Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan tổng cục hải quan thuộc bộ tài chính​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHIÊM ĐỨC ANH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN THUỘC BỘ TÀI CHÍNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHIÊM ĐỨC ANH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN THUỘC BỘ TÀI CHÍNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phí Mạnh Hồng XÁ C NHẬ N CỦA XÁ C NHẬ N CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN CÁ N BỘ HƯỚNG DẪ N HÀ NỘI, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, khách quan chưa dùng để bảo vệ lấy học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn, thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 Tác giả luận văn Nghiêm Đức Anh LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ, góp ý nhiều tập thể cá nhân ngồi trường Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh; thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội trực tiếp giảng dạy, dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Với tình cảm chân thành lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS.Phí Mạnh Hồng, người thầy hướng dẫn khoa học tận tình giúp đỡ tơi kiến thức phương pháp nghiên cứu; ý kiến quý báu cho định hướng hồn thiện q trình thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Bộ Tài tạo điều kiện cho phép học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Xin cảm ơn anh chị em đồng nghiệp Tổng cục Hải quan - Bộ Tài động viên, chia sẻ nhiệt tình giúp đỡ tơi q trình hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân động viên, chia sẻ, hỗ trợ khuyến khích tơi thời gian học tập nghiên cứu Mặc dù thân cố gắng, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận dẫn, góp ý q thầy giáo, giáo tất bạn bè, đồng nghiệp, người quan tâm nghiên cứu lĩnh vực Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nghiêm Đức Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC B ẢNG Error! Bookmark not defined TRÍCH YẾU LUẬN VĂN iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 1.2 Cơ sở lý luận chung chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 1.2.1 Các khái niệ m: .8 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: 11 1.2.3 Tổ chức thực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức: 14 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến ch ất lượng nguồn nhân lực tổ ch ức: 18 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực s ố tổ chức hành cơng: 23 1.3.1 Kinh nghiệ m nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bộ Tư Pháp: 23 1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thanh tra Chính Phủ: 24 1.3.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng cục Hả i quan, Bộ Tài chính: 25 1.4 Đán h giá chất lượng công việ c: 27 TIỂU KẾT CHƯƠNG 30 CHƯƠNG 2: PHƯƠ NG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Quy trình nghiên c ứu: 31 2.2 Lựa chọn đề tài: .31 2.2.1 Lập kế hoạch th ực hiện: 31 2.2 Tổng kết báo cáo: đưa số liệu báo cáo, d ự đoán, khuyến ngh ị.32 2.3 Phương pháp nghiên cứu: .32 2.3.1 Phương pháp thu thập d ữ liệu th ứ cấp: 32 2.3.2 Phương pháp thu thập d ữ liệu sơ cấ p: .33 2.4 Phương pháp xử lý, phân tích liệu: 33 2.4.1 Phương pháp xử lý thông tin s ố liệu: .33 2.4.2 Các phương pháp phân tích : .33 CHUƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CỤC HẢI QUAN - BỘ TÀI CHÍNH 35 3.1 Khái quát T cục Hả i quan – Bộ Tài Chính: 35 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển: 35 3.1.2 Ch ức năng, nhiệ m vụ : .36 3.2 Cơ cấu tổ ch ức T c ục Hả i quan 38 3.2.1 Tình hình nguồn nhân lực c Tổ ng c ục Hả i quan: .43 3.2.2 Tình hình tài s ản Tổng cục Hả i quan: 46 3.3 Th ực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạ i Tổng cụ c Hả i quan: .47 Phân tích công tác chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hả i quan: 49 3.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trị phẩm chất đạo đức: 49 3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo theo trình độ học vấn: 51 3.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngo i ngữ: .53 3.5 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hả i quan 56 3.5.1 Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tạ i Tổng cục: 56 3.5.2 Đánh giá người đến giao dịch, làm việc nguồn nhân lực Tổng cục Hả i quan: .60 3.5.3 Chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hả i quan so với tiêu chuẩn: 63 TIỂU KẾT CHƯƠNG 65 CHUƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN, BỘ TÀI CHÍNH 66 4.1 Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan thời gian tới 66 4.1.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hả i quan Việt Nam đến năm 2020 66 4.1.2 Các hạn chế, tồn chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục thời gian qua: 71 4.2 Một s ố giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hả i quan .72 4.2.1 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan, Bộ Tài đến năm 2020 .72 4.3 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu công tác đánh giá nguồn nhân lực: 85 TIỂU KẾT CHƯƠNG 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt 10 11 12 13 14 i DANH Mc Hải q TT Tên Bảng 1.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 s dụng để giúp đỡ cán quy hoạch nâng cao kỹ năng, kiến thức phẩm chất khác để thực cơng việc tốt chuẩn bị cho chức vụ cao tương lai Việc công bố công khai Bản mô tả cơng việc lực cần có chức danh s ẽ tạo động lực khuyến khích cán nâng cao lực Thứ ba, tiêu chí để bổ nhiệm cần cụ thể cơng khai Cần phải xây dựng tiêu chí để bổ nhiệm cụ thể để thuận lợi cho việc đánh giá phù hợp cán bổ nhiệm Các tiêu chí bổ nhiệm cần tập trung vào lực có liên quan mà vị trí cơng việc cần có tiêu chí cần thông báo rộng rãi tới tất cán Thứ tư, tổ chức vấn cán dự kiến s ẽ bổ nhiệm Hội đồng bổ nhiệm s ẽ tiến hành đánh giá, vấn cán dự kiến s ẽ bổ nhiệm để xem ứng cử viên có phù hợp với chức danh bổ nhiệm công việc s ẽ đảm nhận hay không Hội đồng bổ nhiệm bao gồm lãnh đạo Tổng cục, lãnh đạo Cục lãnh đạo quản lý trực tiếp cán quản lý cấp khác, lãnh đạo Vụ Tổ chức cán Các công chức quyền cần phải lấy ý kiến thông qua vấn gián tiếp lực cán dự kiến bổ nhiệm Mục tiêu chung phải chọn cán quản lý có đủ khả lực để đảm đương công việc phát triển hoạt động ngành Hải quan Công tác sử dụng CBCC: Tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển CBCC theo tiêu chí: "Phải tiêu chuẩn, phù hợp sở trường Đề bạt CBCC phải lúc, người, việc" Phải yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh CBCC mà lựa chọn CBCC ngang tầm phù hợp Đây điều kiện định để CBCC có khả hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao Bố trí, đề bạt CBCC phải lúc, CBCC sung sức phát triển, có khả cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt CBCC không cịn khả phát triển có biểu tụt hậu Kiên khắc phục tình trạng CBCC bị kỷ luật khơng hồn thành tốt nhiệm vụ đơn vị này, lĩnh vực công tác lại bố trí 82 đảm nhận nhiệm vụ tương đương nhiệm vụ cao đơn vị khác, lĩnh vực công tác khác Bố trí, sử dụng CBCC đơn vị phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định phát triển đội ngũ CBCC Muốn vậy, cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hịa CBCC trẻ với CBCC lớn tuổi để bổ sung cho thành tập thể lãnh đạo mạnh CBCC trẻ chưa có nhiều ưu điểm CBCC lớn tuổi, họ lại hăng hái, nhạy cảm với mới, chịu khó học tập nên có kiến thức tiến nhanh Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm CBCC lớn tuổi giàu lĩnh kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng; kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý; xử lý tình huống; phương pháp công tác cho CBCC trẻ Từng bước thực trẻ hóa đội ngũ CBCC đơn vị Tổng cục Hải quan Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng CBCC nữ, đảm bảo độ đồng tỷ lệ CBCC nam – nữ đơn vị, nhằm chia sẻ khó khăn cơng việc cán bộ, cơng chức nữ để họ có thời gian nghỉ ngơi quan tâm tới gia đình nhiều Để công tác luân chuyển CBCC đạt hiệu thiết thực, cần phải làm tốt việc đánh giá CBCC qui hoạch CBCC Qui hoạch CBCC luân chuyển CBCC có mối quan hệ nhân Luân chuyển kết triển khai qui hoạch Qui hoạch tốt tạo điều kiện để chủ động luân chuyển CBCC lãnh đạo quản lý Khi thực luân chuyển CBCC, cần ý số điểm sau: + Kết hợp chặt chẽ luân chuyển CBCC với khâu khác công tác CBCC, công tác tổ chức với công tác tư tưởng + Phải vào lực, sở trường CBCC yêu cầu nhiệm vụ đơn vị mà xác định nơi luân chuyển đến bố trí cơng việc cho phù hợp, nhằm phát huy mặt mạnh, lực, sở trường CBCC + Làm tốt công tác chuẩn bị tư tưởng tổ chức, tạo thống cao cấp ủy, tập thể lãnh đạo thân CBCC, nơi CBCC nơi CBCC luân chuyển đến 83 + Xác định rõ với CBCC luân chuyển yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm thuận lợi khó khăn nơi CBCC đến Trong q trình thực luân chuyển CBCC, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ để CBCC kịp thời phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 4.2.1.5 Nâng cao chế độ sách CBCC: Chính sách CBCC qui định cụ thể nhiều mặt công tác CBCC nhằm đối đãi với CBCC với quan điểm, chủ trương Đảng phù hợp với điều kiện cụ thể địa phương Có sách CBCC tổ chức thực tốt sách tạo động lực to lớn khuyến khích, phát huy tính tích cực, nỗ lực, hăng hái CBCC; nâng cao tinh thần trách nhiệm, phát huy khả sáng tạo họ Ngược lại, sách CBCC sai, bất hợp lý thực sách CBCC khơng tạo khơng khí làm việc cầm chừng, tâm lý chán nản, kìm hãm tính động, tích cực, sáng tạo CBCC, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu công tác dễ đẩy CBCC sa vào tiêu cực công tác sống Cùng với việc thực sách đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng quản lý CBCC, cần thực đồng sách đãi ngộ vật chất động viên tinh thần CBCC Đây yếu tố định trực tiếp đến tinh thần, thái độ chất lượng công tác CBCC, đến việc thu hút người thực có lực cống hiến cho địa phương Nghiên cứu xây dựng ban hành qui chế quản lý sức khỏe CBCC, thăm viếng, trợ cấp cho CBCC ốm đau nặng, tai nạn, rủi ro thiên tai, hỏa hoạn, có hồn cảnh đặc biệt khó khăn… Để nâng cao đời sống cho CBCC sở, tạo yên tâm, gắn bó với cơng việc họ Đồng thời có sách hỗ trợ thêm (ngoài lương) tiền tăng làm, tăng ca kíp cho CBCC theo loại chức danh CBCC, đảm bảo tính cơng bằng, tương quan CBCC Thực đồng thường xuyên đổi chế độ, sách đội ngũ CBCC nhằm đảm bảo bước nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho họ, tương xứng với mặt chung đội ngũ CBCC cấp tạo động 84 lực động viên, khuyến khích CBCC sở yên tâm cơng tác, cống hiến cho nghiệp xây dựng phát triển Tổng cục, hạn chế tiêu cực, xây dựng đội ngũ CBCC sạch, vững mạnh Xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa kết cơng việc có tính cạnh tranh: Thứ nhất, xây dựng áp dụng hệ thống lương, thưởng dựa kết công việc Hệ thống lương, thưởng ngành Hải quan cần phải phân chia thành hai phần, phần thứ phần lương tuân theo cách chặt chẽ quy định Chính phủ Phần thứ hai phần thưởng kết công việc cán bộ, công chức Để làm điều này, ngành Hải quan cần phải áp dụng hệ thống quản lý kết cơng việc Chỉ có vậy, chế độ lương, thưởng trở thành động lực nâng cao hiệu công việc cán bộ, công chức Thứ hai, xây dựng áp dụng mức lương nhằm nâng cao s ức cạnh tranh với bên ngồi Đối với s ố vị trí chẳng hạn chuyên gia công nghệ thông tin, chuyên gia phân loại, chuyên gia s hữu trí tuệ… cần phải có sách riêng để nâng cao thu nhập cho họ để cạnh tranh với chế độ lương thưởng khu vực tư nhân Nếu không, ngành Hải quan s ẽ khó tuyển dụng hay giữ chân đội ngũ chuyên gia giỏi 4.3 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu công tác đánh giá nguồn nhân lực: Trong công tác cán bộ, khâu có quan hệ biện chứng với nhau, đánh giá cán bộ, cơng chức tiền đề, khâu ban đầu có tác dụng đặt móng có ý nghĩa định hướng, ảnh hưởng, tác động đến tồn khâu quy hoạch, bố trí s dụng, đào tạo, luân chuyển cán bộ, công chức Mỗi cán bộ, cơng chức có s trường, điểm mạnh, điểm yếu bản, nét tương đối ổn định cấp quản lý thiết phải nắm cho Song cán bộ, công chức nét bộc lộ rõ Có người rõ, có người khơng rõ lắm, chí vẻ bề ngồi s ố người làm sai lạc chất, địi hỏi s ự phân tích cẩn trọng, cơng phu tỉ mỉ đánh giá Đánh giá tồn quy trình cơng tác cán s ẽ xác hiệu quả; ngược lại đánh giá sai việc 85 s ẽ chệch hướng, khơng có kết Đánh giá cơng chức nhằm cung cấp s khách quan cho việc đánh giá mức độ hoàn thành chức trách theo cương vị khác cán bộ, cơng chức, qua khuyến khích cán bộ, cơng chức tích cực làm việc, hăng hái vươn lên, không ngừng nâng cao tố chất thân, mạnh dạn đổi sáng tạo công tác; đồng thời cung cấp cho việc thực xác cơng tác khen thưởng, bổ nhiệm, s dụng, bồi dưỡng, điều chỉnh chức vụ…đối với cán bộ, cơng chức Có thể nói rằng, nâng cao chất lượng chế độ đánh giá cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng việc quản lý khoa học cán bộ, cơng chức Quy trình đánh giá cán dựa kết công việc đề xuất áp dụng Tổng cục sau: Thứ nhất, xây dựng hồ sơ công việc Hồ sơ công việc mô tả công việc chung công việc cụ thể lực khác Thứ hai, xây dựng cam kết kết công việc Bản cam kết cơng việc xác định rõ cán cần phải đạt theo mục tiêu, kết công việc đo lường lực cần có để thực kết theo yêu cầu Thứ ba, quản lý kết hoạt động suốt năm Đây quãng thời gian mà cam kết kết công việc kế hoạch phát triển nhân s ự thực cán bộ, công chức theo dõi cán quản lý trực tiếp Các hoạt động bao gồm: đóng góp ý kiến nhận xét liên tục kết làm việc, đánh giá s ự tiến bộ, cập nhật mục tiêu xử lý vấn đề kết làm việc cần Điều có nghĩa phải xem xét nhiều mặt, nhiều khía cạnh, phải đặt cán bộ, cơng chức mối quan hệ công tác, phối hợp thực thi nhiệm vụ Mặt khác, phải thực nguyên tắc tập trung dân chủ, đánh giá cán bộ, công chức phải cơng tâm, sáng, nội đồn kết, phát huy trách nhiệm cá nhân công tác tổ chức cán bộ, tập thể hay cá nhân đánh giá cán bộ, công chức phải chịu trách nhiệm trước tổ chức ý kiến nhận xét, đánh giá người cụ thể 86 Thứ tư, đánh giá cán bộ, công chức phải thường xuyên, kịp thời Việc đánh giá cán bộ, công chức phải tiến hành thường xuyên theo định kỳ hàng tháng, hàng năm, trước bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo bồi dưỡng, kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển để qua kịp thời uốn nắn lệch lạc, ngăn chặn, chấn chỉnh sai phạm; động viên khuyến khích nhân tố tích cực khắc phục, s ửa chữa yếu kém, tồn cán nhằm giúp đỡ cán bộ, cơng chức ngày hồn thiện, ngày tốt Thứ năm, rà sốt kết cơng việc Đây giai đoạn đánh giá thức thơng qua việc rà soát kết hoạt động giai đoạn thời gian Việc bao gồm kết đạt được, tiến vấn đề khác, tạo sở cho việc s ửa đổi cam kết kết hoạt động kế hoạch phát triển cá nhân phân loại kết làm việc cán bộ, công chức Thứ sáu, kế hoạch nâng cao chất lượng cá nhân Kế hoạch đặt hoạt động mà cá nhân muốn thực để mở rộng kiến thức, phát triển kỹ năng, nâng cao lực nâng cao hiệu cơng việc lĩnh vực chuyên môn Đây giai đoạn phát triển kết công việc Kế hoạch sở mục tiêu cá nhân 87 TIỂU KẾT CHƯƠNG Trong chương tác giả đưa s ố định hướng việc nâng cao nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan năm tới Những định hướng mà Tổng cục hướng đến s ẽ góp phần nâng cao nguồn nhân lực đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan cục Hải quan địa phương Ngoài ra, tác giả đưa s ố giải pháp nhằm giúp Tổng cục Hải quan nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian s ắp tới Những giải pháp mà tác giả gợi ý bao gồm: giải pháp thực công tác tuyển dụng thu hút người tài, giải pháp đẩy mạnh hiệu hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cán công chức, viên chức, hợp đồng lao động, người lao động; giải pháp nâng cao lực người quản lý cuối giải pháp tạo động lực cho cán công chức, viên chức, hợp đồng lao động, người lao động 88 KẾT LUẬN Thực tế cho thấy, ngành Hải quan ngành mang tính đặc thù Cùng với s ự phát triển kinh tế, xã hội xu hướng hội nhập toàn cầu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngành Hải quan phát triển đồng thời yêu cầu nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan việc nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp để phục vụ khách hàng tốt Trong bối cảnh nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan cịn có hạn chế trình độ chun mơn nghiệp vụ nên cần s ự quan tâm đặc biệt Lãnh đạo Tổng cục để tạo điều kiện chế, sách, chế độ đào tạo, sách đãi ngộ phù hợp tạo động lực nhằm khuyến khích cán bộ, người lao động nâng cao trình độ Để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan, tác giả hệ thống hóa lại sở lý luận việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhận định đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan Luận văn đưa kết đạt được, hạn chế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Trần Bắc, 2014 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh.Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 2.Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình nguồn nhân lực kinh tế Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 3.Nguyễn Thị Hồng Gấm, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam.Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 4.Phạm Minh Hạc, 1996 Về phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 5.Tạ Ngọc Hải, 2008 Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Hà Nội: Viện khoa học tổ chức nhà nước 6.Lê Thúy Hường, 2015 Nguồn nhân lực y tế vùng Đồng sông Hồng Luận án tiến sĩ Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 7.Nguyễn Thành Hưng, 2013 Nâng cao lực công chức quản lý Thanh tra phủ Luận văn thạc sĩ Đại học Thương mại 8.Phạm Hồng Liên, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Lạng Sơn.Luận văn thạc sĩ Đại học Lao động - Xã hội 9.Nguyễn Thị Phương Mai, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện cán quản lý xây dựng đô thị Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 10 Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006 Giáo trình Kinh tế phát triển Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 11 Đặng Mai Phương, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam Luận văn thạc sĩ Đại học Lao động Xã hội 12 Nguyễn Nam Phương, 2012 Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực mơi trường tồn cầu hóa Hà Nội: Đại học Cơng đồn 13 Nguyễn Ngọc Qn Nguyễn Văn Điềm, 2015 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Phùng Rân, 2008 Chất lượng nguồn nhân lực tốn cần có lời giải đồng Tp Hồ Chí Minh: Trường Cao đẳng Viễn Đông 90 15 Phạm Đức Thành, 1998 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 16 Nguyễn Hữu Thân, 1996 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 17 Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 18 Lê Thị Thúy, 2012 Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế thực cơng xã hội Miền núi phía Bắc Việt Nam Luận án tiến sĩ Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương 19 Nguyễn Văn Trung, 2014 Thực trạng nguồn nhân lực tra y tế số yếu tố liên quan đến thu hút trì nguồn nhân lực tra y tế Luận văn thạc sĩ Đại học Y tế công cộng 20 Kim Xuân Trường, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường trung cấp Bưu viễn thơng công nghệ thông tin I Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 21 Tổng cục Hải quan, 2016 Cơ cấu tổ chức kế hoạch cải cách, phát triển đại hóa ngành Hải quan giai đoạn 2016-2020 22 Tổng cục Hải quan, 2018 Báo cáo tổng kết hoạt động Tổng cục Hải quan năm 2016 – 2018 23 Tổng cục Hải quan, 2015 Quyết định số 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2015 Tổng cục trưởng việc ban hành đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 2016-2020 Tổng cục Hải quan, 2016 Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan thời gian qua giai đoạn 2010-2015; phương hướng đào tạo giai đoạn 2016-2020 tầm nhìn đến năm 2025 91 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN (Dành cho người lao động Tổng cục Hải quan) I Thông tin chung Họ tên: Tuổi: Đơn vị công tác: Chứcvụ: 4.Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCC, CBVC, HĐLĐ: 1□ Trên đại học 2□ Đại học 3□ Cao Đẳng, trung cấp 4□ Khác Thời gian làm việc CBCC, CBVC, HĐLĐ: 1□ Dưới năm 2□ Từ 3-5 năm 3□ Từ 5-10 năm 4□ Trên 10 năm II Chất lượng đội ngũ CBCC Tổng cục Hải quan 1.Ông (bà) đánh giá phẩm chất trị nào? 1□ Rất tốt 2□ Tốt 3□ Trung 4□ Kém bình 2.Ơng (bà) đánh giá phẩm chất đạo đức nào? 1□ Rất tốt 2□ Tốt 3□ Trung bình 4□ Kém Ơng (bà) đánh giá trình độ lực nào? 1□ Rất tốt 3□ Trung bình 4.Ơng (bà) đánh giá khả hoàn thành nhiệm vụ giao nào? 1□ Rất tốt 2□ Tốt 3□ Trung bình 4□ Kém 5.Ơng (bà) đánh giá vị trí tuyển dụng so với chuyên ngành đào tạo CBCC, CBVC? 1□ Rất 2□ Gần 3□ Không Ông (bà) đánh giá việc lựa chọn CBCC đào tạo? 1□ Phù hợp 2□ Bình thường 3□ Khơng phù hợp Ơng (bà) đánh giá hoạt động bố trí, xếp CBCC, CBVC, HĐLĐ Tổng cục Hải quan? 1□ Phù hợp 2□ Chưa phù hợp không cần thay đổi 1□ Chưa phù hợp cần thay đổi 8.Ông (bà) đánh giá công tác khen thưởng kỷ luật Tổng cục Hải quan? 1□ Tốt 2□ Bình 3□ Chưa thường tốt Ông (bà) đánh giá hoạt động tổ chức cơng đồn Tổng cục Hải quan? 1□ Tốt 2□ Bình 3□ Chưa thường tốt Xin cảm ơn ơng/bà! Phụ lục PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN (Khách hàng) I Thông tin chung Họ tên: Tuổi: Địa chỉ: Trình độ văn hóa: 1□ Trên đại học 2□ Đại học 3□ Cao Đẳng, trung cấp II Chất lượng đội ngũ CBCC, CBVC, HĐLĐ Tổng cục Hải quan Đánh giá khách hàng lực chuyên môn cán bộ, công chức Tổng cục Hải quan? 1□ Sử dụng thành thạo vi tính 2□ Thao tác xử lý giấy tờ nhanh 3□ Nắm vững quy trình giao dịch Đánh giá khách hàng đạo đức công vụ cán bộ, công chức Tổng cục Hải quan? 1□ Chấp hành chủ trương sách, pháp luật 2□ Hướng dẫn đầy đủ cho khách 3□ Hướng dẫn nhiệt tình cho khách 4□ Khơng gây khó khăn Đánh giá khách hàng quy tắc ứng xử cán bộ, công chức Tổng cục Hải quan? 1□ Thân thiện với khách hàng 2□ Ngôn từ chuẩn mực 3□ Làm việc Đánh giá khách hàng trụ sở, nơi làm việc cán bộ, công chức Tổng cục Hải quan? 1□ Sạch, 2□ Bình 3□ Chưa đẹp thường hợp mỹ quan Đánh giá khách hàng trang phục tiếp dân cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Tổng cục Hải quan? 1□ Rất phù hợp 2□ Phù hợp 3□ Bình thường 4□ Khơng phù hợp ... lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan nào? - Những hạn chế, yếu chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan nguyên nhân chúng? - Tổng cục Hải quan cần phải làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân. .. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quan Tổng cục Hải quan, Bộ Tài Chính Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan, Bộ Tài Chính CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH... đơn vị lựa chọn Tổng cục Hải quan iv Tính đến thời điểm tại; Qua đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài cho thấy: Tổng cục Hải quan có số cán công