 4.202 0.065 F 64.646 Mức ý nghĩa Sig .000b (Nguồn: số liệu khảo sát 2016) 524 Kết bảng cho thấy kết kiểm định F (kiểm định độ phù hợp mơ hình) có trị số F = 64.646 mức ý nghĩa sig = 0.000 (nhỏ 0.05), mơ hình hồi quy tuyến tính đưa phù hợp với liệu thu thập mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức ý nghĩa 5% Bảng 6: Thống kê mô tả phân tích hệ số hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Beta Hằng số GT ĐT PT ĐH ĐM CB a Biến phụ thuộc: ĐL 228 174 231 465 379 188 352 Sai số chuẩn 266 055 066 048 065 049 051 Hệ số chuẩn hóa t Sig Beta 162 193 431 338 167 328 Thống kê đa cộng tuyến Tolerance 856 2.438 3.112 6.657 4.234 2.765 5.543 000 015 002 000 000 006 005 756 745 864 785 862 787 VIF 1.342 1.367 1.102 1.268 1.117 1.234 (Nguồn: số liệu khảo sát 2016) Kết bảng cho thấy: hệ số phóng đại phương sai VIF đạt giá trị lớn 1.367 (