LUẬN VĂN ĐỀ TÀI:“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của kế toán viên tại các đơn vị hành chính sự nghiệp huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang"

` LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn hướng dẫn PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi trung thực, xác chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào, giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn cảm ơn Tôi xin cam đoan rằng, thông tin trích dẫn sử dụng luận văn rõ nguồn gốc Trà Vinh, ngày tháng năm 2020 Người cam đoan Nguyễn Li Na i ` LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu, kết hợp với kinh nghiệm công tác thực tiễn nỗ lực, cố gắng thân Đạt kết này, xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến q thầy, trường Đại học Trà Vinh tận tình giúp đỡ, hỗ trợ cho Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi người trực tiếp hướng dẫn khoa học dày công giúp đỡ suốt trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn đến ủy ban nhân dân Huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang; Chi cục thống kê huyện Gị Quao giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập hồn thành luận văn Mặc dù thân cố gắng luận văn không tránh khỏi hạn chế thiếu sót.Tơi mong nhận góp ý chân thành q thầy, q giáo; đồng chí đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ii ` MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii Danh mục hình ix Tóm tắt x MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Nội dung nghiên cứu 4.3 Phạm vi không gian 4.4 Phạm vi thời gian PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1 Phương pháp tiếp cận 5.2 Phương pháp thu thập số liệu 5.2.1 Số liệu thứ cấp 5.2.2 Số liệu sơ cấp 5.3 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu 5.4 Phương pháp phân tích 5.5 Phương pháp chuyên gia KHUNG NGHIÊN CỨU LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN KẾT CẤU LUẬN VĂN CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ TOÁN VIÊN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG iii ` 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGHỀ KẾ TOÁN 1.1.1 Khái niệm Kế toán viên 1.1.2 Nhiệm vụ Kế toán viên 1.1.3 Năng lực kế toán viên 1.1.4 Trình độ kế tốn viên 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Động 1.2.2 Động lực 10 1.2.3 Tạo động lực 11 1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 11 1.3.1 Đối với cá nhân 11 1.3.2 Đối với doanh nghiệp 12 1.4 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 12 1.4.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 12 1.4.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg 14 1.4.3 Quan điểm Hackman Oldham 16 1.5 VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 16 1.6 CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 17 1.6.1 Mục tiêu tạo động lực cho người lao động 17 1.6.2 Các động lực vật chất 18 1.6.2.1 Tiền lương 18 1.6.2.2 Tiền thưởng 19 1.6.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ 19 1.6.3 Các động lực phi vật chất 20 1.6.3.1 Đào tạo phát triển người lao động 20 1.6.3.2 Điều kiện môi trường lao động 20 1.6.3.3 Mối quan hệ lao động 21 1.7 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 21 1.8 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 1.8.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động 22 1.8.1.1 Nhu cầu cá nhân 22 iv ` 1.8.1.2 Năng lực kinh nghiệm người lao động 22 1.8.2 Nhóm nhân tố thuộc bên tổ chức 23 1.8.2.1 Vị ngành nghề xã hội 23 1.8.2.2 Mục tiêu chiến lược sách nhân tổ chức 23 1.8.2.3 Văn hoá tổ chức 24 1.8.2.4 Quan điểm lãnh đạo nhà quản lý nhân 24 1.8.3 Nhóm nhân tố thuộc công việc người lao động 25 1.8.4 Nhóm nhân tố thuộc sách, pháp luật Nhà nước 25 1.9 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ TỔ CHỨC 26 1.9.1 Kinh nghiệm số tổ chức tạo động lực lao động 26 1.9.2 Bài học rút cho việc tạo động lưc làm việc cho Kế toán viên 27 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO KẾ TỐN VIÊN TẠI HUYỆN GỊ QUAO, TỈNH KIÊN GIANG 29 2.1 THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO KẾ TỐN VIÊN TẠI HUYỆN GÒ QUAO, TỈNH KIÊN GIANG 29 2.1.1 Thực trạng nhu cầu mứ độ đáp ứng nhu cầu 29 2.1.2 Thực trạng tạo động lực lao động thơng qua hình thức kíchthích vật chất 30 2.1.3 Thực trạng tạo động lực lao động thơng qua hình thức kích thích tinh thần 31 2.2 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ KẾ TOÁN VIÊN 35 2.2.1 Thực trạng mức độ hài lịng cơng việc đội ngũ kế tốn viên 39 2.2.2 Thực trạng kết thực cơng việc đội ngũ kế tốn viên 42 2.3 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ KẾ TOÁN VIÊN 43 2.3.1 Các nhân tố thuộc bên tổ chức 45 2.4 NHÂN TỐ THUỘC VỀ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC CỦA KẾ TOÁN VIÊN 46 2.5 CÁC NHÂN TỐ THUỘC VỀ CHÍNH SÁCH, PHÁP LUẬT CỦA NHÀ NƯỚC 46 2.6 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ KẾ TOÁN VIÊN 47 2.6.1 Những thành công đạt cơng tác tạo động lực cho đội ngũ kế tốn viên 47 2.6.2 Những hạn chế nguyên nhân 48 v ` CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI KẾ TOÁN VIÊN TẠI HUYỆN GÒ QUAO, TỈNH KIÊN GIANG 51 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 51 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ KẾ TOÁN VIÊN 51 3.2.1 Xác định hệ thống nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu 52 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, phù hợp vớivị trí việc làm 52 3.2.3 Xây dựng, hồn thiện đa dạng hình thức khen thưởng 53 3.2.4 Xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng, hiệu với đẩymạnh phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể 54 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhằm phảnánh xác kết thực cơng việc đội ngũ kế tốn viên 55 3.2.6 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc 57 3.2.7 Hồn thiện mơi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũkế tốn viên hồn thành công việc cách tốt 58 3.2.8 Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết hoạt động tạo động lực làm việc 59 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC vi ` DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DN: Doanh nghiệp DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ vừa DNTN: Doanh nghiệp tư nhân HĐND: Hội đồng nhân dân HHDV: Hàng hóa dịch vụ KBNN: Kho bạc nhà nước KHĐT Kế hoạch đầu tư KTV: Kế toán viên SXKD: Sản xuất kinh doanh TTHT: Tuyên truyền hỗ trợ vii ` DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Phân tích mức độ hài lịng chất cơng việc 32 Bảng 2.2 Phân tích mức độ hài lịng ghi nhận thành tích 33 Bảng 2.3 Phân tích mức độ hài lòng hội thăng tiến phát triển 33 Bảng 2.4 Phân tích mức độ hài lòng điều kiện lao động 33 Bảng 2.5 Phân tích mức độ hài lòng giám sát/ hỗ trợ quản lý trực tiếp 34 Bảng 2.6 Phân tích mức độ hài lòng mối quan hệ cá nhân nơi làm việc 34 Bảng 2.7 Kiểm định thang đo mức độ hài lòng đội ngũ kế toán viên 36 Bảng 2.8 Phân tích mức độ hài lịng tiền lương 37 Bảng 2.9 Phân tích mức độ hài lòng tiền thưởng 38 Bảng 2.10 Phân tích mức độ hài lòng chế độ phúc lợi 38 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng cơng việc đội ngũ kế tốn viên phân theo học vị thâm niên công tác 40 Bảng 2.12 Tổng hợp thứ tự ưu tiên yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc đội ngũ kế toán viên 40 Bảng 2.13 Phân tích mức độ tự đánh giá kết thực cơng việc đội ngũ kế tốn viên 42 Bảng 2.14 Tổng hợp kết kiểm định khác biệt đội ngũ kế tốn viên hài lịng hình thức tạo động lực làm việc 44 viii ` DANH MỤC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình Khung lý thuyết Hình 1.1 Thứ bậc nhu cầu Maslow 12 Hình 2.1 So sánh mức độ đáp ứng nhu cầu đội ngũ kế toán viên 29 Hình 2.2 So sánh mức độ hài lịng hình thức tạo động lực thuộc nhóm “Kích thích tinh thần” 31 Hình 2.3 So sánh mức độ hài lịng đội ngũ kế tốn viên hình thức tạo động lực làm việc 36 Hình 2.4 Tỷ lệ phù hợp công việc với chuyên ngành đào tạo 39 Hình 2.5 So sánh khía cạnh gắn kết tổ chức đội ngũ kế toán viên 41 ix ` TÓM TẮT Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc kế toán viên đơn vị hành nghiệp huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang” nhằm làm rõ yếu tố thực ảnh hưởng đến động lực làm việc kế toán viên Từ đó, nhà lãnh đạo có sở vững trước định chọn lựa công cụ khuyến khích kế tốn viên phù hợp với điều kiện thực tế Số liệu sử dụng nghiên cứu tiến hành thu thập sở số lượng cán kế toán viên Nhà nước địa bàn huyện Gò Quao Số liệu khảo sát 120 kế tốn viên Nhà nước cơng tác địa bàn Huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang Kết phân tích tập trung vào nhân tố ảnh hưởng đến công tác công tác tạo động lực làm việc cho cho đội ngũ kế toán viên bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá kết thực công việc, sử dụng kết đánh giá để bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc ảnh hưởng tới động lực làm việc đội ngũ kế toán viên x ` MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 2011-2020 (được ban hành Nghị số 30/NQ-CP) rõ nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để nhân viên thực thi cơng vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ cơng Như vậy, thấy, tạo hài lịng cơng việc cho nhân viên ngày cấp lãnh đạo quan tâm Bởi lẽ, nhân viên động viên khích lệ cách phù hợp hiệu suất cơng việc họ cải thiện Không thể phủ nhận vai trị quan trọng khu vực cơng việc cung cấp dịch vụ công phục vụ cho người dân doanh nghiệp, với đặc thù như: chế độ chức nghiệp gần trọn đời, quan liêu, tuân thủ luật lệ cứng nhắc…khu vực công lại nơi dễ gây tâm lý nhàm chán người lao động Trong kinh tế thị trường, lao động tự chuyển đổi nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán giỏi, có trình độ chun mơn dễ dàng rời khỏi khu vực công chuyển sang khu vực tư nhân Điều gây tượng “chảy máu chất xám” gây tổn thất không nhỏ cho quan nhà nước Tuy vậy, câu hỏi đặt liệu quan nhà nước sử dụng công cụ tạo động lực phù hợp cho nhân viên hay chưa? Hay cơng cụ mang tính chất chủ quan cảm tính? Trong điều kiện ngày nay, nước ta gia nhập tổ chức kinh tế quốc tế khu vực, việc hợp tác với nước diễn ngày sâu rộng đa phương hóa, đa dạng hóa tất lĩnh vực mà đặc biệt lĩnh vực kinh tế có liên quan mật thiết với hoạt động quản lý Nhà nước địa phương Điều đặt đòi hỏi cấp thiết phải cải thiện hoạt động quản lý nhà nước địa phương nhằm thích ứng với phát triển nhanh chóng xã hội Yêu cầu thực đội ngũ kế tốn viên huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, có nhiều động lực để cống hiến cho công vụ địa phương Bởi lẽ, hài lịng cơng việc đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động yếu tố đầu vào khác không thay đổi Tuy nhiên, việc xác định cách rõ ràng yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến hài lịng cơng việc kế tốn viên ` khơng thể xuất phát từ ý nghĩ chủ quan nhà lãnh đạo, mà hết điều cần nghiên cứu khoa học khách quan nhằm ghi nhận tổng hợp quan điểm, phản hồi từ kế tốn viên thực thi cơng vụ Chính từ lý trên, định thực đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc kế tốn viên đơn vị hành nghiệp huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang” nhằm làm rõ yếu tố thực ảnh hưởng đến động lực làm việc kế tốn viên Từ đó, nhà lãnh đạo có sở vững trước định chọn lựa cơng cụ khuyến khích kế tốn viên phù hợp với điều kiện thực tế MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công việc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa kế tốn viên; từ đó, đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc kế tốn viên huyện Gị quao, tỉnh Kiên Giang 2.2 Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa sở lý luận động lực làm việc cho người lao động + Phân tích thực trạng cơng việc kế tốn viên đơn vị hành nghiệp huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang yếu tố tác động đến động lực làm việc kế toán viên + Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc kế tốn viên đơn vị hành nghiệp huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Các sở lý luận động lực làm việc người lao động nào? - Thực trạng công việc yếu tố tác động đến động lực làm việc kế toán viên đơn vị hành nghiệp huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang? - Giải pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc kế tốn viên đơn vị hành nghiệp huyện Gò quao, tỉnh Kiên Giang? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc kế tốn viên đơn vị hành nghiệp huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang ` DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt [1] Lê Quang Anh (2015), Tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học, Lao động – Xã hội [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động – Xã Hội [3] Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để người, NXB Thống kê, Hà Nội [4] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, thành phố Hồ Chí Minh: NXB Đại học quốc gia [5] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền(2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [6] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [7] Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế nhà nước, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Viện nghiên cứu quản lí kinh tế trung ương [8] Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật [9] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động – xã hội [10] Hoàng Văn Hải (2010), Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội [11] Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước, Luận án tiến sĩ Quản lí cơng, Học viện hành quốc gia [12] Nguyễn Hữu Lâm (2008), Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Thống kê [13] Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Tạp chí khoa học, Trường đại học Cần thơ, (32), tr.97-105 [14] Phạm Vũ Luận (2008), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Đại học quốc gia Hà Nội [15] Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản Trị Nhân Sự, Hà Nội: NXB Thống kê 61 ` [16] Đình Lý (2009), Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân [17] Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng, NXB Lao động – Xã hội [18] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [19] Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội Tài liệu Tiếng Anh [20] A.H.Maslov (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, (50), pp 370-96 [21] Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations”, Public Administration Review, (67), pp 65 –74 [22] Frederick Herzberg, (1968), “One more time: how you motivate employees”,Harvard Business Review, (46),pp.53–62 [23] Hersey, P., Blanchard, K (1969), Management of Organizational Behaviour., nglewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc [24] J S.Adams (1964), “Effects of wage inequities on work quality”, Journal of Abnormal and Social Psychology, (69), pp.19-25 [25] Kovach, K.A (1995), “Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today, 22(2), pp 93-107 [26] Victor Vroom (1964), Expectancy theory, Work and motivation, New York: Wiley [27] Nadeem Shiraz, Majed Rashid (2011), Interdisciplinary Business Research 62 ... Blanchard, K (1969), Management of Organizational Behaviour., nglewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc [24] J S.Adams (1964), “Effects of wage inequities on work quality”, Journal of Abnormal... Hà Nội Tài li? ??u Tiếng Anh [20] A.H.Maslov (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, (50), pp 37 0-9 6 [21] Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of Differences... 5.2 Phương pháp thu thập số li? ??u 5.2.1 Số li? ??u thứ cấp 5.2.2 Số li? ??u sơ cấp 5.3 Phương pháp tổng hợp xử lý số li? ??u 5.4 Phương pháp phân tích