Phát triển nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân tvàt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ***** - NGUYỄN QUANG HƢNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&T LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ***** - NGUYỄN QUANG HƢNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&T Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội – 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.1.1 Khái niệm: 1.1.2 Yêu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.1.3 Một vài học thuyết quản lý nguồn nhân lực: 1.1.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực: 1.2 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.2 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực: 10 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 10 1.3 Khái niệm vai trò phát triển nhân lực: 18 1.3.1 Khái niệm phát triển nhân lực mối quan hệ phát triển đào tạo: 18 1.3.2 Vai trò việc phát triển nhân lực với phát triển doanh nghiệp: 21 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến sách phát triển nhân lực doanh nghiệp: 22 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp: 22 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp: 26 1.5 Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực doanh nghiệp: 28 1.5.1 Xác định nhu cầu phát triển nhân lực tƣơng lai: 28 1.5.2 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực: 28 1.5.3 Xây dựng sách hỗ trợ, tạo động lực phát triển nhân lực: 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&TTRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 - 2013 32 2.1 Lịch sử hình thành phát triển Doanh nghiệp: 32 2.1.1 Lịch sử hình thành Doanh nghiệp: 32 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Doanh nghiệp: 32 2.2 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T giai đoạn từ năm 2009 - 2013: 33 2.2.1 Đặc điểm nhân lực Doanh nghiệp: 33 2.2.2 Phân tích chất lƣợng nhân lực Doanh nghiệp: 36 2.2.3 Tổng hợp đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực 44 2.3 Đánh giá rào cản phát triển nhân lực công ty: 50 2.3.1 Đánh giá xu hƣớng yêu cầu công việc tƣơng lai: 50 2.3.2 Những rào cản ảnh hƣớng phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 51 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&T 54 3.1 Xác định mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 54 3.1.1 Xác dịnh điểm mạnh điểm yếu phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 54 3.1.2 Xác định sở, mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển: 55 3.2 Giải pháp phát triển nhân lực: 57 3.2.1 Công tác tuyển dụng: 57 3.2.2 Công tác đào tạo nhân lực: 59 3.2.3 Các sách, động viên hỗ trợ phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 61 3.2.4 Chính sách phát triển mơi trƣờng văn hóa, phát triển văn hóa doanh nghiệp: 64 KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T i Trang 35 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 1.1 Mơ hình kỹ cần có đáp ứng yêu cầu Doanh Trang nghiệp Hình 1.2 Nội dung phân tích cơng việc 11 Hình 1.3 Sự chu chuyển thong tin nội Doanh nghiệp 14 Hình 1.4 Nội dung chủ yếu tuyển dụng nguồn nhân lực 17 Hình 2.1 Sơ đồ máy Doanh nghiệp tƣ nhân T&T 34 ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Ngày nay, trình đổi phát triển, nhân lực đƣợc thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt ngƣời vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lƣợc phát triển ngƣời phục vụ yêu cầu tƣơng lai Một công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết phát triển nhân lực phù hợp Đặc biệt, kinh tế thị trƣờng doanh nghiệp chịu tác động môi trƣờng đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đƣờng khác phải phát triển nhân lực cách có hiệu phát triển nhân lực có hiệu tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Vấn đề phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T có đặc thù riêng nhƣ nào, gặp khó khăn làm để phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T trình phát triển câu hỏi chƣa có lời giải thích thỏa đáng Vì việc nghiên cứu vấn đề cần thiết khách quan Kết nghiên cứu giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút học phù hợp để phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng từ góp phần cho phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nói chung Chính lý đó, để đóng góp tốt cho Doanh nghiệp nghiệp tƣ nhân T&T trình hoạt động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nên chọn đề tài luận văn “Phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T” Tình hình nghiên cứu đề tài: Trên giới Việt Nam có nhiều nghiên cứu phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nói chung phát triển nhân lực nói riêng Tuy nhiên, nghiên cứu phát triển nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển nhân lực tầm vĩ mô, cho thành phố, quốc gia, chƣa có đề tài đề cập trực tiếp tới phát triển nhân lực doanh nghiệp tƣ nhân nhỏ Tại Lạng Sơn, từ trƣớc đến có nhiều đề tài nghiên cứu giải pháp phát triển nhân lực doanh nghiệp có quy mơ lớn, có bề dày lịch sử hình thành phát triển, mà có đề tài nghiên cứu phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ nhƣ doanh nghiệp tƣ nhân Phần lớn đề tài nghiên cứu phát triển nhân lực đơn vị phát triển mạnh, có nguồn nhân lực dồi dào, quy mơ lớn, có lịch sử phát triển lâu dài… mà chƣa trọng Lạng Sơn nay, doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm phần lớn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: * Mục đích nghiên cứu: Nhằm tìm kiếm giải pháp phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho doanh nghiệp khác địa bàn Lạng Sơn * Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực, phát triển nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nhân lực; đánh giá thành công, số tồn tại, hạn chế, làm rõ nguyên nhân từ kiến nghị số giải pháp có hiệu khả thi Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T gồm lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng xây dựng sách Phạm vi khơng gian: nằm Doanh nghiệp tƣ nhân T&T Thành phố Lạng Sơn Phạm vi nghiên cứu thời gian: vấn đề sở lý luận thực trạng phát triển nhân lực giai đoạn 2009 – 2013 Doanh nghiệp tƣ nhân T&T để đƣa giải pháp phát triển nhân lực Doanh nghiệp Phƣơng pháp nghiên cứu: Tìm kiếm tài liệu tình hình hoạt động Doanh nghiệp tƣ nhân T&T cung cấp Dùng phƣơng pháp quan sát, mơ tả, phân tích phép vật biện chứng vật lịch sử, phƣơng pháp thống kê toán, phƣơng pháp so sánh tổng hợp số liệu, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp lơgíc Trực tiếp quan sát tình hình sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp, tiếp xúc, trao đổi với lãnh đạo, nhân viên Doanh nghiệp tƣ nhân T&T; Sử dụng lý thuyết, mơ hình quản trị nhân lực để đƣa kết luận Những đóng góp đề tài: Đề tài làm rõ vấn đề lý luận phát triển nhân lực, sở lý luận khoa học phân tích thực trạng phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, đề tài đánh giá thành công, số tồn tại, hạn CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&T 3.1 Xác định mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 3.1.1 Xác dịnh điểm mạnh điểm yếu phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 3.1.1.1 Xác định điểm yếu phát triển nhân lực: Tại thời điểm tại, Doanh nghiệp tƣ nhân T&T chƣa có đủ nguồn lực, phƣơng tiện, cách thức để thu hút đƣợc nhân tài phục vụ cho phát triển bền vững Doanh nghiệp Tại số phận lao động, tinh thần làm việc cịn chƣa ổn định, có tƣ tƣởng “đứng núi trơng núi nọ” Doanh nghiệp chƣa có phận nhân viên chuyên lĩnh vực Marketing, nghiên cứu phát triển Điều làm cho Doanh nghiệp khó khăn việc phát triển chiến lƣợc kinh doanh, từ kế hoạch phát triển nhân lực khơng có phƣơng hƣớng rõ ràng Hệ thống nghiên cứu phát triển chƣa mạnh, phần lớn công tác nghiên cứu phát triển phụ thuộc vào Giám đốc 3.1.1.2 Xác định điểm mạnh phát triển nhân lực: Sự tập trung, động lực, tỷ mỷ cao độ, linh hoạt công tác Quản trị nhân lực đƣợc triển khai thực tốt Doanh nghiệp tƣ nhân T&T Là doanh nghiệp tƣ nhân nên chủ doanh nghiệp hiểu rõ bƣớc cần thiết để thực chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp, ln định rõ mục đích tuyển dụng cụ thể, Doanh nghiệp không đặt mục tiêu tìm ngƣời giỏi nhất, mà lựa chọn ngƣời họ cho phù hợp với văn hóa Doanh nghiệp Doanh nghiệp tƣ nhân T&T cho nhân viên chia sẻ giá trị 54 văn hóa tổ chức, nhân viên hồn tồn có khả làm việc với hiệu cao tƣơng lai Doanh nghiệp chủ động, linh hoạt, sáng tạo chuẩn bị cho thách thức tƣơng lai, tạo hội để nhân viên tự hoàn thiện phát triển: tạo dựng môi trƣờng thử thách lớn cho nhân viên, tạo hội để nhân viên tự hoàn thiện phát triển điểm mạnh Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, qua nhân viên học tập đƣợc kỹ kinh nghiệm cần thiết để tạo dựng bƣớc phát triển Doanh nghiệp tƣơng lai 3.1.2 Xác định sở, mục tiêu phương hướng phát triển: 3.1.2.1 Xác định sở phát triển: Thứ nhất, vào chiến lƣợc kinh doanh Doanh nghiệp: Căn vào mục tiêu ngăn hạn: Mục tiêu năm 2014 Doanh thu phấn đấu Doanh nghiệp tƣ nhân T&T 19,632 tỷ đồng mức năm 2013 Lý Doanh thu khơng có tăng trƣởng năm 2014 có nhiều biến động từ yếu tố vĩ mơ nhƣ: tình hình trị, lạm phát, sách giảm đầu tƣ cơng, sách thắt chặt tiền tệ Chính phủ… Từ năm 2014 Doanh nghiệp tƣ nhân T&T xác định máy tính xách tay, thiết bị âm sản phẩm mà Doanh nghiệp cần phải đầu tƣ tài chính, thời gian để đẩy mạnh kênh phân phối, bán hàng… Để thực tốt chiến lƣợc đa dạnh hóa sản phẩm, trọng tăng cƣờng kênh phân phối, bán mạnh dòng sản phẩm, thiết bị nhƣ: máy tính xách tay, loa, âm ly, mic, đàn organ… Để mở rộng thị trƣờng, tăng doanh thu, thu lãi lớn… Việc giúp Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu ngắn hạn để phục vụ mục tiêu dài hạn Căn vào mục tiêu chiến lƣợc dài hạn: Phải đa dạnh hóa lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh, bƣớc xây dựng hình ảnh Doanh nghiệp ngày lớn 55 mạnh, vừa phải phát triển chiều ngang, vừa phải phát triển chiều sâu… Theo kế hoạch từ năm 2016 trở đi, Doanh nghiệp tƣ nhân T&T mở rộng, đầu tƣ vào lĩnh vực kinh doanh bất động sản địa bàn tỉnh Lạng Sơn Thứ hai, vào môi trƣờng kinh doanh, lực Doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh: Trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn có khoảng 25 cơng ty cung cấp sản phẩm máy vi tính, thiết bị văn phịng… Ngồi cịn có nhiều đối thủ cạnh tranh khác từ tỉnh, thành phố khác nhƣ: Thành phố Hà Nội, Bắc Ninh, Bắc Giang thƣờng xuyên trực tiếp làm thị trƣờng, tiếp xúc khách hàng, cạnh tranh trực tiếp với Doanh nghiệp tƣ nhân T&T Năm 2013 khó khăn việc bán hàng, doanh thu sản phẩm, dịch vụ giảm sút toàn quốc dẫn đến cạnh tranh ngày khốc liệt, gay gắt địa bàn tỉnh Lạng Sơn… Từ ngày thành lập 25/12/2003 Doanh nghiệp tƣ nhân T&T lựa chọn, xác định kinh doanh thƣơng hiệu, sản phẩm dịch vụ chất lƣợng tốt, giá hợp lý, cạnh tranh để cung cấp cho thị trƣờng quan nhà nƣớc (Tháng 04/2004 Doanh nghiêp ký hợp đồng làm Đại lý phân phối thức, Trung tâm bảo hành ủy quyền FPT – ELEAD); Sau 10 năm hoạt động nguồn vốn Doanh nghiệp tƣ nhân T&T đảm bảo tình hình tài lành mạnh, Doanh nghiệp vay vốn lƣu động hoạt động kinh doanh thƣơng mại sản phẩm, dịch vụ… lợi lớn để Doanh nghiệp tăng cƣờng việc đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ… tăng cƣờng thay đổi việc kinh doanh tạo chuyển biến mạnh mẽ hình ảnh, giá trị, uy tín Doanh nghiệp tƣ nhân T&T 3.1.2.2 Xác định mục tiêu phương hướng phát triển nhân lực: Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lƣợng lao động Phải có đổi tƣ trình sản xuất kinh 56 doanh cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo chuyển biến thật chất đội ngũ ngƣời lao động Trong thời gian tới nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao suất, chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định sống gia đình n tâm cơng tác Hồn thiện cơng tác quản lý để tăng hiệu việc sử dụng lao động Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh cơng nghiệp có tác phong cơng nghiệp cao Tiếp tục tăng cuờng đào tạo, xếp, bố trí cán có lực vào vị trí cơng tác thích hợp Tạo thống nhất, đồng phận, thành viên, nhƣ phòng ban chức với để tạo điều kiện việc điều hành sản xuất kinh doanh, tránh tình trạng chồng chéo giải công việc Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Doanh nghiệp vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần: tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết; Phát huy phong trào thi đua; Duy trì tổ chức hiệu hoạt động từ thiện để quảng bá hình ảnh Doanh nghiệp tƣ nhân T&T; Hồn thiện sách phúc lợi 3.2 Giải pháp phát triển nhân lực: 3.2.1 Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành cơng Doanh nghiệp Q trình tuyển dụng thành cơng Doanh nghiệp có nguồn 57 nhân lực đảm bảo chất lƣợng đủ số lƣợng để hồn thành tốt chiến lƣợc phát triển, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Doanh nghiệp Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Do vậy, công tác cần đƣợc thực cách nghiêm túc, cơng khai, có chất lƣợng cơng Công tác tuyển dụng Doanh nghiệp cần đƣợc thực nhƣ sau: Đối với hoạt động tuyển mộ: Doanh nghiệp phân rõ tiêu cho phận theo nhu cầu nguồn nhân lực để thực nhiệm vụ theo chiến lƣợc giai đoạn Nếu phận khơng có tiêu mà phát sinh cơng việc cần tuyển dụng nhân lực cần có phƣơng án xem xét Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực Doanh nghiệp giai đoạn, để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Đồng thời, Doanh nghiệp cần đƣa giải pháp thun giảm lao động khơng cịn phù hợp với chiến lƣợc phát triển, để tiến hành giải pháp hiệu hoạt động tuyển mộ Trƣớc hết, việc tuyển mộ cần đƣợc công khai tồn Doanh nghiệp nhằm khuyến khích ngƣời nhân viên tham gia tuyển dụng Nếu thực đƣợc điều có lợi cho Doanh nghiệp, giúp cho q trình hồ nhập nhanh, trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng thông qua phƣơng tiện thông tin đại chúng: Trên mục thông tin quảng cáo, thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp Hoàn thành tốt trình tuyển mộ giúp cho Doanh nghiệp thu hút đƣợc số lƣợng lớn ngƣời lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để công ty lựa chọn ngƣời có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc Đối với hoạt động tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: 58 Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua đƣợc giai đoạn vấn trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ… Doanh nghiệp tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý Đối với vị trí cán làm cơng tác nghiên cứu triển khai thời gian thử việc phải kéo dài công tác khác Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Doanh nghiệp, Doanh nghiệp cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển ngƣời thực có trình độ, lực vào làm việc Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động khơng có trình độ, cấp vào làm việc Doanh nghiệp Trong thời gian tới, chiến lƣợc phát triển yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng Doanh nghiệp nên có sách ƣu tiên thu hút trình tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học trƣờng có trở lên có kinh nghiệm làm việc môi trƣờng kinh doanh tƣơng tự… nhằm tiếp tục trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên 3.2.2 Công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo phát triển nhân lực quan trọng để tạo nhân viên giỏi, tập thể mạnh Doanh nghiệp Mặc dù thời gian qua, Doanh nghiệp trọng vào chất lƣợng nhân viên, thông qua việc khuyến khích nhƣ tạo điều kiện cho cán Doanh nghiệp học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Doanh nghiệp thực đào tạo, nhƣ khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ chủ động đào tạo nâng cao cho nhân viên Nhƣng Doanh nghiệp cần phải đầu tƣ cho vấn đề ý đến chất lƣợng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải 59 trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phƣơng pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển Doanh nghiệp năm tiếp theo, sách phát triển nhân lực Doanh nghiệp phải ƣu tiên số nội dung đào tạo phát triển nhân lực phải thể mặt sau: Xây dựng đội ngũ nhân viên quản lý cấp vững vàng tƣ tƣởng, có lực quản lý doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng nhân viên quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ nhƣ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có nhân viên, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt đƣợc nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu lĩnh vực Doanh nghiệp quan trọng Đào tạo nhân viên chủ chốt: nhân viên chủ chốt ngƣời có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Doanh nghiệp Đối với nhân viên này, Doanh nghiệp cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nhƣ họ đảm nhận đƣợc công việc đƣợc giao sở trình độ điều kiện cụ thể ngƣời Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu Đào tạo đào tạo lại: Doanh nghiệp phải thực đào tạo đào tạo lại nhân viên Nhu cầu đào tạo lại nhân viên nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết 60 Đối với đào tạo chỗ: Doanh nghiệp nên tận dụng tối đa đội ngũ nhân viên có lực chun mơn tốt có hệ thống môi trƣờng đào tạo phù hợp để phục vụ cho công tác Môi trƣờng đào tạo phải đƣợc lên kế hoạch cụ thể công việc, lĩnh vực khác Doanh nghiệp, phải xác định đủ điều kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm Doanh nghiệp Nhƣ vậy, môi trƣờng đào tạo thực chất phận hành quản lý cơng tác đào tạo sử dụng đội ngũ cán chuyên việc điều kiện thực hành để phục vụ cho công tác đào tạo Việc tổ chức nhƣ phù hợp với điều kiện kinh tế Doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt đƣợc hiệu cao Doanh nghiệp cử nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn lĩnh vực Doanh nghiệp yếu chuyên gia đầu ngành trƣờng đại học nƣớc thuyết giảng dạy Đào tạo Doanh nghiệp: Doanh nghiệp động viên có phần khích lệ nhân viên học ngồi trƣờng đại học quy nƣớc, dự khoá huấn luyện trƣờng, viện khác Phƣơng pháp có ƣu điểm tạo điều kiện cho nhân viên vừa tập trung học tập nắm bắt đƣợc lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo nhân viên đáp ứng đƣợc công việc sản xuất kinh doanh Phƣơng pháp áp dụng nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật cao… Sau kết thúc khoá đào tạo nhân viên, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp Doanh nghiệp nắm đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo 3.2.3 Các sách, động viên hỗ trợ phát triển nhân lực Doanh nghiệp: Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng ngƣời lao động có hiệu 61 tổ chức Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động Doanh nghiệp Trong thời gian qua, Doanh nghiệp thực chế độ trả thƣởng cá nhân tập thể hồn thành tiêu kế hoạch xuất sắc, chƣa có chế độ khen thƣởng chung cho toàn cán cơng nhân viên Doanh nghiệp Vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc tốt toàn Doanh nghiệp Để thực tốt chế độ khen thƣởng, bây giờ, Doanh nghiệp cần phải xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá nhân viên bao gồm tiêu chí đánh giá nhân viên quản lý, lao động trực tiếp lao động gián tiếp nội Doanh nghiệp Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán cơng nhân viên Có nhƣ có sở để xem xét khen thƣởng hàng năm cách công hợp lý Doanh nghiệp cần phải thực chế độ khen thƣởng kịp thời có phần thƣởng xứng đáng với công hiến, sáng kiến phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu tồn Doanh nghiệp Về tiền lƣơng, tiền lƣơng khoản thu nhập ngƣời lao động Ngồi tiền lƣơng Doanh nghiệp cịn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác đƣợc trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, Doanh nghiệp cần tính tốn đầy đủ cho ngƣời tham gia trực tiếp hoạt động nhƣ đóng góp ngƣời làm gián tiếp ngƣời phục vụ 62 Đối với phạt, Doanh nghiệp cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên không làm trịn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Doanh nghiệp phải có hình thức để xử lý thật nghiêm số nhân viên làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hƣ hỏng tài sản phƣơng tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngoài ra, Doanh nghiệp cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phƣơng pháp tác động đến ngƣời lao động nhƣ sau: Phƣơng pháp hành chính: Phƣơng pháp dựa vào mối quan hệ Doanh nghiệp hệ thống quản lý kỷ luật Doanh nghiệp, cách tác động trực tiếp lãnh đạo Doanh nghiệp lên tập thể ngƣời lao động dƣới quyền định dứt khốt mang tính bắt buộc địi hỏi ngƣời lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cƣơng nơi làm việc Doanh nghiệp Phƣơng pháp kinh tế: Phƣơng pháp tác động vào đối tƣợng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan Doanh nghiệp Sử dụng phƣơng pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất ngƣời quản lý cán cơng nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán cơng nhân viên Bởi vậy, tất ngƣời làm việc có động Phƣơng pháp giáo dục: Phƣơng pháp tác động vào tình cảm, nhận thức ngƣời lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phƣơng pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên ngƣời lao động 63 Để quản lý nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phƣơng pháp để kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu góp phần đạt đƣợc mục tiêu đề Doanh nghiệp 3.2.4 Chính sách phát triển mơi trường văn hóa, phát triển văn hóa doanh nghiệp: Trƣớc hết, Doanh nghiệp tƣ nhân T&T phải có quan điểm cụ thể vai trị văn hóa doanh nghiệp Sự thắng doanh nghiệp chỗ có bao nhiều vốn sử dụng cơng nghệ mà định việc tổ chức ngƣời nhƣ Con ngƣời ta lên từ tay không vốn nhƣng không từ tay khơng văn hóa Văn hóa có tảng khơng có điểm mốc đầu cuối Do vậy, xuất phát điểm doanh nghiệp cao nhƣ đƣợc xây dựng tảng văn hóa Doanh nghiệp xây dựng phải có nhận thức niềm tin triệt để, lúc văn hóa xuất Mọi cải cách thực có tính thuyết phục tách khỏi lợi ích cá nhân, cịn văn hóa doanh nghiệp phải bảo vệ cho quyền lợi lợi ích cá nhân Khi Doanh nghiệp tƣ nhân T&T xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có biện pháp cụ thể Biện pháp phải xây dựng hệ thống định chế doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm sốt, phân tích cơng việc, u cầu Sau xây dựng kênh thông tin; xây dựng thể chế thiết chế tập trung dân chủ nhƣ: Đa dạng hố loại hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng chế kết hợp hài hồ lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngơi nhà chung, thuyền vận mệnh ngƣời Doanh nghiệp cần có hạt nhân văn hóa Đây sở để hình thành văn hóa doanh nghiệp Các hạt nhân văn hóa kết tác động qua lại thành viên doanh nghiệp với Khi doanh nghiệp 64 bắt đầu hoạt động, văn hóa doanh nghiệp xuất hiện, phát triển tự bảo vệ Văn hóa doanh nghiệp có tính đặc thù nên hạt nhân văn hóa đƣợc hình thành có tính chất riêng biệt Hạt nhân văn hóa doanh nghiệp bao gồm triết lý, niềm tin, chuẩn mực làm việc hệ giá trị Doanh nghiệp cần phát triển văn hóa giao lƣu với doanh nghiệp khác Các doanh nghiệp thƣờng có xu hƣớng liên doanh, liên kết với Để tồn môi trƣờng kinh doanh phức tạp, đa văn hóa, doanh nghiệp khơng thể trì văn hóa doanh nghiệp giống nhƣ lãnh địa đóng kín mà phải mở cửa phát triển giao lƣu văn hóa Việc phát triển văn hóa giao lƣu tạo điều kiện cho doanh nghiệp học tập, lựa chọn khía cạnh tốt văn hóa doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh văn hóa doanh nghiệp ngƣợc lại Doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn văn hóa doanh nghiệp Để hình thành văn hóa mạnh có sắc riêng, Doanh nghiệp cần xây dựng cho tiêu chuẩn văn hóa buộc ngƣời vào làm việc cho Doanh nghiệp phải tuân theo Tuy nhiên, tiêu chuẩn thay đổi khơng phù hợp hiệu thấp Trong trƣờng hợp nhƣ vậy, việc sáng tạo tiêu chuẩn cần thiết Trong điều kiện tồn cầu hóa kinh tế giới trình cạnh tranh quốc tế ngày gay gắt văn hóa doanh nghiệp đƣợc trọng xây dựng phát triển Nó trở thành loại tài sản vơ hình đóng vai trị quan trọng kho tài sản doanh nghiệp công cụ cạnh tranh sắc bén Những doanh nghiệp khơng có văn hóa mạnh khó cạnh tranh cao thị trƣờng Đồng thời, doanh nghiệp tạo tăng uy tín thị trƣờng thơng qua việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh 65 KẾT LUẬN Phát triển nhân lực vấn đề quan trọng Doanh nghiệp giai đoạn phát triển Phát triển nhân lực có hiệu nâng cao suất lao động, đảm bảo chất lƣợng nhân lực đƣợc phát triển cách bền vững Nếu phát triển nhân lực có hiệu quả, điều giúp Doanh nghiệp tƣ nhân T&T tiếp tục đạt đƣợc lợi so sánh với doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực địa bàn chất lƣợng nguồn nhân lực Trong phạm vi viết, tiểu luận đƣa định hƣớng chiến lƣợc phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T số giải pháp chung, để thực thi đƣợc chiến lƣợc cần phải có thời gian tiếp tục nghiên cứu chiến lƣợc khơng phải bất biến, cần đƣợc thay đổi cho phù hợp theo thực tế Ngồi ra, để thực chiến lƣợc thành cơng địi hỏi nỗ lực tâm tồn thể cán bộ, cơng nhân Doanh nghiệp Tơi mong muốn tiểu luận ngồi việc hệ thống hóa lại kiến thức học phát triển nhân lực cịn giúp cho Lãnh đạo Doanh nghiệp tƣ nhân T&T xem xét, giải vấn đề khó khăn để phát triển cách bền vững 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Doanh nghiệp tƣ nhân T&T (2009 - 2013), Báo cáo tổng kết cuối năm, Ban hành Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, Lạng Sơn Doanh nghiệp tƣ nhân T&T (2003), Điều lệ doanh nghiệp, Ban hành Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, Lạng Sơn Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2001), Khoa học quản lý - tập tập 2, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Đỗ Hoàng Toàn Mai Văn Bƣu (2002), Quản lý học kinh tế quốc dân – tập tập 2, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng, NXB Bƣu điện, Hà Nội Lê Thị Ngân (2003), “Phát triển nguồn nhân lực trình CNH, HĐH Nơng nghiệp, Nơng thơn”, Tạp chí Cộng Sản, ( 36/2003) Nguyễn Công Nghiệp (2004), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, NXB Thống kê, Hà Nội Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 10 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 67 11 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành qúa trình thị hố địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội 13 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội 14 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 15 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội Tiếng Anh 16 Michael Konoroke (1999), Nhân chìa khóa thành công, Nxb Giao thông, Hà Nội 17 George T Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 18 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê, Tp Hồ Chí Minh 68 ... hƣớng phát triển nhân lực Doanh nghiệp: 51 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&T 54 3.1 Xác định mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển nhân lực Doanh nghiệp: ... cứu phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ nhƣ doanh nghiệp tƣ nhân Phần lớn đề tài nghiên cứu phát triển nhân lực đơn vị phát triển mạnh, có nguồn nhân lực dồi dào, quy mơ lớn, có lịch sử phát triển. .. lƣợng Doanh nghiệp tƣ nhân T&T giai đoạn 2009 - 2013 Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp: