Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng sông gianh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SƠNG GIANH – QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH – QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Đoàn Thị Liên Hƣơng Đà Nẵng – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Lê Thị Thu Hà MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.2.1 Gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực 12 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực 12 1.2.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực 13 1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 14 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.3.1 Phân tích cơng ty 15 1.3.2 Phân tích công việc 21 1.3.3 Phân tích ngƣời 23 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC TIỄN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 1.4.1 Sa thải tuyển dụng 24 1.4.2 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 26 1.4.3 Tạo môi trƣờng tự học tập 27 1.4.4 Đánh giá thực công việc 28 1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 29 TÓM TẮT CHƢƠNG I 31 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SƠNG GIANH – QUẢNG BÌNH 32 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH 32 2.1.1 Thông tin chung 32 2.1.2 Quá trình thành lập 32 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 34 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.5 Các nguồn lực Công ty 37 2.1.6 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2016 – 2018 40 2.1.7 Đánh giá chung thuận lợi khó khăn phát triển nguồn nhân lực công ty 41 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH 43 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 43 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 50 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 68 TÓM TẮT CHƢƠNG 71 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH TRONG THỜI GIAN TỚI 72 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 72 3.1.1 Phân tích cơng ty 72 3.1.2 Phân tích công việc 78 3.1.3 Phân tích ngƣời 79 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CẦN ĐÁP ỨNG TRONG TƢƠNG LAI 80 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XI MĂNG SÔNG GIANH 81 3.3.1 Nhóm giải pháp tiêu chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp 82 3.3.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng, để bạt, bổ nhiệm để cơng tác quy hoạch cán có hiệu 85 3.3.3 Nhóm giải pháp tuyển dụng nhân lực 86 3.3.4 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 89 3.3.5 Nhóm giải pháp chế, sách nhằm khuyến khích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty 94 3.3.6 Chú trọng nâng cao kỹ quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực hiệu 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên CBCNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng Cân đối kế tốn Cơng ty TNHH MTV Xi 2.1 măng Sông Gianh năm 2018 37 Quy mô cấu nguồn nhân lực Công ty 2.2 TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2018 38 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2.3 TNHH MTV xi măng Sông Gianh năm 2016-2018 39 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH 2.4 MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018 41 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH 2.5 MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018 42 Cơ cấu lao động phân theo tính chất sản xuất Công 2.6 ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018 44 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Cơng ty 2.7 TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018 45 Cơ cấu lao động theo q trình đào tạo Cơng ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018 46 Khảo sát kỹ công việc nguồn nhân lực 2.9 Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2018 49 Kết tuyển dụng lao động Công ty TNHH 2.10 2.11 MTV Xi măng Sông Gianh giai đoạn 2016-2018 Kết đào tạo cán công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2018 53 55 Số hiệu Tên bảng bảng Trang Kết đánh giá thực công việc ngƣời lao 2.12 động công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 57 giai đoạn 2016 – 2018 Đánh giá mức độ hài lòng ngƣời lao động Công 2.13 ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh tiền lƣơng, 62 tiền phụ cấp thu nhập tăng thêm Đánh giá mức độ hài lịng ngƣời lao động Cơng ty 2.14 TNHH MTV xi măng Sông Gianh chế độ phúc 64 lợi Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn đào 3.1 tạo Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh đến năm 2021 77 95 lao động cho ngƣời lao động tìm việc, cơng cụ hữu hiệu để ngƣời lao động sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi ích nhƣ để trì ổn định phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp b) Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực tinh thần Sự hữu đƣợc nguồn nhân lực dồi sẵn sang hoàn thành tốt công việc đƣợc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhƣng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn khơng cá nhân lao động với chất lƣợng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc họ, nhiều nhà quản trị không thành công Nguyên nhân từ đầu, họ khơng xóa bỏ ý nghĩ sai lệch dƣới việc kích thích hƣng phấn nơi cấp dƣới Để tạo điều kiện kích thích tinh thần, tạo hứng khởi cho ngƣời lao động có phƣơng pháp sau: - Lãnh đạo nên xác nhận công trạng vị nhân viên tức công nhận thành quả, kết lao động nhân viên từ tạo cho họ vị trí hay cơng việc phù hợp, xứng đáng với công sức họ bỏ Chẳng hạn với nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận đƣợc quà thƣởng chẳng khác khoản hoa hồng đƣợc cấp chia sẻ, nhƣng lời khen từ cáp tán thƣởng từ ngƣời chung quanh, đồng nghiệp lẫn khách hàng đem lại kết hoàn toàn khác - Tạo khơng gian cho phép khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc Đồng thời cần tìm hiểu rõ công việc cấp dƣới mong chờ đƣợc thực nhƣ phần đóng góp giúp cơng ty vƣơn lên cảm nhận đƣợc điều hấp dẫn, thú vị công việc thƣờng ngày họ Các cách tạo phấn chấn cho nhân viên công việc: 96 - Khen ngợi nhân viên hiệu công việc tốt, dù họ làm đƣợc nửa - Nếu cấp dƣới trở nên buồn chán với công việc tại, giúp họ tìm lối mới, hƣớng đến thoả mãn cao Nếu có thể, cân nhắc việc thăng chức họ dựa cấp bậc thành tựu đạt đƣợc - Nói rõ mong đợi bạn kết công việc - Đảm bảo công việc thƣờng nhật nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác - Làm cho nhân viên thấy đƣợc tác động cơng việc ngƣời tồn hoạt động doanh nghiệp phần việc ngƣời xung quanh - Cho nhân viên cảm giác phận họ có ý nghĩa - Luôn đƣa ý kiến phản hồi nhận xét cho nhân viên, tích cực lẫn tiêu cực - Cho phép cấp độ tự quản vừa phải nhân viên dựa thành tựu họ đạt đƣợc - Gia tăng chiều rộng lẫn chiều sâu công việc mà ngƣời nhân viênđang làm - Mang đến cho nhân viên hội thành công ngang - Dành thời gian để lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng nhân viên 3.3.6 Chú trọng nâng cao kỹ quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực hiệu Ngày nay, công ty hay không phần lớn đƣợc định phẩm chất, trình độ gắn bó công nhân viên công ty Muốn đạt đƣợc điều nhà quản lý phải giúp cơng nhân viên giải vấn đề riêng họ 97 Đối với ngƣời quản lý, phải biết cơng nhân viên địi hỏi họ Là ngƣời lãnh đạo, cấp bậc nào, dù tổ trƣởng sản xuất hay quản đốc phân xƣởng, họ cần phải biết nhu cầu nhân viên gì, từ giúp nhân viên giải vấn đề họ Sau ta liệt kê số vấn đề mà ngƣời công nhân quan tâm đến: *) Đối với việc làm điều kiện lao động, ngƣời cơng nhân cần: - Một việc làm an tồn; - Một việc làm mà công nhân sử dụng đƣợc kỹ sở trƣờng mình; - Một khung cảnh làm việc thích hợp; - Cơ sở vật chất thích hợp; - Giờ làm việc hợp lý; - Việc tuyển dụng ổn định *) Đối với quyền lợi cá nhân lƣơng bổng, cơng nhân địi hỏi nhƣ sau: - Đƣợc đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá ngƣời; - Đƣợc cảm thấy quan trọng cần thiết; - Đƣợc làm việc dƣới quyền điều khiển cấp ngƣời có khả làm việc với ngƣời khác; - Đƣợc cấp lắng nghe; - Đƣợc quyền tham dự vào định có ảnh hƣởng trực tiếp đến mình; - Đƣợc biết cấp trơng đợi qua việc hồn thành cơng tác mình; - Việc đánh giá thành tích phải dựa sở khách quan; - Khơng có vấn đề đặc quyền đặc lợi thiên vị; - Hệ thống lƣơng bổng công bằng; - Các quỹ phúc lợi hợp lý; 98 - Đƣợc trả lƣơng theo mức đóng góp cho cơng ty *) Cơ hội thăng tiến: công nhân cần hội sau - Cơ hội đƣợc học hỏi kỹ mới; - Cơ hội thăng thƣởng bình đẳng; - Cơ hội có chƣơng trình đào tạo phát triển; - Đƣợc cấp nhận biết thành tích khứ; - Cơ hội cải thiện mức sống; - Một công việc có tƣơng lai Cơng ty nên ƣu tiên giải vấn đề ngƣời, phải thiết lập đƣợc lịng tin ngƣời cơng nhân lãnh đạo, bƣớc quan trọng tới thành cơng Các mối quan hệ có lẫn lộn tình cảm với cơng việc làm trì trệ hoạt động cơng ty Vấn đề khó khắc phục, song cần phải bƣớc cải thiện Khi cấp dƣới làm việc với ý thức trách nhiệm cao tự trù liệu lúc họ học đƣợc nhiều nhất, nhờ họ phát huy đƣợc tinh thần sáng tạo, nâng cao thành công việc trƣởng thành Để đƣợc nhƣ cấp cần phải biết lắng nghe cấp dƣới cố gắng sử dụng ý kiến Ngƣời quản lý cần tạo môi trƣờng làm việc để ngƣời lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tự giác, tự trù liệu Lòng đố kỵ, ghen tuông, chia rẽ mọc rễ sâu tâm hồn ngƣời Việt Nam từ thời Pháp thuộc buộc phải ngồi lại tìm cách chữa trị Một cách mà thực là: Tránh thiên vị tập thể; tạo mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; Phối hợp nhóm làm việc cho thành viên nhóm bổ sung cho đức tính tốt; Ngƣời lãnh đạo cần biết cách lắng nghe thật; Tuyệt đối tránh chuyện nói xấu nhân viên; Nên gạt 99 bỏ nhân viên moi móc chuyện riêng tƣ nhau, cần nói cho họ biết ngƣời bị nói đến chƣa ngƣời xấu mà họ ngƣời khơng tốt, tiếp tục chuyện nhƣ hại tới nhân cách họ mà thơi; Ngồi cần đề số quy định cách ứng xử tập thể; Khi vấn đề đƣợc giải sức mạnh tập thể phát huy đƣợc tác dụng Ngƣời giữ vai trò lãnh đạo phải quan tâm hết việc “tập hợp trí tuệ tập thể” Chính trí tuệ tập thể sức mạnh phát huy tuyệt vời tố chất ngƣời Ngồi ta cịn phải quan tâm tới mối quan hệ nhân khác nhƣ: Thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; hƣu; giải tranh chấp lao động Việc xử lý mối quan hệ phải dựa quy định công ty pháp luật mà nội dung đƣợc phổ biến tồn cơng ty Cần phải giải mối quan hệ cách khéo léo, hợp lòng ngƣời, tránh gây tai tiếng cho ngƣời có liên quan khơng cần thiết Khi công ty hay tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trƣởng ban; trƣởng ban nể sợ trƣởng phòng; trƣởng phòng nể sợ giám đốc; giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác đi, ngƣời vị trí thấy đáng sợ tự ngƣời biết điều chỉnh hành vi cho trƣởng thành lên 100 KẾT LUẬN Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng việc định hƣớng phát triển doanh nghiệp Trong năm qua, Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Mặc dù có nhiều thay đổi tích cực nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên nhiều khó khăn thách thức xuất phát từ công tác chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến hoạt động doanh nghiệp Trên sở kết phân tích nghiên cứu, kết luận số nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, Luận văn hệ thống hóa đƣợc sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Trên sở đó, số đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực định tính định lƣợng nhƣ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xây dựng làm sở lý luận cho phân tích thực trạng cơng tác nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày Chƣơng Thứ hai, kết đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2016 - 2018 số liệu sơ cấp điều tra ngƣời lao động năm 2018 Thơng tin cho thấy, cơng ty có nhiều nỗ lực việc phát triển nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực ngày tăng, yếu tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc cải thiện đáng kể Đánh giá vị trí vai trò việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi ngƣời lao động phải nâng cao trình độ học vấn 101 tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào công việc cách có hiệu Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn đề xuất giải pháp Những giải pháp xuất phát giải mâu thuẫn đặt từ đầu, qua nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh chủ biên , Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, in năm 2008 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa, hiên đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn Trọng Chuẩn (1996), Nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Lê Minh Cƣơng (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta nay, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng(2005), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhật Bản nay, Viện nghiên cứu Đông Bắc Á, NXB Khoa học – Xã hội Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ nhân lực điều kiện , NXB Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2006), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Cải cách hành chính.gov.vn, ngày 17/11/2006 Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh Bùi Quốc Hồng (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực : Tạo lợi cạnh tranh thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp, Ban quản lý khu Kinh tế tỉnh Bình Định 10 Quốc Hùng (2005), Phương pháp quản lý nhân hiệu tổ chức công việc hiệu quả, NXB Văn hóa thơng tin 11 Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), Đồn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình “ Khoa học quản lý – Trường đại học kinh tế quốc dân”, NXB Khoa học – kỹ thuật 12 Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển lĩnh vực công nghệ ưu tiên, Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội 13 Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản & học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội 14.Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Giáo dục 15.Nguyễn Trƣơng Minh (2004), Bản chất quản trị nguồn nhân lực – xây dựng “ đội quân tinh nhuệ”, NXB Trẻ 16 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (đồng chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB KHXH, HàNội 17 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội 18.Nguyễn Tài Phúc (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Huế 19.Nguyễn Ngọc Quán (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Hà Nội 20 Ngô Trƣơng Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ 21 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 22 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới 23 Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh (2016-2018) 24 Quy chế, quy định, báo cáo thƣờng niên Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh PHẦN KHẢO SÁT BẢN ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN NGUỒN NHÂN LỰC Xin chào quý anh (chị), Tôi Lê Thị Thu Hà, học viên cao học Trƣờng Đại học kinh tế Đà Nẵng, thực đề tài luận văn Thạc sỹ - “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Xi măng Sơng Gianh” Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ anh (chị) với tƣ cách cán công nhân viên Công ty Xin vui lòng điền giúp câu hỏi bên dƣới Kết nhằm phục vụ cho số liệu nghiên cứu đề tài Phiếu điều tra không cần ghi tên Rất mong nhận đƣợc gi p đ anh (chị)! I Anh (chị) công tác phận nào: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh (chị) đánh giá mức độ hài lịng cơng việc chế độ sách Mức độ hài lòng đƣợc đánh giá theo mục dƣới Rất khơng hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Bình thƣờng Rất hài lịng STT Nội dung TÍNH CHẤT CƠNG VIỆC Công việc phù hợp với lực Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân TIỀN LƢƠNG Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết làm việc Tiền lƣơng trả đầy đủ hạn Mức độ hài lịng Chính sách thƣởng công thỏa đáng PHÚC LỢI Chế độ BHXH, BHYT rõ ràng Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo Công ty anh/chị Phúc lợi đƣợc thực đầy đủ hấp dẫn ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 10 Mơi trƣờng làm việc an tồn 11 Điều kiện, trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc 12 Áp lực cơng việc khơng q cao BỐ TRÍ, ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC 13 Anh/chị thƣờng đƣợc phân cơng cơng việc cách rõ ràng 14 Việc phân tích đánh giá kết công việc nhân viên đƣợc triển khai tốt 15 Việc phân chia công việc hợp lý, công CƠ HỘI THĂNG TIẾN – ĐÀO TẠO 16 Có nhiều hội thăng tiến làm việc Cơng ty 17 Chính sách thăng tiến rõ ràng 18 Anh/chị đƣợc đào tạo phát triển nghề nghiệp 19 Anh/chị đƣợc tham gia đề bạt ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG VIỆC HIỆN TẠI II Anh (chị) có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, kiến thức ngành sản xuất xi măng không? Có Khơng Nếu có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Anh (chị) vui lòng cho biết lý do: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… III Nếu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ làm việc Anh (chị) có nhu cầu đào tạo mức độ quan trọng Rất quan trọng Quan trọng Ít quan trọng Rất quan trọng Quan trọng vừa Mức độ quan trọng Nội dung Lý thuyết nghiệp vụ liên quan đến công việc làm Kỹ giao tiếp Kiến thức chuyên ngành Ngoại ngữ:………………… …(ghi rõ ngoại ngữ gì?) Bổ sung kỹ tay nghề cho công nhân IV Theo anh (chị) việc đào tạo cán ngành Xi măng nên thực nhƣ nào? Và mức độ hiệu quả? Rất hiệu Hiệu Ít hiệu Rất hiệu Hiệu vừa phải Mức độ hiệu Nội dung Đào tạo chỗ ngắn hạn Đào tạo chức Đào tạo quy Đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) V Theo anh (chị), kiến thức nghiệp vụ ngành sản xuất Xi măng đƣợc đào tạo có tác động đến chất lƣợng cơng việc không? Và mức độ đồng ý: Rất đồng ý Đồng ý Ít đồng ý Rất đồng ý Đồng ý vừa Mức độ đồng ý Nội dung Hoàn thành công việc tốt Tự tin vào công việc Hiểu biết thêm nghiệp vụ Nhận thức đắn nghề nghiệp VI Một số thông tin riêng: Giới tính: Tuổi: Nam 20 – 28 Nữ 29 – 35 36 – 45 Trên 45 Xin anh (chị) vui lịng cho biết đảm nhận cơng việc năm: đến năm đến năm đến 10 năm Trên 10 năm Chuyên ngành đào tạo anh (chị) Quản trị kinh doanh Tài – Kế tốn Xây dựng cầu đƣờng Xây dựng cầu hầm Ngành khác Xin anh (chị) vui lịng cho biết trình độ ngoại ngữ: Khơng biết Cao đẳng A B Trung cấp C Đại học Thông thạo Xin anh (chị) có kiến nghị để nâng cao chất lƣợng công tác cán công nhân viên Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh phận nơi anh (chị) công tác: ... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH 43 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 43 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn. .. đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình Vì đề tài cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình giai đoạn phát triển. .. phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 50 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh 68 TÓM