Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng phương đông đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HỒNG VÂN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHƯƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Cơng trình ñược hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ NGỌC MỸ Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: GS TSKH LÊ DU PHONG Luận văn ñã ñược bảo vệ Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 01 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người ln đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Một tổ chức đạt suất lao động cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực người muốn đạt hiệu địi hỏi người quản lý phải có hiểu biết người nhiều khía cạnh lấy người yếu tố trung tâm cho phát triển Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực ñã ñời nhằm mục đích giúp người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu hoạt ñộng tổ chức Muốn vậy, ñiều quan trọng ñơn vị phải tạo ñộng lực cho người lao ñộng làm việc với sáng tạo cao Trên thực tế có nhiều học thuyết việc tạo ñộng lực cho người lao ñộng việc áp dụng vào tổ chức khác Từ thực tiễn đó, nhận thức tầm quan trọng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao ñộng tình hình nay, nên sau thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tơi chọn đề tài: “Giải pháp tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp cao học Đề tài ñược quan tâm, ủng hộ lãnh ñạo trường, lẽ ñề tài góp phần thực nhiệm vụ chiến lược xây dựng ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tạo tập thể vững mạnh, cách sử dụng sách cụ thể ñể thắt chặt sợi dây liên kết, gắn bó ñội ngũ giảng viên với nhà trường II Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu ñề tài Mục tiêu ñề tài Xây dựng giải pháp ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng Nhiệm vụ nghiên cứu ñề tài Hệ thống sở lý luận tạo ñộng lực làm việc cho người lao động.Tìm hiểu thực trạng động lực làm việc giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng III Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Những vấn ñề lý luận thực tiễn có liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao ñộng Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu ñề xuất giải pháp ñể tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng - Phạm vi thời gian: giai ñoạn nghiên cứu 2009-2010 ứng dụng giải pháp từ năm 2011-2015 IV Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp chủ yếu sau: Phương pháp vật biện chứng Phương pháp vật lịch sử Phương pháp so sánh, thống kê sử dụng tài liệu có liên quan V Đóng góp đề tài - Đánh giá hạn chế thành công công tác tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao ñẳng Phương Đơng - Đà Nẵng giai đoạn từ năm 2011-2015 VI Tên ñề tài “Giải pháp tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường cao đẳng phương Đơng - Đà Nẵng” VII Bố cục kết cấu ñề tài Chương Cơ sở lý luận tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng Chương Thực trạng tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng Chương Một số giải pháp tạo ñộng lực thúc ñẩy làm cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm "Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt ñộng nhằm làm cho người ñóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạt ñộng hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên, tương quan lao động, " 1.1.2 Vai trị tạo ñộng lực quản trị nguồn nhân lực - Đối với thân nhân viên Động lực thúc đẩy làm việc khơng điều kiện mà cịn nhân tố ñịnh hành vi hiệu cơng việc Nhân tố cốt lõi việc định ñến ñộng lực thúc ñẩy nhu cầu cá nhân Con người thiếu ñộng lực thiếu ñi ước mơ khát vọng, thiếu phương hướng làm việc mục đích sống - Đối với tổ chức Tổ chức nơi tập trung nhiều cá nhân riêng lẻ làm việc hoạt ñộng với Người lao ñộng tổ chức tài sản quý nhất, ñồng thời nguồn ñầu tư vào sản xuất động Có phát huy lực cơng tác người lao động hay khơng nhân tố ñịnh ñến thành bại tổ chức 1.1.3.Cơ sở tạo ñộng lực 1.1.3.1 Khái niệm ñộng lực thúc ñẩy Động lực ñược hiểu khát khao tự nguyện người lao ñộng nhằm khơi dậy hướng hành ñộng vào việc ñạt ñược mục tiêu mong đợi, tăng cường nỗ lực cơng việc ñể ñạt ñược mục tiêu cá nhân mục tiêu chung tổ chức Chúng xuất phát từ tiềm thức, lý trí thân người mong muốn ñược hành ñộng, ñược thể ñược cống hiến 1.1.3.2 Phần thưởng bên bên Mọi người có nhu cầu nhu cầu vật chất hay tinh thần tất điều ñã trở thành ñộng lực bên thúc ñẩy hành ñộng cụ thể nhằm thoả mãn nhu cầu 1.1.3.3 Cách tiếp cận ñộng lực thúc ñẩy Cách thức mà nhà quản trị nhận thức ñộng lực thúc ñẩy sử dụng phần thưởng ñể khích lệ ñộng viên phụ thuộc vào cách tiếp cận nhà quản trị động lực thúc đẩy 1.2 Các học thuyết 1.2.1.Học thuyết phân cấp nhu cầu A.Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý, muốn tìm hiểu mức ñộ tạo ñộng lực cho người lao ñộng điều quan trọng phải hiểu người lao động ñang cấp ñộ nhu cầu nào, từ ñó ñưa giải pháp phù hợp cho việc mang lại thoả mãn nhu cầu cho người lao ñộng, tạo ñộng lực lao ñộng ñồng thời ñáp ứng mục tiêu công ty 1.2.2 Học thuyết ERG Thuyết ERG giải thích nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt ñiều kiện tốt ñạt tiêu chuẩn thị trường lao ñộng Khi nhân viên chưa cảm thấy thoả mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng tại, họ tìm cách thoả mãn 1.2.3 Học thuyết yếu tố Học thuyết ñược loạt yếu tố tác ñộng tới ñộng lực nhiên nhà nghiên cứu phê phán học thuyết khơng hồn tồn phù hợp với thực tế ñối với người lao ñộng yếu tố hoạt động đồng thời khơng tách rời 1.2.4 Học thuyết thúc ñẩy theo nhu cầu Học thuyết ñược phát triển David Mc Clelland Học thuyết cho có số nhu cầu định cần phải có đời sống cá nhân Nói cách khác, người sinh khơng có nhu cầu họ học chúng thơng qua kinh nghiệm sống 1.2.5 Học thuyết công Học thuyết ñược phát triển J Stacy Adams, cho người khuyến khích tìm kiếm công xã hội phần thưởng mà họ kì vọng thành tích Theo thuyết này, người nhận đãi ngộ cơng với người khác mức đóng góp, họ tin họ đối xử cơng 1.2.6 Học thuyết kì vọng Học thuyết phát triển Victor Vroom Học thuyết cho ñộng thúc ñẩy phụ thuộc vào mong ñợi nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn Học thuyết khơng quan tâm ñến việc xác ñịnh loại nhu cầu mà cịn quan tâm đến q trình để cá nhân nhận ñược phần thưởng 1.2.7 Học thuyết tăng cường tích cực Đây học thuyết B.F Skinner hướng vào việc làm thay ñổi hành vi người qua tác ñộng tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng ñược lặp lại ñối với hành vi không ñược thưởng bị phạt thường tự nhiên bị hạn chế Thời gian thời ñiểm xảy hành vi thưởng phạt ngắn có tác dụng sớm thay ñổi hành vi 1.2.8 Học thuyết ñặt mục tiêu Cuối năm 1960, Edwin Locke rằng: Các mục tiêu cụ thể thách thức dẫn ñến thực công việc tốt hơn, ý ñồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu ñộng lực lao ñộng Như vậy, ñể tạo ñộng lực lao ñộng cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức 1.3 Các cơng cụ tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho người lao ñộng 1.3.1 Hệ thống thù lao lao ñộng 1.3.1.1.Công cụ tiền lương a.Khái niệm tiền lương Theo cách hiểu nay: Tiền lương biểu tiền sức lao ñộng, giá yếu tố sức lao ñộng mà người sử dụng lao ñộng phải trả cho người lao ñộng tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá thị trường pháp luật hành nhà nước b.Vai trò tiền lương Tiền lương yếu tố quan trọng chi phí sản xuất, chủ đơn vị lại mong muốn thu ñược lợi nhuận tối ña, họ giảm thiểu chi phí tiền lương biện pháp cần thiết Tuy nhiên ñiều khơng hồn tồn tiền lương ngồi chất chi phí cịn phương tiện để tạo giá trị 1.3.1.2 Tạo ñộng lực làm việc công cụ tiền thưởng a.Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt ñể nguyên tắc phân phối theo lao ñộng ñồng thời tạo ñộng lực cho người lao ñộng ñể họ quan tâm ñến việc tăng suất lao ñộng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp b.Vai trò tiền thưởng Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp phần nhỏ nhu cầu vật chất lại có ý nghĩa to lớn ñáp ứng nhu cầu tinh thần tiền thưởng đánh vào tâm lý thích khen thưởng, ñược ñề cao, ñược hãnh diện, trội trước cộng ñồng a.Khái niệm Phúc lợi phần thù lao gián tiếp ñược trả dạng hỗ trợ sống cho người lao ñộng bao gồm khoản mà người lao động bổ sung thêm ngồi tiền lương, tiền thưởng dạng tiền mặt hay dịch vụ hưởng với giá rẻ khơng tiền b.Vai trị phúc lợi Phúc lợi đóng vai trị quan trọng việc ñảm bảo sống cho người lao động, làm tăng uy tín đơn vị thị trường, làm cho người lao ñộng cảm thấy phấn chấn, từ giúp tuyển mộ giữ lực lượng lao động có trình độ cao Góp phần nâng cao ñời sống vật chất tinh thần người lao ñộng, thúc ñẩy nâng cao suất lao ñộng 1.3.2 Tạo ñộng lực làm việc hệ thống đánh giá thành tích hiệu cơng việc Động lực chức kỳ vọng cá nhân Một nỗ lực ñịnh ñem lại thành tích định thành tích dẫn ñến kết phần thưởng mong muốn Chính điều buộc nhà quản lý hiểu ñược mối quan hệ trực tiếp nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả, phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn kết quả/ phần thưởng ñối với người lao ñộng 1.3.3 Tạo ñộng lực làm việc sách ñào tạo, phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến 1.3.3.1 Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy người lao động cơng tác đào tạo Trong q trình lao động, người ln phải tiếp xúc với kiến thức xã hội, kỹ thuật máy móc, mà kiến thức công cụ lại không ngừng phát triển Bởi vậy, người lao động khơng ñược ñào tạo bồi dưỡng phát triển trở nên lỗi thời lạc hậu Vậy ñể tăng hiểu biết cho người lao ñộng, tạo hưng phấn q trình lao động việc đào tạo phát triển cho họ vấn ñề cần thiết 1.3.3.2 Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng thăng tiến hợp lý Sự thăng tiến người lao động có ý nghĩa quan trọng ln vấn ñề ñược quan tâm công tác nâng cao ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng ñơn vị Tuy nhiên, cơng việc phức tạp khó khăn, sử dụng cách khơng thích hợp có tác động tai hại 1.3.4 Tạo động lực làm việc yếu tố mơi trường làm việc 1.3.4.1.Điều kiện làm việc Để hoàn thành tốt cơng việc người lao động ngồi tình thần làm việc cịn cần phải hỗ trợ vật chất cơng cụ làm việc, trang thiết bị, sở vật chất, phương tiện, Điều kiện làm việc ñược trang bị đầy đủ người lao động hồn thành tốt cơng việc 1.3.4.2.Văn hố danh tiếng tổ chức Văn hố tổ chức tồn giá trị văn hố gây dựng nên suốt trình tồn phát triển tổ chức, trở thành 10 2.1.1.1 Sứ mệnh trường Trường Cao đẳng Phương Đơng tổ chức đào tạo dân lập bậc trung học chuyên nghiệp, cao ñẳng, bồi dưỡng cán trung học chuyên nghiệp chủ yếu cho thành phố Đà Nẵng tỉnh Miền Trung – Tây Nguyên 2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trường * Chức năng, nhiệm vụ + Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo đào tạo đội ngũ cán có trình độ trung cấp, cao đẳng kỹ thuật kinh tế, y tế có chất lượng + Thực nhiệm vụ khác theo quy ñịnh pháp luật * Quyền hạn trường + Được chủ ñộng xây dựng tổ chức thực kế hoạch phát triển nhà trường phù hợp với chiến lực phát triển dạy nghề quy hoạch phát triển mạng lưới trường cao đẳng nghề Ngồi cịn số quyền hạn khác phạm vi quy ñịnh pháp luật 2.1.2 Cơ cấu tổ chức trường * Hội ñồng quản trị: * Ban giám hiệu * Các hội đồng tư vấn khác *Các phịng ban 2.1.3 Tình hình chung Trường Cao đẳng Phương Đơng- Đà Nẵng 2.1.3.1 Tình hình sở vật chất, thiết bị Trường Tuy sở vật chất trường tương ñối ñáp ứng ñủ với nhu cầu ngày cao nên trường cần đầu tư thêm kinh phí tất chun ngành có phịng thực hành, thực tập với ñầy ñủ trang thiết bị mới, chất lượng 11 2.1.3.2 Đặc điểm tài trường Với ñặc ñiểm trường dân lập thuộc giáo dục ñào tạo nên trường tự chủ tài với nguyên tắc lấy thu bù chi, nguồn kinh phí trường chủ yếu từ việc thu học phí học sinh, sinh viên nguồn thu chủ yếu từ hệ quy 2.2 Tình hình nhân trường 2.2.1 Cơ cấu giảng viên phân theo giảng viên hữu kiêm nhiệm Theo kết cho thấy, tỷ lệ giảng viên hữu trường có tăng so với mức tăng quy mơ sinh viên trường mức tăng chưa tương xứng, nhà trường phải mời thêm số giảng viên thỉnh giảng từ trường khác 2.2.2 Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc Số lượng giảng viên nghỉ việc năm 2010 không giảm số lượng so với năm 2009 mặt tỷ lệ có giảm từ 5,8% xuống cịn 5,5% Điều cho thấy Ban giám hiệu nhà trường cần phải nỗ lực việc tạo ñộng lực cho giảng viên ñể giảm ñáng kể tỷ lệ giảng viên nghỉ việc hàng năm 2.2.3 Cơ cấu giảng viên phân theo giới tính trình độ chun mơn Theo kết phân tích cho thấy giảng viên nữ giới chiếm ña số với tỉ lệ 67,4% năm 2009 chiếm 69,5% năm 2010 Điều ảnh hưởng lớn ñến khả ñảm bảo kế hoạch giảng dạy trường sở liên kết giảng viên nữ gặp nhiều khó khăn giảng viên nam việc cơng tác nhiều lý khác gia đình, nhỏ, Chính thời gian ñến nhà trường ưu tiên tuyển giảng viên nam ñể tăng cường cho sở liên kết ưu tiên cho giảng viên nữ có nhỏ cơng tác vào thời điểm thuận lợi dịp hè, 12 Số giảng viên trường có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao (43,5%), nhiên so với số giảng viên có trình độ cao học (32,6%), thạc sĩ (18,4%) tỷ lệ cao khơng nhiều Nếu theo ñà phát triển trường thời gian tới tỉ lệ giảng viên có trình ñộ tiến sĩ, thạc sĩ tăng lên ñồng thời số giảng viên có trình độ đại học giảm dần, ñiều ñã thể rõ kết số liệu phân tích năm 2010 2.2.4 Những thuận lợi khó khăn việc vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên trường *Thuận lợi: Ra ñời hoàn cảnh thuận lợi trường dân lập dạy nghề ñầu tiên khu vực Miền Trung Tây Nguyên Là trường dân lập với cấu máy quản lý gọn nhẹ Được tự thu chi tài nên linh hoạt chủ động vấn đề tài Ban giám hiệu, đội ngũ giảng viên người trẻ tuổi có tầm nhìn chiến lược, *Khó khăn Với diện tích trường chưa ñáp ứng ñủ nhu cầu học tập sinh viên Sinh viên chưa có khơng gian để vui chơi giải lao sau học Các sách hỗ trợ hoạt ñộng sinh hoạt, dã ngoại cho cán giảng viên chưa thường xuyên chất lượng Đội ngũ giảng viên trẻ nghỉ việc ñang cần báo ñộng mức lương ñiều kiện làm việc chưa tốt Theo kết cho thấy tỉ lệ bỏ việc hàng năm khoảng từ 5% đến 6% 2.3 Các cơng cụ tạo động lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên trường cao ñẳng Phương Đông - Đà Nẵng 2.3.1 Hệ thống thù lao lao ñộng 2.3.1.1 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc cơng cụ tiền lương a Chế độ làm việc ñịnh mức khối lượng giảng dạy giảng viên ● Chế ñộ làm việc giảng viên *Đối với khoa, tổ chuyên môn 13 Trưởng Khoa phụ trách tất mảng công tác khoa chịu trách nhiệm trước Hội ñồng quản trị Ban giám hiệu nhiệm vụ ñược giao Thực nhiệm vụ khác theo yêu cầu quy ñịnh nhà trường *Đối giảng viên Chuẩn bị giảng dạy: Soạn giáo án, giáo trình, lập đề cương giảng, chuẩn bị tài liệu, trang bị phục vụ cho việc giảng dạy.Thực nhiệm vụ khác theo yêu cầu quy ñịnh nhà trường ●.Giờ chuẩn quy ñịnh ñối với giảng viên hữu - Tiêu chuẩn dạy giảng viên năm học với trung bình 450 tiết/người/năm Đây mức chuẩn không cao khơng phải dễ đạt giảng viên dạy từ đến hai mơn ngành sinh viên như: văn thư, điện, điện tử viễn thơng ● Hoạt ñộng nghiên cứu khoa học Qua thực tế cho thấy hầu hết giảng viên làm ñề tài với mục đích thực theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng dụng thực tế mà gần mang tính đối phó Bởi đa số giảng viên cho họ khơng hỗ trợ nhiều cho hoạt ñộng này, ñồng thời nguyên nhân giảng viên khơng đủ thời gian cho hoạt ñộng nghiên cứu họ phải ñảm nhận khối lượng giảng dạy lớn b Thực trạng tạo ñộng lực làm việc công cụ tiền lương trường Từ trước đến nay, tiền lương ln yếu tố hàng ñầu ñể tạo ñộng lực cho người lao động Do đó, việc tạo động lực cho giảng viên thơng qua cơng cụ tiền lương lãnh đạo nhà trường quan tâm Các hình thức trả lương cho giảng viên trường nay: Tuỳ vào trình độ chun mơn, học hàm, học vị, thâm niên giảng dạy, chất lượng công việc giảng dạy mà nhà trường áp dụng cách tính lương khác giảng viên + Thu nhập hàng tháng giảng viên bao gồm khoản sau: 14 Lương + phụ cấp (giờ giảng vượt giờ, chức vụ, chủ nhiệm) Trong : Lương = (Hệ số lương * mức lương Nhà nước quy ñịnh) + mức phụ cấp ñứng bục Phụ cấp chủ nhiệm: 100.000ñ/tháng Phụ cấp chức vụ: Đối với cấp trưởng phịng, khoa: Từ (1.000.000đ -2.000.000đ)/tháng Phụ cấp học hàm, học vị Thạc sĩ: 200.000ñ/tháng Tiến sĩ: 1.000.000ñ/tháng Thu nhập cuối kỳ: Lương vượt :(39.000đ - 43.000đ)/tiết Ngồi có số giảng viên tuỳ vào ñặc thù chức cơng việc họ đảm nhận mà nhà trường thỗ thuận với mức lương cao 2.3.1.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cơng cụ tiền thưởng Xác định vai trị kích thích tiền thưởng ñối với người lao ñộng nhà trường ñã áp dụng hình thức thưởng sau: *Hình thức thưởng ñịnh kỳ Hàng năm, Nhà trường thực chế ñộ thưởng ñịnh kỳ nhiều lần Hình thức thưởng áp dụng cho tất CBCNV trường Mục đích hình thức thưởng nhằm khuyến khích người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch nhà trường giao *Hình thức thưởng đột xuất Hiện trường chưa có quy định cụ thể hình thức ñột xuất Bởi ñây hình thức khen thưởng theo ñịnh Hội ñồng quản trị, ñề xuất trưởng ñơn vị, thưởng ñề tài, dự án, thưởng thành tích hay đóng góp đặc biệt thành tựu học tập nghiên cứu khoa học, giá trị thưởng hình thức khen thưởng Hội ñồng 15 *Các trường hợp ñãi ngộ ñặc biệt khác Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Hình thức thưởng ñược áp dụng cho cá nhân xuất sắc có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đưa mơ hình tổ chức đào tạo có tính khả thi mang lại lợi ích thiết thực cho nhà trường 2.3.1.3 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc công cụ phúc lợi Nhà trường thực tốt quy ñịnh pháp luật việc thực chế ñộ phúc lợi bắt buộc, mở rộng hình thức phúc lợi tự nguyện bảo ñảm quan tâm, chăm sóc, chia sẻ, quan tâm phát triển tồn diện người Các chương trình phúc lợi thiết thực trực tiếp mang lại lợi ích cho CB giảng viên, tác ñộng ñến thái ñộ, ñộng làm việc tự giác, sáng tạo tất thành viên Tuy nhiên, tồn số mặt hạn chế, Nhà trường cần thực tốt để ln hướng đến việc khơi dậy lòng giảng viên tin tưởng, thõa mãn, cảm giác công với đóng góp bù đắp xứng đáng 2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cơng cụ hệ thống đánh giá thành tích Do nhận thức tầm quan trọng cơng tác thi đua khen thưởng thời kỳ ñổi mới, Ban giám hiệu ñã trọng ñiều hành tổ chức phong trào thi ñua, thực bình xét thi đua cách tương đối kịp thời, dân chủ, cơng khai Việc khen thưởng góp phần tạo khơng khí phấn khởi, có tác dụng ñộng viên, khích lệ to lớn ñối với cán giảng viên 2.3.3 Thực tạng tạo ñộng lực làm việc sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến 2.3.3.1 Cơng việc có hội thăng tiến Qua kết điều tra cho thấy có 4% cho cơng việc có nhiều hội thăng tiến, 19% cho nhiều, 29% mức bình thường, có đến 39% cảm thấy hội thăng tiến, 10% giảng 16 viên khơng tìm thấy hội thăng tiến 2.3.3.2 Cơng việc có hội ñược tiếp tục học tập, ñào tạo Chính nhu cầu thăng tiến ñã làm tăng nhu cầu học tập, ñào tạo Học tập giúp chuyên môn vững vàng ñể có hội thăng tiến lên vị trí cao hơn, tăng thu nhập cho thân gia đình 2.3.4 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc yếu tố mơi trường làm việc 2.3.4.1 Triết lý hoạt động, sứ mệnh chiến lược hoạt ñộng trường Đào tạo người lao động có kiến thức ngành nghề, kỹ với trình độ cao đẳng thấp hơn, có ñạo ñức, có ý thức, kỷ luật, có lương tâm nghề nghiệp, có sức khoẻ, có trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật tay nghề cao, có tác phong cơng nghiệp, động sáng tạo đặc biệt có khả ứng dụng kiến thức khoa học kỹ thuật ñể giải yêu cầu cần thiết sản xuất; nhằm tạo ñiều kiện cho người lao động có khả làm việc tốt, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã - hội, an ninh - quốc phịng 2.3.4.2 Chế độ làm việc ñãi ngộ ñối với người thâm niên -Đối với người lao ñộng nghỉ việc -Đối với người lao ñộng có thâm niên 2.3.4.3 Hoạt động cộng đồng Những năm qua trường ln tích cực mở rộng quan hệ đối ngoại với quan quyền phường, quận, thành phố Bộ Giáo dục - Đào tạo, trường trung học khắp miền ñất nước Nhà trường ln trì truyền thống tốt đẹp " Uống nước nhớ nguồn" việc phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng, tham gia hoạt ñộng từ thiện "Vì người nghèo", đóng góp xây dựng, hoạt ñộng ủng hộ lũ lụt, thiên tai, phong trào sinh viên tình nguyện giúp đồng bào vùng sâu, vùng xa, 17 2.3.4.4 Những nội quy quan hệ với lãnh ñạo ñồng nghiệp Bảo mật, Sinh hoạt, phát ngơn, Ăn mặc lịch sự, nghiêm túc, Ngồi cịn có quy định nơi việc 2.4 Đánh giá ñộng lực làm việc giảng viên trường cao đẳng Phương Đơng thời gian qua 2.4.1 Đánh giá mức độ hài lịng định mức khối lượng giảng dạy Về ñịnh mức khối lượng giảng dạy, có đến 58% giảng viên lịng với định mức khối lượng giảng dạy trung bình 450 tiết//người/năm, có 43% giảng viên cho cao có 19% đánh giá q cao Như đa số giảng viên đồng tình với định mức khối lượng giảng dạy trường 2.4.2 Đánh giá mức ñộ hài lòng tiền lương trường Với cách tính lương trường có 58% số giảng viên khơng hài lịng với mức lương nhận chưa tương xứng với họ đóng góp (21%), lương thấp, bên cạnh đơn giá tiền vượt giờ, khoản phụ cấp lại không cao, lương chưa hấp dẫn người hoàn thành tốt nhiệm vụ (15%) Có 12% chưa hài lịng với cách tính lương trường chưa hợp lý lẽ chưa có mức chuẩn cụ thể rõ ràng ñể họ biết phấn ñấu 2.4.3 Đánh giá hiệu hoạt ñộng thi ñua khen thưởng xử phạt, kỷ luật trường Qua kết ñiều tra cho thấy ña số giảng viên chưa hài lòng khoản tiền thưởng trường Có đến 60% giảng viên khơng hài lịng với mức thưởng trường ña số họ khơng hài lịng mức thưởng cịn q thấp (29%), quy trình đánh giá thi đua chưa hợp lý (16%) Nhà trường nên có biện pháp để cải thiện mức tiền thưởng tiêu chí để khen thưởng 18 2.4.4.Đánh giá hài lịng mơi trường làm việc giảng viên 2.4.4.1.Mức độ hài lịng hoạt ñộng cộng ñồng quan hệ cấp lãnh đạo Kết điều tra cho thấy có tới 33% giảng viên khơng gắn bó với trường khơng hài lịng với cách làm việc lãnh đạo Về hoạt ñộng cộng ñồng, ña số giảng viên chưa hài lịng trường có hoạt động giải trí tổ chức cho giảng viên tham gia 2.4.4.2 Mức ñộ hài lịng bố trí cơng việc Về bố trí lao động, theo kết điều tra cho thấy có 4% cảm thấy thật hài lịng cơng việc Có 48% giảng viên cảm thấy bình thường có 19% hài lịng với cơng việc 2.4.5 Đánh giá mức ñộ gắn bó đội ngũ giảng viên nhà trường 2.4.5.1 Đánh giá mức độ gắn bó giảng viên ñối với trường Theo kết ñiều tra cho thấy có tới 77% số giảng viên cơng tác lâu dài trường, số giảng viên chuyển công tác có điều kiện (23%) số khơng nhỏ, điều phản ảnh động lực để họ gắn bó lâu dài với trường cịn thấp 2.4.5.2 Đánh giá lý rời bỏ trường Trong số người chuyển cơng tác đa số khơng hài lịng với cách làm việc trường (33%), thứ hai khơng có hội thăng tiến (19%), khơng có điều kiện làm việc tốt (12%), lương thấp (10%) lý mà giảng viên khơng gắn bó lâu dài với trường 2.4.6 Mức độ hài lịng phát triển tổ chức văn hoá trường 2.4.6.1 Mức độ hài lịng tổ chức hệ thống thơng tin trường Hệ thống thông tin trường có số mặt cịn hạn chế, đặc biệt giảng viên tham gia giảng dạy lần ñầu 19 trường, họ gặp khó khăn việc nhận thơng tin liên quan đến nội quy, quy chế trường 2.4.6.2 Mức độ hài lịng hoạt động văn thể mỹ truyền thông trường Qua kết điều tra thăm dị cho thấy, đa số giảng viên ñược hỏi cho cần tuyên truyền ñể cán công nhân viên hiểu rõ ý nghĩa tên trường, logo, lịch sử ñời phát triển trường Đây việc nên làm để cán cơng nhân viên hiểu rõ tự hào trường 2.4.6.3 Đánh giá tình hình tuân thủ nội quy, quy ñịnh xây dựng chuẩn mực ñể tạo ñồng Theo nhận ñịnh ña số giảng viên tham gia giảng dạy trường tình hình tuân thủ nội quy, quy ñịnh trường ñược thực tương ñối nghiêm túc, ñồng phục giấc làm việc 2.4.6.4 Đánh giá vai trò thành viên việc xây dựng môi trường làm việc hoà nhập, quan tâm vui vẻ Theo kết ñiều tra cho thấy, tỉ lệ giảng viên hài lịng mối quan hệ với đồng nghiệp nhằm xây dựng mơi trường làm việc hồ nhập, quan tâm vui vẻ cao, tới 54% Đây động lực để họ gắn bó lâu dài với trường Sự quan tâm chia sẻ lãnh đạo cơng đồn góp phần làm cho giảng viên cảm thấy hài lịng với mơi trường làm việc tương ñối thấp, chiếm 12% 2.4.6.5 Mức hài lòng phát triển trường Về chiến lược phát triển trường, có đến 65% giảng viên khơng hài lịng Lý họ khơng hài lịng chọn nhiều chưa có sách cụ thể để thu hút giữ chân giảng viên giỏi (chiếm 21%), có 17% giảng viên khơng hài lịng chưa có sách ñào tạo giảng viên, 13% giảng viên chưa hài lòng trường chưa có sách cụ thể cho giảng viên nghiên cứu ñào tạo, 10% giảng viên chưa nắm rõ chiến lược phát triển trường 20 Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHƯƠNG ĐƠNG ĐÀ NẴNG 3.1 Các cho việc đề xuất giải pháp 3.1.1 Xu phát triển kinh tế tri thức tồn cầu hố Chính nấc thang giá trị sống thay đổi nên ảnh hưởng đến chất lượng sống người lao động Ngồi ñồng lương ñể trì sống tái sản xuất sức lao động, người lao động ngày có khuynh hướng coi công việc làm phần tổng thể phong cách sống phương tiện để hồn thành mục tiêu hay mục đích sống 3.1.2 Xu hướng nâng cao chất lượng sống Người lao động ngày khơng động viên yếu tố tiền bạc mà nhiều yếu tố khác Điều địi hỏi đơn vị có giải pháp ñể ñáp ứng nhu cầu ngày cao người lao ñộng 3.1.3 Mục tiêu ñịnh hướng phát triển trường thời gian tới 3.1.3.1 Định hướng phát triển trường Nâng cấp trường lên ñại học ña dạng ngành nghề ñào tạo phù hợp với yêu cầu tình hình sản xuất kinh doanh Khai thác tiềm có trường, đảm bảo phát triển bền vững Tập huấn cán quản lý theo mơ hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho cấp quản lý, Đáp ứng ñầy ñủ yêu cầu số lượng giáo viên ñạt chuẩn 3.1.3.2 Mục tiêu Hội ñồng quản trị thời gian tới 1.Quy mơ đào tạo ngành đạt 3.200 năm học thuộc hệ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học liên thơng 21 2.Đội ngũ giảng viên ñược bổ sung ñào tạo ñến năm 20112012 ñạt 70% thạc sĩ, 5% tiến sĩ, tăng dần tỷ lệ tiến sĩ lên 7% năm 3.Cải tiến phương pháp giảng dạy, áp dụng phương pháp lấy sinh viên làm trung tâm Một số mục tiêu khác liên quan đến cơng tác đào tạo 3.1.4 Mong muốn giảng viên thời gian ñến Qua điều tra tổ số 52 giảng viên có 37% mong muốn ñược tăng lương, 15% số giảng viên muốn nhận ñược quan tâm lãnh ñạo nhiều hơn, số giảng viên mong muốn có hội học tập nâng cao trình độ chiếm 19%, 12% muốn bố trí cơng việc phù hợp với khả sở thích, 10% giảng viên mong muốn có ñiều kiện làm việc tốt 8% giảng viên muốn quan hệ tốt với ñồng nghiệp 3.1.5 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp Xác định rõ quan điểm, tư tưởng cơng tác tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên, cơng tác mà người trường phải thực 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo ñộng lực làm việc cho giảng viên trường cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng 3.2.1.Hồn thiện hệ thống thù lao lao động 3.2.1.1 Hồn thiện chế trả lương Để khắc phục hạn chế sách tiền lương nhà trường thơng qua việc trưng cầu dân ý CBCNV trường ñể biết ñược ưu, nhược ñiểm chế trả lương nay, từ có điều chỉnh cho phù hợp Điều giúp nhà trường tránh sai lầm mang tính chủ quan áp đặt 3.2.1.2 Hồn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng Muốn cơng việc đánh giá kết khen thưởng, nhà trường phải áp dụng sách thưởng phạt phân minh Khơng làm nản 22 lịng giảng viên cho người có cơng, người làm việc hiệu cao khơng thưởng người làm việc hiệu kém, người làm sai thưởng, người có cơng, có thành tích người khơng có thành tích thưởng 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cơng cụ phúc lợi Mặc dù cơng tác phúc lợi trường thực tương đối tốt, thơng qua số tài liệu học tham khảo, tơi xin đề xuất số loại hình phúc lợi dịch vụ khác áp dụng nhà trường, để cơng tác đa dạng hố hơn, đáp ứng tốt nhu cầu cán giảng viên 3.2.2 Hoàn thiện cơng tác đánh giá chất lượng giảng viên Qua khảo sát ý kiến giảng viên tình hình đánh giá chất lượng giảng viên cho thấy, mẫu biểu dùng ñể ñánh giá tồn nhiều nội dung không phù hợp với yêu cầu công việc, với đặc điểm cơng việc vị trí, đơn vị Trong kết đánh giá có ảnh hưởng quan trọng ñến thu nhập uy tín người lao động 3.2.3 Hồn thiện sách ñào tạo, phát triển hội thăng tiến 3.2.3.1 Hồn thiện sách đào tạo, phát triển Đáp ứng mục tiêu đạt tỉ lệ 70% giảng viên có trình ñộ thạc sĩ ñến năm 2015 mong muốn 19% giảng viên hữu trường ñược học tập nâng cao trình độ lãnh đạo nhà trường phải có sách cụ thể nhằm tạo ñiều kiện thời gian hỗ trợ kinh phí cho giảng viên học cao học, nâng cao trình độ chun mơn, phát huy cách tối đa lực để có ñóng góp tốt cho nhà trường 23 3.2.3.2 Giải pháp nâng cao ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng thăng tiến hợp lý Nhà trường phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng ñào tạo giảng viên trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán giảng viên Tiếp tục tuyển chọn, bổ nhiệm giảng viên diện quy hoạch vào vị trí cịn khuyết máy quản lý tồn trường 3.2.4 Cải thiện mơi trường làm việc 3.2.4.1.Hồn thiện chế điều hành để tạo lập bầu khơng khí văn hoá dân chủ Để giải việc này, giải pháp cần thực phát huy cao tính dân chủ, tạo điều kiện để cán cơng nhân viên tham gia góp ý xây dựng nên biểu mẫu phù hợp với ñặc ñiểm, yêu cầu thực tế loại hình cơng việc Đối với định liên quan ñến quyền lợi tập thể, Lãnh ñạo Trường cần ñể cho người liên quan tham gia ñề xuất ý kiến 3.2.4.2 Hoàn thiện chế phối hợp phận Cần quy ñịnh rõ trách nhiệm, nhiệm vụ trách nhiệm phối hợp phận Phải có quan tâm, giúp đỡ lẫn để giải linh hoạt số tình huống, tạo điều kiện lẫn để đạt thành tích cao 3.2.4.3 Tăng cường vai trò phòng ban, tổ chức đồn thể Phát huy vai trị tổ chức cơng đồn cơng việc nhằm làm cho cán cơng nhân viên nhận thức vai trị Giảng viên đội ngũ nịng cốt trường có vai trị gần định đến việc tạo uy tín, phương tiện quảng bá trực tiếp hữu hiệu danh tiếng hình ảnh trường Cần kết hợp vai trò từ hai phía có mối quan hệ tương tác gắn bó mật thiết, tác ñộng qua lại lẫn 24 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vơ quan trọng công tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc ñiều mà nhà quản lý phải quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân không muốn hay khơng có động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt ñộng hàng năm nhân viên trao đổi nó, thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các nguyên tắc tạo ñộng lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh ñạo quản lý nhận thức ñược tầm quan trọng việc tạo ñộng lực nên ñã thử nghiệm nhiều cách khác ñể ñạt tới mục tiêu thúc ñẩy người lao ñộng với hiệu suất cao Đối với Trường Cao ñẳng Phương Đơng Cơng tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa quan trọng, ñịnh tồn phát triển trường Sự thành công hay thất bại trường chỗ trường có sử dụng tốt cơng cụ kích thích giảng viên để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao ñộng, thúc ñẩy hoạt ñộng ñào tạo ñem lại hiệu cao cho nhà trường hay khơng Chính vậy, tạo động lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên ñòi hỏi cấp thiết ñối với Ban lãnh ñạo nhà trường Qua trình làm việc, nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động lao động Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng, tơi mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên, từ nâng cao hiệu hoạt ñộng trường ... trạng tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng Chương Một số giải pháp tạo ñộng lực thúc ñẩy làm cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng. .. giảng viên chưa nắm rõ chiến lược phát triển trường 20 Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHƯƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG 3.1 Các cho việc ñề xuất giải pháp. .. lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đơng - Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm ñộng lực thúc ñẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao ñẳng Phương Đông - Đà Nẵng giai ñoạn từ