Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ petrolimex hà tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP - TRỊNH TIẾN HỒNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP -LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC LÂM NGHIỆP TRỊNH TIẾN HỒNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN VĂN TUẤN Hà Nội, 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa sử dụng để bảo vệ luận văn học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Hà Nội, tháng 04 năm 2018 Tác giả Trịnh Tiến Hoàng ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhận đƣợc giúp đỡ tận tình, đóng góp q báu nhiều cá nhân tập thể Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Tuấn, ngƣời nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi việc hồn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn góp ý chân thành Thầy, Cơ giáo Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo Sau đại học - Trƣờng Đại học Lâm nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho thực hồn thành đề tài Tơi xin trân trọng cảm Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây” Tơi xin cảm ơn đến gia đình, ngƣời thân, đồng nghiệp bạn bè động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho trình thực đề tài Một lần xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, tháng năm 2018 Tác giả Trịnh Tiến Hoàng iii MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG .vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ viii ĐẶT VẤN ĐỀ Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.1.4 Chức quản trị nhân lực 1.1.5 Tổ chức phận quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.6 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.7 Các tiêu đánh giá chất lƣợng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 26 1.1.8 Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nhân lực DN 27 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiêp 29 1.2.1 Một số kinh nghiệm QTNL DN nƣớc giới 29 1.2.2 Một số kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp nƣớc 32 1.2.3 Kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây 39 iv Chƣơng ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Đặc điểm Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây 41 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 41 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực cho SXKD công ty 43 2.1.3 Đặc điểm tổ chức SXKD công ty 46 2.1.4 Kết SXKD công ty 51 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 54 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 54 2.2.2 Phƣơng pháp tổng hợp xử lý số liệu 56 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu 56 2.2.4 Hệ thống tiêu sử dụng 56 Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 58 3.2 Thực trạng công tác QLNL công ty 64 3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 64 3.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 66 3.2.3 Công tác bố trí, xếp sử dụng lao động 70 3.2.4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động 75 3.2.5 Cơng tác động viên, khuyến khích ngƣời lao động 79 3.2.6 Công tác thù lao cho ngƣời lao động 84 3.2.7 Các tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao cơng cơng ty 86 3.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác QLNL Công ty 87 3.3.1 Đặc điểm công việc đảm nhiệm ngƣời lao động 87 3.3.2 Chính sách đãi ngộ Công ty 88 3.3.3 Cơ hội thăng tiến công việc Công ty 89 v 3.3.4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng 90 3.3.5 Quy chế làm việc Công ty 91 3.4 Đánh giá công tác QLNL Công Ty 92 3.4.1 Những thành công 92 3.4.2 Những tồn tại, yếu 94 3.4.3 Nguyên nhân tồn tại, yếu 97 3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà tây 98 3.5.1 Các giải pháp cẩu tổ chức 98 3.5.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 99 3.5.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 100 3.5.4 Giải pháp sử dụng lao động 103 3.5.5 Giải pháp đào tạo, phát triển nhân lực Cơng ty 108 3.5.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá trình lao động trả lƣơng 111 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ APEC Diễn đàn châu Thái bình dƣơng HĐ Hội đồng BDNV Bồi dƣỡng nghiệp vụ DN Doanh nghiệp DK Dầu khí WTO Tổ chức thƣơng mại giới NĐCP Nghị định phủ TMDV Thƣơng mại dịch vụ SXKD Sản xuất kinh doanh vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Đặc điểm tài sản cố định Công ty 43 Bảng 2.2 Đặc điểm lao động Cơng ty (Tính đến 31/12/2017) 44 Bảng 2.3 Đặc điểm nguồn vốn cho SXKD Công ty 46 Bảng 2.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 52 Bảng 2.5 Cơ cấu mẫu điều tra 55 Bảng 3.1 Thực trạng cấu lao động Công ty 58 Bảng 3.2 Bảng phân tích số lƣợng lao động phân theo loại hình hợp đồng lao động Cơng ty năm 2014-2016 63 Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng qua năm 66 Bảng 3.4 Kết công tác tuyển dụng năm 2015 69 Bảng 3.5 Bảng phân tích cấu lao động Công ty PTS Hà Tây từ năm 2014 đến năm 2016 71 Bảng 3.6 Thu nhập bình quân lao động trực tiếp Công ty 72 Bảng 3.7 Bảng tổng hợp chung trình độ lao độngcủa Cơng ty năm 201676 Bảng 3.8 Kết công tác đào tạo Công ty từ năm 2014-2016 77 Bảng 3.9 Bảng đơn giá tiền lƣơng SP công nhân trực tiếp sản xuất 84 Bảng 3.10 Tình hình biến động quỹ tiền lƣơng Công ty qua năm 85 Bảng 3.11 Các tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao động Công ty 86 Bảng 3.12 Bảng tổng hợp đặc điểm công việc đảm nhiệm Công ty 87 Bảng 3.13 Bảng tổng hợp tiêu sách đãi ngộ Cơng ty 88 Bảng 3.14 Bảng tổng hợp tiêu đánh giá hội thăng tiến công việc Công ty 89 Bảng 3.15 Bảng tổng hợp tiêu đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Công ty 90 Bảng 3.16 Bảng tổng hợp tiêu đánh giá quy chế làm việc Công ty 92 viii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mơ tả phân tích cơng việc 12 Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức quản lý công ty 47 Hình 3.1 Biểu đồ trình độ cán bộ, cơng nhân viên 60 Hình 3.2 Biểu đồ tỷ lệ giới tính Cơng ty 61 Hình 3.3 Biểu đồ cấu độ tuổi công ty năm 2016 62 Hình 3.4 Biểu đồ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2016 76 105 đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phù hợp chiến lƣợc kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp; lập triển khai thực kế hoạch lao động, tiền lƣơng khoản phải trả cho ngƣời lao động; chế độ tiền thƣởng, an toàn lao động; thực cơng tác quản trị hành đơn vị lễ tân giao tiếp đối tƣợng quan hệ với Công ty; trang cấp quản lý trang thiết bị dụng cụ phƣơng tiện làm việc cho văn phịng Cơng ty; thực cơng tác tra pháp chế, bảo vệ, dân quân tự vệ; tổ chức trì lực lƣợng phối hợp với địa phƣơng, đơn vị làm tốt công tác an ninh trật tự quan; thực công tác thi đua khen thƣởng, kỷ luật; Xây dựng ban hành quy chế, quy định nội Công ty thuộc phạm vi chức trách nhiệm vụ phòng Tổ chức hành chính, tham gia hồn thiện quy định Công ty lĩnh vực khác hoạt động doanh nghiệp Nhƣ vậy, nội dung lĩnh vực Phịng tổ chức hành gồm có 12 lĩnh vực Cách tính định mức lao động nhƣ sau: 02 cán quản lý + (12 lĩnh vực công việc X 01 người/ 02 lĩnh vực) chuyên viên = 08 lao động định biên Các Phịng khác tính định mức lao động tƣơng tự nhƣ Sau xây dựng định biên lao động mới, cần phải tiến hành rà soát lại lao động tồn Cơng ty Lúc xảy hai trƣờng hợp phòng, cửa hàng thiếu bổ sung, phịng, cửa hàng thừa lao động thi có sách phù hợp để điều chỉnh, tránh gây ổn định nội - Phân công lại lao động phận Cơng ty: Nhƣ phân tích phần thực trạng cho thấy, việc bố trí lao động Cơng ty thời gian qua nhiều bất hợp lý Do vậy, Cơng ty nên có biện pháp điều chỉnh lại để có cấu nhân lực hợp lý hơn, cụ thể là: + Cần tập trung cấu lại lao động phận Cơ sở việc 106 cấu lại, kết việc đánh giá lại chất lƣợng lao động tồn Cơng ty Căn vào bảng mô tả công việc xây dựng Tất nhiên ừong trình cấu lại lao động tính chất việc cấu khơng phải thực từ đầu, nên thực cách cứng nhắc Mà phải vào trƣờng họp cụ thể, để có cách xử lý thoả đáng, nhằm đảm bảo trì đƣợc tính ổn định tâm lý nhƣ môi trƣờng làm việc không nặng nề Cách xử lý cho trƣờng hợp là: Cho đào tạo lại (tại chỗ đào tạo ngắn hạn), bố trí cơng việc khác phù hợp với lực phẩm chất ngƣời lao động, hình thức cho thơi việc khơng loại trừ khơng thể áp dụng hình thức đƣa + Việc bố trí lại lao động phải thiết sở yêu cầu công việc, đồng thời tính đến yếu tố định hƣớng phát triển Cơng ty Việc bố trí lại lao động giúp cho Cơng ty bố trí lao động phù hợp với chun mơn, sở trƣờng hơn, qua xuất lao động đƣợc nâng cao, hiệu kinh doanh cải thiện, đồng thời ngƣời lao động có điều kiện phát huy lực cao thu nhập, vấn đề phải quan tâm giảm sức ép công việc số phận, đồng thời tăng lƣợng công việc phải đảm nhiệm số phận khác Một vấn đề lớn đặt việc phân cơng bố trí xếp lao động Công ty theo đánh giá ngƣời lao động phần khảo sát chƣơng bố trí theo cảm tính, theo áp lực cấp trên, bạn bè lãnh đạo, bố trí thiếu ngƣời nguyên nhân khác tồn nhiều năm Công ty Để khắc phục nhƣợc điểm này, tố nhân lực Công ty phải dựa vào mơ tả cơng việc, từ xây dựng làm việc để xem xét đánh giá loại lao động, bố trí xếp cho đứng chun mơn sở trƣờng họ Hệ thống giấc làm việc phù hợp, sở cho việc tiết kiệm lao động, nâng cao lực phục vụ thời gian, nhƣ giảm thiểu chi phí lao động Để xây dựng hệ thống làm việc phù hợp phải dựa trêncác yểu tố 107 sau: Xác định cƣờng độ công việc ngày phận; nhu cầu trình độ chun mơn vị trí; tính cơng phân cơng lao động; cơng việc khác phận không thiết phải bắt đầu kết thúc làm việc lúc; thực nghiêm túc quy định làm việc, thời gian làm việc tối đa ca năm + Phải xếp lại lao động phận trực tiếp gián tiếp phù hợp với yêu cầu kinh doanh Công ty Hiện số lao động gián tiếp Công ty cao, yếu tố làm giảm suất lao động Nâng cao chất lƣợng, hiệu làm việc máy quản trị, giảm tỷ lệ lao động gián tiếp Công ty yêu cầu tất yếu Hơn nữa, định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh Cơng ty thực chế độ khốn biên chế hạch toán độc lập cho cửa hàng phận, thực hình thóc khoán này, cửa hàng Trƣởng phải chịu trách nhiệm quản lý nhân lực, chi phí kinh doanh lợi nhuận thu về, Công ty không quản lý cửa hàng trực tiếp nhƣ mà cửa hàng toàn quyền đinh mặt hàng, nguồn hàng, kỹ thuật, nhân công lao động, cửa hàng tự chịu trách nhiệm công nợ, chế độ lƣơng cho nhân viên Công ty quản lý tầm vĩ mơ, cịn tác nghiệp cụ thể giao quyền tự quản cho cửa hàng Do đó, số lƣợng lao động gián tiếp Công ty không cần nhiều Để đạt đƣợc hiệu tinh giảm gọn nhẹ máy, Công ty cần thực biện pháp sau:  Không tăng thêm số lao động gián tiếp mở rộng, thay đổi quy mô kinh doanh năm tới  Tinh giảm máy cách sát nhập, rút gọn số phòng ban vào làm  Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hƣu sớm lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút Chuyển số lao động chuyên viên, cán 108 phịng ban chức Cơng ty khơng đủ khả năng, lực xuống phận trực tiếp để làm việc Song song với việc tinh giảm máy, cần phải rà sốt lại trình độ ngƣời lao động phận gián tiếp có kế hoạch đào tạo lại, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc đế đáp ứng yêu cầu công việc  Tăng cƣờng số lƣợng lao động trực tiếp: Hiện nay, qui hoạch mạng lƣới xăng dầu thành phố, Công ty PTS Hà Tây đứng trƣớc khó khăn lớn, việc tinh giảm phận gián tiếp khơng có nghĩa thu hẹp phạm vi hoạt động kinh doanh Công ty mà cần phải mở rộng phạm vi hoạt động Công ty địa bàn Thành phố, bảo đảm đƣợc mục tiêu phát triển bền vững mình, Công ty cần đầu tƣ mở rộng thêm số lƣợng cửa hàng huyện lân cận, có nghĩa tăng số lƣợng lao động trực tiếp Cần tiến hành sách th lao động ngồi biên chế để thực tiết kiệm lao động Phải bảo đảm chất lƣợng đội ngũ lao động trực tiêu chuẩn yêu cầu đội ngũ nhân đƣợc Công ty đề 3.5.5 Giải pháp đào tạo, phát triển nhân lực Cơng ty - Rà sốt đánh giá toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động làm sở cho việc đào tạo lại ngƣời lao động Nhƣ phân tích trên, chất lƣợng lao động nhân viên Công ty PTS Hà Tây chƣa tƣơng xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn công việc, khối lao động trực tiếp bán hàng tình trạng bố trí chƣa đủ chun mơn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ lớn, lao động quản lý trình độ tin học quản lý không cao, lao động gián tiếp văn phịng Cơng ty trình độ đƣợc chuẩn hóa cấp nhƣng tỷ lệ chuyên viên có trình độ chun mơn sâu chƣa nhiều, lả trình độ thị trƣờng, trình độ đại học chƣa có, có 01 lao động tự thân tham gia đào tạo sau đại học, tốt nghiệp vào cuối năm 2019 nhƣng Công ty chƣa quan tâm đến vấn đề 109 Để đánh giá cách toàn diện sát với thực tế chất lƣợng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trƣớc mắt tập trung lực lƣợng lao động quản lý lực lƣợng bán hàng trực tiếp cửa hàng Chia thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp; đợt cho lao động quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt đƣợc kiến thức kỹ thiếu yếu ngƣời lao động để xác định đối tƣợng, chƣơng trình đào tạo lại cho phù hợp cần chuẩn bị cơng việc sau: + Rà sốt lại chửng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí +Tổ chức hội đồng đánh giá gồm ngƣời có kinh nghiệm phịng chun mơn nghiệp vụ để thống cách thức đánh giá + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc ngƣời lao động trƣờng Xây dựng kiểm tra tay nghề trƣờng phù hợp với nơi làm việc + Tiến hành đánh giá ngƣời lao động nhƣ sau:  Tổ chức thi lý thuyết 01 ngày cho tất ngƣời lao động hình thức trắc nghiệm  Tổ chức thi thực hành văn phịng Cơng ty (thi kỹ nghiệp vụ chuyên môn lao động quản lý); thi thực hành khối cửa hàng (đối với lao động trực tiếp) Từ kết việc đánh giá ừong toàn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chƣơng trình đào tạo tiến hành đào tạo lại theo hình thức thu đƣợc ữong phiếu điều tra Việc đào tạo đào tạo lại Công ty cần thực hình thức đào tạo nhƣ: + Thƣờng xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo chỗ): Thơng qua việc bố trí theo cặp, ngƣời có tay nghề cao kèm cặp hƣớng dẫn ngƣời có 110 tay nghề thấp qua trình làm việc Kiểu đào tạo có ƣu điểm dễ tổ chức, tốn kém, đơn giản đào tạo nhiều ngƣời nhiều phận thời gian đồng thời nhân viên nắm đƣợc cách thức giải cơng việc Nhƣng có nhƣợc điểm địi hỏi ngƣời hƣớng dẫn phải thạo nghề có phƣơng pháp sƣ phạm + Thƣờng xuyên có buối trao đổi nghiệp vụ chuyên môn + Mời chuyên gia đến bồi dƣỡng ngắn hạn + Cách đào tạo khác: Nhƣ c i hc ti cỏc trng thuụỗ ngnh thng mi kinh doanh xăng dầu, đại học bách khoa, kinh tế,„ Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực Cơng ty thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên ) Tuy nhiên thời điểm tại, Công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: * Đối với lao động quản lý Ƣu tiên lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại cho lao động quản lý Công ty việc làm cần thiết Qua phân tích chất lƣợng lao động quản lý chƣơng 3, số lao động quản lý Công ty đáp ứng mặt cấp chun mơn, cịn lực tiêu chí khác chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, tiêu chuấn chức danh đề Trƣớc mắt Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo quản lý cho lao động quản lý chƣa qua đào tạo, tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành Bên cạnh đó, lâu dài Cơng ty lên cử số lao động quản lý theo học khóa đào tạo nhƣ đại học, trung cấp chuyên ngành quản trị Công ty tổ chức học thêm yêu cầu số lao động quản lý tự học thêm ngoại ngữ, tin học Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có 111 chƣơng trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trƣớc đề bạt loại bỏ cán khỏi diện quy hoạch Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán có khả đa dạng, thích ứng với thay đổi mơi trƣờng Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tƣ tƣởng cán đƣợc luân chuyển, trú trọng tới đội ngũ cán ữẻ đƣợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ * Đối với lao động trực tiếp Đối với phận trực tiếp bán hàng, trọng tâm đào tạo bồi dƣỡng tập huấn nâng cao kỹ tay nghề cho ngƣời lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức khơng thể đào tạo theo kiểu đại trà đƣợc, lao động sau đƣợc đào tạo, nắm vững kỹ kèm cặp ngƣời khác Công ty cần quan tâm đến vấn đề, lĩnh vực đào tạo sau: + Đối với lao động trực tiếp thƣờng tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo kỹ giao tiếp, kỹ bán hàng, phòng cháy, chữa cháy + Đối với lao động trực tiếp không tiếp xúc với khách hàng (chủ yểu khối kho cảng): cần đào tạo bồi dƣỡng kỹ nghiệp vụ nhập hàng, xuất hàng,bảo quan thiết bị, bảo vệ, phòng cháy, chữa cháy 3.5.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Cơng ty đƣợc phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Bộ phận nhân lực phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh gia cấp dƣới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng 112 đánh giá chất lƣợng dịch vụ, tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Tăng cƣờng việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Cơng ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Thơng qua phân cấp quản lý chặc chẽ, Cơng ty hình thành đƣợc máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu Các phƣơng pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phƣơng pháp bảng điểm + Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên + Phƣơng pháp so sánh cặp + Phƣơng pháp lƣu giữ + Phƣơng pháp quan sát hành vi, Các phƣơng pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ không đƣợc áp đặt Sau số bảng đƣợc nêu để đánh giá chất lƣợng công việc cán công nhân viên - Chính sách phân phối tiền lƣơng Để phát huy đựơc hiệu công tác tiền lƣơng, phận nhân phải tham mƣu cho đƣợc hệ thống thang bảng lƣơng, phù hợp với quy định Bảng lƣơng Tổng Cơng ty, với tình hình thực tế Công ty Những nguyên tắc hệ thống thang bảng lƣơng mới: + Lƣơng định hƣớng theo khách hàng: Tức lƣơng suất, điều kích thích nhân viên làm việc cho có hiệu quả, có nhiều khách hàng sử dụng sản phẩm Cơng ty + Lƣơng phải đo lƣờng đƣợc: Từng ngƣời tự tính đƣợc tiền 113 lƣơng sở đánh giá chất lƣợng công việc họ làm, nhƣ kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, đồng thời tránh đƣợc thắc mắc việc trả lƣơng + Hệ thống thang bảng lƣơng cần xóa dần bất hợp lý mức lƣơng chức danh với với nhân viên, đồng thời khuyến khích ngƣời học thêm để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ tin học + Việc xây dựng hệ thống lƣơng cần phải có tham gia toàn nhân viên - Hoàn thiện công tác khen thƣởng, kỷ luật: Trong thời gian vừa qua việc khen thƣởng kỷ luật hình thức Để cơng tác khen thƣởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, yêu cầu cần phải có cơng tác Tất nhiên sở việc bình xét phân tích mơ tả cơng việc, nhƣng đánh giá cơng cho kết bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức bình bầu thi đua Trong trình tiến hành bình xét khen thƣởng kỷ luật cần vào ý kiến khách hàng Bởi vì, mục đích cuối sản phẩm phục vụ làm thoả mãn nhu cầu khách hàng thu lợi nhuận 114 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Trong kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển bền vững, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề, quan trọng công tác quản trị nguồn nhân Đối với Công ty PTS Hà Tây doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, nơi mà sản phẩm chủ yếu xăng, dầu sản phẩm hóa dầu, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty phụ thuộc nhiều vào kết tiếp xúc ngƣời lao động với khách hàng Vì vậy, vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lƣợng hiệu ln đặt lên hàng đầu Điều này, địi hỏi Cơng ty phải linh hoạt bố trí xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân để tiếp cận khai thác thị trƣờng, nhằm đạt tiêu kinh doanh đề Để làm tốt vấn đề đòi hỏi phải có lý thuyết đƣợc đúc kết áp dụng sáng tạo sở điều kiện thực tiễn cụ thể Công ty, quan điểm đƣợc thể đầy đủ xuyên suốt toàn luận văn Đối chiếu với mục tiêu, yêu cầu, luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây”đã hoàn thành nội dung sau: Đã hệ thống hố đƣợc vấn đề có tính lý luận với phƣơng pháp đánh giá quản trị nhân Cơng ty Đã phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty PTS Hà Tây Nghiên cứu phân tích số yểu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty nhƣ: Yếu tố bên ngồi cơng ty; Yếu tố bên công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty luận văn đề xuất đƣợc giải pháp về: Đổi công tác tuyển dụng lao 115 động; đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực; định biên, bố trí xếp lại lao động Cơng ty; xây dựng lại sách trả lƣơng, đánh giá lao động, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh Cơng ty Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Xăng dầu mà tác giả đề xuất có giải pháp chiến lƣợc lâu dài, có giải pháp tình phát huy tác dụng thời gian, với điều kiện cụ thể đƣợc đề cập Các giải pháp chƣa đầy đủ hồn chỉnh, nhƣng định hình đƣợc hƣớng cần phải có lĩnh vực nhân Công ty thời điểm Kiến nghị Để giải pháp nêu phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị số vấn đề sau: 2.1 Kiến nghị Tập đoàn xăng dầu Việt Nam - Tập đoàn xăng dầu Việt nam cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp nhƣ thiết kế lại định biên khối lao động trực tiếp, tiêu chuẩn biên chế loại cửa hàng cho phù hợp với sản lƣợng kinh doanh, từ qui định thang bảng lƣơng họ Có sách trả lƣơng khuyến khích sáng tạo - Tập đồn cần tập trung xây dựng quy trình quản trị nhân lực: Tuyển dụng, bố trí xếp cán bộ, đánh giá cán bộ, bổ nhiệm cán đào tạo, phát triển cán chung cho toàn ngành đơn vị sở có để cụ thể hoá sở đặc thù riêng địa phƣơng, nhƣng đảm bảo tính đánh giá thống toàn ngành 2.2 Đối với Ban Giám đốc Công ty PTS Hà Tây -Ban giám đốc xem xét phân cơng lại cấu Phịng tổ chức hành thành hai tổ: Tố quản trị nhân lực tổ hành tổng hợp để giúp cho việc quản tộ nhân lực đƣợc cách khoa học Bố trí xếp lại lao 116 động dơi dƣ từ phận gián tiếp đƣa xuống bổ sung cho khối lao động trực tiếp, cụ thể là: 08-10 lao động - Tập trung đánh giá lại chất lƣợng đội ngũ quản lý lao động trực tiếp Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ƣu để lựa chọn đƣợc đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn, thạo quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp ứng yêu cầu ngày cao yêu cầu chất lƣợng phục vụ khách hàng - Tiến hành phân tích lại cơng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán Công ty Xây dựng mô tả công việc vị toi công việc - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu Xây dựng sách sử dụng lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lƣợng lực, trình độ, có chế độ lƣơng thƣởng tƣơng ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình ừạng chảy máu chất xám Lập qui trình khai thác hồ sơ cán công nhân viên Công ty theo hƣớng áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thơng tin nhân lực quan Xây dựng chế khoán tiền lƣơng cho phận Cho phép phận đƣợc tự chủ xây dựng chế độ thang, bảng lƣơng phận dựa tổng số khốn Cơng ty Khối văn phịng Cơng ty làm nhiệm vụ quản lý vĩ mô, không can thiệp sâu vào trình kinh doanh quản trị nhân lực cửa hàng, kho cảng nhƣ TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Đức Bình (2014), Hồn thiện quản trị nhân lực công ty xăng dầu khu vực I, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Lâm nghiệp, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Công ty PTS Hà Tây, Báo cáo tổng kết năm 2014;2015;2016 kinh doanh, lao động, nhân lực Công ty PTS Hà Tây (2011),Quy chế hoạt động Công ty PTS Hà Tây Công ty PTS Hà Tây,Quy chế trả lƣơng phần phối tiền thƣởng Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình phương pháp kỹ Quản lý nhân sự,Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trìnhQuản trị nguồn nhân lực,Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất ThanhNiên, Tp Hồ Chí Minh Paul Hersey - Ken Blanchard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bảnChính trị quốc gia Hà Nội 10 Christine Hope Alan Muhlleman (2001), Doanh nghiệp dịch vụ nguyên lý điềuhành, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Thị Vân Hải (2016), Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng Lắp đặt viễn thông (COMAS) Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bƣu điện 13 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 14 Nguyễn Hƣơng (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động -xã hội 15 Nguyễn Bách Khoa (2002), “Tồn cầu hố đổi quản trị kinh doanhcủa doanh nghiệp” Tạp chí Cộng sản sổ 27-5-2002 trang 1121 16 Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch(1999), Nhân - chìa khố củathành cơng, Nhà xuất Giao thông vận tải 17 Kotler Philip (2003), Quản trị Marketing, Nhà xuất Giáo dục 18 Đỗ Văn Phức (2005), Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh,Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 19 Đỗ Văn Phức Nguyễn Hồng Hoàng (2005), “ Chất lượng nhân lực doanhnghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường trạng Việt Nam”, Tạpchí nghiên cứu kinh tế 3267-2005 trang 47-51 20 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân = Human resource management,Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 21 Hoàng Trọng (2002),Xử lý số liệu nghiên cứu với SPSS for Windows,Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 22 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009) Giáo trình hành vi tổ chức Nhà xuất Thống kê vàtrƣờng đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 23 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ Luật lao động tiền lƣơng 24 Thông tƣ số 18/2013/TT-BLĐTBXH ngày 09/09/2013 Bộ Lao động thƣơng binh Xã hội hƣớng dẫn thực quản lý lao động, tiền lƣơng tiền thƣởng ngƣời lao động công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên nhà nƣớc làm chủ sở hữu 25 Thông tƣ số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015 Bộ Lao động thƣơng binh Xã hội hƣớng dẫn xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, phụ cấp chuyển xếp lƣơng ngƣời lao động công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên nhà nƣớc làm chủ sở hữu theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ Luật lao động tiền lƣơng 26 http://tapchicongthuong.vn/kinh-nghiem-ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-sodien-hinh-va-bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera2017120405057842p0c488.htm ... quản trị nhân lực doanh nghiệp - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây - Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần vận tải. .. 2.1.1.1.Q trình hình thành phát triển Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây (Công ty PTS Hà Tây) thức đƣợc thành lập theo định số... nghiệm rút cho Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây Thông qua kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Cơng ty rút học sau cho Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hà Tây: Một là,