Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng phương thúy xuân mai

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH Tế VÀ QUảN TRị KINH DOANH o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CứU CÔNG TÁC QUảN TRị NHÂN LựC TạI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIểN THƯƠNG MạI XÂY DựNG PHƯƠNG THÚY – XUÂN MAI NGÀNH: QUảN TRị KINH DOANH MÃ NGÀNH: 401 Giáo viên hướng dẫn : Trần Thanh Liêm Sinh viên thực : Nguyễn Mạnh Hòa Mã sinh viên : 1454011789 Lớp : K59B-QTKD Khóa : 2014 - 2018 Hà Nội, 2018 LỜI CẢM ƠN Trải qua bốn năm học tập trường Đại học Lâm Nghiệp, khóa học K59 (2014-2018) bước vào giai đoạn kết thúc Trong suốt trình học tập thực khóa luận tốt nghiệp, em nhận động viên giúp đỡ nhiệt tình nhà trường, thầy, giáo, quan, bạn bè Nhân dịp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo Trần Thanh Liêm người trực tiếp tận tình hướng dẫn, dìu dắt giúp đỡ em thực khóa luận Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Lâm nghiệp, đồng thời cảm ơn ban lãnh đạo, cán công chức Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy – Xuân Mai toàn thể bạn bè tạo điều kiện thời gian, thu thập số liệu tham gia nhiều ý kiến quý báu góp phần đáng kể cho khóa luận Mặc dù có nhiều cố gắng, trình độ, kinh nghiệm thân nhiều hạn chế nên báo cáo khơng tránh khỏi thiếu xót Em mong nhận góp ý thầy bạn để báo cáo hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2018 Sinh viên thực tập Nguyễn Mạnh Hòa MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ĐẶT VẤN ĐỀ 5.1 Phương pháp thu thập số liệu PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, mục tiêu chức quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.4 Chức quản trị nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.3 Đánh giá thực công việc 1.2.4 Tuyển dụng nhân lực 10 1.2.5 Công tác định mức lao động 13 1.2.6 Công tác tổ chức tiền lương 13 1.2.7 Đào tạo phát triển nhân lực 15 PHẦN II TÌNH HÌNH VÀ KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG PHƯƠNG THÚY - XUÂN MAI 17 2.1 Giới thiệu chung công ty 17 2.1.1 Những thơng tin giao dịch 17 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển công ty 17 2.1.3 Sản phẩm thị trường 18 2.2 Đặc điểm nguồn lực cho sản xuất kinh doanh Công ty 19 2.2.1 Đặc điểm sở vật chất - kỹ thuật Công ty 19 2.2.2 Đặc điểm vốn sản xuất kinh doanh Công ty 20 2.3 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 22 2.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 24 PHẦN III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG PHƯƠNG THÚY XUÂN MAI 27 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 27 3.1.1 Bố trí nhân lực công ty 27 3.1.2.Cơ cấu lao động công ty 28 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 30 3.2.1 Thực trạng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty 30 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty 31 3.2.3 Thực trạng công tác định mức lao động Công ty 37 3.2.4 Thực trạng công tác tổ chức tiền lương Công ty 38 3.2.5 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 3.2.6 Nhu cầu đào tạo cho người lao động công ty năm tới 44 3.3 Những thành công, tồn công tác quản trị nhân lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy – Hà Nội 46 3.3.1 Những thành công đạt 46 3.3.2 Những tồn cần khắc phục 47 3.4 Một số giải pháp đề xuất góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy – Hà Nội 47 3.4.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 48 3.4.2 giải pháp tuyển dụng lao động 49 3.4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động 50 3.4.4 Cách sử dụng lao động hiệu 50 Xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý phù hợp 50 3.4.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 3.4.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 51 3.4.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương 52 KẾT LUẬN 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT CCDC Công cụ cụng cụ CPBH Chi phí bán hàng CPQLDN Chi phí quản lý doanh nghiệp DT Doanh thu HĐ Hóa đơn KQKD Kết kinh doanh LĐ Lao động QLDN Quản lý doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh TK Tài khoản TNDN Thu nhập doanh nghiệp TSCĐ Tài sản cố định CCDC Công cụ cụng cụ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty 20 Bảng 2.2 Đặc điểm cấu tổ chức công ty qua năm 2015-2017 21 Bảng 2.3: Báo cáo kết sản xuất kinh doanh qua năm 2015-2017 26 Bảng 3.1: Tình hình bố trí lao động cơng ty qua năm 2015-2017 27 Bảng 3.2: Bảng cấu nhân lực công ty qua năm 2015-2017 29 Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng số lượng, nhân công ty qua năm 20162017 36 Bảng 3.4: Mức sử dụng lao động công ty 37 Bảng 3.5 Mức lương người lao động công ty qua năm 2015-2017 39 Bảng 3.6: Các mức phụ cấp Công ty 40 Bảng 3.7: tình hình khen thưởng công ty năm 2017 41 Bảng 3.8: Kết đánh giá mức độ hài long để độ đãi ngộ công ty người lao động qua năm 2015-2017 42 Bảng 3.9: Tình hình đào tạo phát triển lao động cơng ty qua năm 20152017 44 Bảng 3.10: Nhu cầu đào tạo người lao động công ty năm 2017-2018 45 Bảng 3.11: kết sản xuất kinh doanh công ty 45 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích cơng việc Sơ đồ 1.3: Đánh giá thực công việc 10 Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển mộ nhân lực 11 Sơ đồ 1.5: Quy trình tuyển chọn nhân lực cơng ty 11 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH PTTM-XD Phương Thúy 22 Sơ đồ 3.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty 31 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển mộ nhân lực Công ty 32 Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực cơng ty 34 ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Cùng với hình thành phát triển thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày nhận thức cạnh tranh khốc liệt thị trường tính cấp bách việc tăng cường sức cạnh tranh Mấu chốt quan trọng cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân tốt, dùng người tốt nhân tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp Thực tế trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại trọng đến vấn đề thị trường nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực chở thành trở ngại, cản trở phát triển doanh nghiệp Trong công tác quản lý nhân truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất bắt buộc cá nhân phục nhu cầu tổ chức công việc, mà thường quan tâm đến sở trường, sở thích người lao động Nguồn nhân lực nhân tố tiên định tồn phát triển doanh nghiệp Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực phải xoay quanh yếu tố người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả mơi trường hài hịa Quản lý phải lấy người làm gốc Nhận thức tầm quan trọng quản lý nhân lực, thời gian tìm hiểu thực tế công ty em chọn đề tài “ Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy – Xuân Mai” để hiểu biết thêm cơng tác quản trị nhân lực đóng góp ý kiến để phần nâng cao chất lượng quản trị nhân lực cho công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng quát Trên sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Xuân Mai, từ đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng kết sản xuất kinh doanh Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy  Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Xuân Mai - Phạm vi thời gian: Số liệu tình hình kết sản xuất kinh doanh Công ty thu thập năm 2015, 2016, 2017 Số liệu nhân trụ sở Công ty thu thập theo tháng, theo quý theo năm Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Tình hình kết SXKD TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Thực trạng công tác quản trị nhân lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu 3.2.4.2 Chế độ phụ cấp tiền lương Công ty - Phụ cấp áp dụng thành viên không chuyên trách HĐQT, ban kiểm soát Phụ cấp quy định theo hệ số mức cụ thể Tại Công ty phụ cấp trách nhiệm theo hệ số so với mức lương áp dụng cho trưởng phịng phó phịng Nhóm trưởng nhóm thị trường hưởng phụ cấp trách nhiệm mức từ 300.000 đồng đến 500.000 đồng /người/tháng Nó thể qua bảng 3.6 Bảng 3.6: Các mức phụ cấp Công ty STT Hệ số phụ cấp Các loại phụ cấp I II Mức phụ cấp (đồng/người/tháng) III Tối thiểu Trưởng phòng tương đương 0,5 0,4 0,3 Phó phịng tương đương 0,4 0,3 0,2 Nhóm trưởng nhóm thị trường 300.000 Tối đa 500.000 (Nguồn số liệu: Phòng Tổ chức hành chính) 3.2.4.5 Chế độ tiền thưởng Cơng ty Hàng năm, Công ty tổ chức sơ kết, tổng kết, khen thưởng để khuyến khích động viên người LĐ có đóng góp cho Cơng ty Mức khen thưởng phụ thuộc vào hiệu SXKD Công ty hiệu kinh tế tập thể, người LĐ Ngoài ra, vào dịp đặc biệt năm Công ty tiến hành thưởng cho tồn cơng nhân viên tồn Cơng ty với mức thưởng khác Những cá nhân, đơn vị khơng hồn thành nhiệm vụ giao làm tổn hại đến kinh tế, vật chất, uy tín Cơng ty xem xét cụ thể phải chịu hình thức kỷ luật, phạt tiền, bồi thường vật chất kinh tế theo nội dung thỏa ước LĐ tập thể, nội quy LĐ Công ty ban hành Cơng ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho cá nhân, phận hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Ngồi cịn quỹ khác quỹ phúc lợi phụ cấp cho cán công nhân viên đau ốm, phụ cấp làm thêm giờ, thưởng cho phịng ban, đội vượt tiêu 40 Hàng năm cơng ty tiến hành khen thưởng tặng quà cho lao động dịp lễ tiết, tùy theo chức vụ công ty có mức khen thưởng riêng Bảng 3.7: tình hình khen thưởng công ty năm 2017 STT Loại khen thưởng Số tiền TT(%) I khen thưởng cá nhân 232.326.000 90,28 khen thưởng công tác điều hành 52.500.000 20,40 khen thưởng kỳ nghỉ lễ tết 179.826.000 69,88 II Khen thưởng tập thể 25.000.000 9,72 thưởng vượt tiểu 25.000.000 9,72 Tổng 257.326.000 100 ( Nguồn: Phòng tài kế tốn) 3.2.4.6 Chế dộ phúc lợi Cơng ty Những lợi ích tài phi tài khơng cịn mối quan tâm hàng đầu người lao động Họ có xu hướng đầu quân cho doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp cho họ gói phúc lợi đáp ứng nhu cầu cá nhân cách toàn diện hơn, đồng thời ln đánh giá thành tích làm việc họ Chính cơng ty tập chung hiều vào sách đãi ngộ tinh thần Đại ngộ tinh thần yêu tố quan trọng, kích thích người lao động làm việc hang say, yêu nghề, cống hiến cho nghiệp cơng ty, nắm bắt điều nên cơng ty động đến vấn đề Công ty cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động cách: - Tổ chức thăm khám sức khỏe năm cho người lao động cơng ty - Có q tặng dịp nghỉ lễ, tết, kỷ niệm năm - Lập quỹ trợ cấp cho cấn công nhân viên đau ốm… - Khen thưởng, khuyến khích người lao động tham gia hoạt động Đoàn, Đảng - Hằng năm lãnh đạo công ty cộng viên khuyển khách tạo hội tham gia đóng góp ý kiến người lao động thông qua buổi họp 41 định kỳ, dịp cán công nhân viên bày tỏ tâm tư nguyện vọng đóng góp kiến nghị với lạnh đạo cấp - Hằng năm công ty tổ chức buổi nghỉ mát cho người lao động - Ngoài dịp lễ tết, hay dịp thi đua, ban lãnh đạo tổ chức khen thưởng có nhân tập thể đạt thành tích tốt cơng việc Ngồi để đanh giá mức độ hài long chế độ công ty, năm công ty tiến hành bỏ phiếu mật, thăm dò ý kiến hài long cách đãi ngộ cơng ty, thể qua bảng 2.12: Bảng 3.8: Kết đánh giá mức độ hài long để độ đãi ngộ công ty người lao động qua năm 2015-2017 STT Chỉ tiêu 2015 2016 2017 SL TT(%) SL TT(%) SL TT(%) Mức lương 29 82,86 42 91,30 48 94,12 Tiền thưởng 12 34,29 17 36,96 24 47,06 khoản phụ cấp 17 48,57 35 76,09 37 72,55 Đãi ngộ tinh thần 30 85,71 42 91,30 49 96,08 (Nguồn phịng tổ chức hành nhân sự) Qua kết bảng đánh giá ta thấy mức độ hài lòng đãi ngộ công ty ngày cần nâng cao, với lực lượng công nhân viên họ hài lịng mức đãi ngộ tinh thần cơng ty Nhưng tiền thưởng, mức độ hài lòng thấp, nhìn vào kết cá năm đến năm 2017 có biến đổi rõ rệt từ 34.29% lên 47.06% Công ty thực thiện tương đối tốt sách đãi ngộ lao động, cần ý tới tiền thưởng cho cơng nhân viên hồn thành công việc cách xuất sắc 3.2.5 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đầu năm phịng tổ chức hành nhân công ty lập kế hoạch đào tạo cho năm, nhằm nâng cao lực chuyên môn cho cán quản lý nâng cao trình độ tay nghề, hiểu biết xã hội cho người lao động trực tiếp Hơn 42 để tạo thêm niềm tin cho người lao động vào cơng ty kích thích người lao động cống hiến vào phát triển chung cơng ty Các phịng trực tiếp quản lý xác định nhu cầu đào tạo phịng mình, sau đề xuất yêu cầu đào tạo lên giám đốc, giám đốc xem xét phê duyệt yêu cầu Nếu giám đốc phê duyệt nhu cầu đào tạo lao động phịng phận tổ chức hành lên kế hoạch đào tạo thông báo tới đối tượng để họ chuẩn bị xếp thời gian Tùy vào đối tường mục đích đào tạo mà công ty áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau: -Cử người lao dộng học lớp bồi dưỡng: hàng năm công ty cử nhân viên tham gia khóa học kỹ năng, chun mơn nghiệp vụ để theo kịp xu chung biết quy định nhà nước -Cử người có thái độ, kinh nhiệm làm việc tốt để kèm cặp, hướng dẫn người lao động khác công ty Đây phương pháp công ty áp dụng phổ biến để tiết kiệm khoản chi phí đào tạo cơng ty dễ dàng bố trí xếp hoạt dộng đào tạo trình làm việc -Mời cán giảng dạy trực tiếp công ty: vào số lượng nhân viên cần đào tạo mà công ty mời cán giảng dạy trực tiếp công ty để giảng dạy cho người lao động -Tự học: vào cầu đào tạo phịng mình, mà người lao động chủ động thực việc tự học phát triển thân Công ty tạo điều kiện cho lao động học để nâng cao trình độ… Kết thúc trình đào tạo ban giám đốc cá phận liên quan đánh giá trình học tập người lao động cử đào tạo thông qua kiếm tra kiến thức, trình độ chun mơn để xem xét hoạt dộng đào tạo thực mang lại hiệu đáp ứng u cầu ban đầu đặt khơng Từ rút kinh nhiệm để hoạt động đào tạo lần sau có kết tốt Ngồi cịn phải xem xét chi phí bỏ để đào tạo người lao động có cân kế hoạch chi tiêu cho hoạt động khơng để có biện pháp khắc phục kịp thời 43 Bảng 3.9: Tình hình đào tạo phát triển lao động cơng ty qua năm 2015-2017 ĐVT: Người Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Nhu cầu đào tạo phát triển 12 14 19 Số người đào tạo phát triển 17 Tỷ lệ phẩn trăm đào tạo (%) 25 57,14 89,47 (Nguồn: phịng tổ chức hành nhân sự) Từ bảng ta thấy cầu đào tạo công ty cao số người đào tạo nguyên nhân như: phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ giao, bị điều động nhận nhiệm vụ khác, chưa tổ chức lớp đào tạo phù hợp… Nhu cầu đào tạo tăng nhanh, công ty tiến hành cải cách lại máy, nhừng đảm bảo đội ngũ công nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức, cập nhật xu thị trường giúp hoàn thành tốt công việc Từ năm 2015 – 2017 tỷ lệ % tào tạo ngày nâng cao, từ 25% năm 2015, đến năm 2016 57,14%, năm 2017 89,47% Từ ta thấy dần cơng ty trọng nhiều đến việc nâng cao trình độ nhân viên nói riêng, trình đọ máy quản lý nói chung Đó hướng nhìn hồn tồn đắn Vì thị trường cạnh tranh ngày khốc liệt hơn, để theo kịp thị trường, trước hết máy quản lý phải có đủ trình độ để vận hành máy kinh doanh cách tốt 3.2.6 Nhu cầu đào tạo cho người lao động công ty năm tới Những lao động có trình độ chun mơn cao nhân tố quan trọng trình hoạt động doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành chương trình đào tạo cho cán cơng nhân viên cơng ty Qua tìm hiểu ta dựa quyện vọng người lao động kết thực cơng việc cơng ty có dự kiến kế hoạch đào tạo năm 2017-2018 sau: 44 Bảng 3.10: Nhu cầu đào tạo người lao động công ty năm 2017-2018 ĐVT: người STT Đối tượng đào Nhu cầu kiến thức, kỹ SL dự tạo kiến - Nâng cao lực quản lý Cán quản lý cấp cao - Các kỹ định - Nâng cao kỹ xây dựng chiến lược phát triển công ty Cán kỹ thuật nhân viên hành - Nâng cao trình độ chun mơn, nắm bắt đổi quy định lĩnh vực - Nâng cao kỹ thuật tay nghề - Nắm bắt xu hướng xây dựng kịp Nhân viên thị trường thời 12 - Trau dồi thêm kỹ bản, nhằm nâng cao khả thuyết phục khách hàng (Nguồn: phịng tổ chức hành nhân sự) 3.2.7 Thực trạng công tác đánh giá lao động Công ty Để giúp cho nhà quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh khách quan nhân viên mình, Cơng ty tiến hành cơng tác đánh giá lao động Ngồi ra, cơng tác đánh giá lao động cịn nhằm cung cấp thơng tin cho cơng tác trả lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo… Bảng 3.11: kết sản xuất kinh doanh công ty STT Chỉ tiêu Tổng số DL Doanh thu BH&CCDV Lơị nhuận sau thuế TNDN Quỹ lương Thu nhập BQ LĐ Lợi nhuận BQ 1LĐ ĐVT Người Đồng Đồng Đồng Đồng/người Đồng/người 2014 35 44.811.379.163 6.768.495.292 3.260.145.636 93.147.018 193.385.580 2015 46 53.692.994.513 7.718.670.647 4.451.495.736 96.771.646 167.797.188 2016 θbq(%) 120,71 51 69.226.377.826 124,29 7.141.160.688 102,72 4.999.748.544 123,84 98.034.285 102,59 140.022.759 85,09 (Nguồn: phịng kế tốn) 45 Từ bảng số liệu ta thấy: Lợi nhuận sau thuế công ty năm 2016 tăng lên lớn so với năm 2015, cụ thể năm 2015 lợi nhuận sau thuế đạt 6.768.495.292 đòng năm 2016 đạt 7.718.670.647 đồng Nhưng đến năm 2017 lợi nhuận lại giảm sút so với năm 2016 với mức lợi nhuận sau thuế đạt 7.141.160.688 đồng Năm 2015 người lao động công ty tạo 193.385.580 đồng, năm lợi nhuận tạo LĐ ngày giảm sút 167.797.188 đồng 140.022.759 đồng Tốc độ tăng trưởng bình quân từ năm 204-2017 tiêu 85.09.% Tốc độ tăng lao động bình quân năm 2015-2017 120.71% tốc độ tăng suất lao động bình quan thể qua chi phí lợi nhuận bình qn lao động lại thấp đạt 85.09% Nhìn vào tao thấy việc tuyển dụng thâm người lao động công ty chưa đặt hiệu nhanh chóng.Nguyên nhân công ty bước mở rộng, sử chữa nhà cửa vật kiến chúc, chi phí mở rộng, phát triển thị trường chưa thể thu hồi lại điều làm cho lợi nhuận giảm sút, với mức doanh thu bán ra nhìn thấy vẻ khả quan nghiệp mở rộng thị trường 3.3 Những thành công, tồn công tác quản trị nhân lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy – Hà Nội 3.3.1 Những thành công đạt  - Người lao động cơng ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện  Thực đóng BHXH, BHYT, BHTN theo luật định  - Quan tâm đầy đủ đến cơng tác tinh thần người lao động tồn cơng ty nhiều hình thực khác nhau: thăm hỏi động viên người lao động vào dipj lễ tết, ốm đau…  - Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho người lao động tạo cho họ thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau khoản thời gian làm việc căng thẳng 46  - Công ty tập thể gắn bó đồn kết, thống nhất, có muc tiêu xây dựng công ty ngày phát triển ổn định  - Công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn mơn ln coi trọng thực hàng năm 3.3.2 Những tồn cần khắc phục Bên cạnh mặt làm tốt cơng tác quản trị nhân lực công ty tồn mặt chưa tốt cần hoàn thiện như: - Cơng tác quản lý đội thị trường cịn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả họ, dẫn đến trì trệ, nhạy bén cơng việc - DN chưa nâng cao trình độ người lãnh đạo Bản thân lãnh đạo, người cấp quản lý phải người tài, có trình độ, biết cách biến kiến thức thành hành động thực tiễn, đồng thời phải thường xuyên cập nhật xu hướng thiêt kế nội thất Ban lãnh đạo cơng ty người có nhiều kinh nhiệm, cách làm việc giập khn máy móc, chưa theo kịp thị trường - DN tuyển dụng khơng tập trung vào văn hóa DN Hiện tượng phổ biến lãnh đạo nói mà “bên không nghe, bên không nghe” Ngay từ khâu mời nhân viên làm việc, người đứng đầu cần nói rõ văn hóa làm việc cơng ty, chế đãi ngộ để nhân viên hiểu theo - Hệ thống tuyển chọn (Lãnh đạo + Quy trình + Cơng cụ + Con người) khơng có khả đánh giá lực thật ứng viên, mà thường phải dựa vào tiêu chí thuộc phần hình thức bên ngịai cấp, kinh nghiệm (được viết CV), tiếng tăm, uy tín Nếu hệ thống tuyển chọn có khả đánh giá xác nhân lực xuất sắc khơng cần đến tiêu chí Một nhân lực thực xuất sắc phải người có khả thích nghi cao cho nên: kinh nghiệm, cấp, tiếng tăm, uy tín khơng nói lên điều -Doanh nghiệp khơng trọng phát triển lực tổng hợp khả thích nghi nâng cao ý thức trách nhiệm công việc mà trọng phát triển kỹ chuyên môn – Chưa coi trọng công tác phát triển thân cho nhân lực xuất sắc 3.4 Một số giải pháp đề xuất góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân 47 lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy – Hà Nội Qua thời gian thực tập công ty em nhận thấy vấn đề công tác quản trị nhân lực cơng ty hồn thành tốt, Bên cạnh thành công đạt được, công ty tồn khó khăn thiếu sót định Vì xem có mốt số ý kiến xin đưa số giải pháp khắc phục khó khăn thiếu sót cịn tồn cơng ty sau: 3.4.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Nhân lực yếu tố quan trọng định đến thành công hay thất bại cơng ty Vì vậy, việc tiến hành xếp lại máy tổ chức công ty cho hợp lý, người, khả công việc quan trọng vào cấu máy tổ chức cơng ty, nhìn chung máy cơng ty hồn chỉnh Các phận , phịng ban phân cơng rõ ràng với chức tương ứng Tuy nhiên với phát triển không ngừng xã hội, cty mở rộng quy mơ nên địi hỏi phải có phận chun mơn phụ trách riêng vấn đề nhân lực, từ khâu lập kế hoạch, đánh gí, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thục tốt cơng tác cho tồn cơng ty Và kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty giữ vai trị trung tâm cơng tác QTNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường Cơng ty cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn nhân lực thường kế hoạch năm Vì kế hoạch ngắn hạn điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với thay đổi khách quan Công ty Thế nên phịng Tổ chức hành Cơng ty cần phải trọng xác định kế hoạch nguồn nhân lực trung dài hạn theo giai đoạn định vào chiến lược phát triển SXKD, đặc điểm sản phẩm thị trường Công ty, môi trường kinh tế - pháp luật - trị - xã hội bên ngồi Cơng ty thơng tin thiết yếu Công ty đối thủ cạnh tranh, điều kiện kinh tế, quy mô tổ chức, kinh nghiệm quản lý… Yêu cầu kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với Công ty phải xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên sao… Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết 48 phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng công tác này, Công ty đạt số thành công định Tuy nhiên để đạt hiệu cao kế hoạch hóa nguồn nhân lực phịng Tổ chức hành phải tiếp tục hồn chỉnh quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực tuân thủ thực bước quy trình mà khơng bỏ qua bước thực Ngồi ra, cán cơng quản lý có nhiệm vụ lập kế hoạch nguồn nhân phải không ngừng tìm hiểu Cơng ty, tích lũy kinh nghiệm, học hỏi phương pháp dự báo… 3.4.2 giải pháp tuyển dụng lao động Mỗi phòng ban, phận có nhu cầu LĐ cần hoạch định kế hoạch nhân lực kèm theo tiêu chuẩn cụ thể trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khỏe, tuổi tác, hình thức…trước gửi lên phịng Tổ chức hành Căn vào đó, phịng Tổ chức hành tuyển dụng bố trí lao động hợp lý Phịng TCHC cần khai thác triệt để nguồn tuyển mộ nhân lực từ bên bên phương pháp tuyển mộ để có hiệu cao Tiếp cận nguồn tuyển mộ bên lao động cũ Công ty, lao động tự do… Tiếp tục sử dụng phương pháp tuyển mộ truyền thống kết hợp với đăng thông tin quảng cáo tuyển dụng rộng rãi báo giấy, đài, truyền hình, phát tờ rơi miễn phí, khuyến khích ứng cử viên đến nộp đơn, sinh viên thực tập…để thu hút nhân tài thực cho Công ty Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế Công ty, cần có cán chun mơn giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng nào, nhiên cần linh hoạt trường hợp cụ thể để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực Công ty đảm bảo sản xuất liên tục, kịp tiến độ, hoàn thành kế hoạch Giải pháp tuyển mộ công ty cần: Nâng cao lực người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng điều kiện để tuyển chon nhân lực xuất sắc Nâng cao lực hệ thống tuyển chọn đến mức đánh giá xác lực ứng viên 49 Xác định đủ tiêu chí đánh giá Thay đổi quan điểm đánh giá Coi trọng người sử dụng công cụ công tác đánh giá người Nâng cao lực đánh giá người người làm cơng tác tuyển chọn Xây dựng mơ hình đánh giá hợp lý Ln ln nỗ lực hồn thiện cơng cụ đánh giá Xây dựng chế phù hợp để phát để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ 3.4.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác định mức lao động Công ty mở rộng kinh doanh, thêm vào thị trường khơng ngừng biến động, mơi trường áp lực, cần thay đổi định mức lao động cụ thể cho công việc để giúp quản lý lao động dễ dàng trả lương công nhân hợp lý Bên cạnh đó, cần phổ biến định mức lao động công việc cho công nhân nắm rõ để chủ động hồn thành cơng việc tiến độ giao 3.4.4 Cách sử dụng lao động hiệu Xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý phù hợp Xây dựng môi trường làm việc phù hợp, mô hình sử dụng phù hợp Giao việc rõ ràng nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm quy trình làm việc Đưa yêu cầu vừa sức Đãi ngộ xứng đáng Xây dựng sách đãi ngộ doanh nghiệp quán công cho người dù cũ hay Không nên phô trương việc tuyển dụng nhân lực xuất sắc cá nhân đó, cần phải coi tất nhân viên doanh nghiệp nhân lực xuất sắc để tất nhân viên cảm thấy tơn trọng nhau… 3.4.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty tiến hành thường xuyên liên tục đặc biệt Công ty mở rộng kinh doanh Việc đào tạo 50 nhân lực cần phải bám sát với mục tiêu, định hướng công ty Doanh nghiệp nên trọng phát triển lực tổng hợp khả thích nghi nâng cao ý thức trách nhiệm công việc cho nhân viên.Coi trọng công tác phát triển thân cho nhân lực xuất sắc Chính năm tới Cơng ty cần mở rộng chương trình đào tạo, tiếp cận chương trình đại, theo dõi trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ người lao động Cân nhắc chi phí đào tạo hiệu sử dụng nhân viên, kế hoạch luân chuyển nhân viên phận Các phương pháp đào tạo cần sử dụng linh hoạt, có hiệu rõ ràng Tiếp tục tiến hành hoạt động kiểm tra tay nghề, tổ chức thi nâng bậc cho CNKT định kỳ, tổ chức thi kiến thức kỹ sư - cử nhân, chủ động đào tạo chỗ Thành lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty để quản lý chặt chẽ chi phí đào tạo có nguồn tài phục vụ hoạt động xác định nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo, công tác kiểm tra đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực sau kế hoạch hồn tất 3.4.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp xem thứ tài sản vơ hình q giá doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo niềm tin cho người làm việc mơi trường đó, sợi dây gắn kết người doanh nghiệp, tạo tiếng nói chung thành viên nhằm nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Cho nên, văn hố doanh nghiệp xem chế quan trọng quản lý nguồn nhân lực Chỉ văn hoá doanh nghiệp thực hoà vào giá trị quan nhân viên họ coi mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu phấn đấu Vì vậy, việc quản lý văn hố mà nhân viên thừa nhận tạo động lực cho phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.Để nâng cao văn hóa doanh nghiệp cơng ty nên trọng tới hợt động thông qua hoạt động như: 51 - Đẩy mạnh cơng cải cách hành để tạo dân chủ, công khai cạnh tranh lành mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Xác lập tiêu chí để xây dựng khung kiến thức cho người, theo thường xuyên xem xét lại điểm mạnh, điểm yếu đánh giá văn hoá doanh nghiệp để tuyên truyền, nhắc nhở người trách nhiệm nghĩa vụ cá nhân cộng đồng doanh nghiệp - Xây dựng chiến lược đầu tư cho người để phát huy tài sức sáng tạo lao động cá nhân doanh nghiệp qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Tích cực tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật kiến thức chuyên ngành cho tất thành viên doanh nghiệp - Tổ chức thi, giao lưu văn hố tìm hiểu biết pháp luật thành viên doanh nghiệp 3.4.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương Cơng ty áp dụng hình thức trả lương nhóm đối tượng LĐ Cơng ty tương đối hợp lý, công minh bạch Cần tiếp tục hồn thiện cơng tác quản lý tiền cơng, tiền lương để người lao động thỏa mãn xứng đáng với công sức bỏ ra, vui vẻ say mê phát huy sáng tạo công việc Xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với vị trí cơng tác để khuyến khích, tạo hội thăng tiến cho người LĐ nghề nghiệp, chức vụ Chú trọng đánh giá khen thưởng: Tiếp tục sử dụng hình thức khen thưởng chung cho tồn cán cơng nhân viên Công ty, mức khen thưởng vào hiệu SXKD Công ty hiệu kinh tế tập thể, người LĐ Ngồi ra, Cơng ty cần xây dựng thêm hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng đội thị trường hay quy chế thưởng theo nhóm tập thể có thành tích bật Mức thưởng quy định rõ ràng trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi Công ty Quỹ khen thưởng phúc lợi phải tạo lập, bổ sung, sử dụng cách rõ ràng, công khai để tạo lịng tin cho tồn thể cán cơng nhân viên Công ty 52 KẾT LUẬN Xã hội ngày phát triển, ngày có nhiều doanh nghiệp thành lập Để thành lập doanh nghiệp để doanh nghiệp trì phát triển cần nhiều yếu tố yếu tố công tác quản trị nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp Qua gần 20 năm hình thành phát triển, công ty TNHH PTTM-XD Phương Thúy vượt qua khó khăn, thử thách kinh tế trường để khẳng định thông tin với khách hàng xây dựng cơng ty vững mạnh Để có thành tựu ngày hôm bên cạnh việc đầu tư cịn có đóng góp quan trọng cửa tập thể cán công nhân viện công ty Được quan tâm ban lãnh đạo công ty, hoạt động chủ yếu công tác quản trị nhâ lực phân tích cơng việc, hoạch định nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực cách khoa học, ngày hoàn thiện Do chất lượng nhân lực công ty ngày nâng cao Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác quản trị nhân lực cơng ty cấn có mặt yếu tồn tại, đòi hỏi phải cải tiến điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Sau thời gian thực tập công ty TNHH PTTM-XD Phương Thúy em có hội tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực thực tế để từ củng cố kiến thức học nhà trường Qua em mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Tuy nhiên hạn chế thời gian kiến thức thân nên báo cáo thực tập tránh khỏi sai sót, em mong góp ý thầy để làm hoàn thiện Em xin trân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Sinh viên 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn văn Điền – Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Lê Trọng Hùng (2009), Giáo trình quản trị nhân lực.NXB Nơng nghiệp, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân, Giáo Trình quản trị nhân NXB Lao động Xã Hội ... tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy  Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Xuân. .. luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Tình hình kết SXKD TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương Thúy - Thực trạng công tác quản trị nhân lực TNHH phát triển thương mại xây dựng Phương. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG PHƯƠNG THÚY - XUÂN MAI 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 3.1.1 Bố trí nhân lực cơng ty Nguồn nhân lực yếu