Tạo động lực làm việc của viên chức và người lao động tại sở khoa học và công nghệ bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN - NGUYỄN HỮU NGHĨA ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Bình Định – Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN - NGUYỄN HỮU NGHĨA ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Người hướng dẫn: PGS TS ĐỖ NGỌC MỸ MỤC LỤC Nội dung Trang MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 10 1.1.3 Khái niệm công chức, viên chức người lao động 11 1.1.4 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 13 1.2 Các lý thuyết tạo động lực 15 1.2.1 Các lý thuyết cổ điển 15 1.2.1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow (1942) 15 1.2.1.2 Lý thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg (1959) 16 1.2.1.3 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng Vroom (1964) 17 1.2.1.4 Lý thuyết công Adams (1963) 18 1.2.1.5 Lý thuyết xác lập mục tiêu Locke (1960) 18 1.2.1.6 Lý thuyết thúc đẩy McClelland (1968) 19 1.2.1.7 Thuyết X thuyết Y Gregor 20 1.2.2 Các lý thuyết đương đại 21 1.2.2.1 Lý thuyết quyền tự 21 1.2.2.2 Lý thuyết tự tin 22 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động 24 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động 24 1.3.2 Xác định nhu cầu người lao động 24 1.3.3 Thiết kế triển khai biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động 26 1.3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 31 1.3.4.1 Hiệu làm việc người lao động 31 1.3.4.2 Ý thức chấp hành kỷ luật 32 1.3.4.3 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 33 1.3.4.4 Sự hài lòng người lao động 33 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động 33 1.4.1 Lương, thưởng phúc lợi xã hội 34 1.4.2 Môi trường điều kiện làm việc 36 1.4.3 Đặc điểm công việc 37 1.4.4 Đánh giá hiệu công việc 38 1.4.5 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 38 1.4.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 1.4.7 Khen thưởng động viên 39 1.5 Tóm tắt chương 40 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH 2.1 Giới thiệu Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định 41 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 41 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 42 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phận chuyên môn thuộc 43 2.2 Khái quát lực lượng lao động Sở Khoa học Công nghệ Bình Định 46 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định 53 2.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 53 2.3.2 Xác định nhu cầu viên chức người lao động 54 2.3.3 Thiết kế triển khai biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu viên chức người lao động 55 2.3.3.1 Biện pháp tạo động lực mang tính chất tài 55 2.3.3.2 Biện pháp tạo động lực mang tính chất phi tài 60 2.3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 64 2.4 Đánh giá yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định 67 2.4.1 Thang đo đánh giá 67 2.4.2 Đối tượng khảo sát 68 2.4.3 Quy trình thu thập liệu 70 2.4.4 Phương pháp đánh giá 71 2.4.5 Kết đánh giá 72 2.4.5.1 Ảnh hưởng Lương, thưởng phúc lợi 73 2.4.5.2 Ảnh hưởng Môi trường điều kiện làm việc 75 2.4.5.3 Ảnh hưởng Đặc điểm công việc 77 2.4.5.4 Ảnh hưởng Đánh giá hiệu công việc 78 2.4.5.5 Ảnh hưởng Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 79 2.4.5.6 Ảnh hưởng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 2.4.5.7 Ảnh hưởng Khen thưởng động viên 82 2.5 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định 83 2.5.1 Những thành tựu đạt 83 2.5.2 Một số hạn chế nguyên nhân 84 2.6 Tóm tắt chương 86 Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT BÌNH ĐỊNH 3.1 Định hướng hoạt động KH&CN Sở Khoa Học Công Nghệ Bình Định 87 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định 97 3.3 Tóm tắt chương 102 Kết luận 103 Danh mục tài liệu tham khảo 104 Phụ lục 106 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Tên đầy đủ 01 CQHCNN Cơ quan hành Nhà nước 02 CNTT Công nghệ thông tin 03 ĐMST Đổi sáng tạo 04 HĐLĐ Hợp đồng lao động 05 HĐLV Hợp đồng làm việc 06 HTQL Hệ thống quản lý 07 HTQLCL Hệ thống quản lý chất lượng 08 KH&CN Khoa học Công nghệ 09 NĐ-CP Nghị định – Chính phủ 10 NĐHN-BNV Nghị định hợp – Bộ nội vụ 11 QCVN Quy chuẩn Việt Nam 12 QĐ-UB Quyết định - Ủy ban 13 QPPL Quy phạm pháp luật 14 TCĐLCL Tiêu chuẩn đo lường chất lượng 15 TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam 16 UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Tiêu đề Trang Bảng 2.1 Cơ cấu lực lượng lao động theo phận Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 49 Bảng 2.2 Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 49 Bảng 2.3 Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chun mơn Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 50 Bảng 2.4 Thống kê trình độ lý luận trị quản lý nhà nước Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định năm 2019 51 Bảng 2.5 Cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi Sở Khoa học Công nghệ Bình Định năm 2019 52 Bảng 2.6 Kết đánh giá công tác tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học Công nghệ Bình Định 66 Bảng 2.7 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát theo tiêu chí phân loại 69 Bảng 2.8 Kết đánh giá ảnh hưởng Lương, thưởng phúc lợi 74 Bảng 2.9 Kết đánh giá ảnh hưởng Môi trường điều kiện làm việc 75 Bảng 2.10 Kết đánh giá ảnh hưởng Đặc điểm công việc 78 Bảng 2.11 Kết đánh giá ảnh hưởng Đánh giá hiệu công việc 79 Bảng 2.12 Kết đánh giá ảnh hưởng Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 80 Bảng 2.13 Kết đánh giá ảnh hưởng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81 Bảng 2.14 Kết đánh giá ảnh hưởng Khen thưởng động viên 82 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Tiêu đề Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 18 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học Công nghệ Bình Định 44 Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động lực lượng lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 44 Biểu đồ 2.2: Kết đánh giá điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng 72 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực xã hội tài sản quan trọng quốc gia, định đến tồn phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, từ khẳng định vị dân tộc trường quốc tế Với xu hướng phát triển cơng nghệ 4.0 tồn cầu cho phép doanh nghiệp ngày rút ngắn khoảng cách công nghệ Sự khác biệt lớn doanh nghiệp xác định lại yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cần xem trung tâm phát triển, yếu tố định đến tồn vận hành doanh nghiệp Khu vực công với đặc thù nơi thiếu cạnh tranh đơn vị ngành nghề, thiếu yêu cầu khắt khe từ phía khách hàng cần có nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực khơng thua so với doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xu hướng phát triển nay, công việc quan trọng cần phải thực phải tạo động lực cho đội ngũ cán công chức đơn vị công Việc tạo động lực cho cán công chức làm nên cú đột phá, từ thực mục tiêu, sứ mệnh thiêng liêng lợi ích nhân dân, dân phục vụ Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định quản lý nhà nước khoa học công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng xạ đồng vị phóng xạ; an tồn xạ hạt nhân; quản lý tổ chức thực dịch vụ công lĩnh vực thuộc phạm vi chức Sở theo quy định pháp luật Hiện số lượng người làm việc Sở trung tâm trực thuộc 170 nhân viên (trong đó: 60 cơng chức, 30 viên chức 90 người lao động) Mặc dù lãnh 97 động lực làm việc cho viên chức người lao động nói riêng Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định thời gian tới 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định Trong chương 2, bên cạnh thành tựu đạt cơng tác tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học Công nghệ Bình Định cịn tồn số hạn chế định Sau tác giả xin đề xuất số giải pháp trọng tâm với hy vọng giúp ích cho việc cải thiện động lực làm việc cho viên chức Sở thời gian tới Một là, triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu làm việc viên chức, người lao động làm xây dựng biện pháp tạo động lực phù hợp cho trường hợp Như phân tích chương 2, Sở Khoa học Công nghệ Bình Định chưa tiến hành xác định nhu cầu làm việc viên chức người lao động Dựa tháp nhu cầu Maslow nhu cầu người khác nên viên chức người lao động Do đó, Sở cần phải có cách thức xác định nhu cầu làm việc viên chức người lao động thời kỳ, theo nhóm lao động, phân xem nhu cầu cấp bách nhu cầu mang tính lâu dài để tìm biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động Để thực việc xác định nhu cầu viên chức người lao động, Sở cần tiến hành khảo sát điều tra nhu cầu làm việc hàng năm với tiêu chí theo nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần, phân định mức độ quan trọng tiêu chí với thang điểm tăng dần giảm dần để phân tích, đánh giá nhu cầu nhu cầu cấp thiết đa số người lao động, từ tập trung biện pháp thỏa mãn nhu cầu Ngồi ra, thơng qua kết khảo sát xác định nhu cầu làm việc người, 98 nhóm đối tượng để có biện pháp lâu dài nhằm đáp ứng Việc xác định nhu cầu làm việc viên chức người lao động nên tiến hành hàng năm nhu cầu viên chức người lao động thay đổi Hai là, định kỳ hàng năm tổ chức đánh giá kết tạo động lực cho viên chức người lao động Sở, từ làm sở đưa giải pháp khắc phục yếu tố bị đánh giá không tốt Hiện Sở Khoa học Công nghệ Bình Định chưa thực việc đánh giá kết tạo động lực cho viên chức người lao động nên hồn tồn chưa có sở để thấy công tác tốt hay chưa, chưa thấy mặt hạn chế cơng tác để có biện pháp khắc phục phù hợp Từ kết khảo sát tác giả cho thấy cịn nhiều mặt hạn chế cơng tác tạo động lực cho viên chức người lao động cần khắc phục Do đó, Lãnh đạo Sở cần phải định kỳ hàng năm tổ chức đánh giá kết tạo động lực cho viên chức người lao động Sở, từ làm sở đưa giải pháp khắc phục yếu tố bị đánh giá không tốt Thông qua kết nghiên cứu này, tác giả hy vọng cung cấp sở khoa học đáng tin cậy yếu tố ảnh hưởng để Lãnh đạo Sở tham khảo sử dụng việc đánh giá kết tạo động lực cho viên chức người lao động Ba là, đổi tách riêng chế quản lý tiền lương thu nhập quan quản lý Nhà nước với đơn vị nghiệp cơng lập trực thuộc, từ đa dạng hóa nguồn thu nhập thông qua phát triển thêm loại hình dịch vụ KH&CN nhằm gia tăng thu nhập viên chức người lao động Trong giai đoạn 2015-2019, Sở thực tái cấu trúc theo hướng giải thể phận quản lý Nhà nước không cần thiết thành lập đơn vị nghiệp trực thuộc Mặc dù việc tái cấu trúc ảnh hưởng nhiều đến tâm lý toàn lực lượng lao động, viên chức người lao động đối tượng dễ bị thun chuyển sang vị trí cơng việc 99 mới, xu hướng tất yếu nhằm tinh gọn máy quản lý Nhà nước gia tăng dịch vụ công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng tổ chức cá nhân khác xã hội Chính vậy, Lãnh đạo Sở nên nâng cao nhận thức cho viên chức người lao động vấn đề để họ hiểu, từ có nhìn nhận việc tích cực hơn, có ý thức để xây dựng Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định ngày phát triển Bên cạnh đó, tập thể Lãnh đạo Sở nên đổi tách riêng chế quản lý tiền lương thu nhập quan Nhà nước với đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Theo số liệu thống kê, 60% viên chức người lao động Sở làm việc đơn vị nghiệp công lập trực thuộc như: Trung tâm Thông tin - Ứng dụng KH&CN; Trung tâm Phân tích Đo lường chất lượng; Trung tâm Khám phá khoa học nên việc phát triển thêm loại hình dịch vụ KH&CN đáp ứng tốt nhu cầu thị trường giúp gia tăng nguồn thu từ đơn vị, từ góp phần gia tăng thu nhập viên chức người lao động thông qua gia tăng khoản thu nhập lương Bốn là, tăng cường áp dụng đồng hệ thống số đánh giá lực nhân KPI cho viên chức người lao động Sở để tránh tình trạng chức năng, nhiệm vụ công việc viên chức, người lao động Sở chưa xác định rõ ràng, mang tính chồng chéo Hiện việc xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho viên chức người lao động Sở mang tính khoa học khách quan Sở xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lực nhân KPI Quá trình xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lực nhân thực sở cấu tổ chức đề án vị trí việc làm viên chức người lao động nên phù hợp với tình hình hoạt động Sở Đặc biệt, trước việc xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho viên chức người lao động Sở 100 có tính chất chiều, lãnh đạo Trung tâm trưởng phận quy định nên hoạt động tiến hành độc lập, chưa có bàn bạc, thảo luận nhiều với viên chức người lao động, thế, cịn thiếu bản, thiếu tính khoa học, hệ thống tiêu chí đánh giá lực nhân KPI xây dựng dựa tiêu chí đánh giá theo đề xuất ý kiến chiều, từ phía lãnh đạo Sở trưởng phận kết hợp với viên chức người lao động Điều cho thấy bước tiến trình cải cách hoạt động quản lý nhân Sở Tuy nhiên, việc triển khai hệ thống tiêu chí đánh giá KPI thực số phận quản lý khoa học mà chưa thực cho đơn vị nghiệp cơng lập trực thuộc Chính q trình triển khai chậm nên tồn trạng chức năng, nhiệm vụ công việc viên chức, người lao động Sở chưa xác định rõ ràng, mang tính chồng chéo theo đánh giá viên chức người lao động từ kết khảo sát tác giả Nhằm khắc phục hạn chế này, thời gian tới Lãnh đạo Sở cần nhanh chóng triển khai đồng hệ thống đánh KPI, từ giúp nâng cao hiệu không việc phân cơng chức năng, nhiệm vụ mà cịn việc đánh giá lực viên chức người lao động, từ đó, có chế độ chi trả thu nhập tưng xứng nên giúp gia tăng hài lòng viên chức người lao động thời gian tới Năm là, định kỳ rà soát đánh giá lại lực viên chức người lao động để xây dựng kế hoạch tổ chức thực việc đào tào lại nhằm đáp ứng yêu cầu công việc vị trí việc làm Dưới tác động trình tái cấu trúc, nhiều viên chức người lao động phải thuyên chuyển sang vị trí việc làm Mặc dù việc thuyên chuyển có tính tốn cho phù hợp với chun mơn, lực viên chức người lao động, ban đầu tuyển dụng làm việc quan Nhà nước nên nhiều viên chức người lao động cịn có tâm lý quen với 101 ổn định, việc thuyên chuyển sang vị trí việc làm dẫn đến áp lực lớn với họ Đặc biệt, vị trí việc làm thiết lập chủ yếu đơn vị nghiệp, với chế hoạt động chủ yếu cung cấp dịch vụ KH&CN đáp ứng nhu cầu thị trường nên yêu cầu lực chuyên môn khối lượng cơng việc cần phải hồn lớn Do đó, để tạo yêu tâm làm việc cho viên chức người lao động bị thuyên chuyển sang vị trí việc làm mới, bên cạnh cần tạo yên tâm cách gia tăng thu nhập cho họ Lãnh đạo Sở nên trọng việc định kỳ hàng năm nên rà soát đánh giá lại lực viên chức người lao động, từ đó, xây dựng kế hoạch tổ chức thực việc đào tạo theo hướng đào tạo lại thông qua chương trình đào tạo ngắn hạn ngồi tổ chức, thực chương trình chia sẻ kinh nghiệm làm việc viên chức người lao động Việc làm không nhằm đáp ứng yêu cầu công việc vị trí việc làm mà cịn giúp cho viên chức người lao động nâng cao lực chuyên môn, từ đó, đưa sáng kiến dịch vụ KH&CN nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường Sáu là, xây dựng thực sách đề bạt, thăng tiến mang tính cơng sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Thật vậy, việc đa dạng nhiều lĩnh vực hoạt động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định cho thấy động tư đội ngũ Lãnh đạo Tuy nhiên, tổ chức vừa mang đặc thù quan quản lý Nhà nước vừa phải thực nhiệm vụ cung cấp dịch vụ KH&CN cho cộng đồng nên đội ngũ nhân tính đồng đơn vị hành nhà nước túy hay doanh nghiệp tư nhân hoạt động lĩnh vực kinh doanh Thực trạng dễ dẫn đến có phân biệt sách quản lý nhân bên: cơng chức, viên chức người lao động, từ ảnh hưởng lớn đến tâm lý tinh thần đoàn kết đội ngũ nhân Chính vậy, việc xây dựng thực sách đề bạt, thăng tiến Sở cần cơng khai, mang 102 tính cơng bằng, trọng việc đảm bảo nguyên tắc tương xứng trách nhiệm quyền lợi vị trí việc làm, góp phần lớn việc tạo niềm tin tinh thần phấn đấu toàn thể lực lượng lao động Sở Cuối cùng, cần xây dựng thực sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Để làm điều này, điều quan trọng cần tăng nguồn thu ngân sách Sở Muốn việc đa dạng hóa loại hình dịch vụ KH&CN với chất lượng cao, tập trung việc phát triển thương mại hóa sản phẩm từ nghiên cứu KH&CN, đơn vị ngiệp công lập trực thuộc công việc thiết mà Lãnh đạo Sở cần phải quan tâm thời gian tới 3.3 Tóm tắt chương Chương luận văn kết nghiên cứu quan trọng sau làm rõ lý luận nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định chương chương Dựa mặt hạn chế cịn tồn cơng tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động định hướng hoạt động, tác giả đề xuất số giải pháp trọng tâm nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định thời gian tới Trong đó, tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến việc xác định nhu cầu làm việc viên chức, người lao động làm xây dựng biện pháp tạo động lực phù hợp; đánh giá kết tạo động lực cho viên chức người lao động Sở, từ làm sở đưa giải pháp khắc phục; đa dạng hóa các loại hình dịch vụ KH&CN nhằm gia tăng thu nhập lương viên chức người lao động; tăng cường áp dụng đồng hệ thống số đánh giá lực nhân KPI cho viên chức người lao động; định kỳ rà soát đánh giá lại lực viên chức người lao động để xây dựng kế hoạch tổ chức thực việc đào tạo lại; xây dựng thực sách đề bạt, thăng tiến mang tính cơng sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao 103 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu xu hướng tác động trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực, từ ảnh hưởng đến tồn phát triển tổ chức Việc tạo động lực lao động thực tốt không giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao mà cịn giúp cho họ phát huy nỗ lực, gia tăng khao khát khẳng định lực thân, từ đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm thúc đẩy hài lòng người lao động Nghiên cứu sở lý luận thực trạng tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định góp phần khẳng định việc tạo động lực cho lao động giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân Sở Trên sở xác định hạn chế tồn tại, tác giả đề xuất nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định, từ khuyến khích viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định làm việc hiệu Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ với hạn chế thời gian nguồn lực nên tránh thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo, nhà chuyên môn bạn đồng nghiệp để chỉnh sửa luận văn hoàn thiện 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] An Quang Thắng (2018), Tạo động lực cho lao động cơng ty Cổ Phần sản xuất Ơ Việt, Luận án tiến sỹ, Học Viện Khoa Học Xã Hội, Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam [2] Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội [3] Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng cơng ty Lắp Máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 35, 66-78 [4] Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 32, 97-105 [5] Nguyễn Minh Song (2018), Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hòa Hiệp, Luận văn thạc sỹ, Trường đại học Nha Trang [6] Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội [7] Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số, 244, 1-11 [8] Trần Thị Thu (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội [9] Trần Thị Thu Thuỷ (2014), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc công chức UBND thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế, Đại học Huế [10] Trần Văn Huynh (2016), Yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Lao động Xã hội 105 [11] Vũ Thị Uyên (2007), Phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tài liệu tiếng nước [12] Adam (1963), Equity Theory; http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm [13] Bartol, K.M & Martin, D.C (1998) Management, 3rd ed, Mc Graw – Hill, New York, N.Y [14] Chitiris, L (1990), "Who are the Work-motivated Managers in the Hotel Industry - An Exploratory Study", International Journal of Hospitality Management, 9, 293-304 [15] Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B (1959), The Motivation to Work, Willey, New York [16] Kovach, K.A (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today, 22 (2), 93-107 [17] Maslow, A.H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370- 396 [18] Mitchell, T.R (1982), “Motivation: new direction for theory, research anh practices”, Academy of management Review, 7(80-8) [19] Simons and Enz (Cornell, 1995), Employee Motivation, United States of America [20] Vroom, V H (1964) Work and motivation New York: Wiley U.S Department of Labor Employment Standards Administration, Wage and Hours Division Retrieved February http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm 2005, from 106 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào q anh/chị! Tơi học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Quy Nhơn Hiện thực đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định” Phiếu khảo sát thực nhằm hướng tới việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Công nghệ Bình Định Kính mong q anh/chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi Mọi thông tin anh/chị cung cấp giữ bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu luận văn Xin anh/chị cho biết số thơng tin sau: I THƠNG TIN CÁ NHÂN: Anh/chị vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân sau Đối với hỏi lựa chọn, xin anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào câu trả lời phù hợp Giới tính: Nữ Nam Anh/chị thuộc nhóm tuổi đây: Từ 30 trở xuống Từ 31 đến 40 Từ 51 đến 60 Trên 60 tuổi Vị trí cơng tác anh/chị: Người lao động Viên chức Trình độ học vấn cao anh/chị là: Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp PTTH Khác: Từ 41 đến 50 107 Thâm niên công tác anh/chị Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định: Dưới năm Từ đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm Từ 15 đến 20 năm Từ 20 năm trở lên Mức thu nhập hàng tháng anh/chị là: Dưới triệu Từ đến triệu Từ đến 10 triệu Từ 10 đến 15 triệu Từ 15 đến 20 triệu Từ 20 triệu trở lên II Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Anh /chị cho biết ý kiến anh/chị yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Công nghệ bảng sau Anh/chị cho ý kiến cách đánh dấu “X” vào lựa chọn mà anh/chị cho phù hợp nhất, theo thang điểm từ đến với: (1) Hồn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Khơng có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý STT Yếu tố ảnh hưởng I Lương, thưởng phúc lợi Sở chi trả tiền lương khoản phụ cấp cho viên chức người lao động quy định pháp luật Sở chi trả tiền lương tương xứng với lực làm việc viên chức người lao động Sở chi trả tiền lương, phụ cấp, cơng tác phí thời hạn Các khoản thu nhập khác lương dự án, thưởng, làm ….chiếm tỷ trọng lớn thu nhập viên chức người lao động (1) (2) (3) (4) (5) 108 Thu nhập viên chức người lao động nhận đủ đáp ứng nhu cầu sống Chính sách tiền lương Sở công bằng, hợp lý viên chức, người lao động II Môi trường điều kiện làm việc Chức năng, nhiệm vụ công việc viên chức, người lao động Sở xác định rõ ràng, không chồng chéo Viên chức người lao động cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc Thời gian làm việc quy định viên chức người lao động bố trí hợp lý Sở ln đảm bảo tốt điều kiện an tồn, bảo hộ lao động cho viên chức người lao động Môi trường làm việc viên chức người lao động đảm bảo vệ sinh sẽ, thống mát Khơng khí làm việc Sở ln thoải mái, vui vẻ Sở có tổ chức phong trào thi đua, đoàn thể, phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại phù hợp Lãnh đạo cán quản lý ln có tác phong lịch sự, nhã nhặn với viên chức người lao động Lãnh đạo cán quản lý thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất, tin thần viên chức người lao động 10 Lãnh đạo cán quản lý tôn trọng biết lắng nghe ý kiến viên chức người lao động 109 11 Lãnh đạo cán quản lý đối xử công viên chức, người lao động 12 Các viên chức người lao động phối hợp, giúp đỡ lẫn công việc 13 Các viên chức người lao động sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm cho 14 Viên chức người lao động có thái độ thân thiện với III Đặc điểm công việc Cơng việc bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo viên chức người lao động Công việc phân công cho viên chức người lao động phù hợp với sở trường lực cá nhân Công việc phân công cho viên chức người lao động mô tả rõ ràng Cơng việc phân cơng có nhiều thách thức, tạo hội để viên chức người lao động phát triển thân Công việc phân công không tạo nhiều áp lực cho viên chức người lao động Công việc phân công đảm bảo cân sống cá nhân công việc cho viên chức người lao động IV Đánh giá hiệu công việc Việc đánh giá xếp loại viên chức người lao động đảm bảo công khai, dân chủ công Việc đánh giá xếp loại viên chức người lao động có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể Thời gian đánh giá xếp loại viên chức người lao động hợp lý 110 Kết đánh giá công việc công bố công khai rộng rãi Kết đánh giá giúp cho viên chức người lao động thấy rõ lực thân việc thực công việc Kết đánh giá khuyến khích viên chức người lao động phát triển nghề nghiệp chuyên sâu V Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Lãnh đạo Sở tạo hội thăng tiến cho người có lực Các tiêu chí đề bạt, thăng tiến công bố rõ ràng, hợp lý Chính sách đề bạt, thăng tiến thực công VI Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở ln thực khóa huấn luyện đào tạo theo yêu cầu công việc Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc viên chức người lao động Thời gian, địa điểm phương pháp đào tạo phù hợp với viên chức người lao động Cơ sở vật chất hỗ trợ cho công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu viên chức người lao động Công tác đào tạo giúp cho viên chức người lao động hiểu rõ vị trí, vai trị, trách nhiệm Chương trình đào tạo giúp cho viên chức người lao động có điều kiện phát triển nghề nghiệp chun mơn 111 Hoạt động đào tạo giúp cho cho viên chức người lao động gắn kết với tổ chức VII Khen thưởng động viên Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý Cơng tác khen thưởng thực kịp thời Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Viên chức người lao động thường xuyên nhận khích lệ, động viên cơng việc từ lãnh đạo quan III Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Anh /chị cho biết ý kiến anh/chị công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình địnhbằng cách lựa chọn, đánh dấu “X”, theo thang điểm từ đến với: (1) Hồn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Khơng có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hồn tồn đồng ý STT Nhận định Viên chức người lao động đánh giá cao công tác tạo động lực làm việc Sở Viên chức người lao động hài lịng với cơng việc phân cơng Viên chức người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào làm việc Sở Viên chức người lao động muốn gắn bó, làm việc lâu dài Sở (1) (2) (3) (4) Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình quý anh/chị Kính chúc quý anh/chị sức khỏe thành đạt! (5) ... Khái quát lực lượng lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định 46 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định ... cấu lực lượng lao động theo độ tuổi Sở Khoa học Công nghệ Bình Định năm 2019 52 Bảng 2.6 Kết đánh giá công tác tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học Công nghệ Bình Định. .. tác tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định Ba là, đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho viên chức người lao động Sở Khoa học