Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng số 6 kon tum

LỜI CẢM ƠN Sau trình bốn năm học tập, rèn luyện nghiên cứu Khoa Quản Trị Kinh Doanh, nhờ có bảo, hướng dẫn thầy cô Trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum, đặc biệt thầy cô Quản Trị Kinh Doanh giúp đỡ, hỗ trợ từ gia đình bạn bè, em hồn thành xong báo cáo tốt nghiệp với đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Số Kon Tum” Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS Đặng Trần Minh Hiếu người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em q trình nghiên cứu, hồn thiện báo cáo tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn Giám đốc Phịng nhân Cơng ty TNHH Xây dựng số Kon Tum tồn thể cơ, chú, anh, chị Công ty giúp đỡ tạo kiện q trình em thực tập Cơng ty Cuối cùng, em xin kính chúc Q thầy Trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum, chúc thầy ln mạnh khỏe, cơng tác tốt; kính chúc Công ty TNHH Xây dựng số Kon ngày phát triển vững mạnh Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực tập Võ Thị Hồng Thắm MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT DẠNG VIẾT TẮT NSLĐ CTĐT CSKH CBCNV NNL NLD TNHH DẠNG ĐẦY ĐỦ Năng suất lao động Chương trình đào tạo Chăm sóc khách hàng Cán công nhân viên Nguồn nhân lực Người lao động Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ NỘI DUNG Bảng số liệu Bảng 2.1: Bảng cấu lao động theo phận chức năm 2017-2019 Bảng 2.2 Bảng cấu lao động theo trình độ năm 2017-2019 Bảng 2.3.Bảng cấu lao động theo độ tuổi năm 2017-2019 Bảng 2.4: Bảng cấu lao động theo độ giới tính 2017-2019 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công Ty TNHH Xây dựng số Kon tum Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo Công Ty TNHH Xây dựng số Kon tum Bảng 2.7 Các phương pháp đào tạo khóa đào tạo Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo khóa học Bảng 2.9 Giảng viên đào tạo nội Bảng 2.10 Chi phí cho hoạt động đào tạo 2017-2019 Bảng 2.11: Kết đào tạo nguồn nhân lực theo đối tượng 2017 - 2019 Bảng 2.12 Đánh giá mức độ hài lòng giảng Bảng 2.13 Tiêu chí đánh giá giảng viên Bảng 2.14 Đánh giá mức độ hài lòng vật chất Bảng 2.17 Thống kê kết hoàn thành khóa đào tạo Bảng 3.1: Đăng kí tham gia khóa học công ty Bảng 3.2 Đề xuất đánh giá hiệu đào tạo Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Nhu cầu đào tạo công ty Biểu đồ 2.2 Khảo sát mức độ hài lòng phương pháp đào tạo công ty Biểu đồ 2.3 Mức độ phù hợp nội dung giảng Sơ đồ 2.4 Đánh giá đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.5 Đánh giá sở vật chất Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất kinh doanh chung Sơ đồ 2.2 Bộ máy tổ chức công ty Trang 13 14 15 16 17 19 21 23 24 25 26 27 29 30 31 38 41 19 22 27 28 30 10 11 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề quản trị nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố then chốt khơng thể thiếu, có vai trị vơ quan trọng tăng trưởng phát triển quốc gia Nếu Việt Nam năm đầu bước vào trình mở cửa hội nhập, tự hào nguồn nhân lực giá rẻ dồi đặc tính hấp dẫn thu hút vốn đầu tư nước ngồi đến tận sau thời gian bước chân vào thị trường Quốc tế tìm hiểu phát triển nhận lao động giá rẻ lợi thế, thể yếu chất lượng nguồn nhân lực từ dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thấp, cuối dẫn tới chất lượng sống người dân chưa cải thiện nhiều Chính thế, nhận thấy rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta thời kì “ cấu dân số vàng”, máy Nhà nước doanh nghiệp cần phải mở rộng quy mô cấu, tầm nhìn dài hạn chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, nâng cao khả làm việc, khả sáng tạo rèn luyện ý thức, trách nhiệm người lao động nhằm đạt suất hiệu kinh tế tốt nhất, nguồn nhân lực dồi với tiềm tri thức lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp tiềm lực quan trọng công cạnh tranh quốc gia với Sau thời gian nghiên cứu, tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum, Công ty ln đầu lĩnh vực xây dựng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty ln giữ vai trị quan trọng cấp thiết Tuy nhiên, bối cảnh kinh tế bước chuyển hóa theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa, đẩy nhanh thời kì hội nhập, phát triển mạnh mẽ cấu hoạt động sản xuất cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty bắt đầu bộc lộ tồn hạn chế Do vậy, em lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp ý kiến góp phần hồn thiện máy quản lý Công ty để qua nâng cao hiệu cơng tác đào tạo từ nâng cao trình độ chun mơn, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao cạnh tranh vị Công ty thị trường nước giới Muc đích nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu đề tài vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phân tích tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH xây dựng số Kon Tum thời gian qua từ tìm vấn đề khó khăn, hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà Công ty gặp phải; - Đề xuất số giải pháp để khắc phục hạn chế, khó khăn từ hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH xây dựng số Kon Tum thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH xây dựng số Kon Tum Phạm vị nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Công Ty TNHH xây dựng số Kon Tum - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2017-2019 Phương pháp nghiên cứu Dựa sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở thực tiễn công ty phương pháp thu thập - xử lý thông tin, phân tích - tổng hợp, thống kê - so sánh Bố cục Ngoài phần mở phần kết luận bố cục gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH số 6tại KonCông Tum Chươngxây 3:dựng Giải pháp hoànTy thiện tác đào tạo vàTum phát triển nguồn nhân lực TNHHcông xây dựng số Kon CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực khái niệm quen thuộc với người, hiểu cách đơn giản sức lực người Sức lực phát triển theo trình phát triển thể người từ nhỏ người có đủ điều kiện sức lao động để tham gia lao động Nguồn nhân lực khái niệm phổ biến có nhiều cách hiểu khác Nhưng cách hiểu dễ hiểu nguồn lực người, tồn người hay “là tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” (Giáo trình Kinh tế quản lý nguồn nhân lực-2015) Từ hiểu “nguồn nhân lực tổ chức toàn người lao động làm việc tổ chức, với kiến thức, kĩ kinh nghiệm, thái độ người lao động để trì phát triển tổ chức” • Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng cơng việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết b Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo tính chun nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động công việc c Đối với xã hội Nhân lực doanh nghiệp nguồn lực người quan trọng xã hội Đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp sở để xã hội có nguồn lực người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực để phát triển thêm doanh nghiệp mới, tổ chức xã hội khác, đáp ứng mục tiêu kinh tế xã hội 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo trình xác định yêu cầu kết thực công việc chênh lệch yêu cầu kết hồn thành cơng việc với kết qua tại, qua xác định xem đào tạo có thực cần thiết hay không để xây dựng chương trình đào tạo với số lượng chất lượng cụ thể Xác định nhu cầu đào tạo bước cơng tác đào tạo có ảnh hưởng đáng kể để đưa đào tạo, định đáp án câu hỏi: - Liệu đào tạo có phải giải pháp phù hợp để giải vấn đề liêm quan đến công việc? - Tổ chức đầu tư cho đào tạo có thực cần thiết hay khơng hiệu chương trình đào tạo nào? - Những đối tượng tham gia đào tạo gồm ai? Chương trình mục tiêu đào tạo có phù hợp với họ khơng? Do để xác định hiệu nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thực phân tích từ tổ chức, nhiệm vụ công việc cá nhân người lao động cách cụ thể 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết chương trình đào tạo cần đạt bao nhiêu? Xác định vấn đề ta xác định mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực Tùy vào thời kì mà mục tiêu khóa đào tạo khác mục tiêu khóa đào tạo hướng vào mục tiêu như: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ cần đạt sau khóa đào tạo, số lượng cấu đào tạo, thời gian khóa đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực • • • • • Bước sau nhu cầu mục tiêu đào tạo xác định xác định đến đối tượng đào tạo, động đào tạo chọn đối tượng đào tạo phù hợp để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt mục tiêu Làm để xác định đối tượng đào tạo phù hợp cần phải dựa tiêu chí: - Kết khảo sát, nghiên cứu nguyện vọng, động đào tạo người lao động - Người lao động nhận từ cơng tác đào tạo phát triển - Cơ hội phát triển người 1.2.4 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Phương pháp đào tạo công việc Đây phương pháp đào tạo phi thức, đào tạo trực tiếp nơi làm việc phương pháp hữu để đào tạo nhân viên mới, đào tạo nhân viên cũ có thay đổi cơng nghệ, đào tạo chéo nhân viên chung phòng ban Một số phương pháp nhóm: - Kèm cặp bảo: người quản lý cấp cao lãnh đạo trực tiếp hay quản lý có nhiều kinh nghiệm hơn, cố vấn sử dụng phương pháp để kèm cặp, bảo cán quản lý thấp nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc tương lai - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: buổi đào tạo kỹ thực công việc thường sử dụng phương pháp người đào tạo hướng dẫn chi tiết, tỷ mỷ cho học viên từ lý thuyết làm thử đến thành thạo - Đào tạo theo kiểu học nghề: Gần giống phương pháp đào tạo theo kiểu dẫn công việc học lý thuyết thực hành phương pháp học viên làm thực hành trực tiếp mà khơng cịn làm thử hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm mà kỹ nghề học viên hoàn chỉnh - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: phương pháp thường sử dụng cho nhà quản lý để giúp họ có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực khác nhau, để họ làm cơng việc vị trí cao • Đào tạo ngồi cơng việc Với phương pháp người học tách khỏi thực công việc thực tế Một số phương pháp đào tạo ngồi cơng việc hay áp dụng: -Các giảng, hội nghị hội thảo: phương pháp sử dụng trực tiếp doanh nghiệp hội nghị tổ chức bên ngồi, tổ chức với chương trình đào tạo khác Tại đây, học viên đóng góp ý kiến sở hỗ trợ dẫn người lãnh đạo nhóm, nhờ học viên tích lũy lực cần thiết Đào tạo từ xa: phương pháp mà người học không trực tiếp gặp mặt trao đổi với người dạy mà việc học thông quan phương tiện trung gian: sách, băng hình, đĩa, mạng (video- conferencing, chat) Mơ hình hóa hành vi: dựa kịch thiết kế theo nội dung học, hình mẫu diễn lại kịch để mơ hình hóa lại tình thường gặp trường hợp đặc biệt để học viên quan sát rút học cho thân Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: phương pháp sử dụng kỹ thuật như: diễn kịch, làm tập tình huống, trị chơi quản lý, mơ máy tính Thơng qua phương pháp đào tạo đại này, người học tiếp thu nhanh, giải trường hợp tương tự vào làm việc thức Cử học trường đào tạo quy: phương pháp mà người lao động tổ chức củ học trường dạy nghề khóa học quản lý Với phương pháp học viên cử học lý thuyết thực hành tốn thời gian, công sức tiền bạc 1.2.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổng thể cần phải xây dựng doanh nghiệp thường bao gồm nội dung sau: - Các sách đào tạo phát triển nhân lực - Các chương trình đào tạo phát triển nhân lực - Ngân quỹ cho đào tạo phát triển nhân lực - Các kế hoạch chi tiết đào tạo phát triển nhân lực Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo phát triển nhân lực cụ thể để thực chương trình, sách đào tạo phát triển nhân lực đề Các kế hoạch bao gồm việc xác định cụ thể đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho đối tượng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo doanh nghiệp hay đào tạo bên doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học tình hình học tập học viên Trong trình xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, nhà quản trị phải xác định hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng khác Căn để xác định hình thức phương pháp đào tạo, phát triển nhân lực bao gồm: + Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực + Đối tượng đào tạo phát triển + Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo phát triển + Ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp + Tính chất cơng việc người lao động doanh nghiệp 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực thơng qua kết học tập học viên tình hình thực cơng việc học viên sau đào tạo a Đánh giá kết học tập học viên 3.2.5 Thành lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo NNL có hiệu quả, Cơng ty cần xem xét lại khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo Trường hợp Công ty đầu tư vào sở liên kết đào tạo để đào tạo NNL Cơng ty nên đầu tư nhiều vào vấn đề gì? Cịn ngược lại Cơng ty xây dựng sở đào tạo bên ngồi chi phí đào tạo lớn, Công ty phải đầu tư nhiều Vì vậy, Cơng ty cần xem xét nhu cầu đào tạo NNL định hướng phát triển công ty để xây dựng kế hoạch đầu tư cụ thể Bên cạnh việc đầu tư cơng ty cần phải có quỹ riêng dành cho cơng tác đào tạo phát triển NNL Bởi cơng tác đào tạo NNL mang tính chiến lược kéo dài với trình hình thành phát triển Cơng ty Để làm điều công ty cần phải thực công việc như: - Thành lập quỹ riêng cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Lên kế hoạch chi cụ thể cho công tác đào tạo NNL dài hạn Cơng ty nên trích tỷ lệ % định doanh thu lợi nhuận để đầu tư cho đào tạo Chẳng hạn 5% để CBCNV thấy cơng ty quan tâm tới việc đào tạo CBCNV để thúc đẩy doanh thu công ty - Đội ngũ cán chuyên trách phải thực phân bổ từ lợi nhuận sau thuế cho quỹ, có quỹ đào tạo phát triển nhân lực - Quỹ riêng đào tạo phát triển nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp Để thân người lao động tự ý thức việc nâng cao lực thân - Mỗi lần đào tạo CBCNV số tiền chi không dùng hết kế hoạch đào tạo lần đầu tích lũy cho kế hoạch lần sau - Phịng kế tốn, phịng nhân phải kết hợp để triển khai công tác cách hợp lý có hiệu 3.2.6 Nâng cao đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chương trình đào tạo sau đạt kết cao Đánh giá chương trình đào tạo khâu quan trọng tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Sau kết thúc khóa đào tạo người phụ trách đào tạo cần đánh giá hiệu công tác đào tạo với học viên tham gia theo mẫu phiếu đây: Bảng 3.2 Đề xuất đánh giá hiệu đào tạo Nội dung đào tạo: Phụ trách đào tạo: Thời gian đào tạo: Đối tượng đánh giá: stt Nội dung đánh giá Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đầy đủ buổi đào tạo Kỹ thảo luận, đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng vào thực tế Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi Khả truyền đạt thông tin 10 Thái độ rr Á Tổng cộng Nhận xét/ đánh giá khác: Số buổi: Phòng/ ban: Nhận xét thêm ./50 (Nguồn: Tự đề xuất) Việc đánh giá qua biểu mẫu nắm học viên áp dụng kiến thức vào công việc nào? Kỹ làm việc nhóm sao?, để đối chiếu với việc học viên tự đánh giá kết thân sau khóa đào tạo 3.2.7 Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm.rèn luyện kỹ làm việc Công ty cần tạo chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thật đảm nhận vị trí xứng đáng Như hội tạo cho tất người Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc đạt thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp Như cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển công ty - Tăng cường thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào taọ - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hang đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng yếu tố phát triển người doanh nghiệp, Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum cố gắng xây dựng đào tạo nhân lực có tầm chiến lược trọng chất lượng Sau thời gian thực tập tìm hiểu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum, báo cáo đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum đưa số thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Dựa thực trạng đó, báo cáo đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu đào tạo nhân lực Công ty với mong muốn góp phần xây dựng cho đào tạo phát triển nhân lực công ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Do thời gian để nghiên cứu viết báo cáo chưa nhiều khả em có hạn báo cáo em chưa thực hồn chỉnh cịn nhiều thiếu sót em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo Qua đây, em xin gửi lời chân thành cảm ơn tới thầy cô giảng viên khoa đặc biệt hướng dẫn tận tình tạo điều kiện giúp đỡ học viên hồn thành tốt Báo cáo tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH Xây dựng Số Kontum (2017-2019), Báo cáo tổng kết cuối năm Công ty TNHH Xây dựng số Kontum Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng, NXB Bưu điện, Hà Nội Lê Thị Ngân (2003), “Phát triển nguồn nhân lực q trình CNH, HĐH Nơng nghiệp, Nơng thơn”, Tạp chí Cộng Sản, ( 36/2003) Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Nguyễn Công Nghiệp (2004), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, NXB Thống kê, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nơng thơn ngoại thành qúa trình thị hoá địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 11 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 13 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hố Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội PHỤ LỤC PHỤ LỤC BẢNG HỎI KHẢO SÁT VỀ CHẤT LƯỢNG CTĐT TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ KON TUM Chào anh/chị làm việc Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum, em Võ Thị Hồng Thắm, thực tập công ty Nhằm đánh giá chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, em tiến hành khảo sát ý kiến anh chị Những thông tin anh/chị cung cấp nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu, em xin đảm bảo thơng tin giữ bí mật Rất mong anh/chị bớt chút thời gian trả lời phiếu khảo sát Anh/chị tích vào phù hợp với ý kiến Em xin chân thành cảm ơn! I NHỮNG THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: o Nữ o Nam Độ tuổi o Từ 40 đến 50 o Dưới 30 o Trên 50 tuổi o Từ 30 đến 40 Số năm công tác tạo Phương Đông o 11 - 15 năm o Dưới năm o - năm o Trên 15 năm o - 10 năm Trình độ học vấn o Trung cấp o Trên đại học o Khác o Cao đẳng o Đại học II.THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ KON TUM Theo anh/chị biết kế hoạch đào tạo công ty diễn nào? o Theo định kỳ hàng năm o Theo xuất phát từ yêu cầu công việc o Theo định cấp Trước khóa học, anh/chị có thơng báo chương trình đào tạo hay khơng? o Có o Khơng Phương pháp đào tạo áp dụng công ty? o Công ty tự tổ chức đào tạo o Kèm cặp, dẫn công việc o Hội thảo công ty o Cử học sở khác o Phương pháp đào tạo khác Anh chị thấy phương pháp đào tạo khóa học có hợp lý khơng? o Rất hợp lý o Hợp lý o Chưa hợp lý o Không hợp lý o Hồn tồn khơng hợp lý Đối tượng giảng viên mà công ty lựa chọn để đào tạo CBCNV? o Những người quản lý cấp cao có kinh nghiệp cơng ty o Từ sở đào tạo bên o Cả hai đối tượng Anh/ chị thấy nội dung giảng khóa đào tạo nào? o Rất hợp lý o Hợp lý o Chưa hợp lý o Không hợp lý o Hồn tồn khơng hợp lý Anh/chị vui lịng cho biết ý kiến đánh giá tiêu chí sau: Nhận định đội ngũ giảng viên Trung bình Khá Tốt Rất tốt Kiến thức chun mơn Kỹ truyền đạt Kinh nghiệm thực tế Sự nhiệt tình > Anh/chị vui lịng cho biết ý kiến sở vật chất cơng ty? o Rất đầy đủ o Đầy đủ o Chưa đầy đủ o Khơng đầy đủ Sau khóa học đào tạo anh/chị có áp dụng kiến thức vào cơng việc khơng? • • • •o o Áp dụng tốt vào công việc o Áp dụng số lĩnh vực o Không áp dụng o• PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO KHÓA Giảng viên: Học viên: Nội dung đào tạo: Ngày đánh giá: Thang điểm: - Không chấp nhận - Kém, sơ sài, chưa đủ thuyết phục - Tạm chấp nhận - Hài lịng, có chuẩn bị tốt - Xuất sắc vượt mong đợi Điểm đánh giá No Tiêu chí đánh giá A BÀI GIẢNG T-1* /s 10 11 r -> r •r Phương pháp giảng dạy phù hợp; nội dung giảng dạy chuẩn bị tốt phân bổ hợp lý Nội dung giảng thiết thực Các ví dụ, điểm nhấn giảng có nội dung cập nhật, phù hợp xác Cách trình bày giảng đẹp mắt, dễ nhìn, dễ nhớ B GIẢNG VIÊN Thể kiến thức/hiểu biết người đào tạo nội dung giảng dạy Thể kinh nghiệm thực tế người đào tạo nội dung giảng dạy Nắm bắt cập nhật liên quan đến nội dung giảng dạy Giảng dạy theo lịch trình: bắt đầu kết thúc giờ, đảm bảo nội dung giảng dạy kế hoạch Có tương tác với học viên tương tác học viên với Cách truyền đạt dễ hiểu gây hứng thú cho học viên Trả lời câu hỏi học viên rõ ràng, đầy đủ, xác 12 Giọng tốc độ nói phù hợp C ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠ SỞ VẬT CHẤT 13 14 15 Đầy đủ bàn ghế, chỗ ngồi xếp hợp lý Âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ hợp lý Màn hình chiếu có kích cỡ hợp lý, độ phân giải tốt Ngoài tiêu chí đánh giá trên, bạn có ý kiến/đề nghị khác để cải thiện chất lượng buổi đào tạo không? Bài giảng: Giảng viên: Cơ sở vật chất, khâu chuẩn bị: Cảm ơn bạn hoàn thành đánh giá! PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT Số phiếu phát ra: 120 phiếu Số phiếu thu về: 115 phiếu Số phiếu hợp lệ: 100 phiếu I NHỮNG THƠNG TIN CÁ NHÂN Tiêu chí Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 53 53% Nữ 47 47% Dưới 30 tuổi 27 27% Từ 30 đến 40 48 48% Từ 40 đến 50 22 22% 20% - năm 20 40 - 10 năm 25 25% 11 - 15 năm Trên 15 năm 10 10% 5% Trung cấp 25 25% Cao đẳng 45 45% Đại học 18 18% Trên Đại học Khác 12 12% 0% rp* /s r Độ tuổi Trên 50 tuổi 5% Số năm công tác tạo Phương Đơng Dưới năm 40% Trình độ học vấn II.THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ KON TUM Nội dung Số phiếu Tỷ lệ (%) Theo anh/chị biết kế hoạch đào tạo công ty diễn • • • • •/ • nào? o Theo định kỳ hàng năm 78 78% o Theo xuất phát từ yêu cầu công việc 10 10% o Theo định cấp 12 12% Trước khóa học, anh/chị có thơng báo chương trình đào tạo hay khơng? o Có 100 100% o Không 0% Phương pháp đào tạo áp dụng công ty? o Công ty tự tổ chức đào tạo 53 53% o Kèm cặp, dẫn công việc 15 15% o Hội thảo công ty o Cử học sở khác 12 15 12% 15% 5% o Phương pháp đào tạo khác Anh chị thấy phương pháp đào tạo khóa học có hợp lý khơng? o Rất hợp lý 3% o Hợp lý 69 69% o Tạm 17 17% o Chưa hợp lý o Hồn tồn khơng hợp lý 10 10% 1% o Những người quản lý cấp cao có kinh nghiệp cơng ty o Từ sở đào tạo bên 75 75% 25 25% o Rất hợp lý 55 55% o Hợp lý 28 28% o Chưa hợp lý o Không hợp lý 12 12% 4% 1% Đối tượng giảng viên mà công ty lựa chọn để đào tạo CBCNV? Anh/ chị thấy nội dung giảng khóa đào tạo nào? o Hồn tồn khơng hợp lý Anh/chị vui lịng cho biết ý kiến đánh giá tiêu chí sau: T-1* /s 1r Trung bình Tiêu chí Khá Tốt Rất tốt Kiến thức chuyên môn 1% 4% 63% 32% Kỹ truyền đạt 2% 11% 60% 27% Kinh nghiệm thực tế 2% 8% 55% 35% Sự nhiệt tình 0% 9% 51% 40% Anh/chị vui lịng cho biết ý kiến sở vật chất công ty? o Rất đầy đủ 35 35% o Đầy đủ o Chưa đầy đủ 47 15 47% 15% 3% o Khơng đầy đủ Sau khóa học đào tạo anh/chị có áp dụng kiến thức vào cơng việc khơng? o Áp dụng tốt vào công việc 41 41% o Áp dụng số lĩnh vực 54 54% o Không áp dụng 5% PHỤ LỤC THỐNG KÊ KẾT QUẢ PHIẾU ĐÁNH GIÁ T-1* /s No r -> r Số phiếu •r Tiêu chí đánh giá A BÀI GIẢNG 10 Phương pháp giảng dạy phù hợp; nội dung giảng dạy chuẩn bị tốt phân bổ hợp lý Nội dung giảng thiết thực Các ví dụ, điểm nhấn giảng có nội dung cập nhật, phù hợp xác Cách trình bày giảng đẹp mắt, dễ nhìn, dễ nhớ B GIẢNG VIÊN 0 62 33 0 25 73 0 75 27 0 43 57 0 25 75 35 63 45 50 70 28 15 57 38 20 52 28 Thể kiến thức/hiểu biết người đào tạo nội dung giảng dạy Thể kinh nghiệm thực tế người đào tạo nội dung giảng dạy Nắm bắt cập nhật liên quan đến nội dung giảng dạy Giảng dạy theo lịch trình: bắt đầu kết thúc giờ, đảm bảo nội dung giảng dạy kế hoạch Có tương tác với học viên tương tác học viên với Cách truyền đạt dễ hiểu gây hứng thú cho học viên 11 Trả lời câu hỏi học viên rõ ràng, đầy đủ, xác 0 32 67 12 Giọng tốc độ nói phù hợp 0 18 52 30 0 0 0 20 28 20 25 79 55 C ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠ SỞ VẬT CHẤT 13 14 15 Đầy đủ bàn ghế, chỗ ngồi xếp hợp lý Âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ hợp lý Màn hình chiếu có kích cỡ hợp lý, độ phân giải tốt 52 J -"J- -— 20 Nguồn: Công ty Phương Đông ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU CHẤM QUÁ TRÌNH THỰC TẬP NĂM (Dành cho giáo viên hướng dẫn) Họ tên sinh viên: MSSV: .Lớp: .Tên chuyên đề: Họ tên giáo viên hướng dẫn: Nội dung đánh gía: Điểm tối Điểm TT Nội dung đánh giá đa đánh giá 30 Báo cáo hàng tuần 1.1 Nộp báo cáo hạn 1.2 Khối lượng chất lượng công việc thực tập đảm bảo với chuyên ngành 10 đào tạo 1.3 Cách thức mô tả công việc thực tập hàng tuần chi tiết, rõ ràng 10 1.4 Có tinh thần học hỏi, lắng nghe góp ý giáo viên 70 Báo cáo chuyên đề 2.1 Nội dung 2.2 Hình thức trình bày: đảm bảo theo quy định Tổng điểm 60 10 100 Ghi chú: Xếp loại (theo điểm trung bình cuối cùng): Xuất sắc: 95-100 điểm; Tốt: 85-94 điểm; Khá: 7084 điểm; Đạt: 50-69 điểm; Không đạt: < 50 điểm Ý kiến kiến nghị khác: Ký tên ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ KON TUM 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng Ty TNHH xây dựng số Kon. .. tập tìm hiểu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum, báo cáo đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng số Kon Tum đưa số thực trạng, đánh giá số ưu nhược... luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH số 6tại KonCông Tum Chươngxây 3 :dựng Giải pháp hoànTy thiện