Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố hải phòng

Công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một bộ phận hợp thành của nền hành chính nhà nước ở cấp địa phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên cơ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu của cá nhân và chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu khác Các thông tin trích dẫn và số liệu kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và đúng thực tế của địa phương.

Hà Nội, ngày 28 tháng 10 năm 2020

Tác giả luận văn

Bùi Lê Trung

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu, thu thập tài liệu và hoàn thành luận văn, học viên đã nhận dược nhiều ý kiến đóng góp, hướng dẫn và sự giúp đỡ của Thầy, cô giáo, của đơn vị công tác và các đồng chí, đồng nghiệp Học viên xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành tới:

- Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia đã giảng dạy, hướng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ học viên trong suốt thời gian học tập tại Học viện và quá trình hoàn thành luận văn.

- Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn đến PGS.TS Vũ Thị Loan

đã dành thời gian tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, đóng góp nhiều ý kiến tâm huyết giúp học viên hoàn thành luận văn của mình.

Trong quá trình thực hiện luận văn, bản thân đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu tuy nhiên với trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung Kính mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của Quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thể thực thi hoạt động công vụ của Nhà nước, trực tiếp sử dụng quyền lực nhà nước để đưa pháp luật vào đời sống xã hội; là lực lượng bảo đảm nền công vụ có hiệu lực, hiệu quả; là những người trực tiếp giải quyết các công việc liên quan đến quyền, lợi ích và trách nhiệm của Nhân dân; là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng, củng cố chính quyền ở nước ta hiện nay.

Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả; đồng thời, Nhà nước ta đã có nhiều

cơ chế, chính sách quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính đảm bảo về số lượng, có chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, trong đó, tuyển dụng công chức hành chính là một trong những giải pháp để bổ sung đủ số lượng công chức hành chính theo quy định và cũng là một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả, có chất lượng thì có thể tuyển chọn được những người thực sự có trình độ, có năng lực, có phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức

hành chính đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả, kém chất lượng có thể dẫn đến tình trạng tuyển chọn người không đủ năng lực thực thi công vụ, không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan thấp kém Chất lượng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính ảnh hưởng lớn đến việc triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; đồng thời nó

có thể dẫn đến tình trạng đơn thư, khiếu nại, khiếu kiện kéo dài, buông lỏng quản

lý, tham nhũng, lãng phí… Do đó, có thể nói vấn đề tuyển dụng công chức hành chính hiện nay là một vấn đề rất quan trọng đối với quá trình xây dựng và củng cố chính quyền các cấp từ trung ương đến địa phương.

Cũng giống như các địa phương khác trong cả nước, trong thời gian qua thành phố Hải Phòng đã có những giải pháp quan trọng để thực hiện việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng có chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của quản

lý hành chính nhà nước tại thành phố Hải Phòng Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế và bất cập nhất định, chẳng hạn như: Quy trình tuyển dụng chưa thống nhất với các văn bản quy định hiện hành, còn rườm rà, nội dung tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng, hình thức tuyển dụng còn máy móc, chưa có sự linh hoạt… Do đó, cần phải có những giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng để góp phần xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công Đề tài với mục đích nhằm làm rõ thực trạng công tác tuyển công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng hiện nay, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của tuyển dụng công chức trong thời gian qua Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng trong thời gian tới.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tuyển dụng công chức là vấn đề nhạy cảm, chịu ảnh hưởng và tác động của các yếu tố khách quan Mặc dù Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, biện pháp, quy định pháp lý… nhằm quản lý tốt và đảm bảo chất lượng tuyển dụng công chức, song vấn đề này hết sức đa dạng, phong phú nên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý Có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết liên quan đến vấn đề tuyển dụng công chức như:

* Bài viết đăng trên các tạp chí:

- ThS Trần Văn Ngợi (2009), Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong đó, đề cập đến công tác tuyển dụng của nền công vụ các nước tiên tiến trên thế giới qua hai mô hình hành chính bao gồm: Hệ thống chức nghiệp (Nhật Bản, Pháp) và hệ thống vị trí việc làm (Thụy Điển, Hoa Kỳ) và một số trường hợp trung gian giữa hai mô hình đó (Vương Quốc Anh).

-Đào Thị Thanh Thủy (2010), Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trong đó, đã khái quát được thực trạng về các quy định liên quan đến tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay, đưa

ra một số giải pháp khắc phục những hạn chế về tuyển dụng công chức trên cơ sở quan điểm chỉ đạo của Luật cán bộ, công chức.

- ThS Lê Cẩm Hà (2010), Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trong đó, đề cập đến nội

dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn.

- Nguyễn Duy Thăng (2011), Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trong đó, đề cập đến bối cảnh và chế độ tuyển dụng công chức trong giai đoạn cải cách hành chính (khái quát về chế độ tuyển dụng, bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, thực trạng chế độ tuyển dụng công chức ở Việt Nam và cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam.

- ThS Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân

sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong đó, đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới.

- GS.TS Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước Trong đó, bài viết tập trung vào đánh giá vai trò của công tác thi tuyển đối với cơ quan hành chính nhà nước, nguyên tắc của thi tuyển, đánh giá một số thực trạng thi tuyển hiện nay và đề xuất một số giải pháp đối với công tác thi tuyển.

- ThS Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước Bài viết đã đánh giá khái quát thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra một

số kiến nghị đổi mới công tác tuyển dụng công chức trong thời gian tới.

* Các công trình nghiên cứu Luận án, Luận vă):

- Luận án Tiến sĩ của Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta Trong đó, Luận án đưa ra lý luận khái niệm công chức, tuyển chọn, bổ nhiệm công chức, xác định các yếu

tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, đánh giá thực trạng pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm công chức.

+ Luận văn Thạc sĩ của Trương Hải Long (2010), Pháp luật về tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay Trong đó luận văn đã đưa ra lí luận khái niệm tuyển dụng công chức, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.

- Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Đình Khuê (2014), Tuyển dụng công chức tỉnh Tuyên Quang Trong đó, luận văn đã nêu được các cơ sở lý luận, đánh giá khái quát những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Tuyên Quang từ năm 2006 đến năm 2012 và đề ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong thời gian tới Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên về vấn đề tuyển dụng công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng công chức cơ quan quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng nhằm đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan này

3.2 Nhiệm vụ

Luận văn tập trung vào những nhiệm vụ chính sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của tuyển dụng công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

- Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dânthành phố Hải Phòng hiện nay.

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dânthành phố Hải Phòng trong thời gian tới.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4.2 Phạm vi nghiên

cứu Nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng công chức không giữ vị trí lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Thời gian: thời gian từ năm 2016 đến năm 2018.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài luận văn vận dụng những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, những văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng công chức hành chính.

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, thống kê: Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng công chức: số chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm, số thi sinh tham gia dự tuyển, độ tuổi, giới tính, trình độ của thí sinh tham gia dự tuyển, số thi sinh trúng tuyển… Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức thành phố Hải Phòng.

Phương pháp so sánh: tác giả so sánh công tác tuyển dụng qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng công chức.Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu một số chuyên gia thuộc lĩnh vực quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Việc phỏng vấn sâu chuyên gia nhằm thu thập thông tin và những tìm hiểu sâu những vấn đề thực tiễn đã và đang điễn ra về công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP Hải Phòng ; tìm hiểu sự vận dụng lý luận vào thực tiễn cũng như những bất cập, những vẫn đề đặt cả về thực tiễn và lý luận về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBNDTPHP Đối tượng mà tác giả phỏng vấn là người đứng đầu, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ các Sở , ngành thuộc UBNDTP về những vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức của cơ quan Sở

Số liệu: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại Sở Nội vụ thành phố Hải Phòng.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu sâu về việc dụng công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố (cấp tỉnh) góp phần làm sáng tỏ hơn về việc tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước.

Ý nghĩa thực tiễn: Với việc nghiên cứu một cách có hệ thống về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, luận văn góp phần đóng góp vào việc từng bước hoàn thiện tuyển dụng công chức theo phương hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Chương 3 Quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1 Một số vấn đề cơ bản về công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh1.1.1 Khái niệm công chức chuyên môn cấp tỉnh

a) Khái niệm công chức

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính Nhà nước Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003, công chức được xác định từ các tiêu chí: được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch trong hệ thống hành chính Nhà nước và giữ một chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước cấp, được hưởng chế độ nghỉ ngơi hưu trí sau khi ra khỏi công vụ.

Tiếp đó, theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cho rằng công chức được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Trên căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số

06/2010/NĐ-CP ngày 15/01/2010 do Chính phủ ban hành đã quy định cụ thể những người

là công chức Nghị định đưa ra căn cứ xác định công chức tại

Điều 2: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” Theo đó, qua các điều 3 đến điều 11, Nghị định quy định cụ thể các đối tượng là công chức:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam;

- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước;

- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác

do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;

- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;

- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị-xã hội;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Từ khái niệm công chức nêu trên, phạm vi và đối tượng nghiên cứu côngchức dùng trong luận văn này làcông chức trong các cơ quan chuyên mônthuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnhkhông giữ chức vụ lãnh đạo.

b) Công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Trong tổ chức bộ máy nhà nước ở Việt Nam, theo quy định của Hiến pháp gồm: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp Các cơ quan hành chính nhà nước nằm trong hệ thống cơ quan hành pháp tiến hành tổ chức, điều hành, quản lý các mặt, các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đưa pháp luật vào đời sống Có thể đưa ra quan niệm chung nhất, cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang

bộ, ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan chuyên môn trực thuộc ủy ban nhân dân, riêng cấp xã gồm có 7 công chức chuyên trách Những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương là công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (trong phạm vi đề tài, luận văn xem xét ở phạm vi công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh) Công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một bộ phận hợp thành của nền hành chính nhà nước ở cấp địa phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân dân địa phương với lợi ích chung của cả nước.

Như vậy, công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật

tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế xã hội.

1.1.2 Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Nằm trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, công chức chuyên môn cấp tỉnh mang đặc điểm chung của công chức; đồng thời có những đặc trưng riêng.

Thứ nhất, đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương.

Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước thống nhất, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quy định của nhà nước, cơ quan trung ương tại địa

phương Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực hiệu quả của bộ máy quản lý hành chính ở cấp địa phương, đóng góp vào công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

Công chức chuyên môn cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham gia xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức quản

lý nhà nước và kiểm tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương Đây là đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mưu chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh đồng thời là cầu nối gắn kết,

tổ chức thực hiện triển khai các đường lối, chính sách, cơ chế, chủ trương ở Chính phủ và cơ quan trung ương tại địa phương Thông qua đội ngũ này, Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện thiếu sót cần chỉnh sửa bổ sung và nhu cầu mới phát sinh từ thực tế

để hoàn thiện chính sách Đây vừa là đội ngũ công chức tham mưu văn bản quy phạm pháp luật, quyết định quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội của địa phương vừa đóng vai trò là đội ngũ tổ chức triển khai và thực hiện các chủ trương, chính sách của cơ quan nhà nước cấp trên Điều này đặt ra yêu cầu công chức chuyên môn cấp tỉnh phải có đủ năng lực, trình

độ, phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ để thực hiện những nhiệm vụ chính trị mà trung ương giao phó vừa phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội cho nhân dân địa phương.

Thứ hai, công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương.

Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; đồng thời chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,

biên chế và công tác của ủy ban nhân dân cấp tỉnh và chịu sự chỉ đạo kiểm tra

về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành lĩnh vực của cấp trên Được tuyển dụng, bổ nhiệm để làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, đội ngũ công chức thực hiện theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, chịu

sự quản lý về tổ chức biên chế của ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời tổ chức triển khai thực hiện, chịu sự kiểm tra giám sát của cơ quan quản lý ngành Hai cấp quản lý này phải có sự quản lý, điều hành, chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt

để đảm bảo hiệu quả thực thi công vụ của công chức.

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh không đồng đều giữa các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội nhất định.

Mỗi tỉnh thành phố trong cả nước khác nhau về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, do đó trình độ năng lực công chức chuyên môn mỗi tỉnh có sự khác biệt Đặc biệt là những tỉnh có nền kinh tế còn khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, thu nhập bình quân đầu người thấp Những chính sách phát triển, nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức của Nhà nước cũng đã tính toán đến sự khác biệt này và có những cơ chế hỗ trợ đặc thù Tuy nhiên, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với mỗi công chức, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt kiến thức trong thời kỳ hội nhập quốc tế, nâng cao năng lực thực thi công vụ để đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Đồng thời, công chức chuyên môn cấp tỉnh ở mỗi địa phương phải dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ dân trí của nhân dân để có những biện pháp thích hợp tổ chức thực hiện triển khai chính sách, giao tiếp ứng xử với người dân.

1.1.3 Tiêu chuẩn công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn của công chức đã được quy định theo Luật công chức 2008 (sửa đổi năm 2019), đồng thời bảo đảm các tiêu chuẩn cụ thể sau đây:

1 Phẩm chất chính trị, đạo đức

a) Trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia, dân tộc và Nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng về độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi mới của Đảng.

b) Có lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trong bất kỳ tình huống nào, kiên quyết đấu tranh bảo vệ Cương lĩnh, đường lối của Đảng, Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước.

c) Có phẩm chất đạo đức trong sáng; lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư và vì Nhân dân phục vụ Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí Có ý thức tổ chức kỷ luật, làm việc có chất lượng, hiệu quả.

d) Có tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết với đồng nghiệp, đồng sự và gắn bó mật thiết với Nhân dân, được Nhân dân tín nhiệ

2 Năng lực

a) Có năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành được giao;

b) Có khả năng nghiên cứu xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hành chính, xây dựng các chương trình, kế hoạch, đề án; đề xuất các giải pháp kinh tế - kỹ thuật và chuyên môn nghiệp vụ về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành được giao, phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước của sở và địa phương;

c) Có khả năng làm việc nhóm,phối hợp với đồng nghiệp và các

cơ quan, đơn vị có liên quan thực hiện các nhiệm vụ được giao;

3 Hiểu biết

a) Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước về lĩnh vực chuyên môn;

b) Am hiểu tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của đất nước và địa phương;

c) Nắm vững các văn bản quy phạm pháp luật do Trung ương

và địa phương ban hành về lĩnh vực chuyên môn được giao;

d) Hiểu biết sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực chuyên môn; có

4 Trình độ

a) Có trình độ đại học trở lên thuộc ngành phù hợp với lĩnh vực công tác và vị trí việc làm được cấp có thẩm quyền phê duyệt

b) Có trình độ ngoại ngữ theo quy định

c) Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản trở lên g) Có chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng;

1.2 Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một khái niệm chỉ phương thức lựa chọn người xứng đáng tham gia vào đội ngũ công chức qua kỳ thi hoặc xét, sát hạch do cơ quan hành chính nhà nước tổ chức Tuyển dụng công chức vào công sở là một hành vi lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào hoạt động công vụ, sau khi xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một công vụ nhất định trong bộ máy nhà nước.Hiểu theo nghĩa chung nhất, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn thiếu trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức.

Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được hiểu là quá trình “lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào công vụ, sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện” [18, tr.274] của chức danh công chức chuyên môn theo quy định hiện hành của Nhà nước Đó là quá trình xem xét, lựa chọn những người có đủ

phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công việc của chức danh công chức cấp xã theo quy định, có sức khỏe, có năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh… vào đảm nhiệm chức danh công chức chuyên môn, được giao thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của chức danh công chức theo quy định của pháp luật hiện hành Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trải qua một quy trình, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật hiện hành.

Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được thực hiện thông qua thi tuyển, đối với cács tỉnh miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, có thể thực hiện việc tuyển dụng thông qua xét tuyển Ngoài ra còn có các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng, đó là tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên ở trong nước và đạt loại khá trở lên ở nước ngoài có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức cần tuyển dụng và người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có ít nhất 05 năm công tác (không kể thời gian tập sự, thử việc) trong ngành, lĩnh vực cần tuyển, đáp ứng được ngay yêu cầu của chức danh công chức chuyên môn cần tuyển dụng.

Quá trình tuyển dụng đơn giản được mô tả ở Sơ đồ 1.1.

Sơ đồ 1.1: Khái niệm chung về tuyển chọn người mới cho tổ chức

Căn cứ vào những quy định của pháp luật cũng như lý luận khoa học của việc tuyển dụng người mới vào cho một tổ chức, quy trình tuyển dụng công chức vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được thực hiện dựa vào quy trình các bước sau:Bước 1: Lập kế hoạch cho việc tuyển dụng hàng năm hay hàng tháng, quý.Bước 2: Phân tích công việc (đây là những việc cần làm để xác định rõ người được tuyển sẽ làm những công việc gì; làm như thế nào); Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển và những tiêu chí cụ thể được

sử dụng để chọn người;

Bước 4: Thu hút người tham gia dự tuyển bằng nhiều phương pháp khác nhau;Bước 5: Thu nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển để bảo đảm đúng tiêu chuẩn tối thiểu.

Bước 6: Chọn là quá trình lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển, những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự mới.Bước 7: Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân Bước 8: Bổ nhiệm ngạch chính thức sau tập sự.

Rõ ràng, khi xem xét tuyển dụng như là một quá trình thì tuyển dụng bao hàm cả tuyển chọn, tập sự và bổ nhiệm, bởi lẽ sau khi tuyển chọn người mới cho mình, các tổ chức muốn sử dụng phải có quyết định tuyển dụng, tiến hành tập sự để người mới được tuyển chọn làm quen với điều kiện làm việc và vị trí công tác, sau đó bổ nhiệm chính thức vào ngạch, bậc chuyên môn cho người mới được tuyển dụng Tuy nhiên, bổ nhiệm ở đây chỉ được hiểu là bổ nhiệm những người mới tham gia kỳ thi tuyển công chức để phân biệt với các hình thức bổ nhiệm khác.

Trên thực tế, do hình thức sử dụng lao động thay đổi sang hình thức hợp đồng lao động ở nhiều vị trí công việc trong tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng và trong tổ chức nói chung, nên khái niệm hay cách hiểu về nội dung tuyển dụng cũng thay đổi.

Hợp đồng lao động là một hình thức cam kết giữa hai bên nhằm thực hiện những công việc cụ thể với những điều kiện cụ thể được thoả thuận giữa bên A (bên chủ động hay bên thuê lao động) và bên B (bên bị động hay bên cho thuê sức lao động) Nếu hai bên nhận thấy các điều khoản quy định đều được đáp ứng, có thể các công việc tiếp theo được thực hiện và người lao động được thuê vào làm việc.

Tuyển thêm người theo hình thức hợp đồng lao động, tùy theo thời gian hợp đồng dài hạn hay ngắn, tùy theo chất lượng làm việc của người đang được ký kết hợp đồng, mà có thể áp dụng hình thức tuyển dụng hay vẫn là hợp đồng, hoặc kết thúc hợp đồng.

Tóm lại, trong luận văn này, tuyển dụng công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được hiểu là quá trình bổ sung người mới vào cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (các sở và cơ quan ngang sở) Đó là tập hợp các hoạt động từ thu hút những người tham gia đăng ký dự tuyển đến lựa chọn được các ứng viên

đủ điều kỉện, tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông qua thi hoặc xét tuyển.

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng

Quá trình tuyền dụng công chức muốn đạt hiệu quả và tuyển dụng được các công chức có chất lựợng thì phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc nhất định Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức được hiểu là những tư tưởng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng Các nguyên tắc cụ thể như sau:

a) Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Nguyên tắc này yêu cầu đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa

vụ, tiêu chuẩn của người đãng ký dự thi đều phải báo cho đối tượng được biết.Nội dung công khai bao gồm:

Công khai tiêu chuẩn dự tuyển

Công khai số lượng cần tuyển

Công khai hình thức tuyển

chọn Công khai chế độ ưu tiên

Công khai kết quả tuyển chọn

Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển nếu có

Tuyển dụng công chức phải nghiêm ngặt tuân thủ, thực hiện đúng các quy định của pháp luật đồng thời phải đảm bảo các điều kiện thực tế khách quan, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một hoặc vài cá nhân.

b) Bảo đảm tính cạnh tranh

Nguyên tắc này được hiểu là phải đảm bảo mọi công dân có đủ tiêu chuẩn, đủ điều kiện quy định của các cơ quan, tổ chức đều có quyền tham gia tuyển dụng, không phân biệt giới, giai cấp, dân tộc, tôn giáo, mức độ thu nhập, kể cả trong trường hợp số lượng người đủ điều kiện dự tuyển cao hơn

số lượng chỉ tiêu biên chế được giao Mọi người đều được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử ngoại lệ nào.

Thêm nữa, thực hiện tuyển dụng công chức dựa vào năng lực, kết quả thi tuyển, xét tuyển dựa trên các điều kiện tuyển dụng Tránh các trường hợp thiên vị hoặc các hành vi khác chi phối, làm sai lệch kết quả tuyển dụng.

c) Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm để có thể tuyển chọn đúng người, đúng việc, từ đó giúp cho người được tuyển dụng được Làm việc phù hợp với năng lực, trình độ và phát huy được hết khả năng của bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Thực hiện nguyên tắc này giúp cơ quan, tổ chức, đom vị quản lý, sử dụng công chức có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình.

Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, nguyên tắc này còn giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng v.v

d) Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Thực hiện nguyên tắc này trong tuyển dụng nhằm đảm bảo sự công bằng, nó thể hiện sự ghi nhận của nhà nước đối với những người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số, người có điều kiện sống, học tập khó khăn hơn những người khác, những người đã nổ lực học tập… Các ưu tiên được quy định cụ thể theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức như sau:

Một là, đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển công chức: - Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động, thương binh,

người hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyên ngành, con liệt sĩ, con thương binh, con của người hưởng chính sách như thương binh, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19 tháng 8 năm 1945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển Hai là, trường hợp người dự thi tuyển hoặc xét tuyển công chức thuộc nhiều diện ưu tiên quy định trên thì chỉ được cộng điểm

ưu tiên cao nhất vào kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định.

1.2.3 Điều kiện dự tuyển công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Người dự tuyển công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải đảm bảo điều kiện dự tuyển nhất định theo quy định của pháp luật hiện hành Theo quy định hiện nay, những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển [17, tr.18]: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.

Còn những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức: Không cư trú tại Việt Nam; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp

xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.

Người đăng ký dự tuyển được dự tuyển công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh không phân biệt hình thức đào tạo và loại hình đào tạo công lập, ngoài công lập.

Người dự tuyển phải đảm bảo về tiêu chuẩn của chức danh công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

Phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể đã trình bày ở (mục 1.1.3).

1.2.4 Việc lập kế hoạch tuyển dụng

Đây là việc làm đầu tiên, có vai trò hết sức quan trọng đối với công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Kế hoạch tuyển dụng công chức được lập trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng công chức của từng cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Kế hoạch tuyển dụng công chức phải đảm bảo chi tiết, bám sát yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển và nhu cầu tuyển

dụng cả về số lượng và chất lượng cần tuyển Kế hoạch chi tiết, phù hợp là căn

cứ, chỉ dẫn tổng thể công tác tuyển dụng, giúp công tác tuyển dụng đảm bảo chặt chẽ, khách quan, hiệu quả, đáp ứng được yêu câu của công tác tuyển dụng.

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh cần phải căn cứ vào một số yêu cầu nhất định.

Như vậy, có ba căn cứ chính để lập kế hoạch tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cụ thể:

Một là, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí, việc làm: Căn cứ này đòi hỏi việc tuyển dụng công chức đối với từng chức danh cụ thể phải căn cứ vào nhu cầu thực hiện nhiệm vụ của từng cơ quan, tức là ở cơ quan đó phải đang cần có người đảm nhiệm công chức để giải quyết các công việc của địa phương Điều này đồng nghĩa với việc nếu một cơ quan đã có người đảm nhiệm chức danh công chức, hiện vẫn còn chỉ tiêu của chức danh này, nhưng thực tế yêu cầu công việc chỉ cần 01 người đảm nhiệm thì chỉ tiêu còn thiếu

đó không nhất thiết phải tổ chức tuyển dụng cho đủ theo quy định.

Hai là, căn cứ tiêu chuẩn chức danh: Căn cứ này đòi hỏi người được tuyển dụng vào làm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải đáp ứng được các tiêu chuẩn chức danh công chức theo quy định.

Ba là, căn cứ vào số lượng công chức theo từng chức danh được Ủy ban nhân dân tỉnh giao: Căn cứ này đòi hỏi việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào số lượng công chức theo từng chức danh được Ủy ban nhân dân tỉnh giao.

Kế hoạch tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Tùy theo điều kiện thực tiễn của địa phương, các tỉnh sẽ ban hành quy định cụ thể việc lập kế hoạch, phê duyệt kế hoạch cụ thể về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cho phù hợp với tình hình địa phương, nhưng thông thường kế hoạch tuyển dụng công chức thường bao gồm các nội dung lớn như: Mục đích, yêu cầu của tuyển dụng

công chức; chỉ tiêu tuyển dụng đối với từng chức danh cụ thể; điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển; hình thức, nội dung tuyển dụng; thời gian

tổ chức tuyển dụng, thành phần hồ sơ và thời gian nhận hồ sơ dự tuyển; lệ phí dự tuyển; phân công trách nhiệm thực hiện.

1.2.5 Ban hành các quy định mang tính pháp lý về công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Việc ban hành các quy định về tuyển dụng phải tuyệt đối tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức Trên cơ sở các quy định pháp luật của Trung ương như: Luật Cán bộ, công chức; các Nghị định của Chính phủ, các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ có quy định về tuyển dụng công chức; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ cụ thể hóa, ban hành quy định chi tiết

về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của địa phương mình cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ở địa phương Cụ thể, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ ban hành các văn bản như: Quy định về phân cấp quản lý công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, trong đó quy định cụ thể về thẩm quyền của các cá nhân, tổ chức có liên quan đến nội dung tuyển dụng công chức như: Thẩm quyền lập kế hoạch tuyển dụng, thẩm quyền phê duyệt

kế hoạch tuyển dụng, thẩm quyền tổ chức tuyển dụng, thẩm quyền phê duyệt kết quả tuyển dụng, thẩm quyền kiểm tra, giám sát, thanh tra quá trình tuyển dụng, thẩm quyền quyết định tuyển dụng người trúng tuyển, thẩm quyền bố trí công tác, sử dụng người trúng tuyển…; ban hành Quy chế tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, trong đó quy định cụ thể về điều kiện đăng ký dự tuyển; tiêu chuẩn của chức danh công chức cấp xã cần tuyển, quy định về thẩm quyền của Hội đồng tuyển dụng, các bộ phận của Hội đồng tuyển dụng, về cách thức tổ chức tuyển dụng, về quy trình tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của địa phương mình để tổ chức thực hiện thống nhất Tuy nhiên, các quy định của địa phương đều phải đảm bảo phù hợp với các quy định chung của pháp luật hiện hành.

Việc ban hành các văn bản pháp lý về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là việc cụ thể hóa các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức của địa phương Thẩm quyền ban hành các văn bản pháp lý này thuộc về Ủy ban nhân dân dân cấp tỉnh, đây là căn cứ pháp lý

cụ thể được thực hiện đồng bộ trên địa bàn một địa phương nhất định Mỗi địa phương có quy định cụ thể riêng về vấn đề tuyển dụng công chức đảm bảo phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội; chính trị của địa phương mình.

1.2.6 Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng

1.2.6.1 Lựa chọn hình thức tuyển dụng

Tùy điều kiện thực tế của địa phương và theo quy định của pháp luật, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có thể quyết định lựa chọn hình thức tuyển dụng như sau:

- Xét tuyển: nội dung xét tuyển gồm: Xét kết quả học tập của người dự tuyển và phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.

Cách tính điểm các nội dung xét tuyển như sau:

+ Điểm học tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập của người dự xét tuyển

ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của chức danh công chức dự tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 2.

+ Điểm tốt nghiệp được xác định bằng trung bình cộng kết quả các bài thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của người

dự xét tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 1.

+ Điểm phỏng vấn được tính theo thang điểm 100 và tính hệ số 1 Kết quả xét tuyển là tổng số điểm của điểm học tập, điểm tốt nghiệp, điểm phỏng vấn và điểm ưu tiên (nếu có) theo quy định.

Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức cấp xã là người đảm bảo được các yêu cầu sau: Có điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn, mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên (điểm học tập chưa nhân hệ số 2); có kết

quả xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng chức danh công chức.

Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả xét tuyển bằng nhau ở chức danh công chức cần tuyển dụng thì người trúng tuyển

là người có kết quả điểm học tập cao hơn; nếu kết quả điểm học tập bằng nhau thì người trúng tuyển là người có kết quả điểm tốt nghiệp cao hơn; nếu vẫn chưa xác định được người trúng tuyển thì Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định người trúng tuyển.

- Thi tuyển: Hiện nay, hình thức thi tuyển là hình thức được các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương sử dụng để tuyển dụng công chức Hình thức này đóng vai trò rất quan trọng để thiết lập đội ngũ công chức Thông qua thi tuyển các thí sinh thể hiện năng lực thực tế của mình đồng thời tạo được sự cạnh tranh giữa những người dự thi Thi tuyển là lựa chọn những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Song để phát hủy những ưu điểm trên thì hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề; cần tổ chức thi tuyển nghiêm túc, tuân thủ chặt chẽ những nguyên tắc trong tuyển dụng.

Người dự thi công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải thực hiện các bài thi tuyển, cụ thể như sau:

+ Thi môn kiến thức chung: Thi viết 01 bài thời gian 120 phút

về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tương ứng với chức danh công chức cần tuyển dụng.

+ Thi môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài thời gian 120 phút và thi trắc nghiệm 01 bài thời gian 30 phút về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

phải căn cứ vào tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn và nhiệm vụ của từng chức danh công chức cần tuyển dụng Trường hợp trong cùng một kỳ thi tuyển nhiều chức danh công chức có yêu cầu trình độ chuyên môn khác nhau thì Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tổ chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau, bảo đảm phù hợp với yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng Trường hợp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không xây dựng được các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản đề nghị Bộ Nội vụ hoặc Học viện Hành chính quốc gia) xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành, bảo đảm phù hợp với yêu cầu của chức danh công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh cần tuyển dụng.

+ Thi môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm, thời gian 30 phút theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng Trường hợp người đăng ký dự tuyển công chức nếu có bằng tốt nghiệp từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên thì được miễn thi môn tin học văn phòng.

Cách tính điểm thi tuyển công chức cụ thể như sau:

+ Bài thi của các môn thi được chấm theo thang điểm 100.

+ Điểm môn thi kiến thức chung: tính hệ số 1;

+ Điểm môn thi nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ

số 2; bài thi trắc nghiệm tính hệ số 1;

+ Điểm môn tin học văn phòng: tính hệ số 1 và không tính vào tổng số điểm thi.

Kết quả thi tuyển là tổng số điểm của các bài thi môn kiến thức chung

và môn nghiệp vụ chuyên ngành cộng với điểm ưu tiên (nếu có) theo quy định.

Người trúng tuyển kỳ thi tuyển công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là người có đủ các điều kiện sau: Có đủ các bài thi của các môn thi; có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên (kể cả điểm bài thi môn tin học văn phòng nếu không được miễn thi và điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên

ngành chưa nhân hệ số 2); có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng chức danh công chức.

Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau ở chức danh công cơ quan chuyên môn cấp tỉnh cần tuyển dụng thì người trúng tuyển là người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành bằng nhau thì trúng tuyển là người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn; nếu vẫn chưa xác định được người trúng tuyển thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định người trúng tuyển.

1.2.6.2 Quy trình tổ chức tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Quy trình tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh gồm nhiều bước khác nhau, theo một trình tự nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau để việc tuyển dụng công chức đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch Quy trình tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có thể khái quát thành các bước cụ thể như sau:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển Theo quy định, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo công khai trên trên các phương tiện thông tin đại chúng gồm đài phát thanh, trang thông tin điện tử của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của Ủy ban nhân dân tỉnh và trụ sở làm việc của các Sở, ngành nơi cần tuyển dụng về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng, chức danh công chức cần tuyển, thời hạn, địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, thời gian thi tuyển, xét tuyển và được đăng trên 03 số báo liên tiếp của tỉnh.

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm chỉ đạo nhận hồ sơ

dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.

Bước 2: Tổ chức kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Sau khi hết thời hạn nhận

hồ sơ đăng ký dự tuyển, chậm nhất 10 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định việc thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng.

Trường hợp số lượng người đăng ký dự tuyển trong một kỳ tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trong phạm vi dưới 20 người thì không phải thành lập Hội đồng tuyển dụng; Sở Nội vụ giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện việc tuyển dụng theo quy định.

- Tổ chức thẩm định hồ sơ dự tuyển: Hội đồng tuyển dụng công chức

cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có trách nhiệm thẩm định hồ sơ dự tuyển để xác định những người đủ điều kiện dự tuyển, những người không đủ điều kiện dự tuyển Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm báo cáo Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về kết quả thẩm định và đề nghị Ủy ban nhân dân cấptỉnh lập danh sách, thông báo đến người dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trụ sở làm việc của Sở, ngành nơi có chỉ tiêu tuyển dụng công chức những người đủ điều kiện dự tuyển, không đủ điều kiện dự tuyển (nêu rõ lý do không đủ điều kiện dự tuyển).

- Thành lập các bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng như: Ban

Đề thi, Ban Coi thi, Ban phách, Ban Chấm thi đối với thi tuyển, Ban Kiểm tra sát hạch đối với xét tuyển theo đúng quy định Đồng thời các bộ phận giúp việc này thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định hiện hành.

- Tổ chức biên soạn tài liệu ôn thi, xét tuyển; tổ chức hướng dẫn ôn thi, xét tuyển cho các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển, thu phí dự tuyển của các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển.

- Tổ chức kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển, bao gồm nhiều hoạt động khác nhau như: Gửi thông báo triệu tập thí sinh dự thi hoặc xét tuyển, thông báo cụ thể thời gian, địa điểm tổ chức thi hoặc xét tuyển cho các thí sinh có đủ điều

kiện dự tuyển; niêm yết danh sách thí sinh theo số báo danh và theo phòng,

sơ đồ vị trí các phòng, nội quy thi hoặc xét tuyển, hình thức, thời gian thi hoặc xét tuyển; chuẩn bị các mẫu biểu liên quan đến tổ chức thi hoặc xét, gồm: danh sách thí sinh để gọi vào phòng thi hoặc phỏng vấn; danh sách để thí sinh ký nộp bài thi hoặc ký nhận phỏng vấn; mẫu biên bản giao, nhận đề thi hoặc đề phỏng vấn, mẫu biên bản mở đề, mẫu biên bản xử lý vi phạm nội quy; mẫu biên bản bàn giao bài thi hoặc bàn giao kết quả phỏng vấn và mẫu biên bản tạm giữ các giấy tờ, vật dụng của thí sinh vi phạm quy chế; tổ chức việc xây dựng đề thi hoặc đề phỏng vấn, quyết định lựa chọn đề, tổ chức sao in đề; khai mạc kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển; tổ chức thi các môn thi hoặc phỏng vấn; bàn giao bài thi và các tài liệu khác cho Hội đồng tuyển dụng.

- Tổ chức đánh phách, rọc phách, chấm thi theo quy định Bước 3: Tổng hợp kết quả tuyển dụng và thông báo kết quả tuyển dụng, quyết định phê duyệt kết quả tuyển dụng: Trong thời hạn 15 ngày,

kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng hoặc của Sở Nội vụ c (trường hợp không thành lập Hội đồng tuyển dụng), Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo công khai trên trang thông tin điện tử của Ủy ban nhân dân tỉnh và niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển tại trụ sở làm việc của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trụ sở làm việc của Sở, ngành nơi có chỉ tiêu tuyển dụng; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.

- Tổ chức phúc khảo bài thi nếu có và quyết định phê duyệt kết quả tuyển dụng: Theo quy định hiện hành, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày,

kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn đề nghị phúc khảo.

Sau khi thông báo kết quả tuyển dụng và thực hiện phúc khảo bài thi (nếu có) Hội đồng tuyển dụng hoặc Sở Nội vụ (trường hợp không thành lập Hội đồng tuyển dụng) báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức; đồng thời gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận quyết định tuyển dụng.

Bước 4: Quyết định tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và thực hiện chế độ tập sự: Căn cứ thông báo công nhận kết quả trúng tuyển, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tuyển dụng công chức.

Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng, người được tuyển dụng vào công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp quyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên, gửi Ủy ban nhân dân tỉnh Thời gian xin gia hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận việc nêu trên.

Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức không đến nhận việc sau thời hạn quy định thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh ra quyết định hủy bỏ quyết định tuyển dụng công chức cấp xã.

Công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định Thời gian tập sự của công chức cấp xã được quy định như sau: 12 tháng đối với công chức được xếp lương ngạch chuyên viên và tương đương; 06 tháng đối với công chức được xếp lương ngạch cán sự và tương đương; 03 tháng đối với công chức được xếp lương ngạch nhân viên và tương đương Trong thời gian tập sự được hưởng 85% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo chuyên môn được tuyển dụng Trường hợp có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2

của ngạch chuyên viên và tương đương; công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở vùng cao, biên giới, hải đảo thời gian tập sự được hưởng 100% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo Thời gian tập

sự không được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương theo niên hạn.

Khi kết thúc thời gian tập sự, công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đạt yêu cầu thì được Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định công nhận hết thời gian tập sự và xếp lương theo quy định Trường hợp người tập sự không đáp ứng được yêu cầu của chức danh công chức tập sự hoặc bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên trong thời gian tập sự thì bị Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh hủy bỏ quyết định tuyển dụng.

1.2.7 Việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức sau tuyển dụng và tạo môi trường, điều kiện để công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phát triển

Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường, điều kiện để công chức phát triển Tuyển dụng là khâu đầu tiên, có ý nghĩa tiên quyết đến chất lượng công chức, ảnh hưởng đến việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đảm bảo đúng số lượng, có chất lượng, đúng tiêu chuẩn, đúng

vị trị cần tuyển dụng sẽ giúp thuận lợi cho việc sử dụng, bố trí công tác đối với công chức lâu dài Khi công chức đảm bảo tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ thuận lợi lớn trong việc thực hiện công vụ ở vị trí chuyên môn của mình Ngược lại, nếu không đảm bảo tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp

vụ, vì những lý do nào đó mà công chức không đáp ứng được yêu cầu sẽ rất khó khăn cho quá trình sử dụng, bố trí công chức, thậm chí có thể gây hậu quả khó lường trong hoạt động công vụ.

Việc sử dụng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh sau khi trúng tuyển là một nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý có thẩm quyền, công chức trúng tuyển được bố trí, phân công công tác phù hợp với vị trí việc làm

được tuyển dụng sẽ giúp họ yên tâm về tâm lý, có thể phát huy được trình

độ, năng lực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Vấn đề bố trí người trúng tuyển vào làm những công việc đúng với vị trí dự tuyển là một yêu cầu quan trọng, nếu bố trí sai vị trí, có thể làm mất đi tính chủ động, sáng tạo cũng như không phát huy được trình độ, chuyên môn của họ Tình trạng

bố trí công việc trái với năng lực, sở trường, trái với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức có thể dẫn tới lãng phí chất xám, lãng phí nhân lực trong thực thi công vụ Do đó, một trong những nguyên tắc quan trọng

là phải bố trí, phân công nhiệm vụ cho người trúng tuyển đúng với vị mà

họ đã dự tuyển, tránh trường hợp đang tập sự ở vị trí dự tuyển này nhưng lại bố trí, phân công công tác sang vị trí công việc của chức danh khác.

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh sau tuyển dụng là một trong những phương thức để cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng còn thiếu cho công chức mới trúng tuyển, là một trong những hoạt động tất yếu của vấn đề quản lý nhân sự trong cơ quan nhà nước ở địa phương Quá trình thực hiện nhiệm vụ, có nhiều kiến thức, kỹ năng phải cập nhật, bổ sung thì công chức mới trúng tuyển mới đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn của chức danh và đáp ứng yêu cầu của công việc, nếu không thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thì công chức sẽ không hoàn thiện được kỹ năng, năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc Từ đó mà giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.

Đồng thời, cần phải có cơ chế quy hoạch, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm đối với những công chức có năng lực, qua thực tiễn công việc có thể đáp ứng được ở các vị trí lãnh đạo, quản lý cũng như các vị trí chuyên môn, nghiệp vụ

ở các cơ quan cấp trên của địa phương một cách hiệu quả Công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được thăng tiến, phát triển trong nghề nghiệp sẽ góp phần thúc đẩy cá nhân đang đảm nhận các vị trí công chức cũng như những cá nhân

có ý định dự tuyển vào công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có động

lực, động cơ phấn đấu đúng đắn để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao; từ đó mà có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp tỉnh nói chung và của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng Do đó, vấn đề tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt cho công chức

là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng.

1.3 Sự cần thiết của việc tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức có ý nghĩa, vai trò hết sức quan trọng đối với các cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Đây là một trong những phương thức cơ bản để bổ sung nhân lực cho chính quyền cấp tỉnh.

Xuất phát từ nhu cầu của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:Trong quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ công chức được giao quản lý, việc thiếu một hoặc một số người đảm nhiệm công việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là tất yếu, vì một số lý do như: công chức nghỉ hưu, xin thôi việc, được cấp trên điều động chuyển công tác đến cơ quan, địa phương khác …, nhu cầu bổ sung công chức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là tất yếu Việc tuyển dụng công chức sẽ giúp cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có đủ số lượng người đảm nhiệm các công việc chuyên môn trong quá trình quản lý, điều hành các hoạt động theo quy định Mặt khác, thông qua tuyển dụng, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động vì nhờ có tuyển dụng mà các cơ quan có thể tuyển được những người có năng lực,

có trình độ giúp các cơ quan hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định Nếu tuyển dụng không thực chất, rất có thể việc tuyển dụng sẽ bổ sung những người không đáp ứng được yêu cầu công việc vào làm việc tại các

cơ quan, làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng, hiệu quả hoạt động cũng như hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cấp tỉnh.

Thực tế đã cho thấy, việc tuyển dụng công chức được tổ chức kịp thời sẽ tạo điều kiện để cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được củng cố, hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ.

Xuất phát từ yêu cầu công tác quản lý nhà nước về đội ngũ công chức: Trong hoạt động quản lý công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, việc tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng Đó là một phương thức để củng cố, kiện toàn và xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu, chất lượng phù hợp với quy hoạch dài hạn, phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan Việc tuyển dụng cũng là một khâu mở đầu cho chu trình của công tác quản lý, sử dụng công chức Từ tuyển dụng mới đến bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… Nếu không có tuyển dụng thì không bổ sung được lực lượng công chức khi có những biến động theo chiều hướng thiếu hụt trong quá trình quản lý, sử dụng nhân sự của các cơ quan vì nhiều lý do khác nhau như: nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác, được bổ nhiệm lên vị trí lãnh đạo, quản lý cao hơn…

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức có đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Nó là tiền đề để phát triển đội ngũ công chức Từ đội ngũ tuyển dụng được, nhà quản lý mới có cơ sở để đánh giá thực trạng, thực tiễn đội ngũ, từ đó có biện pháp để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cho phù hợp.

Xuất phát từ nhu cầu của bản thân người dự tuyển vào làm công chức tại các cơ quan chuyên môn: Tuyển dụng công chức không chỉ có ý nghĩa, vai trò đối với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý, sử dụng mà còn có ý nghĩa rất quan trọng đối với cá nhân người dự tuyển vào làm công chức Việc tuyển dụng công chức theo nguyên tắc phải được thực hiện trên cơ sở nguyên tắc công khai, minh bạch, công bằng, cạnh tranh Nếu đảm bảo được các nguyên tắc này thì đây là một trong những động lực để các cá nhân dự tuyển nỗ lực, phấn đấu để được tuyển dụng vào làm công chức Khi được tuyển dụng rồi, cá nhân người dự tuyển sẽ có động lực hơn trong công việc, vì họ phải trải qua quá trình cạnh tranh, công bằng, họ được tuyển dụng vì họ là

người đáp ứng được yêu cầu tốt nhất của vị trí cần tuyển dụng Có thể nói, thông qua tuyển dụng cạnh tranh, sẽ giúp người được tuyển dụng có động lực hơn trong công việc, do đó mà thúc đẩy các hoạt động công vụ được hiệu quả hơn Đây cũng là một trong những biểu hiện của mục tiêu xây dựng một xã hội “dân chủ, công bằng, văn minh” mà đất nước ta đang hướng tới Tuyển dụng công chức là một biện pháp thực hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ trong việc tạo ra cơ hội việc làm cho các ứng viên đủ điều kiện Họ dự tuyển để được thể hiện khả năng, năng lực của bản thân, để cạnh tranh năng lực, khả năng với những người khác và tìm kiếm cơ hội việc làm, được làm việc trong một môi trường công vụ của nhà nước, để có thể đóng góp khả năng, năng lực của mình và hoạt động chung của xã hội.Có thể nói tuyển dụng công chức là một trong những cách thức để đạt được mục đích về nghề nghiệp, về việc làm và thực hiện ước mơ được cống hiến của cá nhân người dự tuyển.

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức

Có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức Tuy nhiên, có hai yếu tố cơ bản sau:

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Thứ nhất là điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương: Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương có ảnh hưởng nhất định đến việc tuyển dụng công chức Thể hiện ở chỗ, nơi nào có điều kiện tự nhiên thuận lợi, điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thì nơi đó thu hút được nguồn

dự tuyển lớn, nhất là đối với các đô thị, nơi có vị trí địa lý thuận lợi, có hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội phát triển, nơi có trình độ dân trí cao, thuận lợi về văn hóa, giáo dục, y tế…; ngược lại, đối với các địa phương miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, biên giới, hải đảo thì nguồn dự tuyển thấp hơn rất nhiều, thậm chí không có người đủ các tiêu chuẩn của vị trí, chức danh cần tuyển dụng Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã

hội của các địa phương khác nhau tạo ra sự chênh lệch về nguồn dự tuyển Mặt khác, địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thì việc đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, kỹ thuật cho công tác tuyển dụng sẽ được đảm bảo hơn so với địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn.

Thứ hai là hệ thống chính sách, pháp luật về tuyển dụng: Đây chính

là hành lang pháp lý của tuyển dụng công chức Quá trình tuyển dụng công chức đòi hỏi đảm bảo đúng các quy định của pháp luật hiện hành Do

đó, nếu hệ thống pháp luật về vấn đề tuyển dụng công chức cấp xã mà phù hợp thì chất lượng công tác tuyển dụng sẽ được đảm bảo, ngược lại, pháp luật không phù hợp thì công tác tuyển dụng sẽ không đảm bảo chất lượng, thậm chí gây hậu quả lớn cho quá trình phát triển nếu tuyển dụng những người không đáp ứng được công việc vào đội ngũ công chức.

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất là nhận thức, ý thức trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức: Đây là những người có vai trò quyết định đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng; quyết định đến các chỉ tiêu tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng công chức; là những chủ thể xác định và quyết định nhu cầu tuyển dụng,

vị trí cần tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu cần tuyển dụng, xác định điều kiện, tiêu chuẩn đối với người dự tuyển Nếu họ là người có ý thức trách nhiệm cao, là người công tâm, khách quan thì sẽ xác định chính xác và xây dựng

kế hoạch tuyển dụng công chức phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của địa phương mình Ngược lại, nếu họ là người vụ lợi, trách nhiệm không cao rất có thể sẽ lợi dụng việc tuyển dụng công chức để vụ lợi cá nhân, xây dựng kế hoạch tuyển dụng không phù hợp với thực tế nhu cầu của địa phương mà trên cơ sở một nhóm lợi ích nào đó.

Thực tế cho thấy rằng, nếu các cá nhân có thẩm quyền về tuyển dụng nhận thức đúng đắn về vấn đề tuyển dụng công chứcthì việc tuyển dụng công

chức sẽ được thực hiện một cách khách quan, kịp thời Nhưng nếu vì ảnh hưởng của lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm thì việc tuyển dụng sẽ chỉ mang tính hình thức và hướng đến vì lợi ích cá nhân chứ không phải vì lợi ích của tập thể, của địa phương Như vậy, trong khi thực tiễn yêu cầu cần người làm việc, nhu cầu tuyển dụng công chức là rất cần thiết, nhưng người có thẩm quyền lại không xem xét, quyết định việc tuyển dụng ngay Điều này đã làm ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch tuyển dụng, vi phạm nguyên tắc khách quan của việc tuyển dụng công chức.

Mặt khác, việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng, Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là người có thẩm quyền chỉ đạo, kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng, nếu không công tâm, khách quan có thể dẫn tới việc cá nhân chỉ đạo, gây áp lực vào các khâu, các quá trình tổ chức thực hiện của Hội đồng tuyển dụng, gây ra tình trạng tiêu cực, làm sai lệch kết quả tuyển dụng để đạt được mục đích nào đó của mình.

Do đó, có thể nói nhận thức và ý thức trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức tác động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng của tuyển dụng công chức ở địa phương.

Thứ hai là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp, hiệu quả của Hội đồng tuyển dụng công chức: Quá trình tuyển dụng công chức phụ thuộc vào hoạt động của Hội đồng tuyển dụng công chức do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập theo quy định Nếu Hội đồng tuyển dụng công chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đúng quy định, chuyên nghiệp và có hiệu quả thì công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo chất lượng, tuyển dụng được người đáp ứng được yêu cầu công việc Ngược lại nếu Hội đồng tuyển dụng làm việc không hiệu quả, không có tinh thần trách nhiệm và không có tính chuyên nghiệp thì chất lượng tuyển dụng công chức không cao, khó có thể tuyển dụng được người đáp ứng được yêu cầu công việc, thậm chí tuyển sai người.

Hội đồng tuyển dụng công chức là bộ phận trực tiếp thực hiện công tác tuyển dụng, công tác tuyển dụng có đạt được hiệu quả hay không, có đảm bảo được các nguyên tắc hay không đều phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng.

Nếu Hội đồng tuyển dụng công chức có ý thức trách nhiệm, các thành viên Hội đồng có kinh nghiệm, có chuyên môn sâu thì sẽ tổ chức các nội dung công tác tuyển dụng có hiệu quả Ngược lại, việc bố trí các thành viên Hội đồng tuyển dụng không phù hợp, thiếu kinh nghiệm công tác về lĩnh vực cần tuyển, thiếu kiến thức pháp luật về vấn đề tuyển dụng thì không thể triển khai thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng theo quy định có hiệu quả được Bên cạnh đó, các bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng cũng đóng góp vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như: Ban Đề thi sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng của đề thi; ảnh hưởng lớn đến công tác bảo mật đề thi; ảnh hưởng lớn đến tính chất phù hợp của đề thi với vị trí việc làm cần tuyển, nếu Ban Đề thi thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng ra đề thi, thiếu kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực cần tuyển thì không thể ra đề thi chất lượng, phù hợp và sát với vị trí cần thi tuyển được Tương tự như vậy, các bộ phận khác đều ảnh hưởng đến từng nội dung của vấn đề tuyển dụng như Ban Coi thi ảnh hưởng đến việc coi thi nghiêm túc hay không, có để xảy ra vi phạm nội quy kỳ thi hay không; Ban phách liên quan đến an toàn, bí mật của mã số phách, đến

số báo danh của thí sinh; Ban chấm thi ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của từng thí sinh… Nếu các bộ phận này thiếu tinh thần trách nhiệm, không chuyên nghiệp thì cũng có thể dẫn tới việc tuyển dụng công chức không khách quan, không công bằng, có tiêu cực và không có hiệu quả.