Tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành IA thuộc kiểm toán nhà nước việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VÕ HUY PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIẾM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia THUỘC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VÕ HUY PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIẾM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia THUỘC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS.PHAN HUY ĐƯỜNG Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tên là: Võ Huy Phương Ngày sinh: 06/08/1984 Nơi sinh: Hà Nội Nơi cơng tác: Kiểm tốn nhà nước Học viên khóa: QH-2017 - E Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế – K26 trường Đại học kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội Tôi cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cán Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành hướng dẫn GS.TS Phan Huy Đường Các tài liệu, số liệu sử dụng luận văn trung thực, có xuất xứ rõ ràng đáng tin cậy Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan TÁC GIẢ LUẬN VĂN Võ Huy Phương LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo truyền đạt kiến thức kinh nghiệm suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc GS.TS Phan Huy Đường tận tình hướng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Tác giả Võ Huy Phương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nước 1.1.2 Các nghiên cứu nước 1.2.2 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc 11 1.2.3 Khái quát số lý thuyết tạo động lực làm việc 15 1.2.4 Nội dung tạo động lực làm việc cán kiểm toán viên nhà nước 21 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cán kiểm toán viên nhà nước 23 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho Kiểm toán viên nhà nước học cho Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Qui trình nghiên cứu 33 2.2 Xây dựng thang đo 33 2.3 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 37 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia 39 3.1.Giới thiệu Kiểm toán nhà nước Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia 39 3.1.1 Giới thiệu kiểm toán nhà nước 39 3.1.2 Giới thiệu kiểm toán chuyên ngành Ia 41 3.2 Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực động lực làm việc cho cán kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia – Kiểm toán Nhà nước Việt Nam .48 3.2.1 Thực trạng tạo động lực kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia 48 3.2.2 Đánh giá yếu tố tạo động lực cho người lao động 49 TÓM TẮT CHƯƠNG 59 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IA 60 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển Kiểm toán nhà nước 60 4.1.1 Quan điểm phát triển chiến lược phát triển 60 4.1.2 Mục tiêu phát triển 61 4.2 Giải pháp nâng cao tạo động lực công việc nhân viên Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia 61 4.2.1 Giải pháp yếu tố thủ tục hoạt động 61 4.2.2 Giải pháp yếu tố đặc điểm công việc 61 4.2.3 Giải pháp yếu tố đồng nghiệp 62 4.2.4 Giải pháp yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân 64 4.2.5 Giải pháp yếu tố hội thăng tiến 64 4.2.6 Giải pháp yếu tố thu nhập 65 4.2.7 Giải pháp yếu tố cấp 67 4.2.8 Giải pháp yếu tố phúc lợi 68 4.2.9 Giải pháp yếu tố điều kiện môi trường làm việc 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 70 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 Tài liệu tiếng việt 72 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Cụm từ viết tắt KTNN KTVNN i DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Bảng: 3.1 Bảng: 3.2 Bảng: 3.3 Bảng: 3.4 Bảng: 3.5 Bảng: 3.6 Bảng: 3.7 Bảng: 3.8 Bảng: 3.9 Bảng: 3.10 10 Bảng: 3.11 ii DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 1.3 Hình 1.4 Hình 1.5 Hình 1.6 Hình 1.7 Hình 1.8 Hình 1.9 Hình 2.1 iii LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết ý nghĩa đề tài nghiên cứu Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanh phải thừa nhận vai trị cơng tác quản lý nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội không ít thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng phải vấn đề đơn giản, sớm chiều Điều địi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản lý nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách có hứng thú với hiệu cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công khoa học nguồn động viên lớn người lao động giai đoạn Nhưng lâu dài, chính kích thích phi vật chất thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết nhiệt tình với cơng việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực công việc nhân viên giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời TÓM TẮT CHƯƠNG Trong chương này, tác giả trình bày kết bình luận nghiên cứu nhân tố tạo nên hài lịng cơng việc nhân viên Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia Kết cho thấy, yếu tố tạo nên hài lịng cơng việc nhân viên có phân nhóm rõ rệt với nhóm đạt mức điểm 3.5 bao gồm: thu nhập; phúc lợi; điều kiện làm việc; cấp Nhóm yếu tố có điểm trung bình điểm gồm: đồng nghiệp; hội thăng tiến; đặc điểm công việc ghi nhận 59 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển Kiểm toán nhà nước 4.1.1 Quan điểm phát triển chiến lược phát triển Chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước (KTNN) đến năm 2020 phải quán triệt quan điểm sau: Phát triển KTNN thành công cụ trọng yếu hữu hiệu Đảng Nhà nước kiểm tra, kiểm soát việc quản lý sử dụng ngân sách, tiền tài sản Nhà nước; hỗ trợ, phục vụ đắc lực cho hoạt động Quốc hội, Hội đồng nhân dân cấp thực chức giám sát định vấn đề quan trọng đất nước, địa phương Phát triển KTNN đảm bảo quán triệt phù hợp quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng; tuân thủ quy định hệ thống pháp luật Nhà nước đảm bảo tính độc lập hoạt động kiểm toán nhà nước nhằm thực đầy đủ chức năng, nhiệm vụ KTNN theo quy định pháp luật, đáp ứng ngày tốt yêu cầu quản lý ngân sách, tiền tài sản nhà nước công đổi Phát triển KTNN phải đảm bảo quán triệt quan điểm cải cách hành chính nói chung, cải cách tài chính cơng nói riêng, xác định cho quy mô hợp lý thời kỳ đủ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Từng bước xây dựng quan KTNN chuyên nghiệp, đại, phát triển hợp lý số lượng hợp lý nâng cao chất lượng, coi trọng chất lượng, tinh gọn máy, tiết kiệm kinh phí, hoạt động hiệu Ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin đại quản lý hoạt động kiểm tốn Nhà nước có chính sách ưu tiên thích đáng nguồn lực cần thiết cho tổ chức máy hoạt động KTNN, chính sách đầu tư phát triển công nghệ thông tin, chính sách hỗ trợ đào tạo, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Phát triển KTNN phải đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, phù hợp 60 với nguyên tắc, thông lệ quốc tế điều kiện thực tiễn Việt Nam 4.1.2 Mục tiêu phát triển Để bảo đảm yêu cầu phát triển thời kỳ cơng nghiệp hố - đại hố tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế đất nước, mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 "Nâng cao lực hoạt động, hiệu lực pháp lý, chất lượng hiệu hoạt động KTNN công cụ hữu hiệu Nhà nước kiểm tra, giám sát quản lý sử dụng ngân sách, tiền tài sản nhà nước; xây dựng KTNN có trình độ chuyên nghiệp cao, bước đại, trở thành quan kiểm tra tài chính cơng có trách nhiệm uy tín, đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, phù hợp với thông lệ chuẩn mực quốc tế” 4.2 Giải pháp nâng cao tạo động lực công việc nhân viên Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia 4.2.1 Giải pháp yếu tố thủ tục hoạt động Trong thời đại 4.0, việc giảm thiểu tối đa thủ tục hoạt động tối ưu hoá quy trình làm việc điều cần thiết Một số giải pháp đề xuất sau: Thứ nhất, tránh tạo áp lực quy trình thủ tục nội phức tạp gây sức ép thời gian tiến độ thực nhân viên Thứ hai, cần đề xuất giải pháp để giảm tải thủ tục hành chính quy trình nội quan 4.2.2 Giải pháp yếu tố đặc điểm công việc Kết khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá thấp yếu tố đặc điểm cơng việc Kiểm tốn nhà nước chuyên ngành Ia với mức điểm trung bình 2.671 điểm Đây mức điểm thấp Trong thực tế, vấn đề thể bất cập từ lâu Chính vậy, Kiểm tốn nhà nước KTNN chuyên ngành Ia cần làm việc sau: Thứ nhất, cần có thống phịng ban thủ tục giấy tờ, đấu, tránh trường hợp đùn đẩy trách nhiệm, gỡ bỏ thủ tục khơng cịn cần thiết Thứ hai, lãnh đạo cần trao quyền tự chủ định nhiều cho 61 trưởng phòng, tránh trường hợp sợ trách nhiệm không dám dự qui định cứng nhắc Thứ ba, quan cần giao cho nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực cho phép họ quyền định số công việc nằm lực họ Người lãnh đạo phải quán triệt truyền đạt cho nhân viên nhận thức vị trí cơng việc tổ chức có tầm quan trọng định hoạt động chung tổ chức Thứ tư, để nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ quan cần thực việc chọn người từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc cần người, kỹ cần thiết cho vị trí Trong q trình vấn cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc nhiều tốt Phần kiểm tra lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu vị trí công việc cần tuyển Trong thời gian thử việc, phát nhân viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc phải mạnh dạn từ chối người tìm người khác phù hợp Nếu cảm thấy người người phù hợp với vị trí khác trống quan thương lượng lại với người lao động Ngồi ra, sau thời gian cơng tác quan, nhân viên có nhu cầu hốn đổi công việc sang vị trí khác, lúc quan cần tôn trọng mong muốn nhân viên phải tiến hành hốn đổi vị trí cơng việc có vị trí cơng việc phù hợp với nhân viên 4.2.3 Giải pháp yếu tố đồng nghiệp Kết khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá thấp yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia với mức điểm trung bình 2.7 điểm Đây điểm mà quan Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia cần khắc phục nhằm trì gắn bó, đồn kết nhân viên Một số giải pháp đề xuất sau: Thứ nhất, xây dựng qui tắc ứng xử đồng nghiệp để hoạt động 62 giao tiếp ngày chuẩn hoá, thơng qua nhân viên tơn trọng tin tưởng công việc Thứ hai, quan Kiểm tốn nhà nước chun ngành Ia xây dựng văn hoá tổ chức dựa giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng xã hội thơng qua giá trị kết nối người tổ chức với Văn hóa tổ chức coi tài sản vơ hình tổ chức Văn hóa tổ chức xây dựng tốt tạo nên môi trường lành mạnh, công cho thành viên, cải thiện mối quan hệ cấp đồng nghiệp công việc xây dựng hình ảnh đẹp góc nhìn đối tác cộng đồng Thứ ba, công việc, cần có thay đổi phân cơng cơng việc theo hướng hốn đổi cơng việc phận nhân viên với nhau, nhằm trì làm tăng mối quan hệ với đồng nghiệp theo hướng tích cực Tuy nhiên, phân công, kiểm tra giám sát việc thực công việc nhân viên cần tăng cường để kịp thời can thiệp giải nhanh mâu thuẫn để tạo niềm tin đồng nghiệp với quan Có phân chia công việc rõ ràng nhân viên cũ mới, kèm theo bảng mô tả công việc rõ ràng, chi tiết, cụ thể phận, phòng ban, nhân viên tránh chồng chéo công việc, chức năng, nhiệm vụ Thứ tư, quan cần xây dựng bầu không khí làm việc hịa đồng, hợp tác, tơn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia kinh nghiệm hỗ trợ cần thiết tập thể nhân viên nhằm tạo nét văn hóa liên kết hoạt động tập thể (team building), buổi giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm nhân viên quan Lãnh đạo nên tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào tổ chức đồn thể Cơng đồn, Đồn niên, câu lạc văn hóa, thể thao để giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng,…Qua đó, tạo dựng mối quan hệ quan tâm, gắn bó giúp đỡ lẫn đồng nghiệp Cuối cùng, Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn phận, phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hồn thành cơng việc quan 63 4.2.4 Giải pháp yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân Các yếu tố ghi nhận không nhân viên đánh giá cao, đạt mức 2.8710 điểm Đây mức điểm thấp Điều dẫn đến việc động lực nhân viên Để khắc phục tình trạng này, Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia cần thực việc sau: Thứ nhất, quan nên xây dựng quy chế thi đua khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, chính xác, cơng bằng, kịp thời, đảm bảo tinh thần đồn kết, hợp tác phát triển, trọng khen thưởng cá nhân, tập thể nhỏ người trực tiếp thừa hành nhiệm vụ Nếu quan muốn nối kết việc công nhận thành tích với mục tiêu mong muốn đạt được, lãnh đạo cần tổ chức họp, buổi họp mặt để thông báo rõ thơng tin đến tồn thể nhân viên quan Ngồi ra, q trình giám sát áp dụng tiêu chuẩn xét thưởng cần phải quán trước sau Thứ hai, việc ghi nhận nhân viên cần tổ chức áp dụng toàn tổ chức Để tạo hiệu tốt nhất, biến hoạt động ghi nhận nhân viên trở thành hoạt động hàng ngày quan bạn Việc cơng nhận nhân viên tiến hành cách chính thức trang trọng theo cách phi chính thức, bình dị, gần gũi Cơng nhận chính thức tiến hành hàng tuần, tháng, quý, năm; việc ghi nhận phi chính thức thực kiện, cơng việc hồn thành xuất sắc Lãnh đạo quan nên tổ chức kiện vinh danh cá nhân tiêu biểu phòng ban theo quý, năm, kèm với phần thưởng tương xứng vật chất đóng góp quan trọng Đồng thời, cần có phần thưởng kịp thời cá nhân có sáng kiến đáng ghi nhận để người lao động không cảm thấy đóng góp vơ ích 4.2.5 Giải pháp yếu tố hội thăng tiến Kết khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá thấp yếu tố hội thăng tiến Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia với mức điểm trung bình 2.88 điểm Trong sáu số thăng tiến có số điểm lớn điểm, cịn lại điểm Việc người lao động không thấy hội thăng tiến cho nguy 64 hiểm làm động lực phấn đấu Chính vậy, quan cần có hướng phát triển, tạo hội cho người lao động thăng tiến số chính sách, cụ thể sau: Thứ nhất, khuyến khích nhân viên học để nâng cao trình độ chuyên môn Thứ hai, thường xuyên mở cử nhân viên tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức nghiệp vụ quy tắc ứng xử với nhân dân đơn vị, lớp kỹ quản lý, giao tiếp, đàm phán, giải vấn đề, tình thực tế, áp dụng chương trình đào tạo đa dạng: hội nhập, nghiệp vụ, công nghệ Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn chức vụ quan rõ ràng minh bạch, có nhân viên thấy mục tiêu mà họ cần phấn đấu để đạt được, đồng nghĩa với việc họ tự trang bị cho kiến thức, trình độ lực định để hướng đến mục tiêu mà họ theo đuổi Thứ tư, lãnh đạo nên thực việc luân chuyển nhân viên, qua nhân viên có hội học hỏi tích lũy kinh nghiệm từ vị trí công tác mới, nâng cao nghiêp vụ chun mơn để phục vụ tốt cơng việc Bên cạnh đó, lãnh đạo cần trọng đến cơng tác bồi dưỡng, quy hoạch cán nguồn để chuẩn bị nhân kế nhiệm, thay Lãnh đạo phải chứng minh cho tồn thể nhân viên thấy người có lực nỗ lực công việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí lãnh đạo trống hay mới, tổ chức cần ưu tiên xem xét người nỗ lực đóng góp cho đơn vị tuyển người quản lý từ bên 4.2.6 Giải pháp yếu tố thu nhập Thu nhập yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc nhân viên Do đó, việc cải thiện thu nhập cho nhân viên việc cần làm trước tiên Mức lương trung bình nhân viên khoảng 7.5 triệu đồng/tháng chưa cao so với công việc khác thị trường Trong mức thu nhập mong muốn họ dao động khoảng từ đến 10 triệu đồng/tháng Điều thể mức điểm 3.1 điểm (So với đơn vị tương tự khác, tơi thấy thu nhập cao) Thứ nhất, Kiểm tốn nhà nước chun ngành Ia xây dựng chính sách tiền lương dựa hiệu công việc, cụ thể, tiền lương trả cho tất 65 nhân viên mức nhau, sau dựa chất lượng cơng việc để trả thêm Chính sách tạo công cơng việc, đóng góp vào cơng việc tỉ lệ thuận với mức lương nhân viên xứng đáng hưởng Thứ hai, chính sách tiền lương xây dựng dựa yêu cầu vị trí công việc, tránh trả lương theo thâm niên, cách trả lương theo thâm niên không khuyến khích động làm việc nhân viên Việc trả lương theo yêu cầu vị trí công việc tạo khác biệt mức lương vị trí công việc khác nhau, tạo động lực cho nhân viên, khiến họ tích cực làm việc lịng nhiệt tình, hăng say có quyền tự hào mức lương họ đạt có ý nghĩa họ từ tạo nhân tố thu nhập có ý nghĩa mơ hình Thứ ba, để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, quan cần phải tham khảo, xem xét, đánh giá vị trí vai trò nhân viên quan để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên, nâng cao hệ số lương mức lương bản, chính sách thưởng trợ cấp hợp lí nhằm giúp nhân viên đảm bảo sống với mức thu nhập Thứ tư, Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia nên thực chính sách phụ cấp tiền lương cho nhân viên nhân viên có thu nhập tương đối thấp, đó, nhân viên có tâm lý làm việc khơng ổn định, có suy nghĩ hay “nhảy việc” dẫn tới hiệu công việc không cao Thứ năm, việc xây dựng chính sách trả lương hợp lý theo công việc để tạo động lực cho nhân viên, có nhân viên tích cực làm việc lịng nhiệt tình, hăng say Thứ sáu, Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia cần thưởng nhiều người làm tốt có sáng kiến nhằm tạo động lực vật chất cho người lao động Khi nhân viên hoàn thành vượt mục tiêu cần phải có chính sách khen thưởng để cổ vũ tinh thần, chính sách thưởng cần thực cam kết Nếu chính sách lương thưởng không thực cam kết ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên Cuối cùng, quan cần thực chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế 66 độ phụ cấp, bồi dưỡng… cho nhân viên Chính sách chi trả tiền làm thêm rõ ràng, tạo động lực cho nhân viên đóng góp cho cơng việc hành chính 4.2.7 Giải pháp yếu tố cấp Kết khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá cao yếu tố mối quan hệ với cấp Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia với mức điểm trung bình 4.45 điểm Tuy nhiên, đánh giá cho thang điểm ”chia sẻ kinh nghiệm làm việc” quản lý nhân viên lại thực có khoảng cách với đánh giá khác đạt mức 3.2 điểm Do đó, tác giả đề xuất số giải pháp sau: Thứ nhất, Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia cần phải có buổi tập huấn, nói chuyện nhằm chia sẻ kinh nghiệm người cũ người mới; cấp cấp nhằm nâng cao lực quản lý lực chun mơn Đây biến thành hoạt động đào tạo nội định kỳ nhằm tăng đoàn kết, chia sẻ kinh nghiệm thành viên Thứ hai, lãnh đạo nên xây dựng thực Quy chế dân chủ quan, thiết lập kênh báo cáo trao đổi thông tin để nhân viên dễ dàng chia sẻ, báo cáo nhận quan tâm, trợ giúp cấp cần thiết khơng gặp khó khăn việc giao tiếp, trao đổi với cấp Cấp cần tôn trọng thực nghiêm túc Quy tắc ứng xử, đặc biệt đưa định cần đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, có tình, có lý nhân viên tâm phục, phục Thứ ba, cấp cần hành động gương mẫu, làm gương cho nhân viên noi theo Nhân viên cấp thực phục cấp cấp thực có tài lãnh đạo kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, nhà quản lý/ lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Cấp cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, phải bảo vệ họ trước người khác cần thiết, với việc ghi nhận đóng góp họ đối xử cơng với họ Thứ tư, lãnh đạo Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia cần nhận thức tầm quan trọng giao tiếp thông tin hai chiều cấp cấp giúp nhân viên có đầy đủ thơng tin để thực cơng việc gặp khó khăn, vướng 67 mắc họ nhận hướng dẫn kịp thời cấp cấp phản hồi thông tin việc thực công việc đến cấp giúp họ cải tiến thực công việc tốt 4.2.8 Giải pháp yếu tố phúc lợi Đảm bảo quyền lợi phúc lợi cho người lao động quan trọng Hiện nay, qua điều tra tác giả điểm trung bình phúc lợi Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia cao, tất thang điểm Tuy nhiên, thời gian gần đây, chế độ phúc lợi Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia có dấu hiệu giảm ảnh hưởng suy thối kinh tế Cũng có dấu hiệu công phúc lợi nhân viên, khơng đáng kể Chính Kiểm tốn nhà nước chuyên ngành Ia cần trì chế độ phúc lợi cho người lao động tốt đảm bảo Bên cạnh đó, quan bảo hiểm cần lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên Thứ nhất, Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia nên trọng chế độ ưu đãi việc chăm sóc sức khỏe cho người thân nhân viên Việc quan tâm sức khoẻ khiến nhân viên an tâm công tác tăng cam kết trung thành với công việc Thứ hai, chế độ phúc lợi khác chi phí lại làm việc, tiền ăn, tiền điện thoại, du lịch nghỉ mát, cần trọng Thứ ba, nhân viên có gia đình, quan áp dụng thêm chính sách phúc lợi cho nhân viên người thân kỳ nghỉ khoản chi trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em, tạm ứng tiền vay quan, chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân người thân Riêng số người có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Cuối cùng, cần nhấn mạnh nâng cao vai trị Cơng đồn, tăng cường hoạt động cơng đồn để bảo vệ tối đa quyền lợi lợi ích nhân viên 4.2.9 Giải pháp yếu tố điều kiện môi trường làm việc Điều kiện làm việc yếu tố người lao động quan tâm định cam kết với công việc Ở Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia, số 68 điểm trung bình nhân viên đánh giá điều kiện làm việc 4.7 điểm Tuy nhiên cần số giải pháp với yếu tố “điều kiện làm việc” Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia sau: Thứ nhất, trang bị thêm sở vật chất nơi thiếu hụt hay hư hỏng cần sửa chữa kịp thời, bố trí hợp lý chỗ làm việc văn phịng Một mơi trường làm việc tốt khiến nhân viên cảm thấy thoải mái dễ đạt hiệu cao công việc Thứ hai, lãnh đạo trao cho nhân viên quyền tự chủ nhiều công việc, chẳng hạn, tạo điều kiện cho họ xếp lịch làm việc linh động hay điều chỉnh làm việc, phát huy sáng kiến hay tổ chức làm việc theo nhóm hiệu Thứ ba, việc xếp hoạt động điều chỉnh thời gian hợp lý cho công việc quan, giảm thiểu tối đa lịch họp dành thời gian cho nhân viên tập trung làm việc, giúp tiết kiệm thời gian, giảm stress tăng suất lao động Ngoài ra, lãnh đạo cần thể quan tâm tới sức khỏe nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi phát triển, khuyến khích hoạt động tập thể 69 TÓM TẮT CHƯƠNG Chương tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao hài lịng cơng việc Kiểm tốn nhà nước chuyên ngành Ia dựa yếu tố thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thủ tục hoạt động, ghi nhận đóng góp cá nhân định hướng cho công tác nhân Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia tương lai 70 KẾT LUẬN Tạo động lực công việc nhân viên Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành Ia địi hỏi tất yếu tác động trực tiếp đến phát triển ngành Kiểm tốn nhà nước nói chung chun ngành Ia nói riêng Để tạo Tạo động lực công việc nhân viên cần vận dụng hệ thống chính sách, biện pháp tác động tới người lao động nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, khiến họ cảm thấy hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cơng sức cho Kiểm tốn Nhà nước chuyên ngành Ia Qua trình thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng Tạo động lực nhân viên Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành Ia theo khía cạnh đánh giá khác nhau, luận văn rút nhận xét Tạo động lực công việc nhân viên chưa cao Dựa kết điều tra đánh giá khách quan, tác giả khái quát lại điểm làm được, mặt hạn chế việc nâng cao Tạo động lực cơng việc nhân viên Kiểm tốn Nhà nước chuyên ngành Ia Trên sở đó, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế hoàn thiện Tạo động lực công việc nhân viên Đồng thời luận văn đưa số khuyến nghị với Nhà nước để góp phần nâng cao Tạo động lực cơng việc nhân viên Kiểm tốn Nhà nước chuyên ngành Ia Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót, kính mong nhận ý kiến đóng góp thầy q vị để tác giả hoàn thiện luận văn với hy vọng ứng dụng vào thực tiễn nơi cơng tác 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học cơng nghệ, TPHCM Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng, 2015 Sự hài lòng người lao động tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội: Kinh tế Kinh doanh, tập 31, số (2015 ) 3.Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu SPSS, NXBThống kê Tài liệu nước Ellickson, M and K Logsdon, (2001), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees”, State and Local Government Review, Vol 33 Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organisational Behavior McGraw- Hill, Irwin Locke, E A (1976), The nature of job satisfaction In M.D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational, Chicago, USA Locke, E.A., Latham, G.P & Erez, M (1988), “The determinants of goal commitment”, Academy of Management Review, Vol Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally 9.Spector, P E (1997),Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, Thousand Oaks, CA: Sage 10 Vroom, V.H (1964),Work and Motivation, John Wiley, New York, NY, USA 11 Weiss, D J , Dawis, R V England, G W and Lofquist, L H (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire Vol 22, Minnesota Studies in ocational Rehabilitation, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center 72 ... CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia 39 3.1.Giới thiệu Kiểm toán nhà nước Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia 39 3.1.1 Giới thiệu kiểm toán nhà nước. .. lý thuyết tạo động lực làm việc 15 1.2.4 Nội dung tạo động lực làm việc cán kiểm toán viên nhà nước 21 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cán kiểm toán viên nhà nước ... dung tạo động lực làm việc cán kiểm toán viên nhà nước Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cán kiểm tốn viên nhà nước Tính chủ động, sáng tạo công việc Theo học thuyết động lực, nhân viên