Để làm được điều đó cần: phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng nguồn nhân lực; cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng[r]
(1)MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I CÁC KHÁI NIỆM .6 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực .7 Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực các doah nghiệp .8 II NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Lập chiến lược cho quản lý nguồn nhân lực .9 Định biên 11 2.1 Tuyển mộ 12 2.2 Tuyển chọn .13 2.3 Làm hòa nhập người lao động 13 2.4 Lưu chuyển nhân viên 14 Phát triển nguồn nhân lực 15 3.1 Đánh giá thực .16 3.2 Bồi dưỡng nguồn nhân lực .17 Phát triển nghề nghiệp .18 Trả công cho người lao động .19 III MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 19 Trao quyền thực cho người quyền .19 Quản lý người theo hướng minh bạch 19 Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn 20 Thu nhập chưa phải là tất 21 (2) CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH 22 I VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH .22 Lịch sử hình thành và phát triển 22 Chức nhiệm vụ 23 2.1 Chức nhiệm vụ Công ty 23 2.2 Chức nhiệm vụ các phòng ban 24 2.2.1 Giám đốc công ty 24 2.2.2 Phó giám đốc .24 2.2.3 Kế toán trưởng .25 2.2.4 Phòng Tổ chức – Hành chính 25 2.2.5 Phòng kế hoạch 26 2.2.6 Phòng kế toán tài chính .27 2.2.7 Phòng kinh doanh thị trường .29 2.2.8 Phòng trả thưởng 30 2.3 Chức nhiệm vụ các đại lý và tổng đại lý .32 Cơ cấu tổ chức 33 II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH 34 Thực trạng nguồn nhân lực .34 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực 36 2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 36 2.2 Định biên 37 2.2.1 Tuyển mộ .37 2.2.2 Tuyển chọn nhân viên 40 2.2.3 Làm hòa nhập người lao động .40 (3) 2.2.4 Lưu chuyển nguồn nhân lực 41 2.3 Phát triển nguồn nhân lực .41 2.3.1 Đánh giá việc thực .41 2.3.2 Đào tạo và Bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 42 2.3.3.Phát triển nghề nghiệp 45 III ĐÁNH GIÁ NHỮNG TỒN TẠI VÀ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH .45 Thành tích 45 Những hạn chế và tồn công tác quản lý nguồn nhân lực .45 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH .45 I CHIẾN LƯỢC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG NĂM 2007 45 II CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 45 Trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 45 Nâng cao chất lượng công tác định biên 45 2.1 Tuyển mộ và tuyển dụng 45 2.2 Lưu chuyển nguồn nhân lực 45 2.3 Phát triển nguồn nhân lực .45 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 45 Hoàn thiện hệ thống chính sách liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 (4) DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT XSKT: Xổ số kiến thiết HĐ XSKT: Hội đồng xổ số kiến thiết KDTT: Kinh doanh thị trường (5) LỜI NÓI ĐẦU Quản lý nguồn nhân lực là thực chức tổ chức quản lý và có vai trò to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh, với áp lực cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và liệt Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn và phát triển môi trường này buộc phải có chiến lược riêng mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình hội phát triển và mặt lợi cạnh tranh Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa định khả cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết sản xuất, bảo đảm việc làm ổn định Thực tế đã chứng minh đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác quá trình sản xuất kinh doanh Hơn kinh tế tri thức cùng với bùng nổ công nghệ, thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, đòi hỏi thân nhà quản lý, người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn mình, có thể bắt tốt phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật Công ty xổ số kiến thiết Hòa Bình là doanh nghiệp nhà nước hoạt động lĩnh vực kinh doanh xổ số kiến thiết Trong năm qua không làm tốt công tác kinh doanh mà Công ty còn đóng góp phần không nhỏ vào mục tiêu phát triển các công trình xã hội điạ phương Cùng với phát triển kinh tế đất nước, Công ty tích cực mở rộng kinh doanh để phục vụ cho các mục tiêu địa phương, giai đoạn này công tác quản lý hiệu nguồn nhân lực là quan trọng (6) Từ ý nghĩa trên mà em chọn chuyên đề: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty xổ số kiến thiết Hòa Bình” Trong chuyên đề này, em đã vận dụng kết hợp số phương pháp như: Phương pháp vật biện chứng, phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh Ngoài chuyên đề còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài liệu, tạp chí, sách báo Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm: Chương I : Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty XSKT Hòa Bình Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty XSKT Hòa Bình (7) CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I.CÁC KHÁI NIỆM Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố định tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững Cũng các lĩnh vực khác, nguồn nhân lực là đối tượng quản lý Nhà nước Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trường, quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có đổi mới, trên sở tiếp tục giải phóng tiềm người, lực xã hội nguồn nhân lực Đây là vấn đề mẻ và phức tạp nước ta Để hiểu chất và đánh giá cách đúng đắn các vấn đề quản lý nguồn nhân lực nay, trước hết phải thống mặt nhận thức nội dung nguồn nhân lực hệ thống kinh tế xã hội nước ta Có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này và người lại đưa khái niệm khác để phù hợp với vấn đề mà họ nghiên cứu Nhân lực hiểu là nguồn lực người, gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động nào với vai trò nào tổ chức (Giáo trình Khoa học quản lý II, trang 378) “Nguồn nhân lực hiểu là toàn trình độ chuyên môn mà người tích lũy được, có khả thu nhập tương lai” (Berg, Fischer & Dornbusch, 1995) Nguồn nhân lực theo GS Phạm Minh Hạc (2001), “là tổng thể các tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc nào đó” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân – Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, 2004, trang 29) Trong quá trình hoạt động các tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực, việc khai thác (8) tiềm mặt trí lực còn mẻ Vì thế, tiềm mặt trí lực nhân lực ngày càng coi trọng Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Kể từ hình thành xã hội loài người, người đã biết tập hợp lại thành tổ chức thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất Cùng với phát triển lịch sử loài người và phát triển kinh tế xã hội thì xu hướng quản lý ngày càng phức tạp Nhưng dù giai đoạn lịch sử nào thì vấn đề mấu chốt quản lý là quản lý nguồn nhân lực Vậy quản lý nguồn nhân lực là gì? và hiểu nào quản lý nguồn nhân lực? Có nhiều cách để lý giải quản lý nguồn nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch, tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đã đặt tổ chức” (Giáo trình khoa học quản lý, tập 2, trang 379) Theo Werther và David (1996): “Quản lý nguồn nhân lực là tìm cách tạo thuận lợi cho người tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch tổ chức, tăng cường cống hiến người phù hợp với chiến lược tổ chức và đạo đức xã hội” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân – Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, 2004, trang 29) Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức và giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại công việc nào đó” (9) Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi phân tích thành công kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, kinh tế Nhật Bản có bước “phát triển thần kỳ” nguyên nhân thì có nhiều bật là chiến lược người và chính sách nguồn nhân lực họ Một doanh ngiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào, nguồn nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc đại trở nên vô ích không biết quản lý cách không hiệu nguồn nhân lực Do đó quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây chức cốt lõi và quan trọng quá trình quản lý Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là bước đầu tiên quá trình xây dựng lực cạnh tranh doanh nghiệp Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hết yếu tố nhân lực cần các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng cách hiệu Khi xây dựng hay phát triển doanh nghiệp các yếu tố vốn và công nghệ coi là vấn đề mấu chốt phát triển doanh nghiệp, đó yếu tố nguồn nhân lực thường không chú trọng giai đoạn đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không đúng mực yếu tố nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng phát triển không bền vững doanh nghiệp cạnh tranh tăng chiều rộng và chiều sâu Thứ hai: Quản lý nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng cho phát triển Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo vốn và đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò ứng dụng công nghệ tiên tiến và thực thi các tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn công nghệ có thể huy động và (10) thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân viên nhiệt tình và tận tâm có khả thích hợp với biến đổi thị trường làm việc có hiệu thì tốn kém nhiều Vì để tồn doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất các giai đoạn phát triển doanh nghiệp Thứ ba: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh sai lầm việc tuyển chọn, sử dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức Thứ tư: Quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý tổ chức nắm tình hình nhân tổ chức Thông qua chức kiểm tra, các nhà quản lý đánh giá thành tích nhân viên từ đó đề kế hoạch và chiến lược phát triển cụ thể đến nhân viên II NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực Theo Stivastava (1999), lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực là cách thức và quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế Do theo nghĩa hẹp, mục tiêu lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế thời kỳ Theo nghĩa rộng, mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực bao gồm phát triển chính nguồn nhân lực này (về số lượng và chất lượng) Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: (1) Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực từ mục tiêu cụ thể tổ chức, phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược (11) nguồn nhân lực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức huy động và sử dụng nguồn nhân lực nào để đạt mục tiêu chiến lược đó (2) Phân tích môi trường nhằm dự đoán gì diễn với nguồn nhân lực tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là hội và đâu là thách thức quản lý nguồn nhân lực tương lai Phân tích môi trường dựa trên vấn đề liên quan đến môi trường tổ chức như: Tính đa dạng lực lượng lao động, đặc điểm cung ứng thị trường lao động, xu hướng toàn cầu hóa, các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn trả công… (3) Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Từ việc phân tích này giúp tổ chức xác định điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tổ chức từ đó lập chiến lược nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu tổ chức Để làm điều đó cần: phân tích các yếu tố nguồn nhân lực số lượng, cấu, giới tính, chất lượng nguồn nhân lực; cách bố trí xếp công việc; động hoạt động, suất lao động nhân lực tổ chức… (4) Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược phận tổ chức nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực và đổi quản lý nguồn nhân lực (5) Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt bước có thực tế hay không; có cần phải thay đổi không, thay đổi thì thay đổi nào? Nếu không thì phận quản lý nguồn nhân lực phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực (6) Hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự quá trình định (12) Định biên Sau lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực, hiểu các yêu cầu Và đặc điểm công việc và các tiêu chuẩn công việc, việc nhà quản lý quá trình quản lý nguồn nhân lực là định biên Định biên giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động các tổ chức Những nhân viên không có đủ lực cần thiết để thực công việc không ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quản lý và chất lượng thực công việc mà còn gây ảnh hưởng xấu đến bầu không khí doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ không gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác, ảnh hưởng đến các chiến lược tổ chức Nội dung công tác định biên bao gồm: 2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ nhân lực là tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn và tìm việc làm Trong công tác này tổ chức cần phải dựa trên sở tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp nói riêng Để có hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực và các nỗ lực tuyển mộ nên tập trung vào người nộp đơn xin việc có điều kiện tối thiểu Nguồn tuyển mộ có thể từ các nguồn sau: (1) Nguồn nội tổ chức: Tuyển mộ nguồn nội tổ chức thường là hình thức thăng tiến lưu chuyển nhân lực Tuyển mộ từ nguồn này sử dụng trường hợp cấp bách Ưu điểm: Tạo thi đua rộng rãi các nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm với công (13) việc Thông qua đó nhà quản lý có sở để đánh giá nhân viên lòng trung thành, thái độ nghiêm túc và tinh thần trách nhiệm Nhược điểm: Khi tuyển mộ theo hình thức này doanh nghiệp dễ hình thành nhóm, người không đề bạt mâu thuẫn với người đề bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên (2) Nguồn bên ngoài tổ chức Tuyển mộ nguồn từ ngoài tổ chức thông qua các hình thức như: qua bạn bè, người thân giới thiệu, từ các trường đại học và cao đẳng, qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động Ưu điểm: Dễ dàng lựa chọn nhân lực thích hợp với công việc Nhược điểm: Tốn kém chi phí để đào tạo nhân viên và có thể gây xáo trộn nội tổ chức 2.2 Tuyển chọn Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại thì tuyển chọn là định xem số các ứng cử viên ấy, là người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức Nội dung trình tự công tác tuyển chọn nhân viên thường trải qua bước: (1) Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng (2) Thông báo tuyển dụng (3) Thu thập và nghiên cứu hồ sơ (4) Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và vấn nhân viên (5) Kiểm tra sức khỏe (6) Quyết định tuyển dụng Trong quá trình tuyển chọn, thông tin từ các hình thức nói trên có thể kết hợp hai phương pháp Thứ là phương pháp “Đa vượt rào”, phương pháp này đòi hỏi trước tham gia vòng kiểm tra sau, các ứng cử viên cần phải chấp nhận sau đã kiểm tra vòng trước đó Phương pháp thứ hai là phương pháp thống kê Phương pháp này đòi hỏi cần phải có tất các (14) luồng thông tin từ các vòng kiểm tra trước định và công việc dành cho người có tổng số điểm cao Các ứng cử vỉên sau tuyển chọn bố trí, xếp vào công việc và vị trí định phù hợp với lực họ 2.3 Làm hòa nhập người lao dộng Sau đã bỏ khá nhiều thời gian cho quá trình tuyển dụng, cuối cùng nhà quản lý đã có tay nhân viên đầy tiềm – đây là nguồn nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai Tuy nhiên khâu quan trọng mà quản lý nguồn nhân lực không thể xem nhẹ là công tác “làm hào nhập người lao động” Đó là quá trình thiết kế để giúp đỡ nhân viên thích nghi hay phù hợp với phận và tổ chức mà họ làm việc Những tổ chức biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẻ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc nhân viên đến 10% hai năm đầu Điều này đồng nghĩa với việc tổ chức tiết kiệm đáng kể các chi phí dành cho việc tuyển dụng Thường thì làm hòa nhập người lao động là hoạt động phi chính thức và không thiết lập kế hoạch hay kế hoạch sơ sài Nhưng để các nhân viên hoạt động có hiệu thì công tác này phải coi là chính thức Không có chương trình làm hòa nhập, nhân viên có thể hiểu sai sứ mệnh tổ chức, các mối quan hệ tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch mục đích công việc tổ chức 2.4 Lưu chuyển nhân lực Lưu chuyển nhân lực là nghệ thuật di chuyển lao động từ công việc đã giao công việc trước đó Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu chuyển nội và đề bạt; và các hoạt động khác sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc Lưu chuyển nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: (15) (1) Đề bạt chính là lưu chuyển nhân lực lên vị trí cao nhằm mục đích khuyến khích người lao động phục vụ tốt khả họ và giảm bớt chi phí, biến động nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực ngoài tổ chức Việc đề bạt phải dựa trên sở người đề bạt phải có đủ khả đáp ứng công việc (2) Lưu chuyển nội là hình thức lưu chuyển nhân lực từ phận này sang phận khác Mục đích lưu chuyển nội nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phận nào đó hoạt động có tính cao điểm Lưu chuyển nội phải dựa trên sở lợi ích tốt mà cá nhân và tổ chức có thể thu từ việc lưu chuyển này (3) Nghỉ hưu Hầu hết nhân lực hoạt động lâu dài tổ chức rời khỏi tổ chức hình thức nghỉ hưu Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện ; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm Nghỉ hưu có thể là tác động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực thay nhân lực cũ đã lão hóa kỹ Quá trình này khuyến khích đổi và sáng kiến tổ chức Mặt khác, nghỉ hưu người có tuổi chính là tạo điều kiện thăng tiến cho đội ngũ nhân lực trẻ cho tổ chức Tuy nhiên không phải tất các tác động nghỉ hưu là tích cực Việc giảm số lượng nhân lực lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các giá trị truyền thống tổ chức (4) Nghỉ việc Nghỉ việc thể dạng giảm số lượng lao động cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc Phát triển nguồn nhân lực (16) Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 3.1 Đánh giá thực Đánh giá thực hay đánh giá thành tích công tác là so sánh thực công việc cá nhân với tiêu chuẩn đề cho công việc Mục tiêu hệ thống đánh giá thực nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu công việc Trong quá trình đánh giá thực nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp sau: * Phương pháp thang điểm: nhân viên cho điểm từ xuất sắc kém theo yếu tố lựa chọn để đánh giá Đây là phương pháp đơn giản và sử dụng rộng rãi * Phương pháp ghi chép các việc quan trọng: ghi lại việc quan trọng liên quan đến nhân viên kể tốt lẫn xấu từ đó làm sở cho việc đánh giá * Phương pháp văn tường thuật: Phương pháp này mang nặng tính chủ quan vì người đánh giá viết bài miêu tả ngắn gọn để đánh giá thực người đánh giá, đó khó tránh khỏi đánh giá theo ý chí người viết * Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Dựa vào hoàn thành công việc nhân viên mà nhà quản lý đánh giá thực họ Đây là phương pháp mang tính khách quan cao * Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá dựa vào tiêu chuẩn hoàn thành công việc nhân viên theo tiêu chuẩn đánh giá Ưu điểm phương pháp này là dễ dàng đánh giá người giỏi và người kém (17) * Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương pháp có hiệu quả, nó cho phép nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, cùng với nhà quản lý tìm mục tiêu Cuối hiện, nhân viên và nhà quản lý trao đổi với để xem mục tiêu hoàn thành tới đâu và xác định vấn đề cần giải 3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao lực cho người lao động việc đóng góp vào hoạt động tổ chức Sơ đồ quá trình đào tạo – bồi dưỡng Phân tích nhu Tiến hành đào cầu tạo Nhu cầu cấp tổ Phương pháp đào chức tạo Nhu cầu cấp Kỹ thuật đào tạo Đánh giá kết nhiệm vụ Nộiquả dung đào tạo đào tạo Nhu cầu cấp cá nhân ( Nguồn: Giáo trình Khoa học quản lý II, trang 403) (1) Phân tích nhu cầu: Mục đích giai đoạn này là xác định nhu cầu tổng thể tổ chức sau đó đưa mục tiêu chương trình đào tạo (2) Tiến hành đào tạo: Giai đoạn này gồm có nhũng nội dung như: Phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo Trong đó bước quan trọng là nội dung đào tạo - Đào tạo kỹ thực công việc nhằm bổ sung kỹ còn thiếu nhân viên dạng đào tạo lại và đào tạo (18) - Đào tạo nhiều chức năng: Nội dung đào tạo liên quan đến quan đến việc chuẩn bị kiến thức kỹ giúp nhân viên có khả thực nhiều công việc tổ chức - Đào tạo theo nhóm: Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào việc nâng cao khả làm việc theo nhóm nhân viên - Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung đào tạo liên quan đến việc chuẩn bị cho nhân viên tâm lý tốt, có hội tự suy nghĩ, tự sáng tạo mà không lo ngại đánh giá nhà quản lý đồng nghiệp (3) Đánh giá quá trình đào tạo: Thông qua giai đoạn này nhà quản lý có thể ước lượng lợi ích và chi phí đào tạo, từ đó nhà quản lý cấp cao định xem có tiếp tục các nỗ lực đào tạo không Phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp là khái niệm khác với đào tạo và và bồi dưỡng Khái niệm này có phạm vi rộng và thực thời gian dài Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng là cải thiện hoạt động nguồn nhân lực Còn mục tiêu phát triển nghề nghiệp là tạo đội ngũ nhân lực có lực và có giá trị Như phát triển nghề nghiệp là nỗ lực chính thức hóa và thực nhằm tạo đội ngũ nhân lực có lực, có giá trị Quá trình phát triển nghề nhiệp (19) Phân Phântíchtích Định hướng Định hướng Phát triển triển Phát (Nguồn: Giáo trình Khoa học quản lý II, trang407) Trả công cho người lao động Trả công cho người lao động đề cập đến tất các phần thưởng mà cá nhân nhận đựợc để đổi lấy sức lao động mình Trả công cho người lao động bao gồm trả công tài chính và trả công phi tài chính Trả công tài chính có thể là trực tiếp gián tiếp Trả công trực tiếp là khoản mà cá nhân nhận dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay tiền thưởng Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, hưu, an ninh xã hội, đền bù v.v… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức làm cho lao động thỏa mãn từ công việc môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc III MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Trao quyền thực cho người quyền Là lãnh đạo, chắn phải có tầm nhìn, khả nhận định hội, khả lên kế hoạch triển khai Nhưng có điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là ý thúc tầm quan trọng việc tìm người giỏi để ủy (20) thác quyền hạn định để họ có thể làm việc tốt Một có định ủy thác tách nhiệm cho ai,người lãnh đạo phải thật tin tưởng họ và để họ làm công việc mình không nên "dòm ngó" gây khó dễ cho họ Quản lý người theo hướng minh bạch Quản lý người theo hướng minh bạch gíup cho nhân viên tối ưu hóa khả nhà quản lý biết tạo chế độ thăng thưởng cho sáng tạo và giám chấp nhận rủi ro (có tính toán) Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc giữua việc phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống nhaats với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thông tin hướng phát triển, tình hình thực tế thách thức và hội mà doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, các định doanh nghiệp đồng tình và ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi mình biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt cùng với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩ đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao khả cạnh tranh Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng và mềm Môi trường mềm chính là mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề và để gắn bó với Nói cách khác, môi trường mềm thể tôn trọng lẫn thành viên tổ chức Môi trường cứng bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy (21) móc v.v… Môi trường này lệ thuộc nhiều vào tình hình tài chính doanh nghiệp Môi trường mềm quan trọng môi trường cứng rât nhiều vì không thể giải tất vấn đề tiền Muốn cải thiện tình hình tài chính doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt Và đây là lý chính mà doanh nghiệp Việt Nam thường không tìm người giỏ để người cho doanh nghiệp nước ngoài Thu nhập chưa phải là tất Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận Thu nhập khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa vị nhân viên Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào có điều kiện tài chính để thực điều trên Sự thiếu thốn tài chính không thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi doanh nghiệp có ba điều trên Vì vậy, lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn chiến lược (điều 1), truyền đạt tầm nhìn đó cho nhân viên (điều 2) cách thuyết phục, và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên (điều 3) thì người giỏi có niềm tin và lòng trung thành để lại với doanh nghiệp Có vậy, doanh nghiệp có thể giữ chân và sử dụng cách tối ưu nguồn nhân lực mình (22) CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH I VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH Lịch sử hình thành và phát triển Xổ số kiến thiết là hoạt động tài chính đặc thù, là công cụ tài chính nhà nước để điều tiết và phân phối lại thu nhập quốc dân, khai thác thêm nguồn thu cho ngân sách nhà nước Ở Việt Nam, xổ số xuất từ năm 1936 thực dân Pháp tổ chức gọi là xổ số Đông Dương, hình thức xổ số này tồn có hai năm sau vài đợt phát hành mang lại hiệu thấp Sau cách mạng tháng 8/1945, nhà nước ta ban hành Nghị định 128/TC ngày 12/03/1946 việc tổ chức phát hành xổ số kiến thiết, nhiên điều kiện nước còn kháng chiến chống thực dân Pháp nên chưa thực Sau miền Bắc hoàn toàn giải phóng, nhà nước lại ban hành Nghị định 31/CP ngày 26/02/1962 cho phép các địa phương phát hành xổ số kiến thiết Kể từ đó đến nay, cùng với phát triển kinh tế đất nước, hoạt động xổ số kiến thiết đă có đóng góp đáng kể, hàng năm đóng góp khoản thu lớn cho ngân sách nhà nước để phục vụ cho mục tiêu đầu tư phát triển các công trình phúc lợi xã hội và y tế, giáo dục các địa phương Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình là doanh nghiệp nhà nước kinh doanh xổ số kiến thiết Giai đoạn đầu, Công ty là phận nhỏ trực thuộc Sở Tài chính- vật giá tỉnh Đến ngày 21/6/1994 nhận thấy cần thiết hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết, Uỷ ban nhân dân tỉnh Hoà Bình đã Quyết định số 682/QĐ-UB thành lập doanh nghiệp nhà nước: (23) Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình trực thuộc Sở Tài chính vật giá tỉnh có trụ sở đặt Đường Cù Chính Lan, phường Đồng Tiến, Thị xã Hoà Bình, tỉnh Hoà Bình Chức chính Công ty là phát hành xổ số kiến thiết, và là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, có dấu riêng theo mẫu quy định thống và mở tài khoản Ngân hàng Ngày 14/12/1994, Công ty chính thức vào hoạt động với số vốn ban đầu có 649.600.000 đồng và chục lao động, Trải qua 14 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã có chi nhánh, 13 tổng đại lý và 173 đại lý cấp tất các huyện, thị tỉnh Từ chỗ phát hành loại xổ số truyền thống, đến Công ty đã phát hành thêm loại xổ số đó là xổ số lôtô, xổ số bóc, xổ số cào biết kết Không thực chức kinh doanh, Công ty còn làm tốt các công tác khác mang ý nghĩa xã hội Hàng năm, Công ty có tổ chức các đợt phát hành xổ số đặc biệt để phục vụ cho mục tiêu đầu tư phát triển các công trình phúc lợi xã hội và y tế, giáo dục địa phương như: Xây dựng trường Mầm non phường Phương Lâm, Nhà văn hoá xã Dân Chủ, nhà y tế thị trấn Vụ Bản vv Chức nhiệm vụ 2.1 Chức nhiệm vụ công ty Về mặt chức năng: Dùng hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết biện pháp tài chính Nhà nước để huy động thu nhập tiết kiệm dân cư vào ngân sách nhà nước sử dụng cho các chương trình mục tiêu phúc lợi xã hội thông qua hình thức vui chơi giải trí lành mạnh có thưởng Về nhiệm vụ: Công ty luôn xác định nhiệm vụ mình là thúc đẩy hoạt động xổ số phát triển cách lành mạnh Phát huy ý nghĩa hoạt động xổ số kiến thiết là không thoả mãn nhu cầu vui chơi giải trí lành mạnh đông đảo người dân, mà thông qua đó người có thể góp phần mình vào xây dựng các công trình phúc lợi (24) 2 Chức nhiệm vụ các phòng ban Chức nhiệm vụ các phòng ban thuộc Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình ban hành theo Quyết định 207/QĐ-XSKT ngày 20 tháng 12 năm 2005 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2006 đó có quy định sau: 2.2.1 Giám đốc Công ty Về chức năng: Giám đốc Công ty là người đại diện cho Công ty trước pháp luật, trực tiếp điều hành hoạt động Công ty Là người chịu trách nhiệm quản lý toàn diện toàn kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thực nghĩa vụ nộp thuế nhà nước Về nhiệm vụ: Là người trực tiếp định chiến lược có ảnh hưởng lớn đến các định chiến lược như: lựa chọn phương án kinh doanh, lựa chọn phương hướng phát triển Công ty, xây dựng và phát triển kế hoạch cho phù hợp với doanh nghiệp tình hình kinh tế xã hội địa phương, định các chính sách, đạo mối quan hệ tổ chức môi trường như: Quyết định liên doanh liên kết với công ty nào, ký kết hợp đồng kinh tế 2.2.2 Phó Giám đốc Về chức năng: Tham mưu cho Giám đốc công tác nội chính các lĩnh vực thị trường, tham gia trực tiếp quản lý chi nhánh Sông Đà…vv Về nhiệm vụ: Là người trực tiếp gặp Giám đốc để bàn bạc công việc các vấn đề như: Xây dựng chiến lược kinh doanh và phát triển thị trường, tham gia các định thay đổi nhân vv 2.2.3 Kế toán trưởng Về chức năng: Tham mưu cho Giám đốc vấn đề hoạch toán kinh tế (25) Về nhiệm vụ: Tổng hợp báo cáo các kế toán viên để lập bảng toán, trực tiếp báo cáo cho Giám đốc các số liệu tình hình tài chính và là người tư vấn cho Giám đốc việc các định Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình 2.2.4 Phòng tổ chức hành chính Về chức năng: Nghiên cứu và tham mưu cho Giám đốc công tác nội chính quản lý lao động; chăm lo đời sống vật chất tinh thần cán bộ, công nhân viên Công ty Về nhiệm vụ: Thứ nhât: Quản lý lao động và chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên công ty Nghiên cứu mô hình tổ chức máy, đề xuất ban Giám đốc Công ty định thành lập, sáp nhập, chia tách các phòng chuyên môn nghiệp vụ Đề xuất các phương án, kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, điều động lao động, quản lý và lưu trữ toàn hồ sơ, lý lịch công chức, hợp đồng lao động dài hạn, ngắn hạn Có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức pháp luật nhà nước cho toàn thể công nhân viên Công ty Tham mưu cho Giám đốc tổ chức tốt công tác chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên Giúp ban lãnh đạo Công ty thực việc nâng cao nâng lương, đề bạt, thi đua, khen thưởng, kỷ luật Tổ chức công tác thi đua khen thưởng và các phong trào hoạt động văn hoá thể thao Công ty Thứ hai: Tổ chức điều hành công tác văn thư hành chính bao gồm công văn đến lưu trữ, hướng dẫn và tiếp khách đến làm việc Công ty Mua sắm văn phòng phẩm thiết bị máy móc và các phương tiện phục vụ cho hoạt động Công ty mở sổ theo dõi nhập xuất và lý lịch các phương tiện trang (26) thiết bị, tài sản, vật rẻ tiền mau hỏng, theo dõi nhật ký sử dụng và sửa chữa thay phụ tùng Quản lý chặt chẽ các tài sản theo chế độ quy định, đảm bảo sử dụng đúng mục đích có hiệu Thực việc chi tiêu hành chính đối nội và đối ngoại theo đúng quy định hành Giám đốc Công ty Tổ chức tốt công tác bảo vệ, đảm bảo an toàn tuyệt đối, bảo mật phòng gian, phòng chống cháy nổ, quản lý các tài liệu, tài sản , phương tiện làm việc và trì nội quy, vệ sinh quan Bố trí lực lượng lao động và các phương tiện, địa điểm phục vụ cho việc huỷ vé ế ngoài hành chính và các buổi quay số mở thưởng Theo dõi và tổng hợp việc chấm công lao động ngoài hành chính để làm sổ toán tiền thù lao cho người lao động theo đúng quy định Giám đốc Công ty Tổ chức tiếp nhận và phối hợp cùng các phòng nghiệp vụ để giải các khiếu nại nhân dân các vấn đề liên quan đến hoạt động xổ số kiến thiết Thực các công việc khai thác theo yêu cầu Giám đốc 2.2.5 Phòng kế hoạch Về chức năng: Tham mưu cho Giám đốc lập kế hoạch phát hành, in vé xổ số các loại và thực các công việc khác theo yêu cầu giám đốc Về nhiệm vụ: Thứ nhất: Lập kế hoạch phát hành xổ số Căn nhiệm vụ kế hoạch nhà nước giao, lập kế hoạch phát hành loại hình xổ số kiến thiết năm, chia quý, tháng Xây dụng các quy trình kỹ thuật nghiệp vụ in ấn, chia vé, giao vé trình ban Giám đốc phê duyệt Căn vào khả tiêu thụ vé các địa bàn, đại lý tỉnh để phân bổ kế hoạch phát hành Thực việc in ấn các loại hình XSKT theo kế hoạch đã đã Giám đốc phê duyệt (27) Thứ hai: Quản lý công tác lưu trữ vé XSKT Nhận vé từ nhà in ấn các loại vé XSKT, nhập kho và mở sổ theo dõi tình hình nhập, xuất theo loại vé, giá vé …Đảm bảo đúng đủ chính xác và an toàn vé kho Quản lý chặt chẽ khâu gia công vé bóc (nếu có) kiểm phiếu, bao gói Thường xuyên kiểm tra kho vé đảm bảo an toàn không mát, tránh ẩm ướt, mối mọt, không để dụng cụ và chất dễ ngây cháy, nổ kho vé Tổ chức quay vé mở thưởng (nếu Công ty có phát hành riêng) Tiếp nhận và thực kiểm đếm vé tồn Õ xổ số truyền thống bước Quản lý kho vé tồn ế các loại hình xổ số theo quy định hành Thứ ba: Thực các công việc khai thác theo yêu cầu Giám đốc 2.2.6 Phòng kế toán tài chính Về chức năng: Tham mưu cho Giám đốc quản lý toàn hoạt động tài chính tài sản công ty theo đúng pháp lệnh kế toán, thống kê và các quy định nhà nước Về nhiệm vụ: Thứ nhất: Lập kế hoạch thu, chi tài chính công ty Căn vào năm kế hoạch nhà nước giao số thu nhập ngân sách nhà nước và kế hoạch Công ty lập kế hoạch thu, chi tài chính năm chia quý tháng Mở sổ theo dõi nhập xuất (vé, tài sản, công cụ dụng cụ, mua, bán, chuyển nhượng và cho thuê cấp) Tổ chức kế toán, mở sổ theo dõi thu, chi hàng tháng các khoản liên quan đến nghiệp vụ kinh doanh XSKT và thực kiểm tra đối chiếu hàng tháng theo chế độ quy định nhà nước Thực nộp các khoản thuế GTGT, thuế TTĐB thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập khác Thu và mở sổ theo dõi các khoản tiền chấp đại lý theo hợp động đã ký kết với Công ty Thanh toán với hội đồng XSLK Miền Bắc có các khoản (28) phải nộp bao gồm: Chi phí quay số mở thưởng, chi phí hoạt động khác…Lập báo cáo tháng gửi hội đồng theo quy định Nghiên cứu đề xuất phương án kinh doanh thời kỳ, vận dụng đúng chế độ việc thu chi phục vụ quá trình hoạt động kinh doanh XSKT sử dụng và quản lý chặt chẽ tiền vốn tài sản Công ty ngày càng đạt hiệu cao Mở sổ theo dõi việc toán chi phí toán chi phí xăng dầu thực tế xe ôtô theo đúng định mức quy định Công ty Hàng tháng, năm thực kiểm kê tài sản vốn, vật rẻ tiền mau hỏng theo chế độ hành Tiếp các đoàn kiểm tra, tra viêc liên quan đến công tác tài chính, thực việc lập báo cáo nhanh hàng tháng, toán quý, năm kết kinh doanh XSKT theo chế độ hành nhà nước Mở sổ theo dõi các tổng đại lý, Công ty XSKT các tỉnh đã kí kết hợp đồng với Công ty để theo dõi số lượng nhận vé, loại vé, giá vé ngày mở thưởng, doanh số hoa hồng hưởng, chi phí, hỗ trợ, số phải thu phải trả để làn sở toán theo dõi đôn đốc thu hồi công nợ theo đúng quy định Công ty Nhận vé thưởng vãng lai Công ty khối XSKT Miền Bắc phòng trả thưởng và toán với các tỉnh vào các kỳ toán hàng tháng Hàng tháng lập báo cáo tình hình phát hành các loại XSKT và toán công nợ các tổng đại lý Công ty XSKT các tỉnh theo quy định Công ty Kiểm tra tính hợp pháp, hợp lệ các hợp đồng kinh tế trước Công ty ký kết hợp đồng Thứ hai: Thực chức năng, công việc khác theo yêu cầu Giám đốc công ty 2.2.7 Phòng kinh doanh thị trường Về chức năng: Tham mưu cho Giám đốc công tác phát hành xổ số kiến thiết Công tác kiểm tra việc thực các quy chế quy định phát hành các loại hình XSKT (29) Về nhiệm vụ: Căn vào kế hoạch Công ty đã duyệt, tổ chức, xây dựng phát triển mạng lưới đại lý bán vé XSKT Xây dựng các quy trình,quy chế liên quan đến công tác phát hành trình ban Giám đốc phê duyệt Nhận vé từ phòng kế hoạch sau đó tổ chức soạn vé, kiểm đầu vé, xêri, lượng vé, ngày mở thưởng và chia vé theo kế hoạch đã duyệt trước phát hành đảm bảo đúng, đủ kịp thời, hợp pháp và photo đầu vé gửi các phận có liên quan theo quy định Nghiên cứu tiếp cận thị trường và ngoài tỉnh Tiến hành phân tích đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động XSKT để kịp thời đề xuất với Giám đốc định hướng phát triển cho phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội thời kỳ, đảm bảo hoạt động kinh doanh XSKT Công ty ngày càng đạt hiệu kinh tế, xã hội cao Nghiên cứu các loại hình xổ số để nhằm thu hút người mua vé … Kịp thời phổ biến kinh nghiệm và cách làm có hiệu cho các đại lý,các huyện,thị xã tham khảo, học tập, đồng thời tiếp thị khu vực giáp gianh địa lý hành chính tỉnh, các huyện, thị xã có thị trường tiêu thụ vé XSKT tốt để tổ chức khai thác nhằm mở rộng thị trường Đề xuất ký kết hợp động bán vé XSKT Công ty và đại lý, tổng đại lý Công ty xổ số các tỉnh theo chế độ hành Thường xuyên tiếp cận thị trường vé xổ số, làm sở báo cáo Giám đốc cho mở thưởng các đợt vé xổ số thị trường có nhu cầu (bao gồm việc phát hành các đợt xổ số đặc biệt) Lập kế hoạch thực việc tuyên truyền quảng cáo nhiều hình thức theo tháng, quý, năm Trực tiếp tuyên truyền vận động công tác phát hành xổ số kiến thiết tới các đại lý bán vé và nhân dân các hình thức như: quảng cáo lưu động tờ rơi Thu hồi vé tồn ế, niêm phong cuống vé các loai hình xổ số kiến thiết các huyện thị và ngoài tỉnh,chuyển công ty để lưu trữ và huỷ theo đúng thời gian quy định.Thực hiên kiểm đếm cuống vé xổ số Lôtô các tổng đại lý nộp Công ty Mở sổ theo dõi đại lý bán vé với nội (30) dung: Vé nhận, loại vé, ngày mở thưởng, doanh số hoa hồng hưởng để đôn đốc đại lý bán vé và toán công nợ theo đúng quy chế Hàng tháng lập báo cáo tình hình phát hành các loại vé xổ số kiến thiết Tổ chức kiểm tra việc thực các quy chế, quy định Công ty phát hành các loại hình xổ số kiên thiết các đại lý bán vé, Công ty và các tổng đại lý Kiểm tra nghiên cứu tìm giải pháp để phối hợp với các quan chức có liên quan các phòng nghiệp vụ ngăn chặn tệ nạn số đề, phát triển trên địa bàn tỉnh (theo yêu cầu Giám đốc người uỷ quyền) Thực các công việc khác theo yêu cầu Giám đốc 2.2.8 Phòng trả thưởng Về chức năng: Tham mưu cho Giám đốc công tác trả thưởng và tổ chức tiếp nhận vé trúng thưởng các loại hình xổ số kiến thiết Công ty XSKT Hoà Bình và vé thưởng vãng lai các Công ty khối liên kết XSKT Miền Bắc phát hành, kiểm tra thẩm định vé thưởng Về nhiệm vụ: Thực công tác trả thưởng, tiếp nhận vé trúng thưởng các loại vé trúng thưởng Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình phát hành theo quy chế quy định Bộ Tài chính, Hội đồng XSKT Miền Bắc và quy định Công ty XSKT Hoà Bình, kiến nghị Giám đốc xử lý kịp thời vé trả thưởng sai không đúng với quy định Xây dựng các quy định thủ tục, trình tự kiểm tra vé thưởng, trả thưởng trình ban Giám đốc phê duyệt Khi trả thưởng phải kiểm tra tờ vé trúng thưởng đại lý tổng đại lý chi nhánh và các Công ty nộp toán vãng lai đảm bảo vé trúng thưởng hợp pháp, hợp lệ theo quy chế đã ban hành Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình áp dụng cho loại vé Vé trúng thưởng phải đóng dấu Mở sổ cập nhật bảng kê, loại vé, vé trúng thưởng, xeri cho tất các loại vé thưởng theo chứng từ phát sinh, đồng thời chuyển bảng kê đến phòng kế toán – tài (31) chính để viết phiếu thu Tổng hợp vé trúng thưởng loại vé phát sinh tháng theo giá trị vé trúng thưởng các loại hình xổ số Khoá sổ vào cuối tháng và lập báo cáo tình hình trả thưởng hàng tháng theo quý năm theo quy định Công ty Báo cáo nhanh tình hình thu vé thưởng cho các phòng nghiệp vụ biết (nếu có yêu cầu Giám đốc) để theo dõi toán công nợ kịp thời Dựa vào lưu trữ bảo quản các biên quay số mở thưởng các biên liên quan đến vé thưởng và và vé đã trả thưởng đã hội đồng thẩm định vé thưởng kiểm tra và xác nhận là hợp lệ, hợp pháp theo đúng quy chế Công ty Định kỳ báo cáo Giám đốc và hội đồng giám sát, chứng kiến XSKT tỉnh làm thủ tục huỷ các vé trả thưởng đã hết hạn lưu trữ theo đúng quy định hành nhà nước Thực chức năng, công việc khác theo yêu cầu Giám đốc 2.3 Chức nhiệm vụ các tổng đại lý và các đại lý Ở các Công ty XSKT nói chung và Công ty XSKT Hoà Bình nói riêng vai trò các đại lý và tổng đại lý là quan trọng Họ chính là kênh phân phối chính các sản phẩm xổ số Về chức năng: Nhận vé và tổ chức tiêu thụ vé xổ số kiến thiết, trả lại vé bán không hết theo đúng theo hợp đồng đã ký với Công ty Nhận uỷ quyền trả thưởng Công ty XSKT các vé trúng thưởng Tham gia ý kiến đóng góp với Công ty biện pháp cải tiến loại hình xổ số, thay đổi cấu giải thưởng đẩy mạnh tiêu thụ vé Về nhiệm vụ: Giới thiệu, mời chào, bán vé xổ số kiến thiết; cung cấp thông tin đầy đủ chính xác cho bên mua xổ số kiến thiết; Tuyên truyền, giải thích và hướng dẫn cho người mua vé các vấn đề liên quan đến hoạt động xổ số kiến thiết Bán vé cho người tham gia xổ số theo đúng mệnh giá ghi trên tờ vé đúng quy định thị trường bán vé Thực các cam kết nhận vé (32) và trả lại vé bán không hết vé xổ số truyền thống và nộp cuống vé xổ số lôtô Công ty và toán đầy đủ kịp thời tiền bán vé theo đúng hợp đồng đã quy định Phát kịp thời nạn ghi đề, chủ đề với quan pháp luật và Công ty Chịu kiểm tra giám sát quan nhà nước có thẩm quyền và Công ty xổ số kiến thiết Bảo quản vé, chịu trách nhiệm số lượng và chất lượng vé sau đã nhận Nếu vi phạm hợp đồng thì bị xử lý theo pháp luật theo điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức Do đặc thù hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết nên cấu tổ chức Công ty XSKT Hoà Bình khá phức tạp Ngoài trụ sở chính, Công ty còn có chi nhánh đặt Sông Đà, có 13 tổng đại lý đặt các huyện thị tỉnh và khoảng 173 đại lý cấp chịu quản lý các tổng đại lý Ngoài ra, Công ty còn tham gia liên kết với các Công ty Hội đồng XSKT Miền Bắc như: Hà Giang, Lào Cai, Hà Tĩnh, Phú Thọ, Tuyên Quang, Sơn La, Ninh Bình, Hưng Yên, Yên Bái, Quảng Ninh và Hà Nội Các công ty liên kết này có chức tương đương với các tổng đại lý Sơ đồ máy quản lý Công ty Giám Đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Phòng KDTT Phòng trả thưởng Phòng kế toán TC Phòng kế hoạch Phòng tổ chức HC (33) II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XỔ SỐ KIẾN THIẾT HÒA BÌNH Thực trạng nguồn nhân lực 1.1 Phân loại theo giới tính Bảng cấu lao động Công ty XSKT Hòa Bình theo giới tính Nam Nữ Tổng 2004 SN % TS 20 60,6 13 39,4 33 100 SN 20 16 36 2005 % TS 55,6 44,4 100 SN 20 17 37 2006 % TS 54,1 45,9 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty XSKT Hòa Bình) Nhìn vào bảng thống kê ta thấy tình hình biến động số lượng lao động qua các năm 2004, 2005, 2006 biến động không đáng kể Tuy nhiên số lao động tăng thêm năm qua hoàn toàn là lao động nữ Năm 2004 lao động nam chiếm 60,6%, năm 2005 giảm xuống còn 55,6% Hiện trụ sở chính công ty XSKT Hòa Bình có 37 nhân viên đó có 20 nhân viên nam (chiếm 54,1%) và 17 nhân viên nữ (chiếm 45,9%) Như tỷ lệ nam và nữ trụ sở chính công ty khá đồng Kinh nghiệm quản lý cho thấy rằng: tạo hội cho nữ giới bình đẳng với nam giới lao động và quản lý nguồn nhân lực làm cho quá trình phát triển doanh nghiệp bền vững hơn, hiệu Tuy nhiên xã hội Việt Nam nay, lao động là nữ thường bị phân biệt đối xử tuyển dụng vì lý lập gia đình, trách nhiệm sinh đẻ, nuôi nhỏ v.v…Nguyên nhân phân biệt này là doanh nghiệp thường cho sử dụng lao động nữ tốn kém và không hiệu sử dụng lao động nam; chi phí cho lao động nữ thường nhiều việc nghỉ đẻ, trợ cấp thai sản, nghỉ việc ốm v.v Trong đó các quy định ưu tiên doanh nghiệp sử dụng (34) nhiều lao động nữ lại có thủ tục rườm rà, khó thực Cho nên việc tạo điều kiện cho lao động là nữ có điều kiện phát triển Công ty là việc làm đúng đắn và là tiền đề cho phát triển bền vững công ty thời đại 1.2 Phân loại theo độ tuổi bình quân Bảng thống kê lao động theo tuổi 2004 20 - 30 30 - 40 Trên 40 Tổng SN 16 33 2005 TS 27,2 48,6 24,2 100 SN 12 15 36 2006 TS 33,3 41,7 25 100 SN 13 15 37 TS 35,1 40,5 24,4 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty XSKT Hòa Bình) Nhìn vào bảng thống kê ta thấy cấu lao động Công ty dần trẻ hóa Năm 2004 số lao động độ tuổi 20 – 30 Công ty chiếm 27,2% đến năm 2006 đã tăng cách đáng kể, lên đến 35,1% Mặt khác ta dễ dàng nhận thấy cấu lao động công ty là cấu lao động trẻ (người nhiều tuổi 51 tuổi) Số lượng lao động độ tuổi 30 – 40 (độ tuổi định) luôn chiếm số lượng lớn 40,5% (2006) 1.3 Phân loại theo tính chất phục vụ Hiện Công ty có 59 nhân viên quản lý, đó có 30 nhân viên quản lý trụ sở chính, nhân viên quản lý chi nhánh Sông Đà, 26 nhân viên quản lý các tổng đại lý và có 173 đại lý chịu quản lý các tổng đại lý Tỷ lệ là nhân viên quản lý chịu trách nhiệm quản lý đại lý 1.4 Phân loại theo trình độ Bảng thống kê lao động theo tuổi Công ty XSKT Hòa Bình (35) 2004 2005 2006 Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ SN 17 TS 12,1 21,2 51,5 15,2 SN 7 17 TS 19,4 19,4 47,2 14 SN 12 17 thông Tổng 33 100 36 100 37 TS 32,43 8,1 46 13,51 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty XSKT Hòa Bình) Nhìn vào bảng thống kê ta thấy: Trong năm 2006 Công ty có 12 nhân viên đào tạo bậc đại học chiếm 32,43%, nhân viên đào tạo bậc cao đẳng chiếm 8,1%, 17 nhân viên đào tạo trung cấp chiếm 46%, và nhân viên chưa qua đào tạo chiếm 13,51% Trong năm tới công ty tích cực tuyển mộ, lựa chon đaị lý đủ yêu cầu, đồng thời tích cực đào tạo cán công nhân viên công ty tạo điều kiện cho công ty phát triển bền vững Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Hàng năm các quan hành chính nhà nước khác, vào chức nhiệm vụ, chiến lược kinh doanh phát triển, Công ty xác định biên chế đơn vị mình năm tới Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty tiến hành theo bước sau (1) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Trên sở kế hoạch nộp ngân sách tỉnh giao năm, phòng Tổ chức – Hành chính cùng với ban lãnh dạo Công ty tiến hành khảo sát nhu cầu thị trường các loại hình vé xổ số, tỷ lệ thuyên chuyển các nhân viên Công ty, tỷ lệ nhân viên nghỉ hưu và nhu cầu mở rộng các loại hình sản xất kinh doanh (36) (2) Phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh Công ty: Trên sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực các kế hoạch dài hạn, khả tài chính và nguồn nhân lực sẵn có, Công ty đưa các chính sách và số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu (3) Lập kế hoạch cho chương trình tuyển dụng nhân viên mới: Tuyển dụng thông qua các hình thức nào, sử dụng công cụ gì tuyển dụng nhân viên 2 Định biên 2.2.1 Tuyển mộ 2.1.1 Điều kiện tuyển dụng Thực công văn số 99/TCCP – VC ngày 13/04/1994 Ban tổ chức Chính phủ việc tổ chức tuyển dụng công chức nhà nước và Quyết định số 18/2003/QĐ – BTC ngày 13/11/2003 Bộ trưởng Bộ Tài chính việc ban hành quy chế đại lý bán vé XSKT thì điều kiện và thủ tục tuyển dụng Công ty XSKT Hòa Bình sau: 2.2.1.1.1 Điều kiện và thủ tục xin tuyển dụng công nhân viên chức (1) Điều kiện xin tuyển dụng: Là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Từ 18 tuổi trở lên, không nằm thời gian truy cứu trách nhiệm hình thi hành án dân sự, không thực luật nghĩa vụ quân (2) Thủ tục xin tuyển dụng gồm có: - 01 đơn xin việc làm - 02 sơ yếu lý lịch có xác nhận công an địa phương nơi có hộ thường trú hồ sơ học sinh, sinh viên là học sinh sinh viên đã tốt ngiệp các trường đại học và trung học chuyên nghiệp (37) - 01 phiếu khám sức khỏe bệnh viện các trung tâm y khoa cấp - 01 văn (nếu có) - 04 ảnh x cm - 03 hợp đồng theo mẫu quy định nhà nước Nếu là học sinh chuyên nghiệp phải có định trường 2.2.1.1.2 Điều kiện tuyển mộ đại lý bán vé (1) Đối với các tổng đại lý * Điều kiện xin tuyển dụng: Là công dân thường trú Việt nam, từ 18 tuổi trở lên, có lực hành vi dân đầy đủ; là tổ chức phải là tổ chức kinh tế thành lập và hoạt động hợp pháp Việt nam; Có tài sản (tiền mặt, tài sản chấp v.v…) các chứng có giá trị (Trái phiếu, kỳ phiếu, sổ tiết kiệm), để đảm bảo nghĩa vụ toán Công ty (2) Đối với các đại lý cấp 2: Là công dân Việt Nam thường trú Việt Nam, từ 18 tuổi trở lên, có lực hành vi dân đầy đủ, có hợp đồng ký kết với đại lý xổ số (tổng đại lý) việc nhận vé xổ số từ tổng đại lý xổ số để giao cho người bán vé xổ số trực tiếp giao bán cho người tham gia xổ số ( 3) Đối với người bán vé xổ số Có cam kết với bên giao (tổng đại lý đại lý cấp 2) nhận bán vé xổ số, nghĩa vụ toán tiền vé xổ số nhận bán và thù lao hưởng 2.2.1.1.3 Thủ tục xin tuyển dụng nhân viên thử việc – tập và nhân viên hợp đồng Kể từ ngày nhận việc Công ty, đủ 06 tháng Công ty xét và đề nghị bổ nhiệm chính thức vào chức danh, ngạch bậc công việc bố trí Nếu trường hợp sau 06 tháng nhân viên còn thiếu sót thì Công ty có trách nhiệm đóng góp với nhân viên, và thử việc thêm 06 tháng (38) đã sửa chữa tốt thì đề nghị cấp trên tuyển dụng định Nếu sau 06 tháng mà Công ty xét thấy không đạt yêu cầu thì cắt hợp đồng Thủ tục tuyển dụng gồm có - 01 lý lịch (không phải sơ yếu lý lịch) có xác nhận quan địa phương để làm lý lịch gốc lưu trữ phòng tổ chức hành chính - 01 giấy khám sức khoẻ bệnh viện các trung tâm y khoa cấp - 01 các văn và giấy chứng nhận tốt nghiệp (nếu có) - 01 tự kiểm điểm, có ý kiến ghi cụ thể Công ty sau thời gian thử việc - 01 chụp định phân công công tác (nếu hết tập sự) - 01 công văn đề nghị hết tập Công ty, đó ghi rõ bố trí chức danh, ngạch bậc, hệ số lượng, có thay đổi mã số thì ghi rõ mã số cũ và mã số đề nghị (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính & Quyết định số 18/2003/QĐ – BTC ngày 13/11/2003 Bộ trưởng Bộ Tài chính việc ban hành quy chế đại lý bán vé XSKT) 2.2.1.2 Các nguồn tuyển mộ Sau lập kế hoạch chiến lược cho nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực năm tới, Công ty tiến hành tuyển mộ nhân viên Có nhiều nguồn cung cấp lao động vào các chức vụ công việc trống Công ty: Nguồn tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên làm việc Công ty; nguồn tuyển dụng theo hình thức quảng cáo; nguồn tuyển dụng thông qua giới thiệu các nhân viên Công ty 2.2.2 Tuyển chọn nhân viên Bước đầu tiên quá trình tuyển chọn nhân viên Công ty là: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ xin việc chuyển đến phòng Tổ chức – hành chính Công ty Các nhân viên phòng tiến (39) hành phân loại chi tiết các hồ sơ theo các tiêu chí như: trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc; khả tri thức, mức độ tinh thần, sức khoẻ, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng v.v… Những hồ sơ có đầy đủ các điều kiện mà Công ty yêu cầu thì ghi vào sổ xin việc Công ty Còn các hồ sơ không phù hợp bị loại bớt, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác tuyển dụng Bước thứ hai: Công ty tổ chức thi tuyển công chức nhằm chọn các ứng viên phù hợp Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên các kiến thức bản, khả thực hành hay trình độ lành nghề v.v… dạng bài thi, bài tập thực hành, làm thử mẫu công việc đánh máy, sử dụng máy vi tính v.v… Bước thứ ba: Quyết định tuyển dụng Trưởng phòng nhân đề nghị, giám đốc Công ty định tuyển dụng ký hợp đồng lao động 2.2.3 Làm hòa nhập người lao động Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ ngày đầu tiên” kiện nào đời Xuất phát từ thực tế đó ban Lãnh đạo Công ty xổ số kiến thiết Hòa Bình đã chẩn bị cho nhân viên mình ngày đầu tiên thật ấn tượng Món quà đầu tiên mà nhân viên nhận đó là sổ tay “Đón chào nhân viên mới” đó có các thông tin liên quan đến lịch sử hình thành và phát triển công ty, các thông tin liên quan đến các sản phẩm và dịch vụ Công ty, nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách phát triển và các hội thăng tiến v.v…Sau đó nhân viên gặp gỡ các thành viên ban Lãnh đạo Công ty và đưa phòng làm việc Đây là việc làm đúng đắn ban Lãnh đạo Công ty, với cách làm này nhân viên nào cảm thấy họ thật may mắn làm việc môi trường đoàn kết và có tổ chức Công ty (40) 2.4 L ưu chuyển nhân lực Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính Công ty có nhiệm vụ vào bảng kết đánh giá các nhân viên qua các năm, vào nhu cầu công việc Thông qua tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cán vị trí, phòng ban để yếu tố mà cán triển vọng còn thiếu, từ đó lên kế hoạch tổ chức đào tạo công ty gửi học các trường chính quy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Thông thường vị trí có thể có nhiều ứng cử viên để nhân viên không lẵng công việc có và cố gắng nỗ lực phấn đấu từ đó ban lãnh đạo Công ty lấy đó làm tiêu chuẩn đánh giá 2.3 Phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Đánh giá việc thực Trong công tác đánh giá việc thực Công ty XSKT Hòa Bình sử dụng phương pháp thang điểm: Nhân viên cho điểm từ mức xuất sắc yếu kém theo yếu tố lựa chọn để đánh giá Trong bước xác định mục tiêu đánh giá phòng Tổ chức Hành chính Công ty lên kế hoạch đưa bảng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ Cuối quý vào bảng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ mà ban lãnh đạo Công ty cho điểm nhân viên theo tiêu chí từ đó có đánh giá chính xác nhân viên 2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Bất người lao động nào tuyển dụng vào doanh nghiệp không thể tự đảm nhận công việc ngay, mà thông qua quá trình học tập, rèn luyện, để có thể thích ứng với công việc giao Bên cạnh đó nhân viên đã làm việc lâu năm cần đào tạo phát triển để có thể thích ứng với thay đổi thị trường yêu (41) cầu công việc mới, hay để có thể làm công việc mức độ phức tạp hơn, vị trí cao Xuất phát từ thực tế đó, năm qua, Công ty xổ số kiến thiết Hòa Bình luôn chú trọng tới công tác đào tạo Công ty để có đội ngũ lao động có chất luợng ngày càng cao Bảng thống kê đào tạo Công ty XSKT Hòa Bình Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Đào tạo bậc đại học + Cao cấp 2 +Trung cấp + Sơ cấp Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ 0 + Đào tạo nghiệp vụ bán vé 2 + Hội nghị nâng cao khả kinh 4 Nâng cao trình độ lý luận chính trị doanh ( Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính Công ty XSKT Hoà Bình) 2.3.2.1 Đào tạo nhân viên Tất nhân viên tuyển vào Công ty thực đào tạo theo hình thức học việc, kèm cặp vòng 30 ngày Trong tuần đầu tiên, nhân viên giao sổ tay “Đón chào nhân viên mới” và văn liên quan đến nghiệp vụ kinh doanh xổ số Nghiên cứu nội dung sổ này, nhân viên nắm nội dung sau: (42) * Hiểu lịch sử hình thành và phát triển Công ty, hình ảnh, số liệu cụ thể thể thành tích Công ty, nắm thông tin và chức máy Công ty Nhân viên nhận nhân tố gây ảnh hưởng đến thành tích Công ty, từ đó khơi dậy tinh thần và ý thức trách nhiệm họ * Nhân viên cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến các loại hình xổ số mà Công ty kinh doanh Họ phải trả lời câu hỏi như: Loại hình xổ số nào hiệu nhất, làm nào để các loại hình còn lại thu hút người chơi nhiều ? làm để xổ số cạnh tranh với số đề ? * Nhân viên hiểu các nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và hội thăng tiến tương lai Trong tuần ban Lãnh đạo Công ty cử người có kinh nghiệm các phòng ban hướng dẫn và kèm cặp nhân viên mới, cùng nhân viên nhận vé xổ số Hội đồng xổ số kiến thiết Miền bắc, giao vé cho các đại lý, tham gia vào các ca hủy vé thưởng, hướng dẫn cách thức sử dụng sở vật chất Công ty, hướng dẫn công việc mà họ giao Sau tuần này, nhân viên hoàn toàn có thể tự mình thực các công việc giao Như vòng 30 ngày, phương pháp đào tạo này vừa làm giảm thiểu tối đa chi phí đào tạo nhân viên mới, vừa tạo cho nhân viên có thể thật hòa nhập vào môi trường làm việc Công ty 2.3.2.2 Đào tạo nghiệp vụ bán vé cho các đại lý Các đại lý bán vé giữ vai trò quan Công ty xổ số kiến thiết Hòa bình, vì hàng năm Công ty thường tổ chức đợt đào tạo nghiệp vụ bán vé cho các đại lý mình Ban Lãnh đạo Công ty cử cán phòng Kinh doanh – thị trường trực tiếp giảng dạy cho các đại lý Kết (43) thúc đợt đào tạo này, các đại lý nắm tình hình kinh doanh Công ty năm tới, khoản hoa hồng mà họ hưởng và trách nhiệm quyền hạn họ năm từ đến hai lần 2.3.2.3 Các bài giảng, hội nghị và thảo luận Cứ vào cuối quý, Công ty thường tổ chức các buổi hội nghị toàn Công ty Giám đốc Công ty chủ trì Nội dung thảo luận liên quan đến vấn đề thuộc lĩnh vực kinh doanh Công ty Những đại lý nào kinh doanh có hiệu truyền đạt kinh nghiệm phát triển mạng lưới mình đến toàn thể Công ty, sau đó hội nghị thảo luận vấn đề này 2.3.2.4 Mở các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ Cơ sở phương tiện vật chất Công ty hoàn toàn có thể sử dụng vào quá trình giảng dạy Vì mà hàng năm Công ty thường tổ chức số lớp để nâng cao trình độ cho các cán Từ mối quan hệ sẵn có công ty đã tìm cho mình địa đạo tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: Chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng Bên cạnh đó, việc lựa chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là người có tên tuổi cấp học thuật thiếu kinh nghiệm làm việc 2.3.3 Phát triển nghề nghiệp Những người cử đào tạo phát triển nghề nghiệp thường là cán nguồn Công ty, cán có trình độ chuyên môn kỹ thuật có thể đảm nhận công việc vị trí cao Các hình thức phát triển nghề nghiệp chủ yếu là cử học các trường chuyên nghiệp để nâng cao trình độ kiến thức trình độ lý luận chính trị (44) Bên cạnh đó, Công ty tạo điều kiện cho nhân viên có nhu cầu học tập nâng cao trình độ học kinh phí mình Công ty tạo điều kiện thời gian, và có phụ cấp cho người học theo hình thức này 3.4 Nâng cao hiệu sử dụng lao động 3.4.1 Tiền lương Công tác hoạch toán tiền lương cách công khai Công ty tạo cho nhân viên tư tưởng an tâm và trên sở đó khuyến khích họ hoàn thành tốt công tiệc giao Việc tính toán tiền lương đã phản ánh đúng kết lao động người, đồng thời điều hoà, thu nhập cán công nhân viên, khuyến khích người làm việc tốt, cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn và bước gắn bó với Công ty Nhìn chung, thu nhập bình quân thu nhập trên đầu người Công ty là tương đối cao, bình quân 1.650.000 đ/người Như có thể đảm bảo đời sống vật chất tinh thần người lao động Vì họ có thể trang trải đủ chi phí gia đình mà họ còn có thể tích luỹ phục vụ cho nhũng mục đích khác SƠ ĐỒ BẢNG TỔNG HỢP TIỀN LƯƠNG 141,138,333 334 626 (45) Các khoản trừ vào Chi phí trực tiếp phát hành xổ số thu nhập cá nhân Tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các khoản khác phải trả công nhân viên 3383,3384 Phần đóng góp vào quỹ BHXH, BHYT 642 Quản lý KDXS 451 431 Thanh toán cho CN Quỹ khen thưởng phúc lợi * SƠ ĐỒ BẢNG TỔNG HỢP BHXH, BHYT VÀ KPCĐ 338 334 626,642 (46) Số BHXH phải trả trực tiếp Trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo cho công nhân tỷ lệ quy định 334 Trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo 451 tỷ lệ quy định trừ vào TN CNV Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ 451 Chi tiền KPCĐ sở Số BHXH, KPCĐ chi vượt cấp (Nguồn phòng Kế toán – Tài chính Công ty XSKT Hòa Bình) 3.4.2 Các khoản phụ cấp (1) Phụ cấp theo quỹ lương: Theo quy định nhà nước, phụ cấp theo quỹ lương 10% lương tối thiểu hay 45.000 đ (2) Phụ cấp khác: + Trưởng phòng hưởng 30% lương tối thiểu (theo quy định nhà nước) + Phó phòng hưởng 20% lương tối thiểu (theo quy định nhà nước) + Tiền ăn ca = Số công *8.000 đ + Tiền huỷ = Số công *20.000 đ (47) + Tiền làm thêm giờ=(T7*150%)*số công+(CN*200%)*số công+ (Ngày lễ*300%)*số công 3.4.3 Các khoản trích BHXH, BHYT và KPCĐ Công ty Tại Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình, cán bị ốm thai sản, tai nạn lao động v.v…thì hưởng chế độ trợ cấp BHXH, BHYT (1) Quỹ BHXH Công ty hình thành cách tính theo tỉ lệ 20% trên tổng quỹ lương người lao động Trong đó: + 15% Công ty chịu trên tổng quỹ lương + 5% cán CNV đóng góp trừ vào lương người - Cách tính BHXH BHXH=(Hệ số lương+phụ cấp)*450.000*5% BHXH=(Hệ số lương +phụ cấp)*450.000*15% - Quỹ BHXH hình thành cách trích 3% trên số thu nhập tạm trích doanh nghiệp Trong đó 2% tính vào chi phí vào XSKD, 1% trừ vào lương cán công nhân viên (2) BHYT BHYT= (Hệ số lương+phụ cấp)*450.000*2% BHYT= (hệ số lương+phị cấp)*450.000*1% - KPCĐ tính 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho cán công nhân viên Công ty khoản trích này công ty chịu toàn KPCĐ=2%tiền lương (48) * Công nhân viên toàn Công ty nộp các khoản phải nộp theo quy định BHXH= (Lương cấp bậc chức vụ + Các khoản phụ cấp và chế độ khác không tính ĐG)/20 - BHYT= (Lương cấp bậc chức vụ + Các khoản phụ cấp và chế độ khác không tính ĐG)*1% II ĐÁNH GIÁ NHỮNG TỒN TẠI VÀ THÀNH TÍCH TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH Thành tích Những năm qua, với cố gắng nỗ lực toàn thể cán bộ, công nhân viên, Công ty XSKT Hòa Bình kinh doanh ngày càng phát triển, xây dựng nhiều công trình phúc lợi đóng góp vào phát triển kinh tế xã hội địa phương Đặc biệt công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty đã đạt số thành tích đáng kể Đó là: - Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực luôn luôn bám sát tình hình thực tế công ty và thay đổi thị trường - Công tác đánh giá việc thực chính xác và kịp thời - Công tác tuyển mộ và tuyển dụng chấp hành đúng theo quy định tuyển dụng công chức và quy định Bộ Tài chính Hình thức tổ chức tuyển dụng chặt chẽ và khoa học đảm bảo lựa chon đúng người lao động có trình độ và khả làm việc - Chính sách lưu chuyển nhân lực thực đã làm cho các nhân viên Công ty liên tục cố gắng phấn đấu để vươn tới vị trí cao Từng nhân viên có ý thức trách nhiệm vị trí có mình đồng thời phải phối hợp với các thành viên khác Mỗi nhân viên Công ty hiểu (49) vai trò mình toàn dây chuyền từ đó có vào nhu cầu tập thể để hành động, lựa chọn phương án thích hợp để thực mục tiêu chung - Kết đầu tiên quá trình đào tạo nhân viên Công ty đã cải thiện kỹ giao tiếp mình Thông tin trao đổi cách mạch lạc và thông suốt các cấp với Tiếp sau đó qua đào tạo đã phát nhân viên có tiềm thực công việc khó khăn Thứ hai các nhân viên sau đào tạo phát triển nghề nghiệp có kết thực công việc tốt trước, có khả đảm nhận vị trí quan trọng Công ty v.v… - Chính sách trì nguồn nhân lực Công ty tốt, với mức lương bình quân 1.650.000 đ nhân viên Công ty có đủ điều kiện ổ định sống Các chương trình khuyến khích tài chính và phúc lợi, các chế độ với người ốm đau, thai sản luôn đảm bảo đó nhân viên luôn an tâm công tác Những hạn chế và tồn công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Bên cạnh thành tựu đã đạt trên thì Công ty còn số hạn chế và tồn công tác quản lý nguồn nhân lực là: - Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn mang nặng tính hình thức và không đúng tiến độ giao - Các hình thức tuyển dụng hợp lý không thay đổi thường xuyên dẫn đến tâm lý nhàm chán người tuyển dụng - Trong công tác quản lý nguồn nhân lực phòng Tổ chức – Hành chính còn thiếu chặt chẽ dẫn đến hậu Công ty đã tiến hành đuổi việc hai nhân viên có hành vi gian lận (50) - Các hình thức đào tạo Công ty còn hạn chế nội dung, và hình thức, chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Hiện công tác đào tạo Công ty đáp ứng số lượng nhỏ nhu cầu muốn đào tạo cán công nhân viên Công ty - Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực thu hút, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu chưa thực phát huy hiệu nó còn thiếu phối hợp các phận, và nguồn kinh phí còn hạn hẹp CHƯƠNG BA MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH I Chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty trong năm 2007 Xuất phát từ ý nghĩa to lớn nhiệm vụ kinh doanh và xã hội Công ty trên địa bàn tỉnh và bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, ban Lãnh đạo Công ty xổ số kiến thiết Hoà Bình đã xây dựng chiến lược phát triển (51) năm tới để Công ty bước khắc phục khó khăn, không ngừng đổi công tác quản lý kinh doanh từ việc tổ chức tốt mạng lưới đại lý bán vé, đưa máy móc thiết bị tin học vào phục vụ hoạt động kinh doanh, xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển, khen thưởng có tính toàn diện vv đến việc bảo đảm chất lượng dịch vụ, chăm sóc khách hàng Trong năm tới 2007, Công ty phấn đấu đạt doanh thu 18.700.000.000 đồng Bảng 12: Kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Năm 2007 I Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 % (+,-) I Doanh thu trước thuế Tỷ đồng 16,826 18,7 11 1,874 II.Doanhthu xổ số truyền thống Tỷ đồng 5,079 5,5 8,3 0,421 III Doanh thu xổ số lô tô Tỷ đồng 10,598 12,6 18,9 2,002 V Doanh thu xổ số bóc, cào Tr đ 379,6 600 58 220,4 VI Nộp vào ngân sách nhà nước Tỷ đồng 4,000 VII Thu nhập bình quân Tr đ 1,650 1,850 12,5 0,2 ( Trích phương hướng sản xuất kinh doanh Công tyXSKT Hòa Bình) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Có thể nói nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu công ty Phải có các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực thích đáng, đào tạo nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp có trình độ quản lý cao, đào tạo các đại lý bán vé có tinh thần trách nhiệm cao việc tuyên truyền giải thích mục tiêu lợi ích thu từ hoạt động xổ số Chiến lược phát triển mở rộng thị trường và xây dựng mạng lưới bán vé Trong năm tới công ty bước mở rộng thị trường xổ số truyền thống tới tất các công ty XSKT khác Hội đồng XSKT Miền (52) Bắc Đồng thời phấn đấu tăng thêm các đại lý bán vé các huyện thị tỉnh Chiến lược tuyên truyền quảng cáo Tích cực hợp tác với các quan báo chí và đài truyền hình tỉnh để tuyên truyền tác hại số đề đến người dân, giúp người hiểu rõ lợi ích từ việc chơi xổ số kiến thiết, công bố thường xuyên người trúng thưởng lớn nhằm khuyến khích người dân mua xổ số Chiến lượcphát triển loại hình xổ số 4.1.Chiến lược phát triển xổ số bóc biết kết Xổ số bóc biết kết hay còn gọi là xổ số bóc là biện pháp tài chính Nhà nước để huy động thu nhập tiết kiệm dân cư vào ngân sách nhà nước sử dụng cho các chương trình mục tiêu phúc lợi xã hội thông qua hình thức vui chơi giải trí lành mạnh có thưởng Doanh thu từ xổ số bóc năm 2006 có 72.985.000 đồng chiếm 0,43% trên tổng doanh thu Thị trường tiêu thụ vé xổ số bóc biết kế là thị trường giới hạn địa bàn hành chính địa phương theo khu vực theo quy định hội đồng liên kết Bộ Tài chính phê duyệt Giá vé xổ số bóc hình thành trên sở đảm bảo cân đối hài hoà với giá vé các loại xổ số khác, tối đa không quá 5000 đ/vé Cơ cấu giải thưởng phải đảm bảo quy dịnh chung tối đa là 55% doanh thu phát hành, đó giải cao không vượt quá 10% doanh thu phát hành.Trong năm tới mục tiêu xổ số bóc là đoạt doanh thu 600.000.000 đồng Chiến lược phát triển xổ số lô tô Xổ số lô tô là loại hình xổ số kiến thiết mà người mua quyền lựa chọn số mà mình yêu thích và có quay số mở thưởng theo định kỳ Đây là biện pháp tài chính Nhà nước để động viên thu nhập tiết kiệm dân cư vào ngân sách nhà nước sử dụng cho các mục tiêu phúc (53) lợi và công trình xã hội thông qua hình thức vui chơi lành mạnh có thưởng Thị trường tiêu thụ vé xổ số lôtô giới hạn khu vực hành chính địa phương Giá vé xổ số lôtô phát hành với nhiều mức giá từ 500 đồng đến 10.000 đồng cho lần dự thưởng Trong trưòng hợp vé áp dụng cho nhiều lần dự thưởng thì tổng giá trị trên tờ vé tối đa không vượt quá 50.000 đồng Loại hình xổ số lôtô là loại hình đem lại phần lớn doanh thu cho các công ty xổ số kiến thiết Theo báo cáo toán năm 2006 công ty thì doanh thu xổ số lôtô là 10.598.654.000 đồng, chiếm đến 63% tổng doanh thu từ tất các loại xổ số Có loại hình xổ số lô tô là: lôtô số, lôtô số, lôtô số để đáp ứng nhu cầu thị trường Cơ cấu giải thưởng bình quân cho các hạng giải không vượt quá 60% doanh thu phát hành Đối với lôtô số cấu giải thưởng là 65 Tức là người chơi tham gia dự thưởng 1000 đồng thì số dự thưởng trùng với chữ số hàng chục và đơn vị giải đặc biệt, thì người chơi là người trúng thưởng và giải thưởng là 65.000 đồng Đối với lôtô số thì cấu giải thưởng là 400 Ngoài ra, số dự thưởng người chơi lôtô số có chữ số hàng chục và hàng đơn vị trùng với chữ số hàng chục và đơn vị giải đặc biệt thì trúng giải khuyến khích, mức thưởng là Đối với lôtô số thì cấu giải thưởng là 1000 Ngoài ra, số dự thưởng người chơi lôtô số có chữ số hàng trăm, hàng chục và hàng đơn vị trùng với chữ số tương ứng giải đặc biệt thì trúng giải khuyến khích, thì mức thưởng là 50 Trong năm tới mục tiêu công ty là tăng doanh số bán xổ số lôtô lên tới 12.600.000.000 đồng 4.3 Chiến lược phát triển xổ số kiến thiết truyền thống Xổ số kiến thiết truyền thống là loại hình XSKT quay số và mở thưởng theo định kỳ, theo quy định Hội đồng XSKT Miền Bắc thì công ty (54) XSKT Hoà Bình tổ chức mở thưởng vào thứ hàng tuần Cũng các loại hình xổ số khác đây là biện pháp tài chính Nhà nước để động viên thu nhập tiết kiệm dân cư vào ngân sách nhà nước sử dụng cho các mục tiêu phúc lợi và công trình xã hội thông qua hình thức vui chơi lành mạnh có thưởng Giá vé xổ số truyền thống tối đa không vượt quá 10.000 đồng/vé Tổng số tiền bố trí phân bổ tối đa đợt phát hành không quá 50% doanh thu kế hoạch đợt phát hành đó Tỷ trọng giải cao thực theo quy định Bộ Tài chính ( 10%) Thị trường tiêu thụ vé xổ số truyền thống là thị trường giới hạn địa bàn hành chính địa phương khu vực theo quy định Hội đồng liên kết Doanh thu từ kinh doanh xổ số truyền thống năm 2006 công ty là 5.079.315.000 đồng chiếm 30% trên tổng doanh thu Tuy nhiên doanh thu này lại chủ yếu mang lại các công ty xổ số liên kết (chiếm 95,8%) Vì vây năm tới ngoài nhiệm vụ phải hoàn thành tiêu doanh số 5.500.000.000 đồng, công ty còn phải thực các chiến lược nhằm tăng doanh thu bán vé xổ số truyền thống trên địa bàn tỉnh II CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XSKT HÒA BÌNH Trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực công việc đầu tiên cần phải biết nhà quản trị nhân sự, là sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Mục đích chủ yếu lập kế hoạch nguồn nhân lực là hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết các chức nhiệm vụ chủ yếu công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người nào để thực công việc tốt Để công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực thực mang lại hiệu quả: (55) (1) Công ty cần xây dựng hệ thống chính sách và chế sử dụng lao động đào tạo nhằm mục tiêu: sử dụng lao động đúng chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo, phát triển nhanh đội ngũ cán lành nghề có lực kinh doanh có lực quản lý (2) Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần tích hợp với chiến lược phát triển Công ty Bởi vì nguồn nhân lực là yếu tố tạo khác biệt và mang lại lợi cạnh tranh cho Công ty Mặt khác các hoạt động nguồn nhân lực tạo khả đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung (3) Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải gắn với các chiến lược khác như: Chiến lược cạnh tranh với số đề, chiến lược tạo môi trường văn minh công ty Nâng cao chất lượng công tác định biên 2.1 Tuyển mộ và tuyển dụng Trong năm qua, hoạt động tuyển dụng lao động Công ty là ít nên đội ngũ lao động Công ty dầu không có biến động lớn Chính vì thế, trước yêu cầu để mở rộng lĩnh vực sản xuât kinh doanh thì Công ty cần phải xây dựng chương trình tuyển dụng để có thể đảm bảo thu hút lực lượng lao động bổ sung cho các chi nhánh Tuy nhiên, điều kiện cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực trên thị trường lao động, sinh viên Hòa Bình sau trường có xu hướng lại Hà Nội, và các tỉnh khác có điều kiện phát triển Do đó các giải pháp tuyển mộ truyền thống có thể không thể đáp ứng nhu cầu cấp bách Công ty Giải pháp xem là hợp lý với tình hình thực tế Công ty là nên mạnh dạn tổ chức các chương trình giao lưu giới thiệu việc làm nhằm thu (56) hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp Phòng tổ chức nhân công ty lên kế hoạch tiếp cận sinh viên, tài trợ cho các câu lạc sinh viên Thông qua đó, Công ty có dịp sàng lọc ứng cử viên tương lai cho các vị trí còn thiếu Giải pháp thứ là nên mạnh dạn tổ chức các đợt tham quan công ty để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn công việc từ đó có cái nhìn đầy đủ Công ty Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, Công ty cần xây dựng qui trình tuyển dụng và quá trình tuyển dụng phải quán triệt nguyên tắc sau: - Tuyển dụng trên sở yêu cầu công việc tránh tuyển dụng vì mục theo kiểu sử dụng người thân quen không qua thi tuỷen công chực - Tuyển dụng phải tiến hành công khai, đúng quy trình - Có tiêu chuẩn ưu tiên chuyên ngành, loại hình đào tạo mà Công ty có nhu cầu cao, hay ưu tiên tuổi tác, giới tính 2.2 Lưu chuyển nhân viên Việc bố trí, quy hoạch cán có vai trò quan trọng Nó đảm bảo phù hợp công việc với trình độ khả người Sự phù hợp công việc với trình độ người cán là tiêu chuẩn định thực công việc có hiệu Muốn công tác quy hoạch cán Công ty ngày càng hoàn thiện thì công ty phải quán triệt các vấn đề sau: - Việc quy hoạch, đề bạt cán phải trở thành mục tiêu phấn đấu cán công nhân viên Công ty - Một vị trí dự kiến quy hoạch nên đưa từ hai đến ba người để lựa chọn - Tạo điều kiện cho cá nhân phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tự hoàn thiện thân để có hội đề bạt (57) - Kết hợp đề bạt, luân chuyển phù hợp với vị trí để rèn luyện thử thách - Xác định việc đề bạt, quy hoạch và đánh giá cán phải thực dân chủ, công khai, đúng quy trình Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Để thực thành công chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, Công ty nên quan tâm đến vấn đề sau đây: (1) Nhấn mạnh hoạt động đào tạo khoản đầu tư: Lâu nay, hoạt động đào tạo Công ty thường xem là lựa chọn cần quan tâm xem xét Công ty cho đó là khoản chi phí không phảI là khoản đầu tư thu lợi nhuận tương lai Trong đó thật hoạt động đào tạo luôn đem lại khá nhiều lợi ích (2) Xác định các nhu cầu Công ty: Chắc chắn khó có đủ thời gian và kinh phi để thực thi chương trình đào tạo rộng lớn cho toàn thể nhân viên Công ty Do đó, quan trọng với việc xác định từ sớm gì chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào Phòng Tổ chức – hành chính cần xác định kỹ nào nhân viên là cần thiết với các nhu cầu và tương lai Công ty hay đem lại lợi ích thiết thực và chương trình đào tạo này cuối cùng đem lại cho Công ty lợi ích gì (3) Thúc đẩy văn hoá trau dồi, học hỏi Công ty Trong kinh tế động ngày nay, công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, công ty đó thụt lùi đằng sau Việc học hỏi công ty không khác gì việc học hỏi các cá nhân Ban lãnh đạo Công ty cần truyền đạt mong đợi mình toàn thể Công ty tất nhân viên cần thực bước cần thiết để trau dồi kỹ và luôn theo kịp với đòi hỏi chuyên môn hay nhu (58) cầu công việc Các cán phòng Tổ chức – hành chính nên đảm bảo bạn luôn đứng đằng sau giúp đỡ các nỗ lực nhân viên việc cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu (4) Trước giới thiệu và thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo nhân viên Công ty, cần thông báo cho nhóm nhỏ nhân viên và thu thập các phản hồi họ Cách thức chia tách không chính thức này phơi bày đầy đủ các điểm yếu, khiếm khuyết kế hoạch và nhanh chóng điều chỉnh lại cho thích hợp (5) Lựa chọn tài liệu đào tạo và giảng viên có chất lượng Nhân vật mà Công ty lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo đóng vai trò định thành công nỗ lực bạn đã bỏ ra, cho dù đó là giảng viên chuyên sâu hay đơn giản nhân viên Công ty có kiến thức và kinh nghiệm Bên cạnh đó, việc có tài liệu đào tạo thích hợp quan trọng - sau khoá đào tạo kết thúc, các tài liệu này trở thành nguồn liệu quý giá cho người Công ty (6) Tìm kiếm địa điểm thích hợp Do sở vật chất Công ty còn hạn chế nên Công ty cần lựa chọn địa điểm đảm bảo cho người có thể tiếp thu kiến thức và học tập hiệu Đó nên là môi trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho người có cảm giác thoải mái, địa điểm đào tạo phải trang bị máy tính và máy chiếu để các giảng viên có thể giảng dạy, trình bày lý thuyết và hình ảnh cùng lúc (7) Một vài nhân viên có thể cảm thấy hoạt động đào tạo họ nhận không liên quan tới công việc họ Sẽ quan trọng với việc giúp các nhân viên hiểu mối quan hệ và ích lợi từ lúc đầu, vì họ không xem các khoá đào tạo việc làm lãng phí thời (59) gian quý báu họ Vì các nhân viên Công ty nên xem hoạt động đào tạo bổ sung quan trọng cho kiến thức chuyên môn và hội thăng tiến cho mình Ban lãnh đạo Công ty cần trao Giấy chứng nhận hoàn thành khoá đào tạo cho các nhân viên kết thúc đào tạo Đó phần thưởng có giá trị mặt tinh thần (8) Để hoạt động đào tạo luôn tiếp diễn Không nên giới hạn hoạt động đào tạo các nhân viên Những chương trình đào tạo có tổ chức, dành cho nhân viên vào thời điểm khác giúp trì kỹ các nhân viên, không ngừng động viên họ tiếp tục phát triển và cải thiện yếu tố chuyên môn (9) Đánh giá các kết Không có kết đã đánh giá chuẩn xác, dường không thể nhìn nhận hoạt động đào tạo bất kế thứ gì khác ngoài khoản chi phí Công ty định xem thu thập nào các kết đánh giá có thể chấp nhận lợi ích mà khoản đầu tư cho hoạt động đào tạo đem lại Nhờ đớ, Công ty có nhiều điều kiện thuận lợi tài chính và thời gian cho khoá đào tạo khác tương lai nắm vững các kết cụ thể 4.Hoàn thiện hệ thống chính sách liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực là phận quan trọng liên quan đến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Chính sách là thể chế hoá các hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực để các hoạt động này tiến hành công ty Trong chính sách phát triển nguồn nhân lực thì chính sách đào tạo là chính sách quan trọng phải thường xuyên quan tâm Bởi (60) vì, đào tạo gắn liền với nhu cầu tổ chức , với việc đánh giá lực nhân viên công ty, với hội thăng tiến nghề nghiệp Hoàn thiện cấu tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức thể cách thức đó các hoạt động tổ chức phân công các phân hệ, phận, cá nhân Nó xác định rõ mối tương quan các hoạt động cụ thể; nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các cá nhân, phận, phân hệ tổ chức; và các mối quan hệ quyền lực bên tổ chức.Trong năm qua cấu tổ chức Công ty liên tục thay đổi (phòng kinh doanh thị trường), mối quan hệ các phòng ban bị xáo trộn thay đổi cấu tổ chức Vì Công ty cần phải sáp nhập phòng trả thưởng vào phòng kinh doanh thị trường III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT Kiến nghị với chính quyền địa phương (1) Đề nghị sở Tài chính – Vật giá tỉnh cấp bổ sung vốn lưu động cho Công ty để đảm bảo đủ vốn hoạt động theo mô hình (Công ty TNHH) và kinh doanh dịch vụ khách sạn là 06 tỷ đồng, và 01 tỷ từ ngân sách để là quỹ trả thưởng (2) Tạo điều kiện cho Công ty phối hợp với các ban ngành tỉnh phát hành các đợt xổ số đặc biệt để xây dựng các quỹ và các công trình phúc lợi theo văn số 3762/TC – TCNH ngày 23/10/1996 Bộ Tài chính (3) Cho phép Công ty thuê đất để làm trụ sở và xây dựng khách sạn XSKT vị trụ sở chính Công ty quá chật hẹp có 120 m2 Kiến nghị Bộ Tài chính (61) (1) Cho phép Công ty chi thưởng khuyến khách cho các đại lý có tỷ lệ tiêu thụ vượt so với quy định công ty từ 3% lên 5% doanh thu bán vé, ngoài phần chi trả hoa hồng và chi hỗ trợ phát triển mạng lưới đại lý bán vé theo quy định Bộ tài chính để có thể thu hút đại lý tiêu thụ vé cho mình và nôi dưỡng nguồn thu cho ngân sách tỉnh nhà (2) Có chính sách thuế phù hợp các loại hình xổ số Lô tô (là loại hình xổ số có khả thu hút người chơi cao, chiếm tỷ trọng lớn số nộp ngân sách nhà nước) Còn với mức thuế suất loại hình xổ số này ít khả tồn lâu dài, đó nạn số đề có nhiều hội phát triển gây thát thu cho ngân sách và hậu xấu mặt xã hội Kết Luận Trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp muốn tồn và phát triển không còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình hướng hợp lý Mỗi doanh nghiệp cần xác định và củng cố vị trí mình trên thị trường không các chiến lược sản xuất kinh doanh mà chiến lược quản lý nguồn nhân lực Bởi vì, quản lý nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối, đồng và vững doanh nghiệp, kinh tế Nguồn nhân lực người - với trí tuệ mình, là nguồn lực không can kiệt, có khả phục hồi và tái sinh Chính người thông qua hoạt động mình tác động vào các nguồn lực khác để chúng phát huy tác dụng (62) Vì còn hạn chế thời gian trình độ và kiến thức thân, nên vấn đề đề cập đến không thể tránh khỏi thiếu sót định Em mong đóng góp ý kiến các thầy cô Em xin chân thành cảm ơn ban Lãnh đạo và tập thể cán công nhân viên Công ty XSKT Hòa Bình cùng PGS - TS Đoàn Thị Thu Hà đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành bài viết này Hà Nội 28/4/2007 Sinh viên thực Đỗ Tân Bình TÀI LIỆU THAM KHẢO HAROLD KOONTZ, CYRIL O’ DONNELL, 1992, “Những vấn đề cốt yếu quản lý, tập II NXB Khoa học kỹ thuật PAUL HERSEY - KEN BLANC HARD, 1995, “Quản lý nguồn nhân lực” NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002, “Giáo trình Khoa học quản lý II” NXB Khoa học và Kỹ thuật Bộ Tài chính, 2005, “Quản lý các doanh nghiệp kinh doanh xổ số”, NXB Tài chính TS Nguyễn Hữu Dũng, 2003, “Hiệu sử dụng nguồn lực người Việt Nam”, NXB Lao động xã hội Đỗ Văn Phức, 2004, “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp” NXB Khoa học kỹ thuật Công ty XSKT Hòa Bình - Danh sách trích ngang CBCNV Công ty XSKT Hòa Bình (63) - Báo cáo kết kinh doanh XSKT 2006 và phương hướng nhiệm vụ 2007 - Quyết định 195/QĐ - XSKT ngày 01/09/2005 việc ban hành Quy chế tổ chức cán - Quyết định 207/QĐ - XSKT ngày 20/12/2005 (64)