PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRÌNH độ CAO THUỘC LĨNH vực DU LỊCH tại TỈNH BÌNH DƢƠNG đến năm 2025

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TĨM TẮT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM Chủ nhiệm đề tài: Th.S Đỗ Thị Ý Nhi Bình Dương, 4/2019 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TĨM TẮT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM Xác nhận đơn vị chủ trì đề tài (chữ ký, họ tên) ' Chủ nhiệm đề tài (chữ ký, họ tên) Bình Dương, 4/2019 DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA ĐỀ TÀI Th S Đỗ Thị Ý Nhi, Chủ nhiệm Th S Huỳnh Ngọc Chương, Thành viên CN Nguyễn Thị Thương, Thành viên MỤC LỤC •• THƠNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 13 MỞ ĐẦU 13 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 13 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 15 1.2.1 Mục tiêu tổng quan 15 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 15 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 15 1.4 Đối tượng vi phạm vi nghiên cứu 15 1.4.1 Đối tượng: 15 1.4.2 Phạm vi: 16 1.5 Phương pháp nghiên cứu 16 1.6 Tổng quan nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch 17 1.6.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17 1.6.2 Phương pháp phát triển nguồn nhân lực loại thang đo sử dụng 20 CHƯƠNG 25 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 25 2.1 Cơ sở lý thuyết .25 2.1.1 Các khái niệm bản: 25 2.1.2 Các lý thuyết: 25 2.1.3 Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 25 2.2 Mơ hình nghiên cứu 25 2.2.1 Khoảng trống nghiên cứu 25 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 28 CHƯƠNG 33 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 3.1 Quy trình nghiên cứu 33 3.2 Phương pháp nghiên cứu 35 3.2.1 Nghiên cứu bàn 35 3.2.2 Nghiên cứu định tính 35 3.2.2.1 Đối với nội dung đánh giá lực người lao động du lịch t5ai tỉnh Bình Dương 35 3.2.2.2 .Đối với phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch 37 3.2.3 Nghiên cứu định lượng 40 CHƯƠNG 43 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .43 4.1 Khái quát du lịch Tỉnh 43 4.1.1 Kết hoạt động du lịch Tỉnh 43 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Dương 44 4.1.3 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực du lịch .45 4.1.4 Các yếu tố bên ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực du lịch 48 4.1.5 Những nguyên nhân dẫn đến điểm yếu nguồn nhân lực trực tiếp lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương 49 4.2 Kết qủa đánh giá lực người lao động 50 4.3 Kết phát triển nguồn nhân lực trình độ cao 53 4.3.1 Mô tả biến độc lập .53 4.3.2 Đánh giá thang đo .53 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 54 4.3.4 Hiệu chỉnh mơ hình điều chỉnh giả thuyết .56 4.4 Thảo luận kết nghiên cứu 61 4.4.1 lực người lao động lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dương 61 4.4.2 Về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dương 63 CHƯƠNG 65 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 65 5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 65 5.2 Giải pháp lực người lao động du lịch 66 5.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch 68 5.4 Điều kiện thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Bình Dương 70 5.4.1 Đối với sở kinh doanh du lịch 70 5.4.2 Đối với quan quản lý Nhà nước 70 KẾT LUẬN 72 Kết nghiên cứu từ lực thực tế nguồn nhân lực du lịch 72 Kết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dương 72 Giới hạn đề tài gợi ý hướng nghiên cứu 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO .75 Tài liệu tham khảo tiếng việt 75 Tài liệu tham khảo tiếng Anh 76 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Đơn vị: KHOA KINH TẾ THƠNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Thơng tin chung: - Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thuộc lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương đến năm 2025 - Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM - Chủ nhiệm: Đỗ Thị Ý Nhi - Đơn vị chủ trì: Khoa Kinh tế, trường Đại học Thủ Dầu Một - Thời gian thực hiện: 01/2018 đến 01/2019 Tác giả xin gia hạn duyệt thêm tháng, đến tháng 4/2019 Mục tiêu: 2.1 Mục tiêu tổng quan Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương 2.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá lực thực tế nguồn nhân lực du lịch giai đoạn - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch - Đo lường mức độ ảnh hưởng số nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương - Đề xuất nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Bình Dương Tính sáng tạo: Trên sở lược khảo lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm trước, nhóm tác giả nhận thấy nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chưa theo hướng tiếp cận hệ thống lực Tỉnh Bình Dương Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đề tài xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực làm việc lĩnh vực du lịch phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm góp phần xây dựng du lịch phát triển bền vững trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng cấu kinh tế Tỉnh Kết nghiên cứu: 4.1 Cơ sở lý thuyết Dựa lý thuyết: vốn nhân lực Backer (1999), lý thuyết dựa tài nguyên Barney (1991), lý thuyết lực hệ thống lực Bolt (1987) nghiên cứu trước giới Việt Nam để làm sở tảng cho nghiên cứu Nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu sơ kỹ thuật vấn bán cấu trúc lực người lao động ngành du lịch và yếu tố nhằm xác định, điều chỉnh nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Kết là: (1) Xác định năm nhân tố ảnh hưởng đến lực người lao động gồm: lực chuyên môn, lực kỹ thuật, lực cá nhân, lực lãnh đạo điều hành, lực ngoại ngữ; (2) Đối với phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá khen thưởng, giáo dục đào tạo, đào tạo phát triển, cấu trúc tổ chức 4.2 Kết hoạt động du lịch Tỉnh Bình Dương Năm 2017, PCI Bình Dương thứ 14/63 với 64,47 điểm đứng đầu nước sở hạ tầng Xét riêng khu vực Đông Nam Bộ Bình Dương xếp thứ thứ bậc tổng số điểm2 Dựa vào mạnh kinh tế tài nguyên du lịch mà hoạt động du lịch Bình Dương bước phát triển mạnh Tính đến tháng năm 2018, tồn tỉnh có 29 lữ hành có đơn vị hoạt động lữ hành quốc tế văn phòng đại diện; hệ thống sở vật chất kỹ thuật du lịch ngày phát triển với 551 khách sạn, nhà nghỉ với tổng số phịng 10.559 phịng (có 40 khách sạn xếp hạng từ đến sao: khách sạn đạt tiêu chuẩn năm sao, khách sạn đạt tiêu chuẩn tương đương bốn sao, khách sạn đạt tiêu chuẩn ba sao, 12 khách sạn đạt tiêu chuẩn hai sao, 20 khách sạn đạt tiêu chuẩn sao; với 1.614 phịng)3.Đối với lượng khách du lịch đến Bình Dương giai đoạn 2012 đến 2018 liên tục tăng mức tăng bình quân 3,37%, lượng khách quốc tế tăng mạnh Chỉ số lực cạnh tranh cấp Tỉnh (PCI) Việt Nam Nguyễn Văn Việt / Thông Tấn xã Việt Nam, 2018 Nguyễn Quý Phương (2018), Du lịch Bình Dương: Nâng cao sức cạnh tranh, hướng đến phát triển bền vững, Hội thảo khoa học 42,87% lượng khách nội địa 4,04% Cụ thể, năm 2012 tổng lượng khách đến Bình Dương 3.786 ngàn, đến năm 2018 có 4.750 ngàn lượt khách tăng 21,22% so với năm 2012, lượng khách quốc tế cao đạt 300 ngàn lượt tăng 42,87% Bảng Thống kê khách du lịch đến Bình Dương giai đoạn 2012 đến 2018 Tổng khách Khách nội địa Số Tăng lượng giảm (1.000 với lượt) trước (%) lượt) trước (%) lượt) 2012 2013 3.786 - 3.671 - 115 4.191 10,70 4.130 12,5 (46,96) 2014 4.200 0,21 4.010 (2,91) 61 190 2015 4.200 4.000 (0,25) 4.390 4.185 4,63 200 205 5,26 2016 2017 0,00 4,52 4.550 3,64 4.310 2,99 240 17,07 4.750 2018 Giai đoạn 2012 4,40 4.450 3,25 300 25,00 Năm 3,37 / Số Khách quốc tế so lượng năm (1.000 Tăng / Số giảm với Tăng so lượng giảm so năm (1.000 với năm 42,87 / trước (%) 211,48 2,50 4,04 - 2018 Nguồn: Sở Văn hoá, Thể thao Du lịch Bình Dương (11/2018) Về doanh thu du lịch Bình Dương có tăng so với năm trước, doanh thu tăng cao 9,09% vào năm 2016 tốc tăng bình quân giai đoạn 2012 - 2018 6,63%, doanh thu khách quốc tế tăng ấn tưởng 212,4% vào năm 2014 so với năm 2013 mức tăng bình quân 54,42% Bảng Kết hoạt động du lịch Bình Dương qua năm Tổng ĐVT: Tỷ đồng Quốc tế Nội địa Tăng / Doanh Năm thu (tỷ đồng) Tăng / giảm so với năm trước (%) Doanh giảm so Doanh thu (tỷ với năm thu (tỷ đồng) trước đồng) (%) Tăng / giảm so với năm trước (%) 2012 2013 932 - - - - - 1.084 16,31 - 1.100 1,48 (1,69) 16 50 - 2014 1.068 1.050 212,50 2015 1.100 1.048 (0,19) 52 4,00 2016 1.200 9,09 1.144 9,16 56 7,69 2017 1.280 1.360 6,67 6,25 1.212 1.274 5,94 5,12 68 21,43 26,47 2018 Giai đoạn 2012 2018 6,63 3,67 86 54,42 Nguồn: Sở Văn hố, Thể thao Du lịch Bình Dương (11/2018) Kết quan sát ghi chép tác giả buổi khảo sát thực tế Sở Văn Hoá, Thể thao Du lịch Tỉnh tổ chức vào tháng 11/2018 nội dung thuận lợi khó khăn số doanh nghiệp tham gia sản phẩm du lịch cho thấy khách hàng chủ yếu người Tỉnh, du khách từ nơi khác có khả tiêu sử dụng dịch vụ cao cấp Điều cho thấy doanh nghiệp kinh doanh du lịch phần lớn doanh nghiệp lưu trú, chất lượng dịch vụ chưa đáp ứng cao tiêu chuẩn quy định; thị trường khách du lịch khơng ổn định; sản phẩm du lịch cịn đơn điệu, chất lượng sản phẩm du lịch chưa thu hút du khách quốc tế 4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Dương Năm 2012 tổng số lao động ngành du lịch 2.694 lao động, chiếm 0,25%/ tổng lao động toàn Tỉnh Đến năm 2018 tổng số lao động 8.447 lao động chiếm 0,65%/ tổng lao động, tốc độ phát triển trung bình 22,56% tốc độ phát triển năm 2015 pháp nguồn nhân lực tám giải pháp thực quy hoạch 5.2 Giải pháp lực người lao động du lịch Nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng, khả động lực góp phần tạo giá trị thị trường, yếu tố then chốt để thành công, làm tăng khả cạnh tranh sống cịn thị trường du lịch Do đó, tổ chức cần phải có hệ thống quản lý với hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động du lịch (Bariluci, 2013) Vì hệ thống kinh doanh phải bao gồm hoạt động từ việc lập kế hoạch, lựa chọn, xếp nguồn nhân lực đến vị trí định tuỳ theo nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức Từ định hướng phát triển kinh tế xã hội nói chung phát triển du lịch nói riêng tỉnh Bình Dương Đồng thời, dựa vào chiến lược phát triển du lịch đến năm 2020, tầm nhìn 2030 Việt Nam phù hợp với nhu cầu phát triển du lịch thời kỳ Theo mức đáp ứng xây dựng thang đo đánh giá lực người lao động (Mức 1: Năng lực không đáp ứng; Mức 2: Năng lực chưa đáp ứng yêu cầu; Mức 3: Năng lực đáp ứng; Mức 4: Năng lực đáp ứng tốt yêu cầu; Mức 5: Năng lực vượt trội), nhóm tác giả đề xuất khung lực theo nhóm nhân lực phục vụ ngành du lịch Đề xuất Khung lực dành cho nhân lực trực tiếp lĩnh vực du lịch Đối với khung lực dành cho nhân lực trực tiết phục vụ du lịch nội địa phải mức độ trở lên, có nghĩa lực người lao động trực tiếp phải đáp ứng Còn khung lực dành cho nhân lực trực tiết phục vụ du lịch quốc tế nội dung theo khung lực phải mức độ trở lên, kỹ ngoại ngữ, kỹ giải vấn đề, kỹ quan sát qúa trình làm việc, kỹ giải trình, thuyết phục công việc kỹ đổi sáng tạo phải từ mức trở lên (chi tiết phụ lục 13) Đề xuất Khung lực dành cho nhân lực quản lý đơn vị kinh doanh du lịch Dựa vào cấp bậc quản trị tổ chức phân chia nguồn lực tổ chức gồm ba cấp quản trị chức danh vị trí, mơ tả cơng việc cho vị trí đơn vị thuộc tổ chức Với nội dung theo khung lực bố trì sử dụng nhân sự, tạo đội ngũ, gây dựng niềm tin, tạo động lực, đào tạo phát triển, kiểm tra giám sát thì: (1) Đối với nhà quản trị cấp cao lực phải đạt từ cấp độ đến cấp động 5; Nhà quản trị cấp trung lực từ cấp độ đến cấp độ 4; (3) Nhà quản trị cấp sở phải đạt từ cấp độ đến cấp độ (Chi tiết phụ lục 14) Đề xuất Khung lực dành cho nhân lực quản lý nhà nước du lịch Những tiêu chuẩn chung phẩm chất trị, đạo đức, lối sống - Trung thành với Tổ quốc, với Đảng; kiên định đường lối đổi mới, độc lập dân tộc, dân chủ chủ nghĩa xã hội Đảng; chấp hành nghiêm chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước - Tư tưởng đổi tích cực tham gia nghiệp đổi đất nước, ngành; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm cá nhân; không tham ô, tham nhũng; thực cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tư - Lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, gương mẫu chấp hành nội quy, quy chế quan; chân tình với đồng nghiệp, gần gũi với nhân dân, giữ gìn đồn kết nội tốt - Các tiêu chuẩn kiến thức chun mơn 22: trình độ chun môn, kinh nghiệm công tác, lực chuyên môn, lực quản lý - Các tiêu chuẩn kỹ năngi: quản lý lãnh đạo, xử lý tình huống, kỹ giao tiếp, kỹ phối hợp, sử dụng ngoại ngữ, kỹ tin học, Cụ thể theo nhà quản trị, nhóm tác giả tóm tắt đề xuất cấp độ bảng phía (chi tiết phụ lục số 15) sau: Bảng 5.1 Khung lực nhân lực quản lý nhà nước du lịch 2222,i Khung lực quy định hành Stt Khung lực Nhà quản trị cấp Nhà quản trị cấp Nhà quản trị cấp cao (Ban Giám trung (Trưởng / sở (Trưởng / đốc) phó đơn vị trực phó ban, nhóm, thuộc) tổ, ) Tiêu chuẩn chung 1.1 Phẩm chất 1.2 Lý luận trị Theo quy định Đảng, Nhà nước Cao cấp Trung cấp 1.3 Học vấn Sau Đại học Đại học 1.4 Ngoại ngữ23 Tối thiểu bậc Tối thiểu bậc Tối thiểu bậc 1.5 Kinh nghiệm Tối thiểu năm24 Tối thiểu năm Tối thiểu năm Cấp độ Cấp độ Cấp độ Năng lực chuyên Sơ cấp môn Năng lực thực tế Cấp độ Cấp độ Cấp độ Năng lực lãnh đạo Cấp độ Cấp độ Cấp độ Cấp độ Cấp độ Cấp độ điều hành Năng lực thân Ghi chú: Cấp độ 3: Năng lực đáp ứng; Cấp độ 4: Năng lực đáp ứng tốt; Cấp độ 5: Năng lực vượt trội 5.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Thứ nhất, Đổi chuyển biến nhận thức cấp, ngành toàn xã hội vai trị vị trí hoạt động du lịch phát triển kinh tế xã hội Tỉnh Những vấn đề trọng tâm tối thiểu cần chuyển biến nhận thức hoạt động du lịch là: - Giảm thiểu tác động tiêu cực kinh tế, môi trường xã hội - Đóng góp tích cực việc bảo tồn di sản thiên nhiên văn hoá - Xây dựng niềm tự hào tự tin người dân địa phương - Tạo lợi ích kinh tế lớn cho người dân địa phương, tăng cường phúc lợi cho cộng đồng cải thiện điều kiện làm việc phát triển du lịch Thứ hai, Thực thi phát triển văn hoá đơn vị tham gia du lịch Văn hố 23Thơng tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/1/2014 khung lực ngoại ngữ bậc dùng cho Việt Nam 24Số năm làm việc ngành du lịch doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh riêng mang tính đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, tác động tích cực phi tích cực mơi trường kinh doanh, văn hố cuả ngành du lịch nói chung văn hố sở kinh doanh du lịch nói riêng cần phải xây dựng phát triển theo lộ trình “nhận thức, hiểu, ứng dụng đánh giá” Cụ thể là: - Nâng cao nhận thức vai trị văn hố doanh nghiệp đơn vị tham gia du lịch - Dựa chuẩn mực đạo đức, quan điểm tiêu chí từ văn hố truyền thống dân tộc để xây dựng giá trị văn hoá đơn vị tham gia du lịch25 - Đánh giá văn hoá doanh nghiệp khía cạnh 26: + Hiểu rõ định hướng đường phát triển (tương ứng sứ mệnh), gồm: Định hướng chiến lược, mục tiêu cơng việc, tầm nhìn + Hiểu thị trường khách hàng để chuyển thành hành động cụ thể (tương ứng tính quán), gồm: phối hợp gắn kết, đồng thuận, giá trị cốt lõi + Hệ thống thực thi hiệu định hướng kinh doanh (tương ứng tham gia), gồm: Sự uỷ quyền, phối hợp nhóm phát triển lực + Sự cam kết nhân viên với mục tiêu định hướng đặt (tương ứng tính thích ứng), gồm cơng tác tổ chức học hỏi, định hướng khách hàng tính đổi Thứ ba, Ứng dụng hệ thống KPIs vào quy trình lập kế hoạch đo hiệu suất công việc người lao động Theo tác giả để ứng dụng hệ thống KPIs cho đơn vị tham gia lĩnh vực du lịch cần phải hội tụ yếu tố: - Phải có quy trình đánh giá hợp lý, rõ ràng, cơng khai - Phải tập hợp tiêu chuẩn đánh giá xác, công phù hợp Trong nội dung này, cần phải: (1) xác định người lao động phải để thực vai trò mình; (2) xác định người lao động cần kiến 25Brown, 1998 26Mơ hình Denison (1990) thức, kỹ để thực tốt vai trị mình; (3) xác định người lao động cần phải đạt cho đơn vị27 - Phải có đội ngũ đánh giá khách quan, trung thực, cơng bằng, nắm rõ quy trình tiêu chuẩn đánh giá Thứ tư, Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt động quản lý đào tạo nhân lực du lịch nhằm tương đồng với phát triển kinh tế xã hội Tỉnh Hiện nay, công nghệ kỹ thuật số tác động đến ngành dịch vụ du lịch, vậy, sở kinh doanh du lịch tỉnh Bình Dương cần đầu tư mạnh mẽ công nghệ du lịch tiên tiến công nghệ thông tin viễn thông vào hoạt động kinh doanh trực tuyến, tham gia vào hệ thống phối chỗ toàn cầu (GDS) nhằm phục vụ hoạt động marketing, quảng bá sản phẩm tham gia mạnh mã vào chuỗi giá trị toàn cầu du lịch 5.4 Điều kiện thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Bình Dương 5.4.1 Đối với sở kinh doanh du lịch - Xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo sở kinh doanh du lịch - Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp mục tiêu phát triển sở kinh doanh du lịch - Thiết kế nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo doanh nghiệp - Đánh giá kết công việc nhân viên tiếp nhận thông tin phản hồi - Các biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần tổ chức 5.4.2 Đối với quan quản lý Nhà nước - Xây dựng sách, định hướng cho phát triển nhân lực có lực phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thị trường du lịch nước Chẳng hạn như, tỉnh Bình Dương tập trung nhà đầu tư nước Hàn Quốc, Trung quốc, Đài loan, Nhật Bản Đức, Tuy nhiên số lượng lao động trực tiếp sở kinh doanh giao tiếp ngoại ngữ tiếng Anh cịn ngơn ngữ khác hạn chế Vì vậy, Tỉnh cần 27Boyatzis cộng sự; Whetten & Cameron (1995) định hướng sở đào tạo Tỉnh để tăng cường đào tạo lực ngoại ngữ theo định hướng phát triển du lịch Tỉnh - Xúc tiến thành lập “Ban / Bộ phận phát triển nguồn nhân lực du lịch cho Tỉnh” Dựa vào đặc thù sản phẩm du lịch, khu vực địa lý hành khu vực Đơng Nam Bộ nói chung Tỉnh Bình Dương nói riêng, Ban / phận phát triển nguồn nhân lực du lịch hỗ trợ sở đào tạo sở kinh doanh du lịch liên kết lại với nhân lực hoạt động du lịch - Đẩy mạnh việc trao đổi chuyên môn, sản phẩm hoạt động du lịch cho sở kinh doanh du lịch Hiện tại, có sở kinh doanh du lịch lớn “biết” triển khai hoạt động du lịch theo chiến lược phát triển sở, sở kinh doanh vừa nhỏ gần phát triển “theo vốn tự có” gần họ hoạt động theo kinh nghiệm riêng mà khơng có gắn kết sâu với phát triển chung thị trường KẾT LUẬN Phần đưa kết luận từ kết nghiên cứu, nêu thành công, hạn chế nghiên cứu, đồng thời khuyến nghị giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương và đề xuất hướng nghiên cứu Kết nghiên cứu từ lực thực tế nguồn nhân lực du lịch Kết nghiên cứu đề tài đưa mơ hình đánh giá lực người lao động phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Về lực người lao động, kết nghiên cứu xác định nhân tố: H1, Năng lực chuyên môn; H2, Năng lực kỹ thuật; H3, Năng lực cá nhân; H4, Năng lực lãnh đạo điều hành; H5, Năng lực ngoại ngữ ảnh hưởng đến lực người lao động trực tiếp lĩnh vực du lịch, tỉnh Bình Dương Tuy nhiên, tương quan mức độ ảnh hưởng yếu tố có thay đổi, yếu tố H5 - Năng lực ngoại ngữ H1 Năng lực chun mơn có ảnh hưởng mạnh (Beta 0,489 0,279) H4 Năng lực lãnh đạo điều hành tác động thứ yếu (beta 0,102) Kết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dương Đề tài xây dựng gồm 09 nhân tố, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá khen thương, đào tạo giáo dục, đào tạo phát triển, cấu trúc tổ chức với tổng số 41 biến quan sát Kết điều tra phương pháp gởi trực tiếp bảng câu hỏi cho 210 người lao động, số liệu làm sạch, mã hóa đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích cho 210 mẫu điều tra Kết phân tích đánh giá sơ thang đo độ tin cậy đo lường hệ số Cronbach„s Alpha loại 13 biến quan sát tiến hành đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA gồm nhân tố 28 biến quan sát Kết phân tích nhân tố khám phá loại biến quan sát, hình thành nhân tố đặt tên đánh giá khen thưởng, khung pháp lý, đào tạo phát triển, văn hoá tổ chức, khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, kinh tế xã hội Sau phân tích nhân tố khám phá tiến hành phân tích hồi quy bội; cịn lại 03 nhân tố có ý nghĩa thống kê Đánh giá khen thưởng; Khung pháp lý, đào tạo phát triển; Văn hố tổ chức Mơ hình cụ thể: Y (sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao) = 0,186 + 0,636 * F (Đánh giá khen thưởng) + 0,228 * F2 (Khung pháp lý, đào tạo phát triển) + 0,116 * F (văn hoá tổ chức) Kết cho thấy nhân tố đánh giá khen thưởng tác động lớn đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Giới hạn đề tài gợi ý hướng nghiên cứu Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương với số lượng 606 khảo sát mục tiêu đánh giá lực người lao động 210 khảo sát ảnh hưởng nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp Tuy nhiên, giới hạn nguồn tài lực nên nghiên cứu nghiên cứu đối tượng người lao động trực tiếp số nhà quản lý sở kinh doanh (không thực nhà quản lý nhà nước du lịch) Nội dung nghiên cứu nhạy cảm thuộc lĩnh vực quản lý, mặt khác điều kiện tâm lý người theo thời điểm nên nội dung bảng câu hỏi không phản ánh chất suy nghĩ cá nhân người hỏi nên dễ dẫn đến sai lệch thực tế kết nghiên cứu Điều có nghĩa với bảng câu hỏi giống người trả lời thời điểm khác trái ngược tình trạng tâm lý lúc trả lời người Từ giới hạn trên, nghiên cứu tương lai cần nghiên cứu sâu bao gồm tất đối tượng lao động du lịch tỉnh Bình Dương hình thức chọn mẫu thuận tiện Đặc biệt đối tượng khảo sát người quản lý sở kinh doanh người quản lý nhà nước lĩnh vực du lịch kết thiết nghĩ tốt hơn, góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá khen thưởng; Khung pháp lý, đào tạo phát triển, Văn hoá tổ chức nhằm phát triển nguồn nhân đáp ứng với nhu cầu phát triển xã hội du lịch Tóm lại kết luận vấn đề đề tài nghiên cứu, sở đề nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cho tỉnh Bình Dương Trong nhóm giải pháp đánh giá khen thưởng quan trọng nhất, nhóm giải pháp khung pháp lý, đào tạo phát triển, sau nhóm giải pháp văn hố tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu giới hạn định đề tài người lao động trực tiếp mà chưa nghiên cứu sâu đến người quản lý sở kinh doanh, đặc biệt nhà quản lý nhà nước du lịch TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng việt [1] Nguyễn Phú Trọng “Nghị 08-NQ/TW phát triển nguồn nhân lực trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” Bộ Chính trị, 2017 https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Thuong-mai/Nghi-quyet-so-08-NQ-TW-phattrien-du-lich-tro-thanh-nganh-kinh-te-mui-nhon-2017-338542.aspx [2] Hoàng Tuấn Anh “Quy hoạch phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hố, Thể thao giai đoạn 2011 - 2020” Bộ Văn hoá, thể thao du lịch, Hà Nội, 2011 http://khcnmt-bvhttdl.vn/article/intro/1665 [3] Hoàng Tuấn Anh “Tiêu chuẩn kĩ nghề quốc gia nghề Lễ tân” Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Quyết định số 1383/QĐ-LĐTBXH ngày 31/8/2017 việc công bố, 2017 [4] Cục thống kê Bình Dương, niên giám thống kê 20012 - 2018 [6] Đào Loan “15 năm du lịch Việt Nam Thái Lan” Bộ trưởng VHTTDL, 2017 http://www.thesaigontimes.vn/161365/Bo-ttuong-VHTTDL-15nam-nua-du-lich- Viet-Nam bang- Thai-Lan.html [7] Huỳnh Trường Huy, Võ Hồng Phương (2015) “Đánh giá lực nghề nghiệp nhân viên du lịch điểm đến du lịch vùng đồng sơng Cửu Long” Tạp chí Khoa học Thương mại 2015; 6+7:99-107 [8] Phạm Xuân Hậu, “ Phát triển nguồn nhân lực du lịch Đồng sông Cửu Long: Nhìn nhận giải pháp”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Văn Hiến, tháng 3/2014 [9] Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Du lịch https://www.ncseif.gov.vn [10] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS” Nxb Hồng Đức, 2008 [10] Lê Quân, Nguyễn Quốc Khánh “Đánh giá lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK” Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế kinh doanh 2012; 28:29-35 [11] Quốc hội, Luật du lịch Việt Nam Nxb Tư pháp, 2017 [12] Sở Văn hoá, thể thao du lịch Bình Dương, Báo cáo tình hình hoạt động du lịch từ 2013 đến 2018 [13] Sở Văn hố, thể thao du lịch Bình Dương Viện nghiên cứu phát triển du lịch (2010), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Bình Dương đến năm 2020, tầm nhìn 2030 [14] Tổng cục Du lịch (2013) Quy hoạch tổng thể phát triển Du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 [15] Tổng cục Du lịch (2013) Chương trình phát triển lực du lịch có trách nhiệm với mơi trường xã hội: thơng điệp du lịch có trách nhiệm Kết chương trình đánh giá nhu cầu đào tạo chiến lược tiếp thị du lịch Việt Nam tới 2020 Hà Nội: Chuyên san số 4; 2013 [16] Tổng cục Du lịch (2015) Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 [17] Tổng cục Du lịch Việt Nam (2014) Thỏa thuận thừa nhận lẫn ASEAN nghề du lịch - Sách hướng dẫn cho người lao động du lịch [18] Tổng cục Du lịch Việt Nam (09/10/2017) www.vietnamtourism gov.vn [19] Thống kê Vietdata (2013 - 2018), Du lịch Bình Dương qua năm [20] Vũ Văn Phúc Nguyễn Duy Hùng (2012) Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập quốc tế Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà nội Tài liệu tham khảo tiếng Anh [1] ADB (2005), Labor market in Asean: Promoting full, productive and decent employment, Malina, Philippines [2] ASEAN Tourism Professional Registration System https://www.atprs.org/mra/? state=viewMRA [3] Armstrong M, Taylor S Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice 13th ed London: Kogan Page; 2014 [4] Arthur Sherman, George Bohlander and Scott Swell “Managing Human resources”, South-Western Educational Publishing, 1997 [5] Becker, B & Gerhard, B „The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects’, Academy of Management Journal, 1996 [6] Bloom B S “Taxonomy of Educational Objectives” Handbook I: The Cognitive Domain” New York: David McKay Co Inc, 1956 [7] Borjas, G J “The labor market impact of high-skill immigration”, American Economic Review, 95, pp 56-60, 2005 [8] Cheetham G, Chivers G The reflective “a model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches Journal of Euro- pean Industrial Training” 1998;22(7):267-276 [9] Clarke, J., Denman, R., Hickman, G and Slovak, J „Rural Tourism in Roznava Okres: A Slovak Case Study’, Tourism Management, 22(2): 193-202, 2001 [10] F Harbison, Frederick Harbison “Educational Planning and Human Resource development”, Unesco, International Inst for Educatinal planning, 1967 [11] Florian, S “The important of Human Capital for Economic Growth”, Materialien des Wissenschaftsschwerpunktes, Globalisierung der Weltwirtschaft, Bd 27, ISSN 0948-3837, 2003 [12] Green, S.B “How many subjects does it take to a regression analysis?” Multivariate behavioral Research, 26 (3), pp 499-510, 1991 [13] Goldsmith, A., Nickson, D., Sloan, D and Wood, R.C (eds) “Human Resource Management for Hospitality Services” London: ITB Press, 1997 [14] Gucik, M „Vychodiska a Osobitosti Manazmentu Cestovneho Ruchu’, Ekonomicka Revue Cestovneho Ruchu, C.1, 1994 [15] Guest, D „Human Resource Management and Industrial Relations’, Journal of Management Studies, 24(5): 503-21, 1987 [16] Guest, D „Human Resource Management and the American Dream’, Journal of Management Studies, 27(4): 378-97, 1990 [17] Harrow, A “A Taxonomy of Psychomotor Domain: A Guide for Developing Behavioral Objectives”, New York: David McKay, 1972 [18] Hair, J.F Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., and Black, W.C “Multivariate Data Analysis”, 5th Edition Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998 [19] Hair J F Jr, Anderson R E, Tatham R L, Black W C “Multivariate Data Analysis” 7th ed Pearson, (2006) [20] Helmrich K Digital Enterprise - Fertigungs- und Prozessindustrie auf dem Weg zu “Industrie 4.0 Handelsblatt Journal - Sonderveroffentlichung zum Thema, Industrie 4.0, 2015:12 [21] Hendry, C and Pettigrew, A „The Practice of Strategic Human Resource Management’, Personnel Review, 15(5): 3-8, 1986 [22] Hjalager, A.-M and Andersen, S „Tourism Employment: Contingent Work or Professional Career?’, Employee Relations, 23(2): 115-29, 2001 [23] Hoque, K „New Approaches to HRM in the UK Hotel Industry’, Human Resource Management Journal, 9(2): 64-76, 1999 [24] Huselid, M „The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance’, Academy of Management Journal, 38(3): 653 - 72, 1995 [q5] Korkaew Jankingthong and Suthinee Rurkkhum “Factors A ecting Job Performance: A Review of Literature” Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities and Arts, 12 (2), pp 115-127, 2012 [26] Mayer Smith “Nghiên cứu mối quan hệ gắn kết cảm nhận nhân viên đào tạo phát triển nghiệp nghiệp, đánh giá lực thực công việc đãi ngộ”, 2001 [27] Naohiro Ogawa, Gavin W Jones and Jeffrey G Williamson “Human Resource in Development along the Asian”, Pacific Rim, 1993 [28] Neumayer, E “Human development and sustainability” Journal of Human Development and Capabilities, 13(4), 561-579, 2012 [29] Nussbaum, M Nature, function and capability: Aristotle on political distribution Oxford Studies in Ancient Philosophy (Supplementary Volume, 145184) [30] Spath D, Ganschar O, Gerlach S, Hammerle M, Krause T, Schlund S “Produktionsarbeit der Zukunft - Industrie 4.0 Stuttgart”, Fraunhofer Verlag; 2013 [31] Shahd M, Hampe K “Industrie 4.0 erstmals unter den Top-Themen des Jahres” 22.01.2015 https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Industrie-40- erstmals-unter-denTop-Themen-des-Jahres.html Accessed 16 Dec 2015 [32] Sen, A K “Human rights and capabilities” Journal of Human Development and Capabilities, 6(2), 151-166, 2005 [33] Solow, R M “Sustainability: An economist’s perspective” The Eighteenth J Seward Johnson Lecture Woods Hole, MA: Woods Hole Oceanographic Institution, 1991 [34] Stabler, M J., Papatheodorou, A., & Sinclair, M T “The economies of tourism” London: Routledge, 2009 [35] Stefanovic, I “Safeguarding our common future: Rethinking sustainable development” Albany: State University of New York Press, 2000 [36] UNDP “Human development report 1990: Concept and measurement of human development” New York: Oxford University Press, 1990 [37] UNDP “Human development report 2000: Human rights and human development” New York: Oxford University Press, 2000 [38] UNDP “Human development report 2002: Deepening democracy in a fragmented world”, New York: Oxford University Press, 2002 [39] UNDP “Human development report 2006: Beyond scarcity: Power, poverty and the global water crisis” Palgrave Macmillan, 2006 [40] UNEP, & UNWTO “Making tourism more sustainable A guide for policy makers Paris:, 2005 80 ... tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dương Chương Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương Phần... Về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dương 63 CHƯƠNG 65 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH... nắm rõ lực thực tế nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dương nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh nhằm xây dựng điều chỉnh chương trình