Một số ý kiến đề xuất góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại hà sơn hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT GĨP PHẦN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI HÀ SƠN – HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 401 Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Nguyễn Văn Tuấn Sinh viên thực : Nguyễn Thị Hiền Khóa học : 2004 – 2008 Hà Tây – 2008 MỤC LỤC Trang Nội dung Danh mục chữ viết tắt Danh mục biểu sơ đồ Đặt vấn đề………………………………………………………………… Phân I: Những lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xây dựng chiến lược hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích công việc tuyển dụng nhân viên 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân 1.2.4 Đánh giá nhân viên 1.2.5 Trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên Phần II: Mục tiêu, đối tượng, nội dung phương pháp nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.2 Đối tượng nghiên cứu……………………………………………… 2.3 Nội dung nghiên cứu 2.4 Phương pháp nghiên cứu Phần III: Kết nghiên cứu 3.1 Giới thiệu chung Cơng ty Hà Sơn……………………………… 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Hà Sơn…………… 3.1.2 Lĩnh vực ngành nghề kinh Công ty Hà Sơn 3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Hà Sơn 3.2.1 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật Công ty Hà Sơn 3.2.2 Đặc điểm nguồn vón sản xuất kinh doanh Cơng ty Hà Sơn 3.2.3 Đặc điểm sản phẩm thị trường tiêu thụ Công ty Hà Sơn 3.2.4 Đặc điểm tổ chức quản lý Công ty Hà Sơn 3.3 Kết quản sản xuất kinh doanh Công ty Hà Sơn 3.4 Hiện trạng cơng tác bố trí nhân lực Cơng ty Hà Sơn 3.4.1 Cơng tác bố trí lao động Công ty Hà Sơn 3.4.2 Thực trạng trình độ lao động Cơng ty Hà Sơn 69 2 2 3 10 13 14 18 18 18 18 18 20 20 20 20 21 21 23 25 27 29 33 33 36 3.4.3 3.4.4 Cơ cấu lao động theo giới theo độ tuổi Cơng ty Hà Sơn Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo Công ty Sơn 3.4.5 Tình hình biến động lao động Công ty Hà Sơn 3.5 Chính sách, chiến lược nguồn nhân lực Cơng ty Hà Sơn 3.6 Công tác tuyển chọn sử dụng lao động Công ty Hà Sơn 3.6.1 Cở sở tuyển dụng Công ty Hà Sơn 3.6.2 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Hà Sơn 3.7 Công tác định mức lao động Công ty Hà Sơn 3.8 Công tác đánh giá nhân viên Công ty Hà Sơn 3.9 Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Hà Sơn… 3.10 Công tác trả lương sách khuyến khích Cơng ty Sơn 3.10.1 Đãi ngộ vật chất 3.10.2 Đại ngộ tinh thần 3.11 Đánh giá thành công tồn quản trị nhân lực Công ty Sơn 3.11.1 Những thành công ………………… 3.11.2 Hạn chế tồn 3.12 Một số giải pháp đề xuất góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Hà Sơn…… Phần IV: Kết luận …………… Tài liệu tham khảo 70 38 Hà 40 41 45 45 45 46 52 53 54 Hà 56 56 60 Hà 60 60 61 62 67 68 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BH: CBCNV: CBTD: Bán hàng Cán công nhân viên Cán tuyển dụng CN&TM: Cơng nghệ thương mại CP HĐTC: Chi phí hoạt động tài DT HĐTC: Doanh thu hoạt động tài LN HĐSXKD: LN HĐTC: LN: Lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh Lợi nhuận hoạt động tài Lợi nhuận MMTB: Máy móc thiết bị NVCSH: Nguồn vốn chủ sở hữu QLDN: Quản lý doanh nghiệp QTNL: Quản trị nhân lực SL: SXKD: TĐPTBQ: Số lượng Sản xuất kinh doanh Tốc độ phát triển bình quân TNDN: Thu nhập doanh nghiệp TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ: Tài sản cố định VCĐ: Vốn cố định VLĐ: Vốn lưu động 71 ĐẶT VẤN ĐỀ Doanh nghiệp hay loại tổ chức hình thành nguồn lực bao gồm nguồn lực người Với thay đổi nhanh chóng mơi trường kinh doanh, mức độ cạnh tranh ngày gay gắt xu hướng tồn cầu hố, vai trị yếu tố người ngày nhấn mạnh quan tâm hết Quản lý, khai thác phát huy tiềm nguồn nhân lực trở nên quan trọng kinh doanh tạo lợi cạnh tranh Qua thời gian thực tập Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Hà Sơn, giúp đỡ, tạo điều kiện Ban giám đốc Cơng ty, phịng có liên quan việc tìm hiểu tham gia cơng tác quản lý nguồn nhân lực thực tế nên em chọn đề tài: “Một số ý kiến đề xuất góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Hà Sơn – Hà Nội” Bản khố luận viết với mục tiêu: Thơng qua phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Hà Sơn nhằm đề xuất số giải pháp cần thiết phù hợp để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty, chuẩn bị hỗ trợ cho chiến lược phát triển lâu dài Cơng ty Khố luận bao gồm số nội dung sau: Phần I: Những lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Phần II: Mục tiêu, đối tượng, nội dung phương pháp nghiên cứu Phần III: Kết nghiên cứu Phần IV: Kết luận Phần I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tổ chức tạo thành thành viên người hay nói cách khác nguồn nhân lực Do đó, hiểu nguồn nhân lực tổ chức hay doanh nghiệp toàn người lao động làm việc tổ chức hay doanh nghiệp Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc, nghỉ ngơi Trí lực khả suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong quản lý sử dụng người, khai thác mặt thể lực người đến thời điểm thể lực bị giảm sút dần cạn kiệt Nhưng khai thác mặt trí lực người trí lực chưa cạn kiệt, đơi trí lực người lại tăng lên thông qua vận động trí óc 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác quản trị nguồn nhân lực (còn gọi quản trị nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày nhiều giác độ khác Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Nếu tiếp cận theo chức quản lý người hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển dụng nhân viên, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Quản trị nguồn nhân lực coi hệ thống quan điểm, sách, hoạt động thực tiễn sử dụng việc quản lý người tổ chức nhằm đạt tối ưu cho tổ chức nhân viên Dù có nhiều cách tiếp cận khác quản trị nguồn nhân lực, khái quát lại: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đặt tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Quản trị nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Nội dung công tác quản trị nhân lực bao gồm: 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xây dựng chiến lược hoạch định nguồn nhân lực Muốn có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hồn thành miệu tiêu doanh nghiệp, điều tối quan trọng phải biết cách hoạch nguồn tài nguyên Hoạch định tài nguyên nhân lực tiến trình quản trị nhân lực bao gồm việc xác định phân tích nhu cầu nhân lực doanh nghiệp điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu Đây trình giúp cho nhà quản trị nhân lực nắm số lượng loại nhân viên vị trí cần thiết, người có khả hồn thành nhiệm vụ cách có hiệu quả, nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung trước mắt lâu dài Hoạch định tài nguyên nhân lực có ý nghĩa trình biến đổi mục tiêu doanh nghiệp thành kiện nhân công nhằm đáp ứng hồn thành mục tiêu Tiến trình gồm có bước: - Đánh giá tài nguyên nhân lực có - Đánh giá tài nguyên nhân lực cần có tương lai - Xây dựng chương trình đáp ứng nhu cầu 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên 1.2.2.1 Phân tích cơng việc - Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan trọng quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân - Mục đích phân tích công việc nhằm: + Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao + Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc + Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc + Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc - Phân tích cơng việc thực qua năm bước sau: Sơ đồ 01: Các bước phân tích cơng việc Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân Đánh giá công việc Xếp loại công việc + Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc… Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: • Quan sát: Quan sát trực tiếp xem cơng việc thực nơi làm việc • Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm • Bản câu hỏi: Theo phương pháp câu hỏi thảo phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ + Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc + Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: • Sức khoẻ (thể lực trí lực); • Trình độ học vấn; • Tuổi tác, kinh nghiệm; • Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn + Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá + Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại cơng việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.2.2.2 Tuyển dụng nhân viên * Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau: + Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc tự đánh giá kết thực nhiệm vụ thơng qua báo cáo thực nhiệm vụ cho cán chủ quản đơn vị Kết đánh giá thực công việc hàng quý sở để cán chủ quản đưa định nhân như: khen thưởng, kỷ luật, thù lao, đào tạo phát triển nhân sự, thuyên chuyển nội đề bạt với người lao động Ngồi ra, cịn sở cho cơng tác tuyển mộ với nguồn nội nguồn bên Thực tế Công ty chưa xây dựng bảng đánh giá nhân viên cụ thể mà chủ yếu dựa vào bảng mô tả công việc nhân viên để so sánh đánh giá Tuy nhiên đặc biệt với phịng kinh doanh có quy định: đánh giá nhân viên phận bán hàng thông qua doanh số bán hàng, nhân viên phải đạt thấp 70.000.000 đồng/tháng, vượt mức thưởng 0,5% doanh số; nhân viên nhận hàng có tiêu thức đánh giá số tờ khai/ngày, số loại hàng hoá số tiêu thức khác; nhân viên giao hàng số lần giao hàn/ngày, số khách hàng, số giờ… 3.9 Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Hà Sơn Công ty Hà Sơn thành lập chưa lâu, quy mô vốn chưa lớn, lại công ty TNHH cơng tác đào tạo phát triển có giới hạn định về: số lượng, đối tượng, kinh phí Thực trạng số lượng hình thức đào tạo nhân lực Công ty năm qua thống kê biểu số 13 Qua biểu 13 ta thấy: - Hình thức đào tạo Cơng ty không đa dạng, chủ yếu sử dụng hình thức hướng dẫn, kèm cặp tay nghề lao động có thâm niên trình độ tay nghề cao nhân viên cũ thành thạo công việc bảo cho nhân viên Còn cán quản lý khơng có nhiều, hai hình thức Cơng ty áp dụng ln chuyển cơng việc cử cán quản lý tham gia hội thảo doanh nghiệp 54 Biểu 13: Tổng hợp kết công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Cơng ty qua năm 2005÷ ÷2007 ĐVT: Người Số lượng đạo tạo TT Phương pháp đào tạo I Đào tạo chỗ Đối tượng áp dụng Năm 2005 Năm 2006 TĐPT BQ (%) Năm 2007 37 45 45 110,28 Kèm cặp công việc Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất số công việc phận quản lý, kinh phí Cơng ty 32 40 40 111,80 Luân chuyển thuyên Áp dụng từ cấp trưởng phịng trở lên, chuyển cơng việc kinh phí Cơng ty 5 100 II Đào tạo bên 38 43 35 95,97 Tham gia hội nghị hội thảo Áp dụng từ cấp trưởng phịng trở lên, kinh phí Cơng ty 141,42 Tham gia lớp đào tạo ngắn hạn (các lớp tin học, ngoại ngữ ) Áp dụng rộng rãi cho tồn lao động Cơng ty, thấy cần thiết tự túc tham gia tự bỏ kinh phí 35 39 29 91,03 (Nguồn: Phịng tổ chức hành Cơng ty) 55 - Đối tượng đào tạo phần lớn người lao động vào Cơng ty lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp so với yêu cầu cơng việc, ngồi có thêm số cán quản lý đưa vào đào tạo theo phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc - Quy trình đào tạo thường thời gian ngắn với kinh phí Cơng ty tự bỏ Một số lao động tham gia lớp đào tạo lớp ngoai ngữ, tin học phải tự bỏ kinh phí Thật ra, hình thức Cơng ty khơng quản lý mà lao động cảm thấy cần nâng cao trình độ nên tự học thêm Tuy nhiên, Cơng ty khuyến khích, động viên họ - Về TĐPTBQ ta thấy: tất hình thức đào tạo có tăng trưởng qua năm Cụ thể hình thức đạo tạo cơng việc đạt TĐPTBQ 110,28%, hình thức đạo tạo ngồi cơng việc đạt TĐPTBQ 95,97% Việc đào tạo cho công nhân viên điều tất yếu phải làm Cơng ty năm Cơng ty phải tuyển hàng chục lao động, số lao động thích ứng với cơng việc mà phải qua q trình đào tạo hưỡng dẫn Cịn hình thức đào tạo bên ngồi có biến động tăng giảm qua năm khơng ảnh hưởng lớn tới Cơng ty Cơng ty khơng quản lý hoạt động Tóm lại, công tác đào tạo bồi dưỡng Công ty Hà Sơn mang tính chất tạm thời, chưa có chiến lược lâu dài cho đào tạo phát triển nhân lực 3.10 Cơng tác trả lương sách khuyến khích Cơng ty Hà Sơn 3.10.1 Đãi ngộ vật chất người lao động Đãi ngộ vật chất Công ty thể qua: tiền lương, tiền thưởng, số phụ cấp thu nhập khác * Tiền lương Công ty tiến hành trả lương theo thời gian cho tồn cán cơng nhân Công ty - Căn để trả lương “bảng chấm công”, hệ số, mức thưởng tháng người 56 - Công thức chung là: Lg i = L 26 (K + ∑ P )*T i i i Trong đó: Lgi: Tiền lương tháng Lmin: Tiền lương tối thiểu Ki: Hệ số bậc lương ∑Pi: Hệ số phụ cấp Ti: Số ngày làm việc thực tế tháng Dưới bảng lương áp dụng Công ty Biểu 14: Các bảng lương áp dụng Công ty TT Bảng lương Số người hưởng Số bậc Hệ số Hệ số max Khoảng cách bậc Kỹ sư, cử nhân 15 2,34 5,65 3,31 Cao đẳng, trung học 71 1,80 3,00 1,20 Công nhân kỹ thuật 23 1,67 4,40 2,73 (Nguồn: Phịng tài kế tốn Công ty) Qua biểu 14 cho thấy: Hiện nay, Cơng ty có 15 người hưởng mức hệ số lương kỹ sư, cử nhân với mức hệ số thấp 2,34, cao 5,56 khoảng cách bậc 3,31 Có 71 người năm hệ số cao đẳng, trung học có 23 người hưởng hệ số cơng nhân kỹ thuật Nhìn chung, bẳng lương áp dụng Công ty tương đối phù hợp với quy định quy định Nhà nước, có điều chỉnh đơi chút Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, đơn giản, theo quy định Tuy nhiên, hình thức trả lương Cơng ty cho biết số ngày làm việc thực tế chưa cho biết mức độ ảnh hưởng đối tượng lao động đến kết sản xuất nên phần giảm tinh thần trách nhiệm người lao động, khơng đánh giá xác cố gắng người lao động 57 * Tiền thưởng phụ cấp - Cơng ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Căn để tiến hành khen thưởng là: bảng chấm công, bảng theo dõi nhân viên, kết thực công việc tháng, mô tả công việc cá nhân Chủ thể đánh giá là: phịng tổ chức hành theo dõi đánh giá, cấp trực dõi đánh giá, đồng nghiệp, khách hàng chủ thể đánh giá Dưới bảng loại tiền thưởng Công ty Biểu 15: Các loại tiền thưởng Công ty TT Loại tiền thưởng Thưởng vượt doanh số Thưởng thành tích làm việc tốt (hàng tháng) Thưởng cuối năm Mức thưởng 0,5% Doanh số 50.000đ-150.000đ tháng lương Đối tượng áp dụng Nhân viên bán hàng Toàn cán bộ, công nhân viên trừ nhân viên bán hàng Tồn cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Qua biểu 15 cho thấy: mức thưởng Công ty thấp, không nhiều Điều ảnh hưởng đến việc khích lệ tinh thần hăng say lao động người lao động, việc giữ chân lao động giỏi làm việc lâu dài cho Cơng ty - Ngồi Cơng ty cịn có số quỹ khác: quỹ phúc lợi phụ cấp cho cán công nhân viên bị đau ốm, phụ cấp cho trường hợp làm thêm, * Tình hình thực chế độ bảo hiểm Công ty Hiện nay, lao động ký hợp đồng lao động từ tháng trở lên Cơng ty trích bảo hiểm thực tế Công ty thường không ký hợp đồng lâu dài với phần lớn lao động để tránh việc nộp bảo hiểm, đặc biệt lao động trực tiếp phân xưởng Tình hình thu nhập người lao động Cơng ty thể qua biểu số 16 58 Biểu 16: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Công ty TT Các tiêu Năm Năm Năm ĐVT: 1000đồng So sánh (%) TĐPT 2005 2006 2007 06/05 07/06 BQ(%) Tiền lương bình quân 1.390 1.480 1.950 106 131 117,84 Tiền thưởng bình quân 140 150 170 107 113 109,96 Thu nhập khác bình quân 210 302 456 144 151 147,45 Tổng thu nhập bình qn 1.740 1.932 2.576 111 133 121,50 (Nguồn: Phịng tài kế tốn) Qua biểu 16 ta thấy: tổng thu nhập bình qn cán cơng nhân viên Công ty tương đối cao tăng qua năm, cụ thể là: - Tổng thu nhập bình quân công nhân viên Công ty tăng với TĐPTBQ 121,50% tất tiêu lương như: tiền lương bản, tiền thưởng tăng Trong tăng mạnh khoản thu nhập khác có TĐPTBQ 147,45%, sau tiền lương tăng lên đáng kể đạt 117,84% Đây số ấn tượng thể phát triển lớn mạnh Công ty năm qua, đồng thời khẳng định quan tâm vật chất đội ngũ công nhân viên Công ty Nguyên nhân tăng trưởng năm gần Công ty làm ăn phát đạt trả thù lao cao cho cơng nhân viên, mặt khác lạm phát tăng, lương tăng Trong đặc biệt ý tới số tiêu sau: - Tiền thưởng bình quân tăng nhanh qua năm đạt TĐPTBQ 109,96% Điều chứng tỏ Công ty thực quan tâm tới việc khuyến khích vật chất cho người lao động Tuy nhiên với mức thưởng bình qn Cơng ty cịn thấp so với nhiều cơng ty khác - Các khoản thu nhập khác có tăng trưởng nhanh với TĐPTBQ 147,45%, cao tiêu Các khoản thu nhập khác lao động Cơng ty có chủ yếu làm thêm Nguyên nhân tăng nhânh tiêu năm gần sản xuất kinh doanh phát triển, tình hình 59 biến động lao động cao Công ty phải chọn giải pháp làm thêm Tuy nhiên tổng thu nhập làm thêm không cao hệ số làm thêm Cơng ty thấp, nên khoản thu nhập khác khơng nhiều Qua phân tích ta thấy thu nhập người lao động Cơng ty có tăng, tổng thu nhập chủ yếu tiền lương, tiền thưởng Công ty không nhiều Công ty nên cải thiện chế độ tiền thưởng để khuyến khích cán công nhân viên 3.10.2 Đãi ngộ tinh thần - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua nội Công ty như: + Phong trào người tốt, việc tốt + Phong trào lao động giỏi sản xuất + Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ - Tổ chức vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho cán công nhân viên Công tác tổ chức hàng năm nhằm tạo cho cán cơng nhân viên có phút nghỉ ngơi sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi tạo đoàn kết khối phòng ban, tổ sản xuất - Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng q cho nhứng CBCNV có thành tích cao - Công tác bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp thực tốt tạo yên tâm, an toàn cho người lao động làm tăng suất lao động 3.11 Đánh giá thành công tồn quản trị nhân lực Công ty Hà Sơn 3.11.1 Những thành công - Về chất lượng việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ Cơng ty: Nhìn chung chất lượng đội ngũ cơng nhân viên Công ty không cao bố trí sử dụng khoa học phù hợp với cơng việc giúp cho hoạt động kinh doanh Công ty - Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng Công ty quan tâm để tuyển dụng ứng viên có đủ khả thực cơng việc Công tác tuyển dụng xây dựng thực có quy trình khoa học hợp lý 60 - Công tác đào tạo phát triển: Phương pháp hình thức sử dụng đào tạo phát triển nhân lực Công ty phù hợp với đặc trưng riêng loại hình đối tượng Mặt khác, đối tượng đưa vào đào tạo phần lớn chi phí phát sinh Cơng ty chịu trách nhiệm, điều khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên đào tạo bồi dưỡng yên tâm học tập - Công tác đạo điều hành: Công tác đạo điều hành thực tốt, nên nhân viên cịn thiếu cơng việc hồn thành tương đối tốt 3.11.2 Hạn chế tồn Bên cạnh thành tích đạt được, cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty cịn số hạn chế cần khắc phục - Cơng ty chưa có phận chuyên trách quản lý nhân Hiện nay, công tác quản lý nhân phòng tổ chức hành đảm nhận cơng việc phịng q nhiều nên khơng thể làm tốt công tác quản lý nhân - Công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực chưa tốt Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty dừng lại kế hoạch ngắn hạn, chưa xây dựng chiến lược lâu dài nhân lực Chính vây, tình trạng thiếu lao động thường xảy ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Công ty Đây hạn chế chung đại đa số doanh nghiệp vừa nhỏ nước ta - Cơng tác phân tích công việc chưa thực tốt Sản phẩm công tác phân tích cơng việc dừng lại biên bàn giao nhiệm vụ trách nhiệm, chưa có mơ tả cơng việc, u cầu cơng việc hay tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Điều gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng, công tác đánh giá nhân viên sau - Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên chưa cụ thể, chưa xác Ở Cơng ty có tiêu thức đánh giá tuyển dụng là: trung bình, khá, tốt 61 - Cơng tác đánh giá nhân viên chưa xác Vì Cơng ty chưa có bảng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng, chi tiết Hiện tại, cơng tác đánh giá nhân viên cịn chung chung Nó thực thiếu sót lớn Cơng ty theo đuổi chiến lược “đuổi việc 24h” - Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Cơng tác đào tạo chưa có nội dung phong phú, đa dạng, đặc biệt kinh phí cho đào tạo cịn q Chưa có chiến lược cho đào tạo phát triển lâu dài - Về chế độ đãi ngộ công nhân viên + Mức lương công nhân viên Công ty tăng năm vừa qua so với mặt chung xã hội u cầu cơng việc cịn thấp Chính vậy, hạn chế việc thu hút nhân tài giữ chân nhân viên giỏi phục vụ lâu dài cho Công ty, làm cho hệ số lưu chuyển lao động Công ty cao + Chưa xây dựng định mức để trả lương phù hợp đối khối lao động trực tiếp + Cơng tác trích nộp loại BHXH, BHYT, KPCĐ chưa đầy đủ - Hiện Cơng ty thiếu nhân viên có trình độ đáp ứng yêu cầu thực tại, phù hợp với chế thị trường Chẳng hạn nhân viên kinh doanh ngồi việc đáp ứng mặt chun mơn cịn phải có trình độ ngoại ngữ tốt Những hạn chế, tồn ảnh hưởng lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh Công ty, ảnh hưởng đến mơi trường làm việc Cơng ty, địi hỏi có sách phù hợp khắc phục 3.12 Một số giải pháp đề xuất góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Hà Sơn Căn vào lý luận chung quản trị nhân sự, thực trạng định hướng công tác quản trị nhân Công ty Hà Sơn thời gian tới, em mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty sau: 3.12.1 Thành lập phòng chuyên trách quản lý nhân 62 Về lâu dài Cơng ty cần có phận chuyên trách quản lý nhân quản lý người việc khó, khơng khoa học hợp lý mà cịn cần có nghệ thuật Tuy nhiên, tuỳ vào quy mô lớn mạnh Công ty Trước mắt, để khắc phục hạn chế em có số đề xuất sau: 3.12.2 Cải tiến cơng tác kế hoạch hố nhân Cần có đầu tư cho cơng tác kế hoạch hoá nhân đầu tư thời gian, nhân lực nghiên cứu đưa dự báo tình hình biến động nhân để từ có kế hoạch bố trí, tuyển dụng, đào tạo kịp thời tránh tượng bị động 3.12.3 Cải tiến cơng tác phân tích cơng việc Hiện cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty thực chưa tốt tốt Để thực tốt công tác việc phân tích cơng việc nên Ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhiệm, đội ngũ lao động có trình độ lực cao Các nhà quản trị viên cấp cao có trình độ, lực, hiểu biết, óc phán đốn tổng hợp tình hình cịn nhà quản trị viên cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế Cơng ty, kết hợp tài tình hai yếu tố làm cho cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty tốt từ giúp cho việc nâng cao hiệu công tác quản trị nhân 3.12.4 Cải tiến công tác tuyển dụng nhân - Tiêu thức tuyển chọn nhân viên: đánh giá tiêu thức tuyển chọn cách cho điểm có trọng số, tiêu thức đạt từ đến điểm, sau tổng hợp điểm tất tiêu thức Nhà tuyển dụng cần xây dựng nên mức điểm chuẩn để tuyển chọn Muốn cần xác định trọng số hợp lý cho tiêu thức phù hợp với tiêu thức định Tuy nhiên tuỳ đối tượng tuyển dụng mà sử dụng tiêu thức hợp lý - Cơng ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm số lao động có lực cao đáp ứng yêu cầu công việc Nếu Công ty nhận nguồn nhân xứng 63 đáng hồn thành tốt nhiệm vụ giao góp phần vào việc trì tồn phát triển Của Công ty - Công ty nên đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân sự, đặc biệt nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngồi Cơng ty cho chức vụ quản trị Trong năm gần việc tuyển dụng nhà quản trị khơng có Các nhà quản trị người có có quan hệ huyết thống để thích hợp với thay đổi liên tục chế thị trường chưa thật hợp lý, kìm hãm phát triển Công ty Việc tuyển dụng chức vụ quản trị từ bên ngồi Cơng ty làm cho cán thời Công ty phải động sáng tạo thi đua phấn đấu cá nhân tổ chức - Giám đốc Công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân cho phận chuyên trách đảm nhận, phận mà khơng hồn thành trách nhiệm phận phải chịu hồn tồn trách nhiệm chí cịn bị kỷ luật cắt trừ lương thưởng Như phận chuyên trách có trách nhiệm với cơng việc giao có công tác tuyển dụng nhân Công ty nâng cao - Đối với việc tuyển dụng nhân vào phân xưởng trực tiếp sản xuất Cơng ty nên liên hệ trực tiếp với trung tâm dạy nghề trường chuyên nghiệp tuyển chọn học viên có học lực tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp Công ty giảm chi phí tuyển dụng nhân đồng thời tuyển người phù hợp - Đối với việc tuyển dụng nhân vào làm việc phòng ban Công ty nên kết hợp với số trường Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, chắn Công ty tìm nguồn nhân phù hợp 3.12.5 Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 64 - Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hố loại hình đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp phân bổ chi phí dành cho đào tạo cách hợp lý Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trường nhu cầu đào tạo đào tạo lại cá nhân cần thiết khơng có điểm dừng Cơng ty phải ln trì hoạt động đào tạo cho tất người - Ngồi Cơng ty nên trọng đến vấn đề đào tạo nhân phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu kinh doanh nói chung hiệu quản trị nhân nói riêng Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nhân viên phịng ban chức nói chung nhân viên phịng kinh doanh nói riêng không phần quan trọng Hàng năm Công ty nên tổ chức lớp học Công ty để nâng cao nghiệp vụ cho cán công nhân viên phịng ban, Cơng ty mời giảng viên trường đại học Thêm vào đó, Cơng ty nên đào tạo nâng cao nhận thức thành viên Công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ thất thoát tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho thành viên 3.12.6 Cải tiến công tác đánh giá đãi ngộ nhân viên * Công tác đánh giá Công tác đánh giá nhân Công ty thực chưa tốt chưa có tiêu chuẩn hay yêu cầu công việc rõ ràng Điều ảnh hưởng tới chất lượng công tác đánh giá nhân viên Vì vậy, Cơng ty cần xây dựng thật chi tiết tiêu chuẩn cơng việc sở xây dựng bảng đánh giá cụ thể hơn, đảm bảo công bẳng nghiêm khắc quản lý nhân lực Việc xây dựng đánh giá phương pháp cho điểm có trọng số phương pháp ưa dùng dễ sử dụng * Cơng tác đãi ngộ nhân - Đãi ngộ vật chất Hiện nay, Công ty thực trả lương theo thời gian cho tồn lao động Cơng ty Hình thức trả lương đơn giản khơng phù hợp với 65 khối lao động trực tiếp phân xưởng, Cơng ty nên lựa chọn hình thức trả lương theo lô theo đơn đạt hang trả theo sản phẩm q khó, có khích lệ tinh thần người lao động tốt Muốn thực cần: Triển khai công tác định mức lao động: Xây dựng mức lao dộng (Ms, Mt) cho công việc trực tiếp sản xuất Công ty Hơn mức lương bình qn Cơng ty cịn thấp so với mặt chung, cần có kế hoạch tăng lương thời gian tới Bênh cạnh đó, Cơng ty phải thực cơng tác trích nộp loại BHXH, BHYT, KPCĐ cho người lao động theo quy định Nhà nước - Đãi ngộ tinh thần Một số biện pháp khuyến khích tinh thần: + Sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân + Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên Công ty: nắm vững tên, tuổi, hồn cảnh gia đình, thường xun thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái lĩnh vực đãi ngộ + Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu người lao động quản trị viên Công ty + Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp Công ty để người lao động đảm bảo sức khoẻ có tâm trạng thoải mái làm việc + Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thị đua thu hút đông đảo quần chúng tham gia vào cơng việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý người nâng lên 66 PHẦN IV: KẾT LUẬN Có thể khẳng định: quản lý nhân lực vấn đề phức tạp doanh nghiệp, thời kỳ hội nhập ngày Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đạt vấn đề yếu tố nhân lực lên hàng đầu, người thứ tài ngun vơ giá Vì vậy, quản lý nhân lực nhân tố quan trọng góp phần tạo nên mạnh doanh nghiệp thị trường Nhận thức tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực, Công ty TNHH CN&TM Hà Sơn có nhiều cố gắng để quản lý tốt nguồn tài nguyên vô giá Cơng tác quản lý nhân góp phần không nhỏ vào kết sản xuất kinh doanh Cơng ty Tuy nhiên, cịn có số khó khăn cơng tác quản trị nhân Cơng ty cịn tồn vài hạn chế địi hỏi Cơng ty phải có biện pháp khắc phục hợp lý Qua thời gian thực tập nghiên cứu đề tài em học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tiễn để củng cố cho kiến thức học trường Đại học Một lần em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PSGS.TS Nguyễn Văn Tuấn bảo hướng dẫn tận tình tạo điều kiện cho em hồn thành khố luận Em xin chân thành cảm ơn cán công nhân viên Công ty TNHH CN&TM Hà Sơn tạo điều kiện thuận lợi cho em hồn thành khố luận Xn Mai, Ngày 12 tháng 05 năm 2008 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hiền 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Lan Anh (2004): Quản lý chiến lược kinh doanh, NXB Khoa học kỹ thuật, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004): Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội Dương Hữu Hạnh (2004): Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội Đào Huy Huân (1996): Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội Phan Thị Phương (2003): Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội Tài liệu Công ty TNHH CN&TM Hà Sơn 68 ... mại Hà Sơn; - Phân tích trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Hà Sơn; - Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương. .. Cơng ty, phịng có liên quan việc tìm hiểu tham gia công tác quản lý nguồn nhân lực thực tế nên em chọn đề tài: ? ?Một số ý kiến đề xuất góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công. .. góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Thương mại Hà Sơn 2.2 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu khố luận thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH