THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI BÙI PHƯƠNG THẢO THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HÀ NỘI, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI BÙI PHƯƠNG THẢO THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ABNET VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 734.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: ThS Nguyễn Thị Hương HÀ NỘI, NĂM 2021 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc -o0o - NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Họ tên sinh viên: Bùi Phương Thảo Lớp: 59QT-KDQT Hệ đào tạo: Chính quy Ngành: Quản trị kinh doanh Khoa: Kinh tế quản lý 1- Tên đề tài: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM 2- Các tài liệu : 1) PGS.TS Trần Xuân Cầu, “Kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Kinh tế quốc dân, 2008 2) TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, 2010 3) TS Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị học”, Nhà xuất Thống kê Hà Nội, 2002 3- Nội dung phần thuyết minh tính tốn : 1) Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 2) Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH ABnet Việt Nam 3) Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH ABnet Việt Nam 4- Bảng biểu Sơ đồ: Khố luận có bảng sơ đồ, hình vẽ 5- Giáo viên hướng dẫn phần: Giáo viên hướng dẫn toàn khóa luận: ThS Nguyễn Thị Hương 6- Ngày giao nhiệm vụ khóa luận : Ngày 15 tháng 03 năm 2021 Trưởng Bộ mơn Giáo viên hướng dẫn TS Trần Quốc Hưng ThS Nguyễn Thị Hương Nhiệm vụ khóa luận Hội đồng thi tốt nghiệp Khoa thông qua Ngày tháng năm 2021 Chủ tịch Hội đồng TS Đỗ Văn Quang Sinh viên hoàn thành nộp Khóa luận tốt nghiệp cho Hội đồng thi ngày 05/07/2021 Sinh viên làm khóa luận tốt nghiệp Bùi Phương Thảo LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp thân tác giả Các kết khóa luận tốt nghiệp trung thực, không chép từ nguồn hình thức nào.Việc tham khảo nguồn tài liệu (nếu có) thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả KLTN Bùi Phương Thảo i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, trước hết em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo môn Quản trị kinh doanh – khoa Kinh tế quản lý trường Đại học Thủy Lợi nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức bổ ích cho em bốn năm học qua Đặc biệt, với lòng biết ơn sâu sắc em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo hướng dẫn Ths Nguyễn Thị Hương tận tình hướng dẫn, truyền đạt kiến thức giúp đỡ em suốt trình tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn quan tâm hỗ trợ ban lãnh đạo, anh chị Công ty TNHH ABnet Việt Nam cho phép, tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập công ty trau dồi thêm kinh nghiệm kiến thức thực tế Cuối cùng, em xin kính chúc q thầy, cô,chú, anh, chị công ty dồi sức khỏe thành công tốt đẹp nghiệp Vì thời gian kiến thức cịn hạn chế nên khóa luận cịn nhiều điều thiếu sót, em mong nhận góp ý thầy để em rút kinh nghiệm hồn thành tốt Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH .vi DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH CÁC THUẬT NGỮ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.2 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.1.3 Mục tiêu chức quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.4 Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực .9 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.1 Môi trường vĩ mô 14 1.2.2 Môi trường vi mô 17 1.2.3 Nhân tố người 17 1.3 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 19 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 19 1.3.2 Quá trình tuyển dụng 21 1.3.3 Đào tạo phát triển .22 1.3.4 Duy trì nguồn nhân lực 23 1.3.5 Tạo động lực cho người lao động 23 1.3.6 Đánh giá thực công việc 24 1.3.7 Trả công lao động 25 1.3.8 Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM 28 2.1 Khái quát Công ty TNHH ABnet Việt Nam 28 2.1.1 Thông tin chung 28 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 28 iii 2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh 29 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 30 2.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty từ năm 2018 đến năm 2020 32 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Công ty TNHH ABnet Việt Nam 36 2.3.1 Môi trường vĩ mô 36 2.3.2 Môi trường nội 37 2.4 Thực trạng đội ngũ lao động Công ty TNHH ABnet Việt Nam 39 2.4.1 Về số lượng 39 2.4.2 Về độ tuổi .39 2.4.3 Về giới tính 40 2.4.4 Về trình độ học vấn .41 2.5 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Abnet Việt Nam 42 2.5.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 42 2.5.2 Công tác đào tạo phát triển .44 2.5.3 Cơng tác trì nguồn nhân lực 46 2.6 Ưu điểm nhược điểm công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Abnet Việt Nam 48 2.6.1 Ưu điểm 48 2.6.2 Nhược điểm 49 2.6.3 Nguyên nhân vấn đề tồn 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM 51 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty .51 3.1.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty năm 2022 51 3.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty năm 2022 51 3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 52 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 52 3.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng 54 3.2.3 Giải pháp bố trí nguồn nhân lực .57 3.2.4 Giải pháp hoạt động đãi ngộ khen thưởng 58 iv 3.2.5 Giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng nhân 60 3.2.6 Giải pháp cơng tác đánh giá thành tích công nhân viên .60 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 v Thứ năm, công tác đào tạo chưa đáp ứng nhiều so với trình độ cơng nghệ, kỹ thuật, yêu cầu xếp, đổi nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh Đội ngũ cán quản lý nhân lực thiếu nhiều kiến thức thực tế, kiến thức quản trị nhân lực, kỹ quản lý, nên tầm nhìn vĩ mơ cịn hạn chế Cuối cùng, Cơng ty chưa có cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực hàng năm 2.6.3 Nguyên nhân vấn đề tồn Thứ nhất, Công ty chưa trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, cán làm cơng tác hoạch định cịn thiếu kiến thức, kỹ kinh nghiệm cần thiết Thứ hai, đội ngũ cán nhân viên làm công tác tuyển dụng cịn nhiều hạn chế, cơng tác dự báo kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa coi trọng Thứ ba, cán đảm nhiệm cơng tác bố trí nguồn nhân lực thiếu kinh nghiệm kỹ cần thiết Thứ tư, nguồn tài Cơng ty hạn chế để nâng cao chế độ đãi ngộ, phúc lợi Ban lãnh đạo chưa thực trọng đến vấn đề Thứ năm, kinh phí đào tạo nhân viên Công ty, nhận thức tư tưởng phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn chế Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển cách có định hướng rõ ràng, chưa xây dựng sách thu hút nguồn nhân lực hồn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động Thứ sáu, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa ban lãnh đạo quan tâm chặt chẽ, cịn nhiều sai sót 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty 3.1.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty năm 2022 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty thời kỳ xác định Trong trọng phát triển độ ngũ nhân lực chất lượng cao, có thái độ đắn có tâm huyết Thực sách sử dụng nguồn nhân lực lâu dài chương trình huấn luyện đào tạo phân cơng cơng việc hợp lý Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên chuyên gia có khả năng, kinh nghiệm huấn luyện, đào tạo Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Phát triển đa dạng biện pháp tạo động lực hiệu Xây dựng tập thể lao động gắn kết, chia sẻ hiểu biết lẫn 3.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty năm 2022 Duy trì kinh phí đào tạo năm 2022 mức tăng 30% so với năm 2021 Nội dung đối tượng đào tạo tập trung vào số lĩnh vực: + Tiến hành đào tạo chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ: khóa/năm vào tháng đầu quý + Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán công nhân viên phịng, ban chức Cơng ty + Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ thông tin, kế tốn, 51 Trong thời gian tới cơng ty trách nhiệm hữu hạn ABnet Việt Nam thực nhiều chủ trương, biện pháp để xây dựng, trì, phát triển chăm lo bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng toàn diện đội ngũ cán bộ, công nhân viên, người lao động với quan điểm: + Quản lý nhân lực với mục đích thu hút, sử dụng có hiệu trì nguồn nhân lực phù hợp định hướng phát triển công ty Trong thời gian tới, với quan điểm tập trung xây dựng phát triển lực lượng lao động có chất lượng cao, có số lượng cấu phù hợp, có tính kế thừa nhằm thực tốt nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh + Quan điểm bố trí nhân lực phải hợp lý, phù hợp với trình độ, lực tạo điều kiện để nhân viên phát huy tính chủ động, động, sáng tạo, khơng ngừng học tập rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn tay nghề, có hội thăng tiến công việc + Công tác đánh giá kết thực công việc cá nhân tập thể phải khách quan, khoa học, có tiêu chí cụ thể Kết đánh giá có tác động giúp người lao động phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại, giúp Cơng ty có kế hoạch đào tạo, bố trí việc, đãi ngộ nhân lực hợp lý + Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển để nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển phù hợp với thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty + Thực chế độ đãi ngộ tốt cho người lao động điều kiện cho phép Công ty nhằm thu hút, trì phát triển nhân lực Thoả mãn ngày tốt nhu cầu cán nhân viên, người lao động Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa lực cá nhân, khuyến khích, động viên người lao động lao động sản xuất, qua trung thành, tận tâm gắn bó lâu dài với Cơng ty 3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Trong năm gần đây, ngành công nghệ viễn thông lên điểm sáng, ngày phát triển với gia tăng nhu cầu nguồn nhân lực Mặc dù số lượng lao động Cơng ty có xu hướng tăng lên năm gần 52 gia tăng chưa đủ để phát triển Công ty lâu dài Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty chưa làm tốt để công tác nâng cao, có chất lượng, Cơng ty cần thực biện pháp sau: + Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty cần phải có quy trình rõ ràng, việc phân tích xác định mục tiêu chiến lược Cơng ty Trên sở đó, Cơng ty phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Công ty cần huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, trình độ chun mơn để hồn thành cơng việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc, Hiện Cơng ty chưa có hoạt động phân tích trạng nguồn nhân lực cách đầy đủ mà nêu mặt số lượng nguồn nhân lực + Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đưa dự kiến cầu nhân lực + Công tác dự báo cung nhân lực: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên ngồi số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu phòng ban chức để từ có kế hoạch trình lên Cơng ty trước có định bổ sung tiêu biên chế + Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu biên chế, Cơng ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm nhân viên có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương, có kế hoạch nhằm thun chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngồi Ngồi ra, bước cần thiết cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà Cơng ty cần thực bước kiểm tra đánh giá kế hoạch Mục đích việc xác định lại sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch 53 tìm biện pháp khắc phục hoạt động hoạch định nguồn nhân lực hiệu hơn, khách quan Tóm lại, Công ty cần thực kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực theo quy trình với cơng việc cụ thể sau: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực Cơng ty kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm tới Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên cung bên ngồi Cơng ty Bước 3: Điều tiết cung cầu sở bước thực biện pháp Bước 4: Kiểm tra đánh giá kế hoạch Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc phải có hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty, đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung tồn Cơng ty Như kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng Trong thời gian qua, Công ty xây dựng quy chế, quy trình tuyển dụng, nhiên chất lượng tuyển dụng chưa đạt với yêu cầu Trong thời gian tới Công ty cần phải làm tốt số việc sau: + Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết, đầy đủ, xác cho vị trí làm việc Bản mơ tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu vị trí, thời gian làm việc, mục đích cơng việc, nhiệm vụ cụ thể (bao gồm trách nhiệm, quyền hạn) lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu Công ty cần 54 nhân viên nhà tuyển dụng biết kỹ năng, chuyên môn ứng viên + Cơng ty cần áp dụng loại hình thi tuyển cho ứng cử viên qua vòng sơ tuyển kết hợp với vấn trực tiếp, cụ thể sau: Vòng 1: Sơ duyệt hồ sơ, cấp, chứng có liên quan Vịng 2: Kiểm tra chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học tùy vào vị trí tuyển dụng Đối với lao động trực tiếp cần có kiểm tra thực tế máy móc đánh giá trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng Vòng 3: Phỏng vấn Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí đánh giá ứng cử viên TT Tiêu chí đánh giá Điểm Sơ duyệt hồ sơ, cấp, chứng phù hợp: Ghi Điểm tối đa 10đ + Bằng cấp, chứng phù hợp với vị trí 10đ tuyển dụng đạt loại Giỏi + Bằng cấp, chứng phù hợp với vị trí tuyển dụng đạt loại Khá + Bằng cấp, chứng phù hợp với vị trí 7đ 5đ tuyển dụng đạt loại Trung bình + Bằng cấp, chứng chưa phù hợp với vị trí 2đ tuyển dụng Trình độ chun môn lĩnh vực dự tuyển: Điểm tối đa + Trình độ chun mơn cao u cầu 40đ tuyển dụng 40đ + Trình độ chun mơn phù hợp với yêu cầu 30đ tuyển dụng + Trình độ chuyên môn thấp yêu cầu 55 tuyển dụng bậc 10đ Kinh nghiệm thực tế phù hợp với vị trí dự Điểm tối đa tuyển: 30đ + Từ tháng – năm 5đ + Từ – năm 10d + Trên năm 20đ + Trên năm 30đ Kinh nghiệm làm việc không phù hợp với lĩnh Điểm tối đa vực dự tuyển: 5đ + Dưới năm 1đ + Từ – năm 3đ + Trên năm 5đ Mức lương yêu cầu: Điểm tối đa + Phù hợp với thu nhập bình quân 10đ 10đ phận + Cao thu nhập bình quân 5đ phận Đánh giá khác: Hiểu biết, hoạt ngôn, nhanh Điểm tối đa nhẹn, 5đ Tổng cộng 100 điểm + Bám sát tình hình nhu cầu thực tế Công ty để xác định vị trí cần tuyển dụng Tuyệt đối khơng mối quan hệ quen biết mà làm giảm chất lượng nhân lực tuyển dụng 56 + Thông báo tuyển dụng cần có thời gian đủ dài để người tiếp nhận thông tin chuẩn bị hồ sơ Các trường hợp tuyển dụng có u cầu cao chun mơn, kinh nghiệm cần phải thông báo rộng rãi lên phương tiện thông tin đại chúng trang mạng, báo chí Thực việc thi tuyển cơng khai, minh bạch vào vị trí để hạn chế tình trạng quen biết, quan hệ, tránh can thiệp, gây áp lực từ cấp trên, quyền địa phương, từ tổ chức khác, + Cán làm công tác tuyển dụng phải có kinh nghiệm, có trách nhiệm hiểu sâu sắc vị trí, ngành nghề cần tuyển dụng Đề cao vai trò trách nhiệm người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động đánh giá, kiểm tra tay nghề Chuẩn bị chu đáo cho trình tuyển dụng nghiên cứu hồ sơ ứng viên, chuẩn bị sẵn câu hỏi vấn, thiết bị, dụng cụ vật tư cho kiểm tra tay nghề Để thực tốt nội dung giải pháp lãnh đạo, huy cấp quan quản lý nhân lực phải có nhận thức đắn vai trị cơng tác nhân lực xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao 3.2.3 Giải pháp bố trí nguồn nhân lực Nhà quản trị cần đánh giá xác nhu cầu nhân phận, yêu cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ trình độ tay nghề rõ ràng, cấu bố trí nhân hợp lý Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phịng ban, đơn vị Cơng ty cần thống quan điểm bố trí người, việc Để thực tốt điều này, cần lưu ý số vấn đề sau: + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phịng ban, đơn vị theo quy định Cơng ty Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Công ty để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân công lại công việc chồng chéo Việc tiến hành phân cơng bố trí thực theo bảng mô tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc; lực thực tế người lao động + Đảm bảo ngun tắc: Mỗi cơng việc có người thực hiện, việc thực không bị chồng chéo, công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người 57 người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo + Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty nhằm phát nhân tố để bố trí vào cương vị thích hợp kiến nghi điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban khác phù hợp Đối với cơng việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách đãi ngộ khác kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm làm thêm bên + Bên cạnh cần phải trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi người lao động đảm trách số công việc; tin tưởng giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích hũy kinh nghiệm 3.2.4 Giải pháp hoạt động đãi ngộ khen thưởng Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân lực hợp lý thách thức lãnh đạo nhà quản lý doanh nghiệp Thời gian qua, Công ty thực đầy đủ chế độ sách cho người lao động theo quy định Nhà nước cố gắng tạo thêm sách đãi ngộ cho người lao động điều kiện Công ty Tuy nhiên, để thu hút trì đội ngũ lao động giỏi cần phải tiếp tục làm tốt chế độ đãi ngộ Trong thời gian tới, Cơng ty cần có sách lương, thưởng thể tính hợp lý cạnh tranh nữa, đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu cơng việc khơng tốt Ngồi cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp, tăng hội thăng tiến, bầu chọn trưởng nhóm, đặt danh hiệu “nhân viên xuất sắc”, xây dựng nhóm xuất sắc Cơng ty cần giữ chân người giỏi cách cung cấp cho họ hội học tập tạo điều kiện cho họ áp dụng điều học vào nơi làm việc tạo đường phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài chi phí đơn ràng buộc 58 vấn đề tài cơng ty nhân viên chi phí đào tạo Tùy vào thành tích nhân viên mà Cơng ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng cơng phản ánh thành tích mà người lao động đạt Cơng ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: +Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch kinh doanh sản xuất +Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm +Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty +Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc Một số hình thức áp dụng Cơng ty để hồn thiện sách khen thưởng : +Phần thưởng chuyến du lịch +Thăng chức +Các hoạt động khích lệ tinh thần +Phần thưởng khóa huấn luyện, bồi dưỡng Hình thức trao thưởng tôn vinh, ghi nhận cống hiến trước tập thể nhân viên dịp sơ kết thi đua, tổng kết, mức tiền thưởng phải thỏa đáng để người lao động nhận thấy phần thưởng xứng đáng với nỗ lực cá nhân đơn vị, tạo động lực tiếp tục phấn đấu, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm, gắn bó với Cơng ty Cơng ty cần quan tâm nhiều đến sách phúc lợi liên quan đến người lao động: tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, Phần thưởng cá nhân, tập thể, định tuyển dụng, nâng lương nên trao tận tay cách trang trọng họp tồn đơn vị 3.2.5 Giải pháp cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân 59 Đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Cơng ty Ngồi việc cho nhân viên tham gia khóa học đào tạo nâng cao lực, Công ty nên gửi nhân viên học thêm khóa đào tạo kĩ mềm khóa học tiếng Anh Kỹ mềm kỹ quan trọng kỷ 21, giúp cho nhân viên tạo hình ảnh tốt cho Cơng ty từ có ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc kinh doanh sản xuất sau Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp Công ty Công ty nên tạo điều kiện cho cán lãnh đạo tham gia khóa đào tạo CEO đồng thời yêu cầu mức kết học tập phải đáp ứng 3.2.6 Giải pháp cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích vừa để kiểm tra hiệu làm việc nhân viên vừa để làm sở cho việc tiến hành công tác thưởng phạt Việc tiến hành đánh giá thành tích cơng tác Công ty cần phải thực thường xuyên vào cuối tháng, cuối q cuối năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức Công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm, có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu + Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm tiêu chuẩn 1,2,3 bắt buộc phải + Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điếm tiêu chuẩn 1,2,3 bắt buộc không + Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm tiêu chuẩn 1,2,3 bắt buộc không + Yếu: Tổng số điểm đạt 25 60 Bảng 3.2: Bảng đánh giá thành tích cơng tác CƠNG TY TNHH ABNET VIỆT NAM Địa chỉ: số 127, tổ 14A, Phường Định Cơng, Quận Hồng Mai, Hà Nội BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Ngày tháng năm Họ tên: Chức vụ: Đơn vị công tác: Số điện thoại: TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Hồn thành khối lượng cơng việc giao theo thời gian Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc, động, linh hoạt cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau đôi kiến thức Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém Để cơng tránh việc xảy mâu thuẫn xung đột việc đánh giá thành tích nhân sự, việc cần phải bảo đảm nhân viên nắm rõ mục 61 tiêu, thời gian, nội dung, phương pháp đánh giá kết việc đánh giá phải cơng khai cho tồn nhân viên; thảo luận với nhân viên kết quả, định phương hướng, biện pháp để cải thiện hiệu công việc cho tốt hơn, cần hỗ trợ từ phía lãnh đạo phải có ý kiến Đồng thời nhân viên có so sánh, thắc mắc việc kết cơng tác đánh giá thành tích cơng tác, người đánh giá phải đưa lời giải thích hợp lý có sở dẫn chứng cho việc đánh giá 62 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu nguồn lực khác Nguồn nhân lực định tồn phát triển doanh nghiệp Nếu nguồn nhân lực dồi mạnh mẽ, doanh nghiệp đứng vững thị trường ngành phát triển bền vững đội ngũ nhân lực doanh nghiệp yếu khơng thể cạnh tranh với doanh nghiệp khác, đứng vững tồn lâu dài Chính vậy, đề tài nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm khai thác sâu rộng Với tình hình kinh tế hội nhập tồn cầu trình độ khoa học công nghệ nay, doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực để có đội ngũ nhân viên chất lượng cao Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều vấn đề, yêu cầu doanh nghiệp phải thật tâm cố gắng để thay đổi hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho hiệu Công ty TNHH ABnet Việt Nam vào hoạt động năm Công ty tồn hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực cố gắng để hồn thiện cơng tác Sau phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH ABnet Việt Nam, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, mặt đạt chưa đạt nguyên nhân tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH ABnet Việt Nam ngày hiệu hơn, đáp ứng mục tiêu định hướng phát triển Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên thời gian nghiên cứu có hạn kinh nghiệm, kỹ thân tác giả hạn chế nên khóa luận khơng tránh thiếu sót Rất mong nhận tham gia góp ý kiến Thầy Cơ Ban lãnh đạo Cơng ty để khóa luận hoàn chỉnh áp dụng tốt vào thực tế Công ty 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO x [1] WB World Development Indicators (2000) [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu," Kinh tế nguồn nhân lực", Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 [3] ThS Nguyễn Vân Điềm and PGS TS Nguyễn Ngọc Quân et al, " Giáo trình quản trị nhân lực", Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, 2007 [4] TS Nguyễn Hữu Thân, "Quản trị nhân sự", Nhà xuất Lao động - Xã hội, 2007 [5] TS Trần Kim Dung, "Quản trị nguồn nhân lực", Nhà xuất Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, 2010 [6] Alan Price, "Human Resource Management", Nhà xuất Cengage Learning, 2011 [7] Figen Cakar et al, "A business process approach to human resource management," pp.20-21,2014 [Online] Available https://www.researchgate.net/figure/Harvard-model-of-HRM_fig6_242336318 [8] Dolan and Schuler, "Human Resource Management", Nhà xuất Nelson Canada, 1994 [9] TS Nguyễn Thanh Hội, "Quản trị học", Nhà xuất Thống kê Hà Nội, 2002 [10] [Online] Available: https://danso.org/viet-nam/ x 64 ... công ty đề giải pháp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH ABnet VIệt Nam Tìm hiểu tổng quan Công ty TNHH ABnet Việt Nam; đánh giá kết hoạt động Công ty TNHH ABnet Việt Nam. .. công ty TNHH ABnet Việt Nam 27 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Công ty 40 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty năm 2018-2020 30 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi Công ty TNHH ABnet. .. lực Cơng ty TNHH ABnet Việt Nam Trình bày mục tiêu định hướng phát triển Công ty TNHH ABnet Việt Nam tác giả đưa đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Đóng