Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại hải phương vĩnh phúc

- Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS Chu Thị Hồng Phượng đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh trường Đại học Lâm nghiệp đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm khóa luận tốt nghiệp

Và lời cảm ơn trân thành đến cả các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH đầu

tư xây dựng và thương mại Hải Phương đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập tại Công ty

Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu, không thể tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn

Sinh viên

Cao Nguyễn Hoàng Dương

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4

TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực: 4

1.1.2 Nguồn nhân lực: 4

1.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực: 4

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực 5

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nhân lực 8

1.3.1 Môi trường bên ngoài 8

1.3.2 Môi trường bên trong 9

1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.4.1 Phân tích công việc 12

1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 14

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực 14

1.4.4 Tạo động lực lao động 16

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc 17

1.4.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.4.7 Tiền lương và các phúc lợi 19

1.4.8 Quan hệ lao động 20

CHƯƠNG 2ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ 21 THƯƠNG MẠI HẢI PHƯƠNG 21 2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải

2.1.1 Thông tin chung 21

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 22

2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật 24

2.3 Đặc điểm nguồn vốn công ty 25

2.4 Đặc điểm lao động 26

2.5 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (2016 - 2018) 28

2.6 Thuận lợi, khó khăn 32

CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 33

TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỤNG VÀ THƯƠNG MẠI HẢI PHƯƠNG 33

3.1 Thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương 33

3.1.1 Công tác bố trí lao động tại Công ty 33

3.1.2 Cơ cấu lao dộng tại Công tyTNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương 34

3.1.3 Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo tại Công ty 37

3.1.4 Tình hình biến động lao động tại Công ty 39

3.2 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty 40

3.2.1 Cơ sở của việc tuyển dụng lao động tại công ty 40

41

3.2.2 Công tác tuyển mộ 42

3.2.3 Công tác tuyển chọn 43

3.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 45

3.3.1 Tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực 45

3.3.2 Nhu cầu đào tạo cho người lao động tại Công ty năm tới 47

3.4 Công tác định mức lao động 48

3.5.1 Mục tiêu đãi ngộ 48

3.5.2 Chế độ thù lao và chính sách khuyến khích lao động 49

3.6 Đánh giá kết quả lao động 53

3.7 Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương 54

3.7.1 Những thành công 54

3.7.2 Những tồn tại, hạn chế 54

3.8 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 55

KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình tài sản cố định của công ty năm 2018 24

Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn vốn công ty qua 3 năm 25

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty năm 2018 27

Bảng 2.4:Báo cáo kết quả hoạt động kinhdoanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 30

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty 33

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 35

Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính của Công ty 36

giai đoạn 2016-2018 36

Bảng 3.4: Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2018 38

Bảng 3.5: Tình hình lao động tại Công tygiai đoạn 2016-2018 39

Bảng 3.6: Kết quả tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2016-2018 42

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển chọn lao động tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương 43

Bảng 3.7: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo tại Công ty 45

giai đoạn 2016-2018 45

Bảng 3.8: Nhu cầu đào tạo người lao động tại Công ty 47

trong năm 2019-2020 47

Bảng 3.9: Mức sử dụng thời gian lao động tại Công ty 48

Bảng 3.10: Bảng lương Phòng Tài chính-Kế toán tháng 6 năm 2018 49

Bảng 3.11: Bảng phúc lợi các ngày lễ, tết cho người lao động 51

Bảng 3.12: Bảng chấm công Phòng Tài chính – Kế toán tháng 6 năm 2018 52

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nhân lực 11

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc 12

Sơ đồ 1.3: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển mộ 15

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 22

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong xu hướng phát triển chung của nền kinh tế thế giới cũng như xu thế phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay thì các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, thì nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào, nó có vai trò vô cùng quan trọng, là yếu tố tiên phong

có thể quyết định đến hiệu quảsản xuất kinh doanh và thành bại của một doanh nghiệp

Một chính sách nhân lực phù hợp sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút được lực lượng lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ

có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả

ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển

Ta dễ dàng nhận thấy, hiện các Công ty đều rất coi trọng vấn đề nhân lực và Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương cũng vậy Công ty được thành lập vào năm 2012 Với ngành nghề chính là bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh với tổng số lao động khoảng 40 người chủ yếu là lao động phổ thông tại địa phương

Xuất phát từ nhận thức của bản thân và tầm quan trọng của công tác quản trị

nhân lực, tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương – Vĩnh Phúc”

Qua tìm hiểu nghiên cứu những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp

- Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

- Đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty

TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực

+Về không gian: Công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương( Khu 04, Xã Vân Xuân, Huyện Vĩnh Tường, Tỉnh Vĩnh Phúc)

+ Về thời gian: số liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm

2016 đến 2018

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

- Một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHđầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu:

- Số liệu sử dụng trong báo cáo là số liệu thứ cấp được kế thừa từ các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề tạo động lực lao động, quản trị nguồn nhân lực

- Các số liệu, tài liệu, báo cáo tài chính được thu thập chủ yếu từ Phòng Tài chính-Kế toán, Phòng Hành chính-Tổ chức của công ty

5.2 Phương pháp xử lý số liệu:

- Phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu các số liệu tài liệu thu được Đi sâu phân tích và đánh giá quy trình quản trị nhân lực để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty

- Phương pháp thống kê mô tả, xử lý số liệu điều tra khảo sát bằng phần mềm Microsoft Excel

6 Kết cấu khóa luận

Với đối tượng nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết thúc, phụ lục

và danh mục tài liệu tham khảo Nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH đầu tư xây

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực:

- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào

quá trình lao động – con người có sức lao động

- Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

- Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật,…

1.1.2 Nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của

tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) Do đó, có thể nói nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực:

- Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

- Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

- Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhânviên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

- Mục tiêu của Quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực

- Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

- Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu

cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát

từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt

động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành:

 Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và

xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

 Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,

tuyển chọn, đào tạo, thù lao

 Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau

trong tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng

này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ

thuật, công nghệ đổi mới

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân

biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho

doanh nghiệp

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải quyết như: ứng phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật về lao động…

1.3.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp gồm tất cả các nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô

có 6 yếu tố chủ yếu:

 Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính

sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ

 Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao

gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên

 Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh nghiệp Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh

giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp

thời

 Môi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội

ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nhân lực và trình độ học vấn

 Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh

cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo

vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải

quyết tốt mối quan hệ về lao động

 Môi trường văn hóa - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người

tiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp

Môi trường vi mô của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:

 Đối thủ cạnh tranh là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân

tài vào tay đối thủ

 Khách hàng hay người mua hàng, mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất của

doanh nghiệp

 Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận, quyết định việc ấn định giá bán sản

phẩm trên thị trường

1.3.2 Môi trường bên trong

Gồm các yếu tố như tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính

Tài chính: là khả năng của doanh nghiệp trong việc huy động vốn, phân bổ và

sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan

Đội ngũ lãnh đạo: có ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp, thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân lực Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau, trong đó có bộ phận quản lý nhân lực

Chiến lược phát triển kinh doanh: có chức năng nghiên cứu và định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Đây là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những cá nhân đảm nhận công việc và có tác động quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Văn hóa của tổ chức: được xem

là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lý thuyết,

sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm Văn hoá tổ 24 chức trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hoàn thành công việc và sự thoả mãn của nhân viên; hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Công đoàn: là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, trong đó có quyết định về nhân lực (quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, )

1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoạt động theo trình tự sau:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê)

Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nhân lực

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút nguồn nhân lực trước tiên, doanh nghiệp cần đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách, từ đó nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát

1.4.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm

vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết

Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

(1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên

(2) Khi cần có thêm một số công việc mới

(3) Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

( Nguồn: Nguyễn Tiệp, Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động-Xã Hội, Năm 2006)

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc

Phân tích công việc

Tuyển

dụng,

lựa chọn

Trả công khen thưởng

Đào tạo, huấn luyện Đánh giá

nhân viên

Xác định giá trị công việc

 Lợi điểm của phân tích công việc:

- Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn Phương pháp phân tích công việc

 Sau đây là một số phương pháp phổ biến

- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

- Quan sát (Observation)

- Phỏng vấn (Interview)

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)

- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)

 Trình tự phân tích công việc:

- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc

- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức

- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mực tiêu công việc có tổ chứ và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng các nhu cầu đó

( Nguồn: Nguyễn Tiệp, Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động-Xã Hội, Năm 2006)

Sơ đồ 1.3: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân có đủ sức khỏe, trinh đồ, kỹ năng và năng lực làm việc vào một vị trí của tổ chức

- Tuyển dụng đúng sẽ mang lại hiệu quả to lớn và lâu dài Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lường và khó khắc phục

 Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác

Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực

Dự báo xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch chương trình

- Thực hiện

- Thu hút

- Đào tạo và phát triển

- Trả công và khuyến khích

- Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Dự báo phân tích công việc

 Phương pháp tuyển dụng:

Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

 Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:

( Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Năm 2007)

Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển mộ

 Quy trình tuyển chọn gồm các bước:

1 Tiếp đón ban đầu và xử lý sơ bộ

2 Sàng lọc đơn xin việc

3 Các bài trắc nghiệm nhân sự

4 Phỏng vấn tuyển chọn

5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên

6 Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

7 Thẩm tra các thông tin thu được

8 Tham quan công việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Để tuyển dụng nhân lực đạt được kết quả tốt, việc tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ đúng quy trình Quy trình tuyển dụng lao động, thông thường gồm có các bước sau đây:

- Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng người

- Tổ chức tuyển dụng

- Đánh giá từng ứng cử viên và lựa chọn người

- Thông báo kết quả

- Tiếp nhận người được tuyển chọn

 Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng các phương pháp khác nhau:

Phương pháp phỏng vấn: nêu các câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời Trước

khi phỏng vấn nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng cử viên, để chuẩn bị tốt nội dung phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý bám sát trọng tâm những vấn đề then chốt đã chuẩn bị trước Song cũng có thể chủ động thay đổi nội dung phỏng vấn theo các câu hỏi của từng ứng cử viên Phải ghi lại các nội dung chính mà các ứng cử viên trả lời Thái độ người phỏng vấn là tôn trọng, lắng nghe, tin cậy, thân mật và cởi mở Tạo ra cơ hội cho ứng cử viên tranh luận, bộc lộ với mình…

Phương pháp thi tuyển: tổ chức cuộc thi lý thuyết và thực hành Về lý thuyết

có thể thi viết hoặc thi vấn đáp Còn về thực hành được đánh giá thông qua một

số công việc thực tế cụ thể Bài thi lý thuyết và thực hành nhằm đánh 18 giá kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành của ứng cử viên, nên phải

“ khác” với bài thi ở trường Ngoài ra, trong tuyển dụng còn cần sử dụng các phương pháp khác nữa: như xem xét diện mạo và phong cách bề ngoài để đánh giá phần nào phẩm chất, tính cách nhân lực, để đảm bảo phù hợp với vị trí ứng

tuyển

1.4.4 Tạo động lực lao động

- Động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là

để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động hơn nữa còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức

- Việc tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm mục tiêu gì, từ đó có những biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì NNL, là đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty có cơ

sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển nghề nghiệp Quản trị NNL thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

 Quy trình đánh giá:

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp

- Lựa chọn phương pháp đánh giá

 Phương pháp đánh giá công việc

- Phương pháp thang điểm

- Phương pháp xếp hạng luân phiên

- Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp quan sát hành vi

- Phương pháp phê bình lưu giữ…

Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp hay bộ phận

Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình

1.4.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ nghề nghiệp cho lao động

 Đào tạo nhân lực:

Quá trình đào tạo nhân lực được áp dụng cho những người thực hiện công việc mới hoặc cho những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu

Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy và

nâng cao chuyên môn cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn

+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Đào tạo nâng cao năng lực quản trị rất

cần thiết đối với một doanh nghiệp vì các nhà quản trị giữ một vai trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

+ Phương pháp kèm cặp

+ Phương pháp luân phiên

+ Một số phương pháp khác (Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,…)

 Phát triển nhân lực:

- Các doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử súc mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến

- Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp, giúp

người lao động tìm được ra hướng đi cho mình và có môi trường làm việc tốt hơn

1.4.7 Tiền lương và các phúc lợi

- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa

người có sức lao động và người sử dụng lao động

- Tiền lương là một trong những động lực kích thích cho người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ công việc, ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của doanh nghiệp

- Lương bổng và đãi ngộ bao gồm: lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính (lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…) và lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính (tuyên dương, khen ngợi, môi trường làm việc thuận lợi…)

Các hình thức trả lương: Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau:

(1) Trả lương theo thời gian

(2) Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên)

(3) Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

(4) Trả lương cho các chức danh

- Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho lao động Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

+ Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

+ Phải tuân theo những quy định của pháp luật như mức lương tối thiểu, phụ cấp, làm thêm giờ,…

- Chế độphúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ.Có 2 loại phúc lợi là:

+ Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

+ Phúc lợi tự nguyện: là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó

1.4.8 Quan hệ lao động

- Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công ăn lương, người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến sử dụng sức lao động của người lao động Quan hệ lao động hình thành giữa người lao động làm công và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động

- Việcnghiên cứu quan hệ lao động là làm cho quan hệ lao động giữa các bên tham gia trở lên tốt đẹp và lành mạnh hơn, từ đó góp phần làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động

Như vậy, trong Chương 1 đề tài đã nêu lên được những lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Đó là cơ sở để làm sáng tỏ vấn đề: Hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực cũng như tầm quan trọng của việc đẩy mạnh công tác quản trị và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường nói chung

Tuy nhiên để hiểu sâu hơn về bản chất của công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong Chương 2, 3.Đề tài sẽ trực tiếp nghiên cứu thực tế công tác quản

lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại

Hải Phương thông qua nội dung và phương pháp đã thống nhất ở trên

CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ

THƯƠNG MẠI HẢI PHƯƠNG

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

2.1.1 Thông tin chung

- Tên tiếng Việt: Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

- Tên giao dịch: HAI PHUONG ICT.,LTD

- Mã số thuế: 2500474185

- Ngày cấp giấy phép kinh doanh: 21-03-2012

- Ngày bắt đầu hoạt động: 15-4-2012

- Cấp chương loại khoản;3-754-190-195

- Tel: 0912750285 - Fax: 02113780340

- Vốn điều lệ: 500.000.000 Đồng

- Người đại diện pháp luật: Phạm Hồng Hải

- Giám đốc: Đặng Thị Phương

- Trụ sở chính: Khu 04, Xã Vân Xuân, Huyện Vĩnh Tường, Tỉnh Vĩnh Phúc

- Văn Phòng Đại Diện: Số 19A, ngách 40 ngõ 79 đường Cầu Giấy, Hà Nội

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương

- Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương được thành lập

vào tháng 03 năm 2012 hoạt động trong lĩnh vực xây dựng thương mại và vận tải Với vốn điều lệ là 500.000.000 đồng

- Đến nay Công ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mại Hải Phương đã phát triển bền vững và có tổng số lao động trên 40 người

- Các ngành kinh doanh chính:

 Mua bán vật liệu thiết bị lắp đặt trong xây dựng

 Vận tải hành khách, hàng hóa đường bộ bằng ô tô

 Hoạt động dịch vụ bổ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt, đường thủy, đường bộ

 Mua bán đồ điện gia dụng giường tủ, bàn ghế ,…

 Mua bán kim loại và quặng kim loại theo quy định hiện hành của nhà nước

 Xây dựng nhà các loại, công trình đường sắt và đường bộ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Trung tâm bán hàng - chăm sóc khách hàng

Phòng Hành chính- Tổ chức

Phòng Kinh tế- Kế hoạch

Đội thi công, xe, máy, thiết bị

Nhân viên bán hàng

Chú thích:

Trực tuyến Kiểm tra, giám sát

- Chức năng từng bộ phận:

Bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến

- Ban Giám đốc: Là ban điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty, làm việc theo nguyên tắc chế độ thủ trưởng đề cao trách nhiệm cá nhân, tăng cường kỷ luật hành chính, là đại diện pháp nhân của công ty trong các mối quan hệ kinh tế với các đối tác Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật, chịu trách nhiệm trước nhà nước và tập thể lao động về điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty có 04 phòng chức năng gồm:

- Phòng Kỹ thuật - Sản xuất: có trách nhiệm giúp Giám đốc Công ty thiết kế,

triển khai giám sát về kỹ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán, đấu thầu và

ký kết các hợp đồng kinh tế Tổ chức quản lý, kiểm tra công nghệ và chất lượng sản phẩm, tham gia nghiệm thu sản phẩm; soạn thảo, xây dựng quy trình công nghệ để thi công các sản phẩm

- Phòng Tài chính - Kế toán: có trách nhiệm giúp Giám đốc Công ty tổ chức

thực hiện công tác quản lý tài chính, tài sản, vật tư theo quy định của Nhà nước

và Điều lệ tổ chức

- Phòng Kinh tế - kế hoạch: có trách nhiệm giúp Giám đốc Công ty xây dựng

chiến kinh doanh,cung ứng vật tư thiết bị đảm bảo sản xuất kinh doanh, xây dựng

kế hoạch tiếp thị, sản xuất các sản phẩm mới theo quy định của Nhà nước và Điều lệ tổ chức

- Phòng Hành chính - tổ chức: có trách nhiệm giúp Giám đốc Công ty quản

lý, điều hành công tác Tổ chức lao động toàn Công ty, Phòng Hành chính - Tổ chức lao động nghiên cứu, ban hành Quy định, quy trình áp dụng thống nhất toàn Công ty; phân bổ quỹ lương, thưởng cho các nhân viên, là đầu mối trong hoạt

đầu não giúp lãnh đạo Công ty giữ chân nhân tài, khuyến khích về vật chất và tinh thần cho toàn bộ CBCNV Công ty

- Trung tâm bán hàng và chăm sóc khách hàng:

+ Đội thi công, xe, máy, thiết bị: Chịu trách nhiệm toàn bộ về chất lượng, tiến

độ, an toàn lao động; chấp hành báo cáo, kiểm tra, nghiệm thu từng phần đến khi hoàn thành công trình và bảo hành theo quy định

+ Nhân viên bán hàng: Thực hiện giới thiệu, tư vấn và bán sản phẩm( Đồ

ngũ kim, sơn kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng, )cho khách hàng

2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất lao động Vì vậy để ngày càng phát triển và đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần không ngừng đổi mới, đầu tư trang thiết bị, máy móc công nghệ hiện đại Việc phân tích tình hình

sử dụng tài sản cố định thường xuyên để có các giải pháp sử dụng tối đa công suất và số lượng tài sản có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp Thống kê về cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty trong năm 2018 được thể hiện

Tỷ lệ GTCL/NG (%)

Qua bảng ta thấy phương tiện vận tải, truyền dẫn chiếm tỷ trọng đầu tư cao nhất (khoảng 61,56%) Do đặc điểm của công ty phải vận chuyển, mua bán nguyên vật liệu nhiều nên đầu tư nhiều vào phương tiện vận tải truyền dẫn là hợp

lí Và cho đến bây giờ, tỷ lệ GTCL/NG của toàn bộ tài sản cố định của Công ty chỉ còn có 60,69%, đặc biệt trong đó là máy móc thiết bị có tỷ lệ thấp nhất(21,93%).Nguyên nhândo công ty chưa chú trọng vào việc bảo hành, bảo quản hợp lý và bổ sung mới thêm các tài sản cố định này

Cơ sở vật chất kỹ thuật là nền tảng, là cơ sở để sản xuất và kinh doanh, phản ánh năng lực hiện có của doanh nghiệp Vì vậy, để đạt được hiệu quả kinh tế cao đòi hỏi doanh nghiệp phải trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ, kịp thời, phù hợp với tình hình kinh doanh

2.3 Đặc điểm nguồn vốn công ty

Vốn được quan niệm là toàn bộ những giá trị từ ban đầu đi vào các quá trình sản xuất tiếp theo của doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận

Sự tham gia của nguồn vốn không chỉ bó hẹp trong một quá trình sản xuất riêng biệt bị chia cắt, mà trong mọi quá trình sản xuất và tái sản xuất liên tục, suốt thời gian tồn tại của doanh nghiệp, từ khi bắt đầu quá trình sản xuất đầu tiên cho tới chu kỳ sản xuất cuối cùng Nguồn vốn của Công ty từ năm 2016 - 2018 được

thể hiện qua Bảng 2.2 dưới đây:

Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn vốn công ty qua 3 năm

Tỷ trọng (%)

Giá trị

Tỷ trọng (%)

Giá trị

Tỷ trọng (%)

Tổng 30.001.063.528 100 30.235.380.883 100 30.864.604.018 100 101,43

1 Vốn CSH 6.043.096.048 20,15 6.834.934.231 21,61 7.906.356.418 25,62 114,38

2 Nợ phải trả 23.958.534.480 79,85 23.400.446.652 78,39 22.958.247.600 74,38 97,89

Qua bảng trên, ta thấy tổng nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2016 – 2018có tốc độ phát triển bình quân là 101,43%.Bên cạnh đó, các chủ sở hữu đã đầu tư, góp thêm vốn để tiến hành mở rộng kinh doanh, phát triển Công ty nênVốn chủ

sở hữu cũng có tốc độ phát triển bình quân năm 2016-2018 là 114,38%, kéo theo

tỷ trọng của Vốn chủ sở hữu đã tăng lên từ 20,15% năm 2016, đến năm 2018 là 25,62%

Cùng với đó, một số dự án nhận từ các năm trước cũng đã dần được hoàn thành đã và đang được bàn giao nên các khoản nợ phải trả có tốc độ phát triển bình quân giảm trong 3 năm từ 2016-2018 là 97,89% Tuy vậy, Công ty vẫn muốn triển khai thêm một số dự án khác, do đó Công ty đã tiến hành huy động thêm vốn từ các nguồn vốn kinh doanh của các tổ chức và cá nhân muốn đầu tư nên nợ phải trả vẫn chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn của Công ty dù đã giảm từ 79,85% vào năm 2016 đến năm 2018 chỉ còn chiếm 74,38%

2.4 Đặc điểm lao động

Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh và là yếu

tố quyết định của quá trình này Chính vì vậy, cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Theo số liệu thống kê của công ty, số lượng và chất lượng lao động của công ty thể hiện

qua Bảng 2.3dưới đây: