Đề tài ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Đề tài: Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc nhân viên thanks for listening Nhóm Nguyễn Thị Xuân Mai Lê Nguyễn Khánh Vân Cao Thị Hồng Vân Nguyễn Quang Trường Chương 1: Tổng quan 01 Lý chọn đề tài 03 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 02 Mục tiêu nghiên cứu 04 Phương pháp 1.1 Lý chọn đề tài Cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp trở nên ngày gay gắt mạnh mẽ, địi hỏi doanh nghiệp phải ln thay đổi, tìm phương pháp để thích nghi phát triển Văn hóa tổ chức chưa quan tâm mức, doanh nghiệp chưa thật trọng vào phát triển văn hóa doanh nghiệp q trình hoạt động Văn hóa tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ đến suất, hiệu suất làm việc nhân viên, từ góp phần vào phát triển cho doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh thị trường 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài  Làm rõ mối quan hệ yếu tố văn hóa tổ chức với hiệu suất làm việc nhân viên  Đề xuất mơ hình nghiên cứu mức độ tác động Văn hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc nhân viên  Đề xuất biện pháp, sáng ý để doanh nghiệp áp dụng để phát triển xây dựng văn hóa tổ chức 1.3 Đối tượng nghiên cứu  Là tác động yếu tố văn hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc nhân viên 1.4 Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu nguồn liệu thứ cấp  Nguồn liệu thứ cấp: sử dụng công trình nghiên cứu khoa học trước có liên quan đến đề tài, giáo trình mơn học Hành vi tổ chức Trường Đại học Kinh tế TPHCM, từ suy mơ hình nghiên cứu lập luận 1.5 Phạm vi nghiên cứu  yếu tố văn hóa tổ chức: tham gia nhân viên, cởi mở giao tiếp, chấp nhận rủi ro đổi mới, định hướng dịch vụ khách hàng hệ thống khen thưởng Chương 2: Định nghĩa khái niệm hình thành mơ hình Định nghĩa Định nghĩa khái niệm Văn hóa tổ chức Hiệu suất nhân viên 2.1 Định nghĩa khái niệm  Tổ chức văn hóa có nghĩa xếp ổn định niềm tin chuẩn mực, xã hội nắm giữ phổ biến phận tổ chức (Kotter Heskett, 1992)  Các thực hệ thống khen thưởng tốt  Theo Greenberg Robert, B (1995), văn hóa tổ động viên liên tục khuyến khích nhân viên làm chức khuôn khổ giá trị, niềm tin, bao gồm tốt nhắm vào thành tựu tổ thái độ, định mức; hành vi nhân viên kỳ chức, thay tập trung nhiều vào cấu trúc vọng họ, chia sẻ tổ chức sách (Juetchter, Fisher Alford, thành viên (1998)  Theo Schein (1990), văn hóa tổ chức  Văn hóa mạnh mẽ tổ chức hữu ích để nâng giá trị hành vi chung cao hiệu suất nhân viên dẫn đến việc đạt người coi công cụ dẫn mục tiêu tăng hiệu suất tổng thể tổ chức (Deal đến việc đạt thành công mục Kennedy, 1982)  Hiệu suất nhân viên có nghĩa khả nhân tiêu tổ chức  Theo Hofstede (1991), văn hóa tổ viên đạt mục tiêu cá nhân tổ chức chức tư người giúp cách sử dụng nguồn lực cách hiệu phân biệt chúng với nhau, tổ cách hiệu (Daft, 2000) chức bên tổ chức Điều bao gồm giá trị, niềm tin hành vi nhân viên khác với tổ chức khác  Ricardo (2001) nói hiệu suất suất hai điều khác  Theo Stewart (2010), chuẩn mực giá trị văn hóa tổ chức có tác dụng cao người có liên quan trực tiếp gián tiếp với tổ chức  Các chuẩn mực giá trị điều cần xem xét văn hóa tổ chức xác nhận nghiên cứu tổ chức, vốn tập trung vào khu vực thành phần quản lý, bên liên quan, nhân viên; khách hàng lãnh đạo, vượt trội, khơng có đặc điểm văn hóa mạnh mẽ đó(Kotter Heskett, 1992) 2.2 Văn hóa tổ chức  Văn hóa tổ chức tập hợp chuẩn mực giá trị áp dụng rộng rãi cho tổ chức (Guiso cộng sự, 2015; O'Reilly cộng sự, 2014)  Cremer (1993) phát biểu văn hóa tổ chức quy tắc giao tiếp bất thành văn thành viên tổ chức  Graham cộng (2017) báo cáo có tới 91% giám đốc điều hành coi văn hóa điều cơng ty họ 78% coi văn hóa yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến giá trị công ty họ > Nếu quản trị cách đắn, văn hóa doanh nghiệp tài sản chiến lược vũ khí cạnh tranh tốt cho hầu hết tổ chức 2.3 Hiệu suất nhân viên  Được định nghĩa khả nhân viên đạt mục tiêu cá nhân tổ chức cách sử dụng nguồn lực cách hiệu hiệu suất tốt (Daft, 2000)  Văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng khả cải thiện hiệu suất hoạt động Lean (ví dụ: Nahm cộng sự, 2004; Sakakibara cộng sự, 1997)  Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi cá nhân tổ chức (Denison, 1990; O’Reilly & Chatman, 1996; Schein, 1985)  Văn hóa tổ chức thúc đẩy kết tích cực hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức (O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991), suất sáng tạo (Chatman cộng sự, 1998), hiệu tài (Chatman, Caldwell, O'Reilly, & Doerr, 2014) Văn hóa mạnh mẽ tổ chức hữu ích để nâng cao hiệu suất nhân viên dẫn đến việc đạt mục tiêu tăng hiệu suất tổng thể tổ chức (Deal Kennedy, 1982) Chương 3: Các giả thuyết nghiên cứu mơ hình đề xuất nghiên cứu Sự tham gia nhân viên Cởi mở giao tiếp Định hướng dịch vụ khách hàng Chấp nhận rủi ro đổi Hệ thống khen thưởng 3.1 Sự tham gia nhân viên  Theo Busck & Lind (2010), tham gia nhân viên định nghĩa tham gia ảnh hưởng nhân viên trình định để phù hợp với hồn cảnh cơng ty  Theo tham gia nhân viên định nghĩa trình chia sẻ cá nhân có thứ bậc bình đẳng (Wagner, 1994) Coch French (1948) định nghĩa sở lý luận suất hiệu suất, đồng thời đưa giả định mối quan hệ tích cực tham gia nhân viên suất, có tham gia nhân viên suất nhân viên tăng  Không nhân viên cịn xem yếu tố để thiết lập nên mục tiêu tổ chức (Schein, 2010)  Sự tham gia nhân viên không yếu tố nằm văn hóa tổ chức mà cịn có ảnh hưởng tích cực tới hiệu suất nhân viên H1: Sự tham gia nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên 3.2 Cởi mở giao tiếp  Theo Giri & Kumar (2010), hiệu suất nhân viên định nghĩa khả cá nhân thực cơng việc cách hiệu  Tong tổ chức yếu tố để cải thiện hiệu suất giao tiếp nhân viên người giám sát, hai phải hiểu rõ nhiệm vụ vai trị mình, cịn nhân viên phải đáp ứng kỳ vọng người giám sát  Pincus (1986) thấy mối quan hệ giao tiếp tiến độ cơng việc mối quan hệ tích cực Hay Kumar (2008), cho giao tiếp tổ chức khía cạnh có tính tích cực hài lịng cơng việc hiệu suất  Nếu người nhân viên tổ chức có khả cởi mở giao tiếp dễ dàng đạt mục đích cá nhân so với người nhân viên khác H2: Cởi mở giao tiếp yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên 3.3 Chấp nhận rủi ro đổi  Theo Knight (1921), khơng thể đốn trước kinh doanh chìa khóa rủi ro, nghiên cứu cho thấy điều quan trọng phải nhận điều mà chưa biết dựa vào hiểu biết thực tế (Borgelt & Falk, 2007)  Theo Burpitt & Bigoness (1997), giới thiệu có kế hoạch hiệu thay đổi tổ chức  Đổi coi chiến lược quan trọng lợi cần thiết cho tổ chức để tồn phát triển thị trường đầy cạnh tranh (West, 2002)  Cũng theo Bucker (1997), trình đổi coi môi trường hay văn hóa có sức mạnh hỗ trợ tồn tổ chức giúp thúc đẩy tạo nên giá trị H3: Yếu tố chấp nhận rủi ro đổi có ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên 3.4 Định hướng dịch vụ khách hàng  Joel & Michelle (2000), nêu quan điểm nhân viên tuân thủ quy tắc tổ chức tin tưởng hay đóng góp ý tưởng cho nơi làm việc nhận báo cáo khách hàng liên quan đến chất lượng dịch vụ  Các tổ chức có khả trì lợi cạnh tranh thơng qua số khía cạnh, tổ chức sản xuất ngành hàng khía cạnh đổi dịch vụ khách hàng (Sears, Coberley & Pope, 2016) H4: Định hướng dịch vụ khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên 3.5 Hệ thống khen thưởng  Theo Thompson (2002), phần thưởng hay khen thưởng không bao gồm yếu tố truyền thống tiền lương, tăng lương, lợi ích mà cịn lợi ích vơ phạm vi đạt  Malhotra, Budhwar Prowse (2007), cho phần thường lợi ích mà người lao động xứng đáng nhận từ tổ chức họ, yếu tố định cam kết hài lịng người lao động cơng việc  Nnaji-lhedinmah & Egbunike (2015) đưa loại ý thức nhân viên khen thưởng Bao gồm: I II Ý nghĩa Lựa chọn III Năng lực IV Tiến H5: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên Sự tham gia nhân viên Chấp nhận rủi ro đổi Định hướng dịch vụ khách hàng Hệ thống khen thưởng H3 Văn hóa tổ chức )H (+ (+) H2 Hiệu suất nhân viên (+)H4 (+)H Mơ hình nghiên cứu đề xuất Thanks for listening!!!