Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, đề xuất những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Mời các bạn cùng tham khảo!
BỘ QUỐC PHỊNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ DƯƠNG HỒNG NHẬT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY INVESCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC BỘ QUỐC PHỊNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ DƯƠNG HỒNG NHẬT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY INVESCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chun ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 01 14 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGƠ MINH TUẤN MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 17 CÔNG TY INVESCO 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.2 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân 17 lực 1.3 Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi 30 dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty Invesco 1.4 Thực trạng và ngun nhân của quản lý hoạt động 32 bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty Invesco Chương TÁC ĐỘNG, U CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY INVESCO 2.1 Tác động và u cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng 34 48 nguồn nhân lực tại Cơng ty Invesco 2.2 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn 48 nhân lực tại cơng ty Invesco 2.3 Khảo nghiệm tính khả thi của biện pháp quản lý 60 hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 75 80 83 87 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bước vào thế kỷ XXI cùng với sự bùng nổ của khoa học, cơng nghệ, sự phát triển nhanh về kinh tế, xã hội và xu thế hội nhập của thế giới, hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự trở thành vấn đề cấp thiết. Trong mỗi nhà trường hay doanh nghiệp đều cần có nhiều nguồn lực để duy trì hoạt động và phát triển theo mục tiêu, nhưng nguồn nhân lực bao giờ cũng giữ vị trí quan trọng nhất Với các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có được, nhân lực sẽ sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm đạt năng suất, chất lượng và mục đích tốt nhất. Tổ chức nào có nguồn nhân lực có tri thức cao, kiến thức sâu rộng về chun mơn và sáng tạo thì chất lượng sản phẩm, chất lượng của q trình quản trị, chất lượng các nguồn lực sẽ ln mạnh hơn trước các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, nhiều tổ chức đã xem hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là một chiến lược cần phải được thực hiện thường xuyên Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, cơng nghệ, văn hóa đầu đàn ”[37, tr216] được coi động lực quan trọng thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Đảng cũng nhấn mạnh phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng u cầu phát triển của đất nước: “Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”[37, tr216]. Đội ngũ cán bộ nhân viên cơng ty INVESCO là nguồn lực chủ yếu, là người xây dựng kế hoạch, chương trình, thực hiện nhiệm vụ của cơng ty. Cấp ủy, Ban Tổng Giám đốc đã thường xun quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên. Trong Đại hội cổ đơng thường niên 2012 và Nghị quyết Hội đồng quản trị đề cập vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và trình độ chun mơn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực được phân cơng của cán bộ nhân viên trong cơng ty INVESCO là tạo cơ hội, cũng là vấn đề quan trọng chiến lược phát triển của Cơng ty”[3, tr1]. Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ ngày càng chun nghiệp, đủ năng lực đáp ứng được u cầu phát triển của cơng ty. Trong những năm gần đây, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tại cơng ty ngày càng đa dạng, phong phú về chương trình, hình thức, nội dung nhưng vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng, đào tạo trước, trong và sau đào tạo hiệu quả chưa cao, phát sinh nhiều vấn đề, dẫn tới nhiều hạn chế, bất cập mà hoạt động quản lý cần giải quyết Xuất phát từ lý do trên tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty INVESCO” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơng ty INVESCO 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nghiên cứu nước quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Các tư tưởng nghiên cứu về con người và bồi dưỡng, phát triển con người đã có từ thời cổ đại gắn liền với tên tuổi của triết gia Hi Lạp Socrate (470399 TCN) với châm ngơn nổi tiếng “Hãy nhận thức chính bản thân mình”. Theophrastos (372287 TCN), nhà nghiên cứu tự nhiên cố đại Hi Lạp đã sử dụng các thành tựu khoa học to lớn trong nhiều thế kỉ để mơ tả các kiểu người khác nhau trong luận văn “Các tính cách đạo đức”. Thời trung cổ, các nghiên cứu về con người gắn liền với tên tuổi của Guillaume d Occam (cuối thế kỉ XIII1349), nhà thần học và triết học kinh viện người Anh. Thời kì Phục hưng cơ L. de Vinci (14521519), người Ý và K. Huarte (15291592), người Tây Ban Nha Tiếp sau nghiên cứu của Montesquieu (16891755), F M Voltaire (16941778), D Diderot (1713 1784), J. J. Rousseau (17121778)… Quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả đề cập đến trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực, lồng ghép trong mơn học quản trị nhân sự. Trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M. Ivancevich, hình ảnh của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, là “các chun gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý công việc họ” Hay theo Robert L.Mathis và John H.Jackson, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là “tiến hành mà thơng qua đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo Cenzo and Robbins, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên q trình đào tạo bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Các cơng trình của L. Nadler và Z. Nadeler (1990 và 1992) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại chương trình 3 mức độ quan tâm khác nhau: đào tạo, giáo dục và phát triển Nghiên cứu của Marquardt và Engel (1993) đã xác định phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 lĩnh vực: đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức và phát triển sự nghiệp để tăng cường kết quả của cá nhân, nhóm và tổ chức. Họ đã đưa ra danh mục 35 năng lực được xếp thành 4 nhóm cần được phát triển ở nguồn nhân lực là năng lực kĩ thuật, năng lực thực hiện cơng việc theo chun mơn phụ trách, năng lực liên nhân cách và năng lực trí tuệ Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực rất được chú trọng Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau như các cơng ty, tổ chức Nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tơn giáo, nhà từ thiện,…Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, th giảng viên giỏi, xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng mơi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Nhật đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo, thực sự coi đó là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc. Tất cả học sinh trong độ tuổi từ 615 tuổi được học miễn phí. Kết quả là tỷ lệ học sinh thi đỗ các trường đại học, cao đẳng ngày càng nhiều. Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Nhật Bản sử dụng chế độ lên lương, tăng thưởng theo thâm niên để quản lý nhân lực Ở Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với địi hỏi của nền kinh tế. Năm 1982, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12 năm 2001, Hàn Quốc cơng bố chiến lược quốc gia lần thứ nhất và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20012005. Tiếp theo, chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20062010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính của các chiến lược này đề cập đến sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực cơng, xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và cơng việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thơng tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển thị trường trí thức Tại Singapore, quan niệm “cơng chức là chìa khóa thành cơng” nên ln coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài khơng đồng nghĩa là người thơng minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với cơng việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong cơng việc được giao. Singapore quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thơng qua đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thơng được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thơng ). Việc đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi cơng chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền cơng vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa, 60% nội dung đào tạo về chun mơn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng, cơng chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu khơng thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ khơng bị thất thốt [11] Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực có trong nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi chuyển sang kinh tế tri thức. Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra chiến lược tăng cường hơn nữa cơng tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng tồn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đơng đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quyết qn triệt phương châm tơn trọng lao động, tri thức, tơn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của cơng tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh cơng tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chun mơn cho đội ngũ cơng chức nhằm xây dựng một đội ngũ cơng chức chun nghiệp và có chất lượng cao. Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng cơng chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thơng thường một khóa học của cơng chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chun mơn, gọi là mơ hình "cơ bản + chun mơn"… Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chun mơn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%”9, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng ngun tắc: cơng khai, cơng bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; khơng bồi dưỡng đủ thì khơng đề bạt…Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo cơng chức", đó là những thơng tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang cơng tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự [11] Có thể thấy, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nước ngồi có nhiều hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp phong phú, qua đó đã tạo ra những tác động có hiệu quả tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nước ngồi được tập trung vào 3 vấn đề chính sau: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Là bước đầu tiên được đánh giá quan trọng, trên cơ sở phân tích tổ chức như mục tiêu và điều kiện mơi trường; phân tích tác nghiệp là phân tích các thói quen, kỹ năng cần có của nhân viên để thực hiện cơng việc nhanh và tốt nhất với mức hao phí thời gian, thao tác ít nhất; phân tích nhân viên để xác định khả năng, tình cảm, mục tiêu, uy tính, sở trường cá nhân…nhằm bồi dưỡng có mục tiêu, theo thứ tự ưu tiên Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Xác định nội dung chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng như tại nơi làm việc theo hình thức hướng dẫn, giao việc; ngồi nơi làm việc thơng qua các trường, các trung tâm, các cơng ty đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện theo mơ hình mẫu, trị chơi quản trị Kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo, bồi dưỡng Kiểm tra, đánh giá hiệu quả được thơng qua sự thay đổi hành vi tác nghiệp, chất lượng và năng suất, cam kết thời gian phục vụ (Singapore), tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn (Trung Quốc) Nghiên cứu trong nước về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực của đất nước ta được cấu thành chủ yếu là nơng dân, cơng nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nơng dân có gần 62 triệu người (chiếm hơn 70% dân số), nguồn nhân lực cơng nhân là 9.5 triệu người (chiếm gần 10% dân số), nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2.5 triệu người (chiếm khoảng 2.15% dân số), nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2.0 triệu người. Hiện nay, ở nước ta đang hình thành 2 loại hình nhân lực: Nhân lực phổ thơng và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thơng vẫn chiếm số đơng, trong khi đó tỷ lệ nhân lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ rất thấp. Số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, trong số 20.1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48.8 triệu lao động đang làm việc thì chỉ có 8.4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngồi nước cấp. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chun mơn kỹ thuật rất thấp, chỉ chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện cịn bất hợp lý, tỷ lệ đại học và sau đại học là 1.0, trung học chun nghiệp là 1.3 và cơng nhân kỹ thuật là 0.92, trong khi trên thế giới tỷ lệ này là 1410. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB) Việt Nam đang thiếu rất nhiều lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3.79 điểm (xuống thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB), trong khi đó Hàn Quốc là 6.91, Ấn Độ là 5.76, Malaysia là 5.59, Thái Lan là 4.94,… Từ thực trạng trên của nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được Đảng, Nhà nước, các tổ chức và nhiều nhà nghiên cứu hết sức quan tâm Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được Đảng Cộng sản Việt Nam đề cập trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII): Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tồn diện cả lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn và năng lực thực tiễn Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chun gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc. Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và phải được thực hiện nghiêm ngặt. Mọi cán bộ phải thường xun nâng cao trình độ mọi mặt…. Tại một số địa phương tùy điều kiện thực tiễn đã triển khai nhiều chương trình liên quan đến quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng như tại 2 thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Thành phố Hồ Chí Minh có chương trình “Vườn ươm tài năng”, tại Thành phố Hà Nội có “Quy định tạm thời về ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chun gia giỏi, người có cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đơ” và “Quy định tạm thời về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao”… Theo các kết quả nghiên cứu, để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trước mắt và lâu dài cần phải tính đến các yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức Bảng 5: Kết quả khảo sát về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Các biện pháp quản lý Thứ hoạt động tự bồi dưỡng nguồn nhân lực Xác định tiêu chí phẩm chất, năng lực theo chức danh Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp tổ chức Đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng Đẩy mạnh các hoạt động rút kinh nghiệm Xây dựng phong trào tự học tập Nhận xét: Mức độ cần thiết Rất cần Ít cần Khơng thiết thiết cần thiết Tính khả thi Phù hợp Ít phù Không hợp phù hợp 80 (100%) 0 76 (95%) 04 (5%) 53 (66.25% ) 24 (30%) (3.75%) 78 (97.5%) (2.5%) 72 (90%) (10%) 69 (86.25% ) (6.25%) (7.5%) 80 (100%) 0 75 (93.75% ) (6.25%) 75 (93.75% ) (6.25%) 78 (97.5%) (2.5%) Các biện pháp đề xuất được đánh giá là cần thiết và rất cần thiết, chiếm tỷ lệ nhất trí cao Có thể thấy các biện pháp như: Xác định tiêu chí phẩm chất, năng lực theo chức danh, đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng, đẩy mạnh các hoạt động rút kinh nghiệm, xây dựng phong trào tự học tập được đánh giá cần thiết và rất cần thiết chiếm tỷ lệ nhất trí cao, từ 90100%. Riêng biện pháp “Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp tổ chức” có 3.75% cho là khơng cần thiết. Các ý kiến này thuộc về nhân viên cấp 3 và được lý giải là cấp chun viên, nhân viên vẫn có nhu cầu được bồi dưỡng những kiến thức quản lý như cấp quản lý bậc 1, bậc 2 nên khơng cần thiết phải có biện pháp này. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả, ý kiến này xuất phát từ thực trạng chưa xác định chuẩn hóa tiêu chí phẩm chất, năng lực cho từng chức danh cán bộ, nhân viên nên quản lý hoạt động bồi dưỡng xét về tổng thể cịn nhiều bất cập và chưa hồn thiện. Chưa gắn hoạt động bồi dưỡng với sử dụng, gây lãng phí. Việc cử cán bộ, nhân viên đi học cịn dàn trải, chạy theo số lượng hoặc sau khi bổ nhiệm quản lý mới cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh. Một số cán bộ quản lý chưa đạt chuẩn trình độ. Kế hoạch bồi dưỡng theo từng cấp là rất cần thiết nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng sát thực tế theo nhu cầu, chức năng và phục vụ cơng việc hiện tại. Vì thế, cần có những nội dung, phương pháp và tỷ lệ đầu tư chi phí bồi dưỡng hợp lý giữa các cấp theo đúng chức năng, nhiệm vụ Tính khả thi của biện pháp: Tỷ lệ ý kiến nhận định tính khả thi các biện pháp đề xuất là rất phù hợp, chiếm tỷ lệ bình qn 94%. Biện pháp “Đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng” có 7.5% ý kiến được hỏi cho là khơng phù hợp. Các ý kiến này thuộc về cấp nhân viên vì họ cho rằng nội dung bồi dưỡng cho mỗi chức danh khác nhau là khác nhau, nội dung bồi dưỡng này được lặp đi lặp lại cố định. Ví dụ, nhân viên mới thì ln phải bồi dưỡng nội dung định hướng, ngoại ngữ giao tiếp, quản lý cấp 2 bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn hành vi, phân tích SWOT kinh doanh, và họ nghĩ rằng phương pháp bồi dưỡng cổ điển (thầy truyền đạt, trị ghi chép, chiếu nội dung lên màn hình và giải thích) là thích hợp. Tuy nhiên, biện pháp đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng của tác giả đề xuất là nội dung bồi dưỡng phải ln được cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới, phương pháp bồi dưỡng cần phải theo hướng tích cực đó là sự tương tác hai chiều, đặt vấn đề và giải quyết vấn đề trong q trình bồi dưỡng, giảm thiểu việc truyền đạt kỹ năng kiến thức một chiều là trình chiếu chương trình và trình bày Các biện pháp này là tích cực, khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế cũng như sẽ khắc phục những hạn chế trong quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm phục vụ, cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc tốt, tăng năng suất lao động. Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco được thể hiện ở sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco Xác định rõ tiêu chí phẩm chất, lực cho loại chức danh Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp (quản lý cấp 1, quản lý cấp 2, nhân viên) Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng Đẩy mạnh hoạt động rút kinh nghiệm Xây dựng phong trào tự học tập * * * Qua kết quả nghiên cứu lý luận, tác giả đã tiến hành khảo sát thực trạng quản lý của cấp quản lý Invesco về hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực. Trong thời đại hội nhập, sự thay đổi về khoa học cơng nghệ hiện đại, chiến lược Invesco ln phát triển nên nhìn chung họat động này đã được các cấp quản lý quan tâm và đã có nhiều cố gắn đầu tư. Tuy nhiên quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cịn tồn tại một số hạn chế liên quan đến biện pháp quản lý hiệu quả. Vì vậy, để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thì cần phải có những biện pháp khả thi, các biện pháp này có thể sử dụng riêng lẽ hoặc tích hợp cụ thể Tác giả đã đánh giá một số tác động chủ yếu và cơ bản đến quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, phân tích mơ hình SWOT để định hướng chiến lược quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực. Đưa ra một số u cầu đối với quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực và đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, các biện pháp đó là: Biện pháp 1: Xác định rõ tiêu chí về phẩm chất, năng lực cho từng loại chức danh làm cơ sở cho việc xây dựng mục tiêu bồi dưỡng, nội dung, phương pháp, cơ chế quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp của bộ máy tổ chức(quản lý cấp 1, quản lý cấp 2, nhân viên cấp 3) trong công ty Biện pháp 3: Đổi mới nội dung, phương pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Biện pháp 4: Đẩy mạnh các hoạt động rút kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Biện pháp 5: Xây dựng phong trào tự học tập rộng khắp trong cơng ty Vai trị, tác dụng của các biện pháp trên là khơng ngang bằng nhau. Tùy theo những điều kiện, tình hình cụ thể để nhấn mạnh những biện pháp cần thiết, trong đó cần đặc biệt chú trọng tới việc đổi mới nội dung, phương pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Thế kỷ XXI là thế kỷ của “Tri thứckhoa học và cơng nghệ”. Lồi người đang chứng kiến những biến đổi to lớn của thế giới và những diễn biến phức tạp về chính trị và kinh tế. Để tránh nguy cơ tụt hậu cần phải có sự đầu tư cho cơng tác bồi dưỡng nguồn nhân lực và thực sự xem chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu, là tài sản q giá nhất của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, để đáp ứng u cầu mới người chủ doanh nghiệp phải “thay đổi sự quản lý” để “quản lý sự thay đổi” Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng tại cơng ty Invesco có ý nghĩa rất quan trọng, trước hết là tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động chun mơn của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng hiệu quả cơng việc, góp phần vào sự phát triển cơng ty. Như vậy, trong q trình quản lý cần phải có sự phối hợp đồng bộ của nhiều bộ phận trong cơng ty dựa trên kế hoạch đã được xây dựng trên cơ sở luận chứng phân tích khoa học Đồng thời, kết quả của q trình bồi dưỡng cần phải được nhìn nhận một cách khách quan, cơng bằng thì mới có thể phát huy được những mặt mạnh cũng như khắc phục được những mặt yếu kém trong q trình bồi dưỡng. Hơn nữa, việc quản lý hoạt động bồi dưỡng trong cơng ty được tiến hành đúng đắn sẽ củng cố được chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, qua đó giúp cho Ban Tổng giám đốc cơng ty quản lý được mặt bằng chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của nghiệp vụ chun mơn từng bộ phận và đáp ứng được nhu cầu của mục tiêu phát triển cơng ty đặt ra Tuy nhiên, trong q trình quản lý thì người quản lý cần phải có uy tín, có bãn lĩnh như: phong cách lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và có tầm nhìn xa, sâu và rộng đối với hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực. Cần phải có những quyết định đúng đắn trong các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng, có như thế thì chắc chắn rằng hoạt động quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực nhất định sẽ nâng cao được chất lượng của tổ chức trong giai đoạn đổi mới hiện nay Để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cần phải chặt chẽ và kết hợp đồng bộ các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, có khoa học, hợp lý từ việc xác định nhu cầu bồi dưỡng, xác lập tiêu chuẩn cho từng chức danh, lập kế hoạch, phương pháp, nội dung, giáo trình diễn giả thực hiện bồi dưỡng nguồn nhân lực, và cơ chế quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 2. Kiến nghị Đối với cơ quan quản lý Nhà nước Cần có những văn bản quy định trong quan hệ lao động có nội dung quy định quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện hoạt động bồi dưỡng; Quan tâm hỗ trợ đến hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thường xun tổ chức các khóa bồi dưỡng, các chương trình tập huấn đa dạng ngành nghề, kỹ năng miễn phí, hoặc giảm học phí Đối với Thành phố Tạo ra mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng rộng theo chun mơn hóa của từng sở, ngành Có chính sách riêng của địa phương trong việc khuyến khích, hỗ trợ đặt biệt cho cơng tác bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các tổ chức kinh tế trong xã hội Đối với cơng ty Cần tiếp tục duy trì và tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí, có chính sách khen thưởng, khuyến khích, động viên nhân viên tham gia cơng tác bồi dưỡng. Phải xây dựng chương trình hành động cho phong trào tự học tập có quy định chế độ khen thưởng, ưu đãi, khuyến khích vì đây là biện pháp dễ thực hiện nhất Tăng chi phí, tăng cường hỗ trợ và mở rộng đối tượng cho đi bồi dưỡng ngồi nước Thực hiện chặt chẽ, duy trì liên tục, thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Tuấn Anh, Thanh Thảo (2010), Bộ Luật lao động 2010 – Chính sách tiền lương, Bảo hiểm xã hội mới nhất, Nxb Lao động, Hà Nội 2. V.G. Aphanaxev (1979), Thơng tin xã hội và quản lý xã hội, Nxb KHXH, Hà Nội 3. Báo cáo tham luận Đại hội cơng đồn Invesco, (2011) 4. Quốc Cường (2009), Tìm hiểu Luật giáo dục và một số quy định có liên quan (Đã được sửa đổi, bổ sung năm 2009), Nxb Lao động, Hà Nội 5. Long Tử Dân, Lưu Khải Nhược (2003), Bí quyết nhận biết người tài, Nxb Văn hố thơng tin, Hà Nội 6. Phan Hữu Dật (Chủ biên, 1994), Phương sách dùng người của cha ơng ta trong lịch sử, Nxb CTQG, Hà Nội 7. Drucker, Peter. Drucker (2003), Những thách thức của quản lý trong thế kỉ XXI, Nxb Trẻ TPHCM 8. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 9. Trần Kim Dung (2012), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM 10.Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cơng nghệ Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 11. Nguyễn Minh Đường ( 1996), Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX 0714, Hà Nội 12. Phạm Minh Hạc chủ biên (2001), Về phát triển tồn diện con người thời kỳ CNH HĐH, Nxb CTQG, Hà Nội 13. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hố, Nxb CTQG, Hà Nội 14. Khoa học quản lý (2007), Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội 15 Luật Dạy nghề, số 76/2006/QH11 ngày 29/11/2006 Quốc hội Nước CHXHCNVN khóa XI, kỳ họp thứ 10 16. Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐCP ngày 20/11/2006, Hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về học nghề 17. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐCP ngày 09/5/2003, Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động 18. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán bộ, Nxb Lao động, Hà Nội 19. Nguyễn Thế Phong (2002), Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp 20. Nguyễn Ngọc Phú (Chủ nhiệm, 2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, Đề tài cấp Nhà nước, Hà Nội 21. Quản lý XHCN một cách khoa học (1980), Trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc 22. Quản lý kinh tế (1977), Nxb Lao động , Hà Nội 23.Lê Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Tập bài giảng Trường ĐH Thương Mại, Hà Nội 24. Quy chế Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức và lao động hợp đồng, Học viện Hành chính, 2011 25. Quy chế Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại Sở Nội vụ TpHCM , Ban hành theo Quyết định số 1692/QĐSNV ngày 28/11/2011 26. Quyết định 161/2003/QĐTTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 27. Quyết định số 33/2010/QĐUBND, Quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày 08 tháng 10 năm 2010 28. Nguyễn Ngọc Sơn (2011), Vai trị của giáo dục trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước nhà trong điều kiện hiện nay, Kỉ yếu Hội thảo “Ứng dụng Tâm lý học và Giáo dục học vào đổi mới căn bản và tồn diện nền giáo dục Việt Nam” 29. Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003, Hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐCP 30. Thông tư 28/LĐTT ngày 11/11/1958, Về việc quy định tạm thời chế độ bồi dưỡng cho những cán bộ, công nhân làm công tác bổ túc nghề nghiệp và kèm cặp, đào tạo thợ mới ở các xí nghiệp, cơng trường 31. Nguyễn Huy Tú (2004), Tài năng, quan niệm và nhận dạng, Nxb Giáo dục, Hà Nội 32. Nguyễn Anh Tuấn (2012), Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao trong q trình hội nhập quốc tế, Kỉ yếu Hội thảo “Đổi mới tư duy giáo dục theo tinh thần NQĐH Đảng CSVN lần thứ XI” 33. Tư duy chiến lược và khoa học lãnh đạo, quản lý, Nxb CTQG, H. 2010 34. Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI (2011), Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội Tiếng Anh 35 De Cenzo, D.A. & Robbins, S.P. (2001), Human Resource Management, 7th edn., Wiley 36. Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management, SouthWestern, 13th edition 2011 37. Nadler. L & Nadler Z. (1990), The Handbook of Human Resource Development, John Wiley, New York 38 Nadler L & Nadler Z (1992), Every Manager s Guide to Human Resource Development, Jossey Bass Publishers, San Fracisco Website 39.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức số nước http://www.cphud danang.gov.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=1667:daotao trongngoainuoc&catid=194:thamkhao&Itemid=557 40. Nguyễn Thu Hương (2008), Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ ở một số nước ASEAN http://huonghoa quangtri.gov.vn/index.php? option=com_content&task=view&id=382&Itemid=409 41. Một số quy định về xử lý vi phạm trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Ngày 06/9/2012) trường Đại học Cần Thơ http://websrv2 ctu.edu.vn/dept/dp/index.php/aotobidng/quydinhvexulyvipham 42. Nguyễn Hữu Phước (2012), Quản lý cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trưởng, phó phịng cấp sở Thừa Thiên Huế http://www.xaydung dang.org.vn/Home/Canbo/2012/5283/Quanlycongtacdaotaoboiduongcan botruongpho.aspx 43. Quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng (21/9/2012) của trường Đại học Cần Thơ http://websrv2.ctu.edu.vn/dept/dp/index.php/aotobidng /quydinhchungvedt bd 44 Vấn đề đào tạo – bồi dưỡng lao động doanh nghiệp , http://www molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/50805/language/viVN/Default.aspx? seo=Vandedaotao%E2%80%93boiduonglaodongtrongdoanhnghiep PHỤ LỤC Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT CHỦ THỂ QUẢN LÝ ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC Để hiểu thêm về tình hình thực hiện của chủ thể quản lý đối với hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực làm cơ sở thực hiện đề tài “biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty INVESCO”. Xin Anh (Chị) vui lịng dành chút ít thời gian cho phiếu khảo sát sau: Chức danh hiện nay của Anh (chị) là? 1.Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc 2.Giám đốc Bộ phận 3.Phó Giám đốc Bộ phận Anh (chị) làm cơng tác quản lý tại Cơng ty được bao lâu? 1. Từ 01 năm đến dưới 05 năm 2. Từ 05 năm đến dưới 10 năm 3. Từ 10 năm trở lên Anh (chị) có thường xun thực hiện? 1. Xây dựng nội dung bồi dưỡng Khơng bao giờ Khi có, khi khơng Thường xun 2. Phân tích lực lượng tiến hành thực hiện hoạt động bồi dưỡng Khơng bao giờ Khi có, khi khơng Thường xun 3. Nghiên cứu phương pháp bồi dưỡng tối ưu Khơng bao giờ Khi có, khi khơng Thường xun 4. Có nhiều hình thức bồi dưỡng để lựa chọn Khơng bao giờ Khi có, khi khơng Thường xun 5. Xây dựng cơ chế và biện pháp quản lý bồi dưỡng hiệu quả Khơng bao giờ Khi có, khi khơng Thường xun 6. Thực hiện đánh giá, kiểm định sau bồi dưỡng Khơng bao giờ Khi có, khi khơng Thường xun Theo Anh (chị), các chỉ tiêu sau đây có thật sự cần thiết để quản lý hoạt động bồi dưỡng? 1. Xây dựng nội dung bồi dưỡng Khơng cần thiết Thỉnh thoảng cũng được Bắt buộc thực hiện 2. Phân tích lực lượng tiến hành thực hiện hoạt động bồi dưỡng Khơng cần thiết Thỉnh thoảng cũng được Bắt buộc thực hiện 3. Nghiên cứu phương pháp bồi dưỡng tối ưu Khơng cần thiết Thỉnh thoảng cũng được Bắt buộc thực hiện 4. Có nhiều hình thức bồi dưỡng để lựa chọn Khơng cần thiết Thỉnh thoảng cũng được Bắt buộc thực hiện 5. Xây dựng cơ chế và biện pháp quản lý bồi dưỡng hiệu quả Khơng cần thiết Thỉnh thoảng cũng được Bắt buộc thực hiện 6. Thực hiện đánh giá, kiểm định sau bồi dưỡng Khơng cần thiết Thỉnh thoảng cũng được Bắt buộc thực hiện Theo Anh (chị), các chỉ tiêu dưới đây có ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực như thế nào? 1. Xây dựng nội dung bồi dưỡng Khơng biết Biết khơng rõ Biết rõ, biết đúng 2. Phân tích lực lượng tiến hành thực hiện hoạt động bồi dưỡng Khơng biết Biết khơng rõ Biết rõ, biết đúng 3. Nghiên cứu phương pháp bồi dưỡng tối ưu Khơng biết Biết khơng rõ Biết rõ, biết đúng 4. Có nhiều hình thức bồi dưỡng để lựa chọn Khơng biết Biết khơng rõ Biết rõ, biết đúng 5. Xây dựng cơ chế và biện pháp quản lý bồi dưỡng hiệu quả Khơng biết Biết khơng rõ Biết rõ, biết đúng 6. Thực hiện đánh giá, kiểm định sau bồi dưỡng Khơng biết Biết khơng rõ Biết rõ, biết đúng Cảm ơn các Anh (chị) Phụ lục 2 PHIẾU KHẢO SÁT CHỈ TIÊU LẬP KẾ HOẠCH VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN KẾ HOẠCH BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài “biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty INVESCO”. Xin Anh (Chị) vui lịng dành ít thời gian cho phiếu khảo sát sau: Chức danh hiện nay của Anh (chị) là? 1. Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc 2. Giám đốc Bộ phận 3. Phó Giám đốc Bộ phận Anh (chị) làm cơng tác quản lý tại Cơng ty được bao lâu? 1. Từ 01 năm đến dưới 05 năm 2. Từ 05 năm đến dưới 10 năm 3. Từ 10 năm trở lên Anh (chị) có xây dựng kế hoạch bồi dưỡng NNL? Có Khi có, khi khơng Khơng Anh (chị) vui lịng cho biết thời gian xây dựng/điều chỉnh kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực? Hàng tháng Hàng q Hàng năm Trong kế hoạch của các Anh (chị) có các hoạt động chủ yếu (xác định các cơng việc, trình tự thời gian, xác định sự biến động…) khơng? Có Có nhưng khơng đầy đủ Khơng Trong kế hoạch của các Anh (chị) có các hoạt động chủ yếu (xác định các cơng việc, trình tự thời gian, xác định sự biến động…) khơng? Có Có nhưng khơng đầy đủ Khơng Anh (chị) vui lịng cho biết các căn cứ chủ yếu trong xây dựng kế hoạch? Nhu cầu, nhiệm vụ cơng việc Chủ trương lãnh đạo Khơng có căn cứ Cảm ơn các Anh (chị) Phụ lục 3 PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dùng cho cán bộ và nhân viên tại Invesco) Để phục vụ đề tài nghiên cứu “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty Invesco”, nhờ Anh/Chị vui lịng cho biết ý kiến của mình thơng qua những câu hỏi dưới đây: Nếu Anh/Chị đồng ý với ý kiến nào, hãy đánh dấu (x) vào ơ ( ). Mỗi câu hỏi chỉ trả lời một phương án. Rất mong sự cộng tác giúp đỡ của Anh/Chị Câu 1: Anh/Chị nghĩ thế nào về tầm quan trọng của cơng tác quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơng ty hiện nay? Rất quan trọng Quan trọng Khơng quan trọng Câu 2: Theo Anh/Chị, hiệu quả bồi dưỡng nâng cao chất lương nguồn nhân lực do chủ thể nào quyết định? Người quản lý Người lao động Tồn thể CBNV Câu 3: Ý kiến Anh/Chị về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco hiện nay? Hợp lý Tương đối hợp lý Chưa hợp lý Câu 4: Anh/Chị đã có mục tiêu bồi dưỡng trên cơ sở các tiêu chí về phẩm chất, năng lực cho từng loại chức danh? Chưa có Có nhưng chưa đầy đủ Có đầy đủ Câu 5: Kế hoạch bồi dưỡng hiện nay tại Invesco đã được xây dựng theo phân cấp quản lý và có điều chỉnh kế hoạch linh hoạt? Chưa có Có nhưng chưa đầy đủ Đã có Câu 6: Ý kiến của Anh/Chị về nội dung, phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco hiện nay? Phù hợp Chưa phù hợp Ít phù hợp Câu 7: Tình hình hoạt động rút kinh nghiệm để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco hiện nay được tổ chức như thế nào? Chưa có Ít khi tổ chức Tổ chức định kỳ Câu 7: Vấn đề tự học tập của cán bộ nhân viên tại Invesco hiện nay được tổ chức tổ chức khơng? Khơng Có nhưng tự phát Có phong trào Câu 8: Ý kiến của Anh/Chị về các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Cơng ty Invesco hiện nay? Anh/Chị vui lịng cho biết ý kiến ở 2 yếu tố: Mức độ cần thiết và tính khả thi Biện pháp 1: Xác định rõ các tiêu chí về phẩm chất, năng lực làm cơ sở xây dựng mục tiêu bồi dưỡng và anh/chị nghĩ có khả thi khi áp dụng để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Rất cần thiết Ít cần thiết Khơng cần thiết Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp của bộ máy tổ chức (quản lý cấp, quản lý cấp 2, nhân viên cấp 3) trong Cơng ty Rất cần thiết Ít cần thiết Khơng cần thiết Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Biện pháp 3: Đổi mới, nội dung phương pháp bồi dưỡng Rất cần thiết Ít cần thiết Khơng cần thiết Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Biện pháp 4: Đẩy mạnh các hoạt động rút kinh nghiệm trong cơng ty Rất cần thiết Ít cần thiết Khơng cần thiết Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Biện pháp 5: Xây dựng phong trào tự học tập rộng khắp cơng ty Rất cần thiết Ít cần thiết Khơng cần thiết Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Trân trọng cảm ơn Anh/Chị ... bồi? ?dưỡng? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty? ?Invesco Chương TÁC ĐỘNG, U CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY? ?INVESCO 2.1 Tác? ?động? ?và yêu cầu? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ? 34 48 nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Công? ?ty? ?Invesco. .. quyết những khó khăn, thách thức đặt ra cho hướng đi của? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ? dưỡng? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Invesco? ?trong thời hội nhập quốc tế 2.1.1 Tác? ?động? ?tới? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty Invesco Quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Invesco? ?hiện nay chịu nhiều ... Làm rõ một số cơ sở? ?lý? ?luận? ?về ? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?nguồn? ?nhân? ?lực tại? ?công? ?ty? ?INVESCO Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ nguyên? ?nhân? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?cơng? ?ty? ?INVESCO.