TIỂU LUẬN THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ GIẢI PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH  KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY Họ tên sinh viên Mã Sinh Viên Lớp Giáo viên hướng dẫn : Phan Tuấn Anh : 15hdki105 : Kinh Tế K5 : Nguyễn Thanh Hải TP Vinh, 28 tháng năm 2021 LỜI MỞ ĐẦU Trong năm qua, kinh tế nước ta có thay đổi mạnh mẽ, có sách phù hợp Nhiều sản phẩm Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh thị trường nước xuất nước ngồi Thành cơng tạo nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, có ngành dệt may Dệt may ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho ngành khác phát triển, góp phần vào q trình cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Thực tế 10 năm qua cho thấy sản phẩm ngành có nhiều tiến chất lượng, mẫu mã Nhưng so với đối thủ cạnh tranh, nhiều yếu kém, thị trường quất cịn hạn hẹp Dù có nhiều đại hóa cải tiến cơng nghệ đạt dược tới tầm cở khu vực Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu cạnh tranh.Đây công việc cần thiết ngành dệt may nước đóng vai trị quan trọng khơng chi kinh tế mà xã hội Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may kinh tế - xã hội thách thức mà ngành phải đối mặt bối cảnh nay, em mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng giải pháp” Mục đích chọn đề tài muốn làm sáng tỏ, tìm nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển khả để từ đưa biện pháp tốt Trên góc độ nhân, xin đưa ý kiến đánh giá vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu ngành để từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Với mục đích nghiên cứu, viết chia làm ba phần chính: Phần I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam NỘI DUNG CƠ BẢN: PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Trong tiểu luận em sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp KHÁI NIỆM: Nguồn nhân lực (NNL) Là tổng hợp thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước (Theo Kinh tế Chính trị) Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) Là phận nguồn nhân lực, kết tinh tinh túy nhất, chất lượng nguồn nhân lực Là phận lao động có trình độ học vấn chun mơn kỹ thuật cao, có kỹ lao động giỏi, có lực sáng tạo, đặc biệt khả thích ứng nhanh, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ đào tạo vào trình lao động sản xuất nhằm đem lại suất, chất lượng hiệu cao Mặt khác, phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần u nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường đạo đức nghề nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực: Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai Phát triển nguồn nhân lực: Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho cơng việc Cịn phát triển mang nghĩa rộng hơn, khơng bao gồm vấn đề đào tạo mà nhiều vấn đề khác, chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài kinh tế PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: Nội dung nói chung đào tạo gồm ba nội dung là: Một là: Đào tạo mới: tức đào tạo cho người chưa có nghề, để họ có nghề kinh tế Hai là: Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề, nghề khơng cịn phù hợp Ba là: Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: đào tạo cho người có nghề, để họ làm cơng việc phức tạp hơn, có u cầu trình độ cao Về phân loại đào tạo, thường đào tạo phân làm hai loại đào tạo công nhân kỹ thuật đào tạo cán chun mơn 2.1 ĐÀO TẠO CƠNG NHÂN KỸ THUẬT: 2.1.1: Đào tạo công nhân kỹ thuật: Là việc đào tạo trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề, sở dậy nghề hay lớp dạy nghề… Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật: Đào tạo nơi làm việc doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động nơi làm việc, học viên học lý thuyết thực hành Phương pháp có hai hình thức người đào tạo người người đào tạo nhóm người - Ưu điểm phương pháp đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp Trong q trình đào tạo, người lao động đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đồng thời, có kết hợp luân phiên đồng lý thuyết thực hành nên người lao động nắm bắt nhanh - Nhược điểm phương pháp đào tạo kiến thức đào tạo không Khơng mang tính hệ thống, đồng thời, người lao động bị ảnh hưởng lớn người hướng dẫn, có nhược điểm họ Mặt khác, người hướng dẫn hạn chế phương pháp giảng dậy trình độ lành nghề 2.1.2 Đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp: Là Doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên học lý thuyết lớp thực hành phân xưởng doanh nghiệp Thường dùng phương pháp để đào tạo cho cơng nhân vào nghề cơng nhân có trình độ tay nghề cao - Ưu điểm phương pháp lý thuyết đào tạo cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp máy quản lý gọn nhẹ so với cử học quy Đồng thời, dựng quy mơ nên giải nhu cầu cấp bách số lượng công nhân - Nhược điểm phương pháp áp dụng doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho doanh nghiệp ngành có tổ chức giống 2.1.3: Đào tạo trường quy: Nhà nước tư nhân tổ chức trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo cách có hệ thống cơng nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động - Ưu điểm phương pháp học viên đào tạo cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng Tạo thuận lợi cho học viên tiếp cận vấn đề mới, chủ động việc giải vấn đề nảy sinh - Nhược điểm phương pháp thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn 2.2 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MƠN: Đào tạo cán chun mơn: đào tạo trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả lãnh đạo, quản lý, đạo chuyên môn, nghiệp vụ Căn vào trình độ đào tạo phân làm loại đào tạo sau: Một là: Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: Là đào tạo lao động lành nghề, biết cách sử dụng cơng thức, biểu mẫu, q trình hay thao tác học nhà trường để vận hành thực tế Hai là: Đào tạo cao đẳng: Là đào tạo cho học viên có trình độ gần tương đương với trình độ đại học, thiên thực hành ( trung cấp chuyên nghiệp) Ba là: Đào tạo đại học: Là đào tạo cho học viên có lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để đưa giải pháp vận dụng thực tế Bốn : Đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ): Là đào tạo cán chun mơn có khả độc lập nghiên cứu, phân tích q trình, xu hướng vận động lý thuyết để bổ xung thay đổi lý thuyết cho thích ứng với phát triển mơi trường Các hình thức đào tạo cán chun mơn chủ yếu đào tạo quy, đào tạo chức đào tạo từ xa Ngồi cịn nhiều hình thức đào tạo khác đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn… QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Một yêu cầu đặt doanh nghiệp phải xem xét mức độ đáp ứng người lao động doanh nghiệp yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, thực nào, cho loại lao động nào, số lượng người… Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần từ phân tích sau: Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn Để phân tích mục tiêu cần thơng qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu cơng việc… Phân tích tác nghiệp: thực chất phân tích cơng việc người lao động, qua xác định hành vi kỹ cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc giao Phân tích nhân viên: để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết trọng trình đào tạo phát triển Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phương diện cung cấp sở vĩ mơ cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Một là: xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cuối đạt sau kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, cơng tác đào tạo phát triển phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu doanh nghiệp Hai là: xác đinh đối tượng đào tạo thực chất việc xác định người cụ thể đào tạo.Đây cơng việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Do phải lựa chọn cách xác, cơng dựa như: nhu cầu, động người lao động thông qua quan sát người quản lý, dự báo tác dụng đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ khả nghề nghiệp người 3.2.1 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Chương trình đào tạo bao gồm tồn mơn học học cần dạy, cho thấy nội dung nào, kỹ cần dạy thời gian Trên sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu mục tiêu đào tạo: - Bước 1: Đánh giá trình độ người lao động kiểm tra trước đào tạo - Bước 2: So sánh công việc công việc đảm nhận sau đào tạo - Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, lực người lao động đáp ứng u cầu cơng việc - Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn yêu cầu công việc - Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp - Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học… - Bước 7: Tiến độ thời gian chương trình đào tạo số học, tiết học môn 3.2.2 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Đối với Doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn giáo viên theo phương án sau: Một là: Mời giáo viên bên doanh nghiệp bao gồm người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy - Ưu điểm người dạy có khả cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí - Nhược điểm khơng có thông tin mới, theo khuôn mẫu cũ từ trước có Doanh Nghiệp Hai là: Mời giáo viên từ trung tâm đào tạo bên ngồi Với phương án giáo viên cung cấp kiến thức, thông tin cho học viên nhiên không sát thực tiễn doanh nghiệp chi phí thường cao 3.2.3: DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO Chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển khơng phải có tài mà cịn có chi phí hội Chi phí hội lợi ích bị bỏ qua đầu tư vào việc đào tạo người lao động học Tuy nhiên, chi phí hội khó xác định việc tính tốn mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm trang bị máy móc thiết bị phịng học… Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn cơng tác đào tạo để từ xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo 3.2.4 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá giúp doanh nghiệp đo lường hiệu giai đoạn đào tạo đồng thời phát thiểu sót với nguyên nhân để sửa đổi nhằm đạt kết tốt giai đoạn Việc đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu tiến hành theo phương thứ đây: - Thu thập ý kiến người tham gia khoá đào tạo doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, vấn… - Đánh giá kết sau kiểm tra thi - Quan sát người lao động thực công việc so với trước đào tạo - So sánh với người khơng đào tạo vị trí - Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về người đào tạo TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ ba theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ hai có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trị quan trọng, cấp độ ba tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trị định chưa đóng vai trị chiến lược, cấp độ bốn tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trị chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều công ty tổ chức cấp độ ba bốn 4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NĨI CHUNG: Có nhiều yếu tố tác động tới phát triển đất nước: Con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng tất yếu tố người Con người trung tâm hoạt động nhân tố quan trọng định phát triển đất nước Một đất nước có khoa học kỹ thuật đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú điều kiện lớn để phát triển kinh tế Tuy nhiên người lại người phát minh, tạo khoa học cơng nghệ Con người có trình độ cao có khả tạo khoa học cơng nghệ đại, có bước đột phá Và tài ngun thiên nhiên khơng phải yếu tố định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn chế ( Nhật Bản, Hàn Quốc ) lại có kinh tế phát triển có khoa học kỹ thuật đại nên có khả tìm nguồn ngun liệu thay cho nguồn nguyên liệu có sẵn tự nhiên Như ta thấy nguồn lực người yếu tố quan trọng định phát triển quốc gia Nguồn nhân lực mà có trình độ cao tạo khoa học công nghệ đại, có khả khai thác cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên mở rộng nhiều ngành, nhiều lĩnh vực đại, phục vụ cho phát triển ngày cành mạnh mẽ đất nước Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp việc nghiên cứu ứng dụng công nghệ gặp nhiều khó khăn, tài ngun thiên khơng khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết đất nước ngày tụt hậu so với nước giới Như ta thấy việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực tế khách quan không quan tâm Xu hướng giới đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ kinh tế tri thức” PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM Thực trạng Dồi số lượng, dư thừa lao động, Thiếu trầm trọng nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật cao - Việt Nam có 55 triệu người độ tuổi lao động, số người có khả lao động thực tế 52,43 triệu ( cập nhật quý năm 2015) Nguyên nhân d o bùng nổ dân số diễn vài năm trước khiến dân số nước ta tăng mạnh kéo theo số người độ tuổi lao động tăng theo Tỉ lệ phụ nữ độ tuổi sinh nở cao Theo thống kê năm 2005 24,2 triệu người năm 2020 có 27 triệu người - Việt Nam có khoảng 49,6 triệu lao động có trình độ thấp Trong tháng đầu năm 2015 Việt Nam có 1,1 triệu người thất nghiệp, tăng 114.000 người so với kỳ năm 2014 Số lao động trình độ đại học, sau đại học thất nghiệp tăng từ 162.000 lên gần 178.000 người; lao động tốt nghiệp cao đẳng thất nghiệp tăng từ 79.000 người lên 100.000; lao động khơng có cấp từ gần 630.000 lên 726.000 - chất lượng đào tạo hạn chế chưa thực sát với mong muốn nhu cầu doanh nghiệp - số lượng việc làm ngành nghề q Việt Nam có 830,000 doanh nghiệp có 500,000 thực tế hoạt động (cập nhật đến quý năm 2015) - Năm 2014 Việt Nam có khoảng 5,4 triệu lao động trình độ cao, bao gồm 585 nghìn lãnh đạo ngành, cấp đơn vị chiếm 10,9% lao động trình độ cao, có 3.165 nghìn lao động chun mơn kỹ thuật cao chiếm 58,7% có 1.638 nhìn lao động chun mơn kỹ thuật bậc trung chiếm 30,4% - Với gần 5,4 triệu lao động có trình độ cao chiếm 10,2% tổng việc làm nước - Từ 2009-2014 lao động có trình độ cao tăn bình qn năm khoảng 175,000 nghìn người , 1/5 mức tăng tổng việc làm Một vài nguyên nhân Về phía nhu cầu: mơ hình tăng trưởng chưa khuyến khích thúc đẩy nhu cầu lao động trình độ cao nâng cao chất lượng lao động trình độ cao Mơ hình tăng trưởng hành Việt Nam với trụ cột là: Một khai thác tài nguyên; Hai lao động rẻ, chất lượng thấp; Ba đầu tư vốn lớn dễ dàng; Bốn là: khu vực doanh nghiệp nhà nước lực mạnh với hiệu thấp Hệ có cấu cơng nghiệp lệch lạc- thiếu tảng công nghiệp hỗ trợ, thiếu lực lượng doanh nghiệp có khả liên kết gia nhập chuỗi sản xuất giới, thiếu lực lượng LĐCMKTTĐC để dẫn dắt kinh tế, khơng thể cạnh tranh phát triển cách bình thường Về đào tạo: lúc kinh tế khan lao động trình độ cao nhiều ngành nghề vị trí tư vấn, thiết kế, quản trị nhân sự, lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao, luật sư, khoa học môi trường, kỹ sư công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kỹ sư điện, điện tử, khí, logistics… niên trường chủ yếu cử nhân tài chính, ngân hàng, kế tốn, luật, hành văn phịng…; thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề để tăng suất sức cạnh tranh sản phẩm doanh nghiệp hầu hết niên tốt nghiệp lớp 12 chọn đường học đại học Trong yêu cầu kiến thức, kỹ nghề nghiệp, kỹ mềm phẩm chất lao động cơng nghiệp đại doanh nghiệp niên trường thường trang bị lý thuyết chung, lực thực yếu, thiếu kỹ sống quan trọng Đặc biệt, lao động trình độ cao yếu tin học ngoại ngữ, thiếu công cụ sắc bén để làm việc ảnh hưởng lớn đến khả làm việc độc lập nâng cao suất Về chế quản trị thị trường lao động: chế hữu hiệu thị trường lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể…chưa thực cịn hình thức Chất lượng lao động trình độ cao theo đội ngũ số “ trụ cột” : công chức, cán khoa học công nghệ, giảng viên đại học, đội ngũ doanh nhân, cơng nhân kỹ thuật trình độ cao… chưa đảm đương sứ mệnh “đầu kéo trình phát triển” Về dịch chuyển lao động theo tín hiệu thị trường: tỷ lệ di chuyển thị trường lao động cao, theo số liệu Điều tra Dân số Nhà (2009), tỷ lệ lao động trình độ cao di chuyển chiếm khoảng 11.3% tổng số lao động di chuyển Trong đó, nhóm di chuyển nhiều lao động có trình độ đại học, chiếm 71% Lao động trình độ cao có xu hướng di chuyển đến vùng, thành phố khu vực có thị trường lao động sơi động (thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội tỉnh có lượng lao động trình độ cao di chuyển đến nhiều nhất, tương ứng 67,9% 19,1%; chủ yếu làm việc khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm 36% số lao động di chuyển) Điểm ý liền với khả di chuyển cao mức độ “nhảy việc” nhiều, không an tâm đầu tư phát triển nghề nghiệp lâu dài phận lao động trình độ cao Về trình độ cơng nghệ sản xuất: hầu hết DN đầu tư khoảng 0,20,3% doanh thu cho nghiên cứu khoa học, đổi công nghệ, tỉ lệ Hàn Quốc 10% Ấn Độ 5% Đáng ý, 80% DN Việt Nam sử dụng công nghệ lạc hậu từ 3-4 hệ so với giới, đa số DN sử dụng công nghệ năm 1980 lực nghiên cứu đổi công nghệ hạn chế Giai đoạn 2010-2011, tiêu vĩ mô phục hồi sau khủng hoảng kinh tế giai đoạn 2008-2009, thấp Tăng trưởng GDP bình quân 6,3%/năm, tăng trưởng vốn cố định 10%/năm, tăng trưởng việc làm chậm lại, khoảng 2,3%/năm Đóng góp vào tăng trưởng từ vốn cố định chiếm 56,2%/năm, từ lao động 24,2%/năm (giảm nhẹ so với giai đoạn 2006-2010) TFP tăng nhẹ (1,2%/năm) đóng góp 19,6% vào tăng trưởn Xu hướng lựa chọn loại hình doanh nghiệp để làm việc - Khi lựa chọn loại hình cơng ty để làm việc người tìm việc Việt Nam thường cài sẵn đầu thứ tự: Doanh nghiệp nước ngồi sau doanh nghiệp nhà nước cuối đến doanh nghiệp tư nhân Lý do: họ lựa chọn doanh nghiệp nước vị trí đầu bảng - Xu hướng sính ngoại người Việt Nam Doanh nghiệp nước ngồi thực sách địa phương hóa, họ đầu tư cho nhân lực nhiều ưu đãi hơn, họ quan niệm đầu tư cho nhân lực không lỗ cả, điều doanh nghiệp Việt Nam thua hẳn, DN Việt dành từ 0,2-0,3% lợi nhuận để dành cho phát triển nhân doanh nghiệp nước DN Hàn Quốc hay doanh nghiệp Nhật họ dành từ 5-10% lợi nhuận cho phát triển nhân lực Ở doanh nghiệp nước ngồi thì, lương bổng đa số cao nhiều so với Việt Nam, ngồi họ có mội trường làm việc mang tính chun nghiệp, có hội phát triển chun mơn, lộ trình nghề nghiệp dõ ràng, hội học tập môi trường làm việc tốt lợi mà dn nước dùng để hút nhân lực ta Thường dn nước dn châu nói chung ý thức chủ-tớ vẵn ăn sâu vào ý nghĩ người, cịn dn phương tây lúc họ xem nhân viên người bạn thân Rõ ràng điều tạo hưng phấn gắn kết công việc cso lợi cho hai bên Doanh nghiệp nhà nước xếp số vì: lương lậu nhiều, tỉ lệ tham nhũng Việt Nam đứng top giới số cơng bố 2013 Việt Nam đứng thứ 116/177 nước Mơi trường làm việc cạnh tranh lại nhiều đố kị làm lại làm cả, cơng ty nhà nước nên tính ổn định an tồn cao Và cuối mà khơng có hội hai loại hình doanh nghiệp đến lượt doanh nghiệp tư nhân nước, lương có cao khu vực nhà nước chút điều kiện làm việc kém, môi trường làm việc thiếu cạnh tranh, thiếu chuyên nghiệp, hội nghề nghiệp mù mịt, sếp quản trị nhân viên Lại phải làm nhiều Kết luận rút ra: Nguồn nhân lực dồi dào, chưa quan tâm mức; chưa quy hoạch, khai thác; chưa nâng cấp; chưa đào tạo đến nơi đến chốn dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất PHẦN III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC  Xây dựng chiến lược phát triển nhân luôn phải song hành với chiến lược phát triển quốc gia, cơng ty với chiến lược phát triển cơng ty  Có chương trình đào tạo hợp lý gắn kết trực tiếp với thực tiến, chương trình đào tạo phải nút giao doanh nghiệp trường đào tạo  Cần đổi tư có nhìn người  Phát triển nhân lực phải gắn kết với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nười dân, lưu ý đến sách lương-thưởng, đảm bảo an sinh xã hội  Xây dựng môi trường học tập thật tốt người lao động bồi dưỡng thường xuyên nâng cao trình độ kiến thức hàng ngày  Cải thiện tăng cường thông tin xu hướng nghề nghiệp, thị trường lao động, nhu cầu nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, ngành kinh tếxã hội nước giới Đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế phát triển nhân lực chất lượng cao  ... Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt... LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Trong tiểu luận em sâu vào... cho nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực tế khách quan không quan tâm Xu hướng giới đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ kinh tế tri thức” PHẦN II: THỰC