Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện văn bàn, tỉnh lào cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… …/………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỖ ĐĂNG HẢO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý cơng Mã số : 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ LỜI CAM ĐOAN ……/…… …/………… Tôi xin cam đoan, luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA riêng tơi Các số liệuHỌC trung thực có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình khác ĐỖ ĐĂNG HẢO Văn Bàn, ngày tháng năm 2018 Tác giả ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Đỗ Đăng Hảo CẤP XÃ, HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MINH PHƯƠNG HÀ NỘI - NĂM 2018 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ 1.1 Một số khái niệm học thuyết động lực làm việc 1.1.1.Một số khái niệm 1.1.2.Các học thuyết động lực làm việc 13 1.2 Nội dung động lực làm việc công chức 18 1.2.1 Dựa yếu tố vật chất 18 1.2.2 Dựa yếu tố tinh thần 20 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 22 1.3.1 Bản thân người lao động 22 1.3.2 Mơi trường bên quyền 23 1.3.3 Môi trường bên ngồi quyền 26 1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức xã 27 1.5 Tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc 30 1.5.1 Các chế độ, sách đãi ngộ cơng chức 30 1.5.2 Mức độ hài lịng cơng chức cơng tác tạo động lực 31 1.5.3 Hiệu công việc, chấp hành kỷ luật 32 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số quan học kinh 33 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực số quan thành công 33 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho huyện Văn Bàn 36 Tiểu kết chương 38 Chương THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 39 2.1 Tổng quan Huyện Văn Bàn 39 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39 2.1.2 Đặc điểm kinh tế 40 2.1.3 Tình hình trị - xã hội 41 2.2 Công chức xã huyện Văn Bàn 42 2.3 Thực trạng làm việc công chức xã huyện Văn Bàn 49 2.3.1.Thông qua yếu tố vật chất 49 2.3.2 Thông qua yếu tố tinh thần 53 2.4 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc công chức xã huyện Văn Bàn 59 2.4.1 Cá nhân người lao động (công chức xã) 59 2.4.2.Môi trường bên quyền 62 2.5.3.Mơi trường bên ngồi quyền 67 2.6 Đánh giá chung sách tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn 69 2.6.1.Đánh giá kết tạo động lực làm việc cho CC xã huyện Văn Bàn 69 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 72 Tiểu kết chương 74 Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN 75 3.1 Mục tiêu, yêu cầu tạo động lực làm việc CC xã huyện Văn Bàn 75 3.1.1 Mục tiêu việc tạo động lực cho công chức xã 75 3.1.2 Yêu cầu việc tạo động lực thúc đẩy công chức xã cần đạt 77 3.2 Các giải pháp nhằm khích thích động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn 78 3.2.1 Tạo động lực việc tăng thu nhập cho công chức xã 78 3.2.2 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức xã 81 3.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức, thực thi tuyển vị trí lãnh đạo 87 Tiểu kết chương 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCCCX Cán công chức cấp xã CN-TCN Công nghiệp – Thủ công nghiệp CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa CC Cơng chức CSTĐ Chiến sĩ thi đua HCNN Hành nhà nước LĐTT Lao động tiên tiến LĐTB&XH Lao động thương bình xã hội NCS Nghiên cứu sinh QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Với phát triển ngày cao xã hội, đại cơng nghệ, địi hỏi kinh tế tri thức ngày mở rộng nguồn nhân lực có chất xám, có tri thức, có kỹ có thái độ làm việc tốt chiếm vị trí vơ quan trọng phát triển đó, đặc biệt đứng trước công đổi kinh tế với hội nhập khu vực kinh tế giới Như Thân Nhân Chung nói “Hiền tài ngun khí quốc gia, ngun khí thịnh đất nước mạnh cao lớn, ngun khí suy nước yếu mà xuống thấp Bởi bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời lại khơng chăm lo, ni dưỡng đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí” [24] Trải qua thời gian dài, thật khơng thay đổi, dù triều đại nào, giai đoạn nguồn lực người ln đóng vai trị quan trọng hết thành công đất nước nói chung hay tổ chức nói riêng Một quốc gia, tổ chức phát triển, đạt mục tiêu có nguồn nhân lực làm việc cách hiệu sáng tạo Ngược lại để có thành cơng từ nhân lực Đảng Nhà nước cần có sách để thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt tổ chức hành cơng Động lực làm việc đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu công việc tổ chức Huyện Văn Bàn huyện miền núi thuộc tỉnh Lào Cai, với điều kiện kinh tế - xã hội nhiều khó khăn, dân tộc thiểu số chiếm đa số 23 xã Do để đảm bảo hồn thành mục tiêu kinh tế, trị, xã hội, quốc phịng an ninh tồn huyện đội ngũ cơng chức xã, đóng vai trị quan trọng Vì chất lượng nguồn công chức xã hiệu công việc cần nhìn nhận rõ ràng Nhận thức điều này, huyện Văn Bàn quan tâm có nhiều hoạt động tạo động lực làm việc, bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo công chức xã, Tuy nhiên hạn chế định chế, sách cơng tác quản trị nguồn nhân lực nên chưa phát huy hết mạnh công chức xã Một số cá nhân chưa làm việc hết lực, chưa phấn đấu nỗ lực hết mình, cống hiến hết khả năng, xuất khuynh hướng chán chường nản lòng Việc nghiên cứu tìm biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức xã, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo cơng việc giúp hồn thành tốt mục tiêu đề huyện, đồng thời xây dựng hồn thiện sách giải pháp tạo động lực lao động nhằm giúp công chức xã yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu nâng cao lực quyền sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện Văn Bàn phát triển Chính tác giả lựa chọn đề tài “ Động lực làm việc công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu Từ trước đến nay, động lực làm việc ln khía cạnh nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Trong hầu hết nghiên cứu, nhà khoa học nhấn mạnh vấn đề này, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đến suất hiệu cá nhân định thành công tổ chức Trên giới có nhiều học giả tiếng nghiên cứu động lực làm việc kể đến như: Nghiên cứu Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng” Nghiên cứu tập trung vào vai trò hội thăng tiến phong cách lãnh đạo để tạo động lực làm việc hài lòng cho nhân viên tổ chức Kết nghiên cứu mối quan hệ khác động lực làm việc với hài lòng, cụ thể khác hội thăng tiến phong cách lãnh đạo tạo động lực lao động Hay nghiên cứu Wallace D.Boeve (2007): Ông tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường đại học Y Mỹ Nghiên cứu dựa sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố F.Herzberg để bổ sung thêm cho học thuyết Herzberg yếu tố bên bên ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Theo nhân tố làm thỏa mãn cơng việc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội bao gồm chất công việc hội thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm tiền lương, hỗ trợ giám sát cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Ngoài động lực làm việc cịn nghiên cứu theo hai nhóm học thuyết để thấy rõ nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cách thức tạo động lực làm việc theo nhiều quan điểm khác nhau: Một nhóm học thuyết nội dung học thuyết nhu cầu Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg (1959) cách tiếp cận nhu cầu lao động quản lý Hai nhóm học thuyết trình học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến hành động khác công việc cá nhân Động lực làm việc vấn đề nghiên cứu quan tâm không nhà khoa học nước mà nước ý: Đã có nhiều đề tài nghiên cứu động lực làm việc khía cạnh khác nhau, số đó, kể đến số đề tài sau: Đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường, thành phố Đà Nẵng” tác giả Trương Ngọc Hùng, đại học Đà Nẵng, năm 2012 Trong luận văn tác giả Trương Ngọc Hùng tập trung phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cán bộ, công chức xã phường Kiến nghị giải pháp tạo động lực cho cán bộ, cơng chức, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan học viện Hành Quốc gia luận án tiến sỹ kinh tế với đề tài “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước” năm 2015 Trong luận án tác giả hệ thống hóa cách chi tiết lý luận động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt động lực yếu tố tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước so với người lao động khu vực nhà nước Luận án xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành nhà nước, nhằm giải tình trạng thiếu gắn bó với khu vực cơng, hiệu suất lao động, hiệu công việc thấp biểu tiêu cực nguyên nhân chủ yếu khiến cho công vụ yếu [9] Đề tài “ Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức sở lao động thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” (2016) tác giả Trần Văn Huynh trường Đại học Lao động xã hội Đề tài tác giả nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, xây dựng mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở sở vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg Đánh giá động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, sở phân tích ảnh hưởng hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực nhóm nhân tố trì) tới động lực làm việc công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định Chỉ nhân tố làm tăng, nhân tố làm giảm với động lực làm việc công chức Sở Cuối đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho công chức Sở Như thấy, nhà khoa học nghiên cứu nhiều góc độ tiếp cận khác động lực làm việc công chức cấp xã, song chưa có tài liệu nào, nghiên cứu cách hệ thống, chi tiết về động lực làm việc công chức cấp xã, huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Vì thế, tơi cố gắng tìm hiểu động lực làm việc công chức xã nơi nhằm góp phần nhỏ vào việc xây dựng hệ thống kiến thức hiểu biết động lực làm việc công chức cấp xã nước ta Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích: Phân tích sở lý luận đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức xã, đặc biệt tập trung vào thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 3.2 Nhiệm vụ: Đánh giá mặt chưa được, nguyên nhân tồn 3.3 Đề xuất: Trên sở kiến nghị giải pháp tạo động lực cho cơng chức, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài sâu vào nghiên cứu động lực làm việc công chức xã vị trí gồm: Văn phịng - thống kê; Địa - xây dựng - Nơng lâm nghiệp; Tài - kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu 23xã địa bàn huyện Văn Bàn - Về thời gian: Nghiên cứu liệu giai đoạn: 2014 – 2016 Các giải pháp đưa giai đoạn 2017 - 2020 Phương pháp nghiên cứu Để có cách nhìn nhận đánh giá xác thực, thu thập thông tin, liệu, đưa kết luận giải pháp động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn, luận văn sử dụng kết hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu sau: Trong trình đào tạo, bồi dưỡng phải xác định rõ trách nhiệm quan, tổ chức, đơn vị nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, cụ thể trách nhiệm quyền lợi công chức đào tạo, bồi dưỡng Cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng Lấy tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với đối tượng công chức Chú trọng phẩm chất đạo đức kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chun sâu, tồn diện: Chun mơn, lý luận trị, quản lý Nhà nước, kỹ lãnh đạo,… kết hợp với đào tạo thực tiễn Khuyến khích phong trào học tập đội ngũ cơng chức UBND huyện để nâng cao trình độ Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức đào tạo Đào tạo nâng cao để công chức làm việc có chất lượng cao, đào tạo mở rộng để cung cấp thêm kiến thức, kỹ làm việc cho công chức mức cao cập nhật thêm kiến thức mới, tránh tụt hậu Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, hiệu Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức UBND huyện phải chủ ý trang bị kiến thức đại, phương pháp quản lý việc sử dụng kỹ thuật cơng nghệ vi tính vào quản lý Củng cố, tăng cường quan chức quản lý đào tạo Thành lập phận tham mưu công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp Mỗi quan phải cử lãnh đạo theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, khơng khốn trắng, phó mặc cho sở đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo cần thực quy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế ngành, khơng đào tạo ạt, tràn lan, hình thức Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, yếu tố khơng thể bỏ qua chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cường sở vật chất cho sở đào tạo theo hướng đại hóa Cần tăng cường đủ số lượng giảng viên để đảm 88 nhiệm công tác giảng dạy Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành môn học Có sách thu hút sinh viên giỏi trường đại học, cán công tác thực tiễn vào làm giảng dạy hệ thống đào tạo cán bộ, công chức; tăng cường đội ngũ giảng viên kiêm chức lãnh đạo sơ, ban ngành, đồn thể có kinh nghiệm thực tiễn, có lực sư phạm tham gia giảng dạy Chú trọng nâng cao chất lượng toàn diện, trước hết chất lượng trị (trình độ, lĩnh, lập trường trị) đội ngũ giáo viên trung tâm bồi dưỡng trị huyện Tiến hành chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, phấn đấu đến năm 2020 có 30% cán giảng dạy trung tâm bồi dưỡng trị huyện, có Thạc sĩ trở lên Cần có sách đãi ngộ tốt đội ngũ giảng viên sở đào tạo tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp sở đào tạo, bồi dưỡng, công chức, coi đầu tư cho đào tạo công chức đầu tư cho “cái gốc” tương lai 3.3.3.2 Tăng cường tinh thần, trách nhiệm làm việc cho cơng chức xã thơng qua hình thức đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo Công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, u cầu, tồn tâm, tồn ý với cơng việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao lĩnh vực chun mơn quy hoạch, đề đạt bổ nhiệm Bác Hồ rõ: “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực thường xuyên xem xét cán Đó khuyết điểm to Kinh nghiệm cho ta biết: Mỗi lần xem xét lại nhân tài, mặt tìm thấy nhân tài mới, mặt khác người hủ hóa lịi ra” Do vây, phải biết sử dụng, cất nhắc, đề bạt cơng chức cách cho Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức vô quan trọng Lựa chọn người tài, đặt người ta vào chỗ để họ phát huy hết lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân Vì vậy, cơng tác cơng chức nói chung, cơng chức UBND huyện Văn Bàn nói riêng, lúc hết phải tiếp tục đổi mới, đề bạt công chức phải lúc, người, việc Phải yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp 89 Xây dựng, công khai tiêu chí, tiêu chuẩn lãnh đạo làm sở cho việc phấn đấu cán bộ, tiêu chí, tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo tính khách quan, tạo động lực cho tất cán có khả nỗ lưc phấn đấu đạt Các cấp uỷ đảng xã, vào tiêu chuẩn, tín nhiệm, xem xét giới thiệu để bầu cử bổ nhiệm lãnh đạo cơng chức thực có đức, có tài, tâm huyết với đất nước, động, sáng tạo, có ý tưởng vào chức vụ quan nhà nước cấp, không phân biệt người Đảng hay Đảng Xây dựng chiến lược tiến cử, trọng dụng nhân tài Cần quy định rõ trách nhiệm người đứng đầu quan xã, phường việc tiến cử, trọng dụng khéo sử dụng nhân tài; có chế để nhân dân địa bàn xã, tiến cử hiền tài; có chế độ thưởng phạt cơng tâm khách quan Từng bước hình thành chế độ cạnh tranh nhân tài; có chế độ thi tuyển cán lãnh đạo xã, khách quan, bình đẳng nhằm lựa chọn người thật có đủ đức, đủ tài phục vụ nhân dân Mạnh dạn tin tưởng, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo cán trẻ, tâm huyết, nhiệt tình, có trình độ thực tiễn chun mơn cao Những cán diện quy hoạch, cán đề án thu hút thành phố cần trọng, đánh giá chất lượng, hiệu công tác đề đề bạt lãnh đạo, nâng cao động lực tâm huyết với cơng việc họ Như nói nhiều cách thức để phát huy tối đa lực công chức Tuy nhiên trở lại vấn đề việc thành công hay thất bại công chức tốt hay nên cần thực lời dạy Hồ Chủ tịch cơng tác cán đảm bảo có đội ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên” 90 Tiểu kết chương Tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn đòi hỏi tất yếu khơng tác động trực tiếp đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội huyện Văn Bàn nói chung mà cịn xã cụ thể nói riêng Để tạo động lực làm việc cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp tác động tới người công chức họ có động lực làm việc, khiến họ cảm thấy hài lịng mong muốn đóng góp cơng sức cho quan Qua q trình thu thập thơng tin, dựa kết tìm hiểu, điều tra phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho công chức xã huyện Văn Bàn theo khía cạnh khách quan, tác giả khái quát lại điểm làm được, mặt cịn hạn chế cơng tác tạo động lực làm việc Trên sở đó, mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế hoàn thiện tạo động lực lao động Đồng thời luận văn đưa số gợi ý thân người lao động số khuyến nghị với Nhà nước để góp phần nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho công chức xã huyện Văn Bàn 91 KẾT LUẬN Công tác quản lý người quan, tổ chức nói chung quản lý, cơng chức xã, nói riêng việc làm khó khăn phức tạp Để đội ngũ n tâm cơng tác, vấn đề tạo động lực cho họ việc làm cần thiết phát triển chung huyện Động lực làm việc công chức xã huyện Văn Bàn bị ảnh hưởng cá hai nhóm yếu tố vật chất tinh thần nhân tố có ảnh hưởng mạnh lại nằm nhóm yếu tố vật chất (là nhân tố sách tiền lương) Ý nghĩa nghiên cứu chế, sách Nhà nước cần tập trung giải tốt vấn đề tiền lương cho, công chức để thúc đẩy hài lịng thêm động lực Khi hài lịng nhân viên nhiệt tình có động lực để làm tốt công việc họ Trong quan hành Nhà nước, hầu hết nhà quản lý đánh giá đội ngũ công chức làm việc chưa thực họ không đủ động lực để làm việc tốt Kết nghiên cứu công chức cần trả lương xứng đáng để có động lực làm việc tốt Bên cạnh đó, có nhân tố khác từ bên bên ngồi tác động vào Với ý nghĩa đó, lãnh đạo UBND xã, huyện nên sử dụng hỗn hợp phương pháp, bao gồm sách tiền lương, tiền khen thưởng, hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; khen ngợi công nhận kết quả, thúc đẩy người, tạo hài lịng cơng việc, nhằm khuyến khích cấp làm việc hiệu Tạo động lực làm việc cho công chức vấn đề phức tạp lý luận thực tiễn, đặc biệt giai đoạn Mặc dù có nhiều cố gắng phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu khơng nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận ý kiến góp ý thầy cô giáo, đồng nghiệp bạn bè để luận văn hoàn thiện 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Thông tư số 01/2005/TTLL-BNV-BTC ngày 05/02/2005 Bộ Nội vụ, Bộ Tài việc hướng dẫn thực chuyển xếp lương cũ sang lương cán bộ, công chức, viên chức Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 Bộ nội vụ hướng dẫn thực chế độ nâng bậc lương thường xuyên nâng bậc lương trước thời hạn cán bộ, công chức, viên chức người lao động Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Đỗ Thành Năm (2006), “Thu hút giữ chân người giỏi”, Nxb Trẻ Nguyễn Hữu Lam (2007), “Hành vi tổ chức”, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 10 Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Chính phủ chức danh, số lượng, chế độ, sách, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã.… 11 Nghị định 34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 Chính phủ phụ cấp cơng vụ Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 Chính phủ sách cán bộ, cơng chức, viên chức người hưởng lương lực lượng vũ trang cơng tác vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn 93 12 Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/2017 Chính phủ việc quy định mức lương sở cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang 13 Luật Cán Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 14 Lê Đình Lý (2009), Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An) Quản trị nhân lực, Đại học Vinh, Nghệ An 15 Phịng Nội Vụ (2016), Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng công chức năm 2014 – 2015 – 2016, Văn Bàn 16 Tháp nhu cầu Maslow http:/voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chungvetao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3 17 Hồ Bá Thâm (2004), “Động lực tạo động lực phát triển xã hội”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Trung tâm Từ điển học (1996), “Từ điển tiếng Việt”, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng 19 Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án Tiến sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 20 Lương Văn Úc (2011), “Giáo trình Tâm lý học lao động”, Nxb ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 21 http://www.topmba.vn/forum/tranh-luan/dong-co-va-dong-luc 22 http://vanban.laocai.gov.vn 23 https://thuvienphapluat.vn/ 24 http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_lam_ viec_cho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_c huc_h anh_chinh 25 http://voer.edu.vn/m/cac-khai-niem-co-ban-ve-tao-dong-luclaodong/9f71502b 94 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (252 phiếu) Mã số:……………… Phấn 1: Thông tin cá nhân Giới tính : Độ tuổi : Nam  Nữ  Từ 31 đến 40  Từ 30 trở xuống  Từ 41 đến 50  Trên 50 tuổi  Trình độ học vấn: Đại học  Sơ cấp  Cao đẳng  Chưa qua đào tạo  Vị trí đảm nhận: Số năm cơng tác (thâm niên): Lãnh đạo  Chuyên viên  Dưới năm  đến 10 năm  Trung cấp  Thu nhập : đến triệu  đến năm  Trên 10 năm đến triệu  triệu  Phần 2: Thực trạng động lực làm việc công chức cấp xã huyện Văn Bàn Vì anh chi lựa chọn trở thành công chức? Lượt chọn Nội dung Tỷ lệ (%) Phù hợp khả năng, sở trường Theo lời khuyên cha mẹ, bạn bè Cơng việc ổn định Có hội học tập nâng cao trình độ Điều kiện làm việc tốt Tiền lương cao, ổn định sống Có hội thăng tiến Anh chị có u thích (hài lịng) với cơng việc khơng? Có  Cơng việc có phù hợp với lực, sở trường thân khơng? Có  Khơng  Anh/chị có tinh thần trách nhiệm với cơng việc giao khơng? Có  Khơng  Khơng  Mục tiêu nghề nghiệp anh chị gì? 95 Nội dung Lựa chọn Tỷ lệ (%) Hoàn thành tốt nhiệm vụ Lương cao Lãnh đạo đồng nghiệp công nhận lực Khen thưởng, có hội thăng tiến Anh chị ln nỗ lực làm việc mục tiêu chung quan? Có  Khơng  (Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức) Anh chị có hài lịng với mức lương, thưởng khơng? Có  Khơng  Tiền lương trả đầy đủ, thời hạn khơng? Có  So với công việc khác mức thu nhập anh chị cao hay thấp? Cao  10 Khơng  Bình thường  Thấp  Ngồi tiền lương, anh/chị có nhận chế độ, khoản trợ cấp khác nào? a) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp  b) Chế độ thai sản, ốm đau  c) Trợ cấp nghỉ hưu  d) Trợ cấp lại  đ) Trợ cấp đào tạo, giáo dục  11 Theo anh/chị chế độ phúc lợi khối quan nào? a) Hoàn toàn đồng ý  b) Tương đối đồng ý  c) Không đồng ý  d) Hồn tồn khơng đồng ý  e) Khơng có ý kiến rõ ràng  Theo anh chị quan nên cải thiện chế độ phúc lợi hành cho công chức nào? 96 …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… 12 Anh/chị cảm thấy hài lịng hay khơng hài lịng điều kiện, mơi trường làm việc quan? a) Mơi trường làm việc an tồn, nghiêm túc khơng? Có  b) Khơng  Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc đại Chưa tốt  Tốt  c) Khơng gian thống mát, sẽ? Có  13 Khơng  Người lãnh đạo đơn vị có quan tâm đến đời sống cá nhân cán công nhân viên đơn vị hay khơng? Có  14 Khơng  Anh/chị có hài lòng phong cách lãnh đạo việc thực sách tạo động lực người lãnh đạo đơn vị hay khơng? a) Lãnh đạo có khen ngợi thừa nhận thành tích nhân viên hay khơng? Có  b) Khơng  Lãnh đạo có xây dựng tiêu chuẩn công việc rõ ràng để làm sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên hay khơng? Có  c) Khơng  Việc đánh giá kết thực cơng việc xác cơng bằng? Có  d) Khơng  Lãnh đạo có đối xử cơng tất nhân viên hay khơng? Có  15 Khơng  Anh chị có nhận hợp tác đồng nghiệp hoạt động nghề nghiệp? Có  Khơng  97 Anh/chị có đánh giá lực,thành tích quan hay khơng? Có  16 Khơng  Có đủ nguồn lực trợ cấp cấp để thực tốt cơng việc mình? Có  Khơng  17 Anh /chị cho biết ý kiến công tác đào tạo đơn vị nay? a) Anh/chị tạo điều kiện, hội để học tập nâng cao trình độ? Có  b) Khơng  Huyện có trọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hay khơng? Có  c) Khơng  Nội dung đào tạo thời gian đào tạo có phù hợp đáp ứng nhu cầu công việc hay khơng? Có  18 Khơng  Sau q trình đào tạo, kết thực công việc anh/chị cải thiện? Có  19 Khơng  Đánh giá anh chị công tác đào tạo nào? Nội dung đánh giá Lưạ chọn Tỷ lệ (%) Hồn tồn hài lịng Tương đối hài lịng Ít hài lịng Khơng quan tâm 20 Anh chị cho biết ngun nhân làm cho đào tạo chưa hiệu Nội dung đánh giá Phương pháp, nôi dụng đào tạo chưa phù hợp Kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ 98 Lựa chọn Tỷ lệ (%) Chất lượng giáo viên Do thân người đào tạo Do quản lý công tác đào tạo sau đào tạo nhiều hạn chế 22 Theo anh chị mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng tới khả thăng tiến Nội dung đánh giá Lượt chọn Tỷ lệ (%) Uy tín thân tập thể Thâm niên công tác Quan hệ tốt với đồng nghiệp Bằng cấp Mức độ hoàn thành cơng việc, lực làm việc Vị trí cơng việc 23 Anh/chị luân chuyển thực công việc quan huyện chưa? Chưa ln chuyển  Đã ln chuyển  Nếu có lý luân chuyển là: a) Điều hòa nhân lực tổ chức  b) Lấp vị trí việc làm trống  c) Sửa chữa sai sót bố trí lao động  d) Để phát huy lực cá nhân  đ) Lý khác (ghi cụ thể)  24 Theo anh/chị, để tiếp tục tạo động lực lao động khối UBND huyện Văn Bàn cần phải cải thiện yếu tố sau đây: 99 Nội dung đánh giá Lưạ chọn Tỷ lệ (%) Chế độ tiền lương, thưởng, kỷ luật, chế độ phúc lợi xã hội Môi trường làm việc Cơ hội thăng tiến Đánh giá thực công việc Văn hóa cơng sở Bố trí, sử dụng người lao động Đào tạo phát triển nhân tài Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên Khác (Ghi cụ thể) 25 Với điều kiện làm việc nay, anh/chị có muốn chuyển cơng tác sang vị trí khác khơng? Có  Khơng  Xin cám ơn anh chị Anh chị vui lịng cho xin thơng tin cá nhân Họ tên: Đơn vị công tác: Số điện thoại: ………………………………………… Xin chân thành cảm ơn kính chúc anh/chị sức khỏe, thành công! 100 PHIẾU XÁC NHẬN, ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ HÀNG THÁNG Tháng 01 năm 2017 (Kèm theo Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21 tháng 12 năm 2015 Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai) Họ tên cán bộ, cơng chức: Chức vụ: Nhiệm vụ phân công: Theo Quyết đinh số 04/QĐ-UBND, ngày 06/02/2017 UBND xã Nậm Dạng việc phân công nhiệm vụ cho công chức cấp xã năm 2017 Người thẩm quyền xác nhận kết quả/đánh giá: Số lượng công việc hồn thành theo kế hoạch: Cơng chức quản lý trực tiếp đánh giá STT Nội dung công việc Ghi Kết thực Hoàn Hoàn Chậm TG (Sản phẩm đầu ra) thành tốt thành có mặt cịn hạn chế Cơng việc phát sinh tháng hồn thành: Cơng chức lý trực tiếp đánh giá TT Nội dung công việc Kết thực Hoàn Hoàn Chậm TG có thành tốt thành mặt cịn hạn chế 101 Ghi Những công việc chậm tiến độ, chưa hồn thành: Cơng chức quản lý trực tiếp đánh giá TT Nội dung công việc Kết thực Hoàn thành tốt Chậm TG Ghi Hoàn thành có mặt cịn hạn chế Lũy kế nội dung cơng việc chưa hồn thành: Nội dung cơng việc TT Thời gian phải hoàn thành Lý chưa hồn cơng việc theo quy định thành Ghi ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ TRONG THÁNG: ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ……… Xác nhận người có thẩm quyền đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên) Người kê khai (Ký, ghi rõ họ tên) 102 ... luận động lực làm việc cho công chức xã Chương 2: Thực trạng động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn,. .. nghiệm cho huyện Văn Bàn thực tốt tạo động lực làm việc cho công chức xã nhằm đem lại hiệu lao động cao 38 Chương THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 2.1... hệ thống, chi tiết về động lực làm việc công chức cấp xã, huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Vì thế, tơi cố gắng tìm hiểu động lực làm việc công chức xã nơi nhằm góp phần nhỏ vào việc xây dựng hệ thống