Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG QUANG TUẤN ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG QUANG TUẤN ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thanh Liêm Đà Nẵng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Đặng Quang Tuấn Anh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực 10 1.3 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH 10 1.3.1 Đối với ngƣời lao động 10 1.3.2 Đối với NHCSXH 10 1.3.3 Đối với xã hội 11 1.4 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 12 1.4.3 Triển khai thực đào tạo 19 1.4.4 Đánh giá sau đào tạo 20 1.5 Đặc điểm, yêu cầu Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 23 1.5.1 Sự hình thành chức Ngân hàng Chính sách xã hội 23 1.5.2 Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng Chính sách xã hội 25 1.5.3 Xác định nhu cầu đào tạo 27 1.5.4 Vai trò xác định nhu cầu đào tạo 31 1.5.5 Triển khai thực đào tạo 32 1.5.6 Đánh giá sau đào tạo 34 1.5.7 Điều chỉnh cần 37 KẾT LUẬN CHƢƠNG 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 38 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 38 2.1.2 Chức nhiệm vụ chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 38 2.1.3 Mơ hình tổ chức hoạt động chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 39 2.1.4 Kết hoạt động chi nhánh NHCSXH Quảng Bình 20162018 41 2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 43 2.1.6 Tình hình tăng giảm nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 44 2.2 Đánh giá công tác Đào tạo, quy hoạch cán 46 2.2.1 Công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán 48 2.2.2 Đánh giá thu nhập cán 48 2.3 Đánh giá cán quản lý nhân viên thực trạng đào tạo nhân lực chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình 49 2.4 Thống kê mô tả thông tin mẫu nghiên cứu 50 2.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHCSXH QUẢNG BÌNH 51 2.5.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 51 2.5.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực 54 2.5.3 Thực trạng triển khai đào tạo 59 2.5.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 64 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG 66 2.6.1 Ƣu điểm 66 2.6.2 Hạn chế 67 2.6.3 Xác định nguyên nhân 68 2.7 NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG BÌNH69 2.7.1 Ƣu điểm 69 2.7.2 Hạn chế 71 2.7.3 Xác định nguyên nhân 72 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 75 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 75 3.1.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực 76 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 78 3.2.1 Sử dụng phƣơng pháp phân tích cơng việc 78 3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho tƣng chƣơng trình đào tạo 78 3.2.3 Đa dạng hóa hình thức phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực 79 3.2.4 Tạo động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu lao động, khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ 80 3.2.5 Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo tự đào tạo 82 3.2.6 Giải pháp nâng cao đánh giá nguồn nhân lực 83 3.2.7 Giải pháp nâng cao thu nhập cho nguồn nhân lực 83 3.2.8 Bố trí nhân lực hợp lý 84 3.2.9 Giải pháp khác 84 3.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 85 3.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo 87 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức chƣơng trình đào tạo 91 3.3.3 Hồn thiện công tác đánh giá sau đào tạo 92 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 94 3.3.1 Kiến nghị NHCSXH Việt Nam 94 3.3.2 Kiến nghị Uỷ ban nhân dân cấp 95 TỔNG KẾT CHƢƠNG 95 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC TỪ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT NGU N NGHĨA NHCSXH Ngân hàng Chính sách xã hội TMCP Thƣơng mại cổ phần NHCSXH Ngân hàng Chính sách xã hội HĐKD Hoạt động kinh doanh CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - đại hóa HĐQT Hội đồng quản trị BĐD Ban đại diện BĐD-HĐQT Ban đại diện Hội đồng quản trị PGD Phòng giao dịch 10 KTXH Kinh tế xã hội 11 NH Ngân hàng 12 NHTM Ngân hàng thƣơng mại 13 XHCN Xã hội chủ nghĩa 14 P.HC-TC Phòng Hành - Tổ chức 15 P.KT-NQ Phịng Kế tốn - Ngân quỹ 16 P.TH Phòng Tin học 17 P.KH-NVTC Phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ tín dung 18 P.KT-KTNB Phịng Kiểm tra - Kiểm tốn nội 19 CT-XH Chính trị - Xã hội 20 TK&VV Tiết kiệm vay vốn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Hình 1.1: Tổ chức đào tạo nhân lực doanh nghiệp .19 Hình 1.2: Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực doanh nghiệp .21 Hình 1.3: Tổ chức đào tạo nhân lực doanh nghiệp .33 Hình 1.4: Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực doanh nghiệp .34 Bảng 2.1 Kết hoạt động NHCSXH Quảng Bình giai đoạn 20162018 42 Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Bình 43 Bảng 2.3 Cấu trúc mẫu theo giới tính, tuổi, trình độ học vấn, mức lƣơng tại, vị trí cơng tác, thời gian làm việc 50 Biểu đồ 2.4 Kết khảo sát mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp 56 Sơ đồ 2.5 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp 60 Bảng 2.6: Chƣơng trình đào tạo cán NHCSXH 61 Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo Công ty giai đoạn2016– 2018 62 Bảng 2.8: Đánh giá nhân viên Công ty hiệu đào tạo 65 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình đơn vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động khơng mục đích lợi nhuận, với chức nhiệm vụ chuyển tải nguồn vốn tín dụng ƣu đãi Chính phủ đến với hộ nghèo đối tƣợng sách khác, nhằm góp phần thực mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình Để thực thắng lợi mục tiêu, chiến lƣợc giảm nghèo bền vững, giải việc làm, đảm bảo an sinh xã hội Đảng Nhà nƣớc, năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình ln nỗ lực phấn đấu, vƣợt qua khó khăn hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Với lĩnh vực hoạt động đặc thù nên yếu tố ngƣời có ảnh hƣởng quan trọng đến hoạt động Ngân hàng Chính sách xã hội, nhƣ việc triển khai thực sách Đảng nhà nƣớc đến đối tƣợng thu hƣởng hay không phát huy đƣợc hiệu nguồn vốn ƣu đãi Nhà nƣớc Do hoạt động có tính đặc thù nên cách thức tổ chức hoạt động quy trình nghiệp vụ có khác biệt so với Ngân hàng khác Ở nƣớc ta chƣa có đơn vị đào tạo nghiệp vụ NHCSXH Do với thực trạng đội ngũ cán chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ NHCSXH nhƣ Do đời, hoạt động NHCSXH tỉnh Quảng Bình cịn gặp nhiều khó khăn nhƣng yếu tố ngƣời ln đƣợc lãnh đạo ngân hàng cấp xem nhân tố định đến phát triển bền vững tổ chức, thời gian qua NHCSXH Quảng Bình thƣờng xuyên quan tâm đến công tác đào 84 CSXH tỉnh Quảng Bình, vấn đề tồn sách phúc lợi Ngƣời lao động ngân hàng địi hỏi ngân hàng cần tăng thêm sách phúc lợi nữa, quan tâm đến khó khăn kinh tế nhân viên - Ngân hàng nên tăng mức trích quỹ cho cơng tác thăm non, động viên gia đình nhân viên gặp phải hồn cảnh khó khăn bất ngờ, có sách trợ giúp nhân viên ốm đau, bệnh tật mà làm việc đƣợc Giúp ngƣời lao động có đƣợc tin tƣởng với ngân hàng 3.2.8 Bố trí nhân lực hợp lý Trong bố trí lao động NHCSXH tỉnh cần trọng cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dơi dƣ vào vị trí cơng tác phù hợp Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phịng chun mơn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ 3.2.9 Giải pháp khác - Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Đội ngũ cán quản lý, trưởng phận, phòng ban chức cán phụ trách đào tạo người trực tiếp tham gia vào trình xác định nhu cầu, tổ chức thực đánh giá hiệu đào tạo Chính vậy, thời gian tới NHCSXH Quảng Bình cần nâng cao kiến thức chuyên môn hướng dẫn nghiệp vụ công tác đào tạo nguồn nhân lực cho đội ngũ biện pháp sau: Đào tạo, phổ biến kế hoạch, quy định, sách đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Bình Cử họ tham gia khóa đào tạo kỹ mềm nhƣ kỹ lãnh đạo, kỹ tổ chức kiện, kỹ quản lý 85 Đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức quản trị nhân lực cho cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bên cạnh công tác đánh giá thực công việc, doanh nghiệp thực đánh giá tiềm nhân viên thông qua trắc nghiệm tính cách, đánh giá ngƣời quản lý trực tiếp để có hƣớng phát triển cho cá nhân doanh nghiệp - Từng bƣớc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán thông qua chất lƣợng hiệu công việc đƣợc giao Thực phân loại cán bộ, tăng cƣờng số lƣợng cán gắn với trình độ chun mơn cho phòng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc Giáo dục triệt để cán nhân viên văn minh giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt yêu cầu khách hàng 3.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhu cầu đào tạo phải đƣợc xác định sở so sánh kết thực công việc với mô tả công việc yêu cầu công việc ngƣời thực vị trí cơng việc Nhu cầu đào tạo phải đƣợc xác định trên sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận, nhu cầu đơn vị tập hợp thành nhu cầu toàn NHCSXH tỉnh Nhu cầu đào tạo cần có tƣơng tác với khách hàng để đào tạo phù hợp với nhu cầu khách hàng Lấy ý kiến phản ánh ngƣời tham gia khóa đào tạo sau khóa đào tạo để biết đƣợc cảm nhận thái độ họ phƣơng diện đào tạo, nhƣ mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, phƣơng pháp đào tạo có thích đáng khơng, phƣơng pháp học có hiệu khơng, trình độ học thức giảng viên cao hay thấp - So sánh cải thiện kết thực công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo, khả áp dụng kiến thức, kỹ vào thực tế công 86 việc so sánh với kết công việc ngƣời không đƣợc đào tạo - Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, cán quản lý trực tiếp có t hể biết đƣợc kiến thức kỹ có đƣợc áp dụng hay khơng Họ có thay đổi thái độ , hành vi nhƣ mong muốn thực tế công việc hay không?? Và thay đổi mang lại kết cho Ngân hang: suất lao động có t ăng lên sau đào tạo không - Cần xác định rõ mục đích cử ngƣời đào tạo để bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo u cầu cơng tác, tạo đội ngũ có trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng đƣợc nhiệm vụ NHCSXH tỉnh NHCSXH tỉnh cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo cách lắng nghe mong muốn nguyện vọng nhân viên NHCSXH tỉnh mở họp nội tồn nhân viên riêng phận để nhân viên trao đổi ý kiến, nói lên mong muốn hay làm phiếu điều tra khảo sát tổng hợp xem nhân viên thực muốn gì.Điều đóng vai trị quan trọng có ảnh hƣởng lớn tới hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo NHCSXH tỉnh có phù hợp với nhu cầu ngƣời lao động tạo động lực giúp ngƣời lao động hăng hái việc tham gia đào tạo áp dụng kiến thức mà cịn thiếu vào q trình lao động Lãnh đạo phận có vai trị quan trọng việc xác định nhu cầu lao động bơ phận Muốn ngƣời lãnh đạo phải có nhạy bén cơng tác quản lý mình, xem xét đánh giá ngƣời có mong muốn đạt yêu cầu để đề xuất với cấp cho lao động đƣợc đào tạo tránh tình trạng xác định khơng theo nhu cầu ảnh hƣởng đến 87 hiệu công tác đào tạo Khi tổ chức khảo sát nguyện vọng lao động phận, trƣởng phận kết hợp với bảng đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể năm lập danh sách tổng hợp để đánh giá nhu cầu từ có định chuyển lên cho cấp NHCSXH tỉnh Quảng Bình vào đề xuất từ trƣởng phận, kế hoạch phát triển đánh giá nguồn lực có để xây dựng đƣợc nhu cầu đào tạo hàng năm với nội dung cụ thể Sau tùy theo hồn cảnh điều kiện tình hình trang thiết bị, sở vật chất, nguồn giáo viên nhƣ xu tình hình tƣơng lai mà NHCSXH tỉnh Quảng Bình điều chỉnh, bổ sung nhu cầu đào tạo cho phù hợp, với nhiều loại hình đào tạo 3.3.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo đƣợc đƣa phải đƣợc cụ thể tới yếu tố phải mạng tính khả thi tức phải phù hợp với đặc điểm khả NHCSXH tỉnh Quảng Bình NHCSXH tỉnh Quảng Bình cần phải đƣa mục tiêu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: - Trong việc nâng cao suất ngƣời lao động sau đào tạo NHCSXH tỉnh nên đƣa cách định lƣợng suất, phù hợp với kế hoạch đặt ra, - Trong việc xác định số lƣợng ngƣời lao động sau tham gia đào tạo phải đạt đƣợc kiến thức kỹ gì,… - Đào tạo đội ngũ cán cơng nhân viên để bố trí cơng việc phù hợp với lực, chuyên môn họ - Đào tạo hoàn thiện đội ngũ cán quản lý có lực, trình độ chun mơn cao, có phẩm chất trị,… đặc biệt vị trí lãnh đạo 88 quan trọng NHCSXH tỉnh b Xác định đối tượng đào tạo Nhƣ biết chƣơng trình đào tạo tổ chức phải nhắm tới đối tƣợng đó, việc xác định đối tƣợng cần đƣợc đào tạo có ý nghĩa vơ quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tƣợng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập đối tƣợng, khả nghề nghiệp đối tƣợng, trình độ, kỹ đối tƣợng yêu cầu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tƣợng để có học viên đồng khả trình độ Đƣơng nhiên việc lựa chọn đối tƣợng nhƣ chƣơng trình đào tạo phải chấp hành quy định cử ngƣời đào tạo NHCSXH tỉnh Trong giai đoạn qua Phịng Hành – Tổ chức xác định đối tƣợng đào tạo chủ yếu dựa theo định hƣớng nhà quản trị sở đề xuất trƣởng phận cịn tình trạng xác tđịnh chƣa xác đối tƣơng đào tạo Căn để NHCSXH tỉnh đƣa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo cần dựa vào bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực cơng việc thân ngƣời lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ nhu cầu NHCSXH tỉnh với chức danh công việc Nếu giải pháp đƣợc NHCSXH tỉnh thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: - Một chọn đƣợc ngƣời cần đào tạo có thiện chí học tập - Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lƣợng lao động cao - Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo 89 đào tạo sử dụng đƣợc ngƣời, việc Thêm vào đó, đối tƣợng đƣợc lựa chọn đào tạo NHCSXH tỉnh cần có sàng lọc không qua ý kiến lãnh đạo mà nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tƣợng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh c Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo giáo viên biên soạn dựa mục tiêu, yêu cầu khóa học, lớp học giáo viên đóng vai trị quan trọng việc nâng cao chất lƣợng đào tạo Hiện nay, NHCSXH tỉnh sử dụng nhiều giáo viên từ nguồn nội bộ, có kinh nghiệm làm việc nhƣng kỹ truyền đạt đến học viên cịn kém, NHCSXH tỉnh cần trọng cơng tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên từ nguồn nội Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội NHCSXH tỉnh cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể nhƣ: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lý, phƣơng pháp giảng dạy Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, NHCSXH tỉnh cần: - Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lƣợng chất lƣợng đội ngũ giảng viên - Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt lâu dài theo yêu cầu công việc - Chú ý tuyển chọn ngƣời có kỹ thuyết trình, giao tiếp tốt, có khả truyền đạt kiến thức đến với học viên d Lựa chọn hình thức đào tạo Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét thời gian tới 90 NHCSXH tỉnh cần kết hợp phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với NHCSXH tỉnh khác ngành Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo.Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học quy định cụ thể để đƣợc hƣởng hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình Tại NHCSXH tỉnh cần nêu rõ trách nhiệm ngƣời đứng đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hƣớng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu định vị đƣợc cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển NHCSXH tỉnh cần trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu chí để họ tự đánh giá đƣợc q trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yên cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ ngƣời trƣởng nhóm e Xây dựng ngân sách cho đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tƣ nâng cao đáng kể tạo đà cho phát triển cách hiệu NHCSXH tỉnh nên có thay đổi quan điểm đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực, nên thống 91 Hội đồng quản trị trích tỷ lệ thích đáng cho quỹ đầu tƣ phát triển NHCSXH tỉnh tránh cắt giảm quỹ đầu tƣ phát triển NHCSXH tỉnh nên huy động tối đa nguồn tài để phục vụ cơng tác đào tạo công tác quan trọng, phải đƣợc đào tạo theo chiều sâu liên tục Việc hoạch toán chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tƣợng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Bên cạnh cần đề nghị NHCSXH tỉnh có sách chiến lƣợc cụ thể, dài hạn công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức chƣơng trình đào tạo NHCSXH tỉnh nên thắt chặt việc kiểm tra, giám sát việc triển khai đào tạo Để hạn chế tình trạng lao động phải nghỉ học khơng xếp đƣợc cơng việc có kế hoạch đào tạo NHCSXH tỉnh nên thông báo danh sách nhân viên tham gia đào tạo trƣớc thời gian đào tạo khoảng tuần để trƣởng phận xếp công việc thời gian thuận lợi cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào tạo Cần theo dõi, giám sát chặt chẽ trình đào tạo NHCSXH tỉnh, trình học tập nhân viên để kịp thời phát vấn đề phát sinh việc đào tạo, tìm giải pháp khắc phục, đồng thời có sở để đánh giá kết sau đào tạo nhân viên cách xác Các nhân viên giám sát chƣơng trình đào tạo có bảng tổng hợp ý thức, tinh thần giảng viên nhƣ nhân viên trình đào tạo Biên giám sát để làm sở đánh giá kết chƣơng trình đào tạo NHCSXH tỉnh 92 Biên lập theo mẫu bảng 3.1: Bảng 3.1 Biên giám sát hoạt động đào tạo NHCSXH tỉnh BIÊN BẢN GIÁM SÁT Loại hình đào tạo: ………………………………… Thời gian:…………………………………………… Địa điểm:…………………………………………… S TT Số lƣợng ngƣời Bộ phận Có Vắng mặt mặt Nội dung đào tạo Ghi 3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo Giống nhƣ công việc khác, cơng tác đào tạo cần tính tốn kỹ lƣỡng xây dựng quan niệm chắn hiệu tức đầu vào ít, đầu nhiều Đặc biệt trƣờng hợp kinh phí đào tạo NHCSXH tỉnh có hạn muốn tăng hiệu đào tạo cần phải tăng khâu đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện đƣợc vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế có cịn thiếu sót khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy…Tiếc nhiều doanh nghiệp triển khai công tác đào tạo khơng biết đƣợc chi phí đầu vào lợi ích đầu có cân đối khơng Nếu đào tạo có hiệu 93 lợi nhuận doanh nghiệp sau khố đào tạo phải lớn nhiều so với khơng đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo NHCSXH tỉnh cần đƣợc tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hƣởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu NHCSXH tỉnh * Về mặt chất: Sự cải thiện thực công việc ngƣời lao động sau đào tạo so với trƣớc đào tạo Có thể lập bảng so sánh cải thiện thực công việc ngƣời lao động Mặt khác NHCSXH tỉnh so sánh đánh giá thực công việc lao động qua đào tạo với lao động chƣa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất hai loại đối tƣợng trên, từ thấy đƣợc tác dụng việc đào tạo Ngƣời đánh giá so sánh thực công việc hai lao động làm cơng việc ngƣời đƣợc đào tạo ngƣời chƣa qua đào tạo Ngoài cần đánh giá phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm tình hình, hiểu tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động Phiếu điều tra gồm có nội dung về: thơng tin cá nhân (tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) ý kiến công tác đào tạo NHCSXH tỉnh (đã tham gia khoá đào tạo chƣa, đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với yêu cầu cơng việc chƣa, chi phí để tham gia khố đào tạo, hiệu chƣơng trình đào tạo thực công việc…) nhƣ mong muốn ngƣời lao động để phát triển thân Phiếu điều tra phải đƣợc phát cho ngƣời lao động, họ phải đƣợc giải thích rõ ràng ý nghĩa việc khảo sát, cách trả lời… Phƣơng pháp dễ thực hiện, khơng tốn nhiều chi phí nhƣng địi hỏi ngƣời lập phiếu điều tra phải có trình độ định phải giải thích cụ thể 94 cho ngƣời lao động cách trả lời ý nghĩa thơng tin xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích thân họ NHCSXH tỉnh * Đánh giá mặt lƣợng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào với lƣợng giá trị đầu Lƣợng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp chi phí đào tạo gián tiếp - Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lƣơng cho ngƣời đƣợc đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, tu, chi phí lại, ăn ở, điện thoại chi phí khác phát sinh từ đào tạo - Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vơ hình cho NHCSXH tỉnh nguồn tài ngun thời gian dùng cho việc đào tạo khơng thể dùng vào hoạt động khác Lƣợng chi phí đầu lƣợng giá trị tăng thêm suất lao động tăng 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị NHCSXH Việt Nam - Cùng với việc xây dựng chiến lƣợc phát triển ngân hàng thời gian đến, cần khẩn trƣơng xây dựng triển khai thực chiến lƣợc phát triển Đào tạo NNL NHCSXH nhằm thực tốt chức đặc thù riêng có NHCSXH - Xây dựng triển khai thực kế hoạch Đào tạo NNL; có chế độ đầu tƣ thoả đáng để tạo nguồn, nhƣ cấp học bổng, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập đơn vị hệ thống NHCSXH - Cho phép đơn vị chủ động công tác tuyển chọn nhân thích hợp với nhiệm vụ điều kiện đơn vị, hội đủ điều kiện 95 tuyển dụng theo quy định Nhà nƣớc; quan tâm tạo điều kiện tuyển dụng viên chức trẻ có trình độ chun mơn tốt, có đạo đức phẩm chất tốt, tâm huyết với công việc, lĩnh vực hoạt động tín dụng sách - Có chế, sách mạnh dạn đầu tƣ kinh phí thoả đáng để cử CBVC có lực, phẩm chất khả phát triển tốt, phục vụ lâu dài cho ngành, đƣợc đào tạo, nghiên cứu nƣớc kiến thức chuyên đề, chuyên sâu nhƣ kiến thức nâng cao 3.3.2 Kiến nghị Uỷ ban nhân dân cấp Đối với UBND cấp tăng cƣờng công tác kiểm tra giám sát hoạt động NHCSXH, quan tâm công tác đào tạo nguồn nhân lực cho cán gián tiếp, tạo thuận lợi để họ có điều kiện tham gia lớp tập huấn, đào tạo ngắn ngày, đào tạo cho cán Ban đại diện HĐQT cấp, cán Hội đoàn thể, tổ trƣởng tổ vay vốn TỔNG KẾT CHƢƠNG Có thể nói lao động hoạt động quan trọng ngƣời, tạo cải vật chất giá trị tinh thần Lao động có suất, chất lƣợng hiệu cao nhân tố định phát triển doanh nghiệp Chính vây, từ thực tế tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh Quảng Bình, chƣơng nêu lên sở để đề xuất giải pháp giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH tỉnh năm tới, nhằm giúp NHCSXH tỉnh tận dụng đƣợc lợi sẵn có để khắc phục tồn tại, thúc đẩy Doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt tƣơng lai 96 KẾT LUẬN Trong năm qua, NHCSXH Quảng Bình xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất đội ngũ lao động Tuy nhiên, cơng tác cịn nhiều bất cập Vì vậy, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Bìnhlà cần thiết Luận văn giải đƣợc vấn đề sau: - Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Khẳng định tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH Quảng Bình - Trên sở lý luận đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH -Từ kết thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Bình tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHCSXH, đồng thời có số kiến nghị với Nhà nƣớc, ngành chức để hỗ trợ NHCSXH Quảng Bình việc thực giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới Đào tạo nguồn nhân lực đề tài rộng phức tạp, cần đƣợc hoàn thiện thƣờng xuyên lý luận lẫn thực tiễn Vì vậy, dù thân cố gắng tìm tịi, học hỏi nghiên cứu, song luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc lời nhận xét góp ý quý báu từ quý Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện ứng dụng có hiệu đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH Quảng Bình thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất thống kê TPHCM [2] Hồng Hữu Hịa (2001), phân tích xử lí thống kê, Đại học kinh tế Huế [3] Nguyễn Khắc Hoàn, Quản trị doanh nghiệp (2009), Nhà xuất Đại học Huế [4] Nguyễn Thanh Hội(2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2007 [6] Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân [7] Rudolf Gruig – Richard Kuhn (2003), Hoạch định chiến lược theo trình, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật [8] Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê; Năm 2003 [9] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân [4] Lƣu Văn Đoàn (2015), Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, Luận Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [5] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, II, Nhà Xuất Lao động Xã hội, Hà Nội [6] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất tài [7] Hồng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (2010), Giáo trình quản trịnhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội [9] Nguyễn Thị Thu Hồi (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty truyền tải điện 2, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Đà Nẵng [10] Cáp Thị Quỳnh Hoa (2014), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Dược phẩm trang thiết bị y tế Hoàng Đức , Luận văn thạc sĩ Đại học Đà Nẵng [11] Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Đào tạo nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn BIOSEED Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Đại học Lao động Xã hội [12] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân [13] Quy chế tuyển dụng đào tạo năm 2017 Quapharco [14] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Ngun (2006), Giáo trình [15]Các thơng tin từ trang Web:  www.mba-15.com/  www.quantri.com  www.tailieu.vn ... NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI Cơ sở lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực nguồn lực ngƣời, gồm thể lực, trí lực nhân. .. nhân 72 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 75 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN... VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Đào tạo nguồn