Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su sa thầy tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ KHẮC THÀNH NHÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY, TỈNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ KHẮC THÀNH NHÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY, TỈNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng – Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình Tác giả luận văn Đỗ Khắc Thành Nhân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 14 1.2.4 Xây dựng nội dung, chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 15 1.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo 19 1.2.6 Tổ chức quản lý trình đào tạo 20 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo 22 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Các nhân tố mơi trƣờng bên ngồi 25 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 26 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 27 KẾT LUẬN CHƢƠNG 29 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 30 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 31 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực công ty 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 44 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo 44 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 47 2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 48 2.2.4 Thực trạng việc xác định nội dung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 50 2.2.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo 53 2.2.6 Thực trạng tổ chức quản lý trình đào tạo 54 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo 55 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 58 2.3.1 Những điểm mạnh 58 2.3.2 Những điểm yếu 58 2.3.3 Nguyên nhân tồn 60 TỔNG KẾT CHƢƠNG 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP GIÚP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 63 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63 3.1.1 Các yếu tố bên ngồi ảnh hƣởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 63 3.1.2 Mục tiêu, định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian tới 66 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 67 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo 67 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 71 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đào tạo 73 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 74 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo 78 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý q trình đào tạo 80 3.2.7 Hồn thiện công tác đánh giá kết đào tạo 84 3.2.8 Chính sách sau đào tạo 85 TỔNG KẾT CHƢƠNG 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATVSLĐ An tồn vệ sinh lao động CTCP Cơng ty cổ phần KT Khai thác KTCB Kiến thiết NNL Nguồn nhân lực NT Nông trƣờng NMCB Nhà máy chế biến P.KHĐT Phòng kế hoạch đầu tƣ P.TCKT Phịng tài kế tốn P.TCLĐTL Phịng tổ chức lao động tiền lƣơng SXKD Sản xuất kinh doanh TĐCNCSVN Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Quy mơ diện tích suất vƣờn 35 Bảng 2.2: Số lƣợng lao động công ty qua năm 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động cơng ty theo dân tộc, giới tính 37 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động gián trình độ 39 Bảng 2.6: Bảng tóm tắt tình hình tài sản nguồn vốn 41 Bảng 2.7: Kết hoạt động kinh doanh công ty qua năm 42 Bảng 2.8: Bảng tiền lƣơng bình quân hàng tháng qua năm 44 Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo công ty qua năm 46 Bảng 2.10: Các chƣơng trình đào tạo đối tƣợng tham gia đào tạo 48 Bảng 2.11: Bảng phân công công việc lớp đào tạo tay nghề cạo 51 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo qua năm 53 Bảng 2.13: Bảng đánh giá đào tạo công nhân cạo mủ qua năm 55 Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo khóa đào tạo 71 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo 10 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty cổ phần cao su Sa Thầy 34 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày kinh tế thị trƣờng, hoạt động kinh doanh doanh nghiệp trở nên cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển đƣợc phải tìm cách để nâng cao khả cạnh tranh, phải để sản phẩm ngày phù hợp với nhu cầu khách hàng đƣợc khách hàng đánh giá cao Trong nguồn lực doanh nghiệp, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng mang tính định Vì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cách để doanh nghiêp tăng lợi cạnh tranh Công ty cổ phần cao su Sa Thầy cơng ty thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam – Công ty cổ phần Là công ty đƣợc thành lập từ năm 2007, ngành nghề cơng ty trồng, khai thác chế biến cao su tự nhiên Cơng ty đóng qn địa bàn Huyện Ia Hdrai – Tỉnh Kontum, khu vực biên giới Việt Nam – Campuchia Tại điều kiện sinh sống làm việc cịn nhiều khó khăn, đa số công nhân viên ngƣời từ Tỉnh phía bắc làm kinh tế mới, phần đa ngƣời dân tộc trình độ học vấn nhận thức ngƣời cơng nhân cịn thấp Là công ty non trẻ ngành, nên trình độ kinh nghiệm cấp quản trị chƣa nhiều, đặc biệt phận cán công nhân viên công ty chƣa hiểu rõ cao su, nhƣ trình độ tay nghề khai thác vào chế biến cịn Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty chƣa thực phát huy đƣợc hiệu quả, ngun nhân cơng tác đào tạo cịn tiến hành cách bị động, cách thức tiến hành đào tạo cịn mang tính truyền thống, kinh phí dành cho đào tạo eo hẹp nên chất lƣợng hiệu chƣơng trình đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thời kỳ mới, dẫn đến sản lƣợng vƣờn thấp chất lƣợng sản phẩm đầu chƣa đƣợc khách hàng đánh giá cao Đặt biệt bối cảnh giá mủ cao su thị trƣờng nƣớc mức thấp khó khăn lớn cho cơng ty Do vậy, làm để hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao khả quản lý cán gián tiếp, nâng cao trình độ tay nghề ngƣời lao động từ nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp vấn đề đƣợc cấp quản lý quan tâm Đây lý em chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian qua, từ tìm tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đƣa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sa Thầy + Về mặt không gian: giới hạn phạm vi Công ty cổ phần cao su Sa Thầy + Về thời gian: phân tích thực trạng cơng tác đào tạo giai đoạn 2015- 77 ngƣời lao động có mối quan hệ gần gũi với nhƣ với cán quản lý Khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm: kỹ làm việc theo nhóm kỹ thực cần thiết môi trƣờng làm việc công ty Nhƣng phần lớn ngƣời lao động nói chung lao động cơng ty nói riêng lại yếu khơng có kỹ Trong đào tạo việc tổ chức khóa đào tạo theo nhóm giúp thúc đẩy tinh thần học hỏi ngƣời lao động Hoạt động theo nhóm giúp học viên làm việc theo tinh thần cộng đồng học tập, tƣơng trợ, thi đua học Tổ chức buổi nói chuyên, chia kinh nghiệm từ chuyên gia đầu ngành cho cấp quản lý, phòng ban, chuyên viên Các nói chuyện giúp cho họ đƣợc cập nhật kiến thức mới, phƣơng pháp làm việc mới, nhƣ cách nhìn nhiều vấn đề Mục tiêu phƣơng pháp nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng tối đa sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có cơng ty, tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty để áp dụng nhiều phƣơng thức đào tạo, đổi nội dung đào tạo theo hƣớng cập nhật, đại Nhƣ phân tích phần thực trạng, cơng ty chủ yếu sử dụng phƣơng pháp kèm cặp, bảo công nhân trực tiếp sản xuất phƣơng pháp cử ngƣời học trung tâm, trƣờng cán quản lý, phƣơng pháp cịn tồn số hạn chế Do việc đa dạng hố loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo cần thiết Cơng ty thực việc đa dạng hố nhƣ sau: Đối với cơng nhân sản xuất: công ty phải giảm lƣợng lao động phổ thông cách tổ chức thêm nhiều lƣợt ngƣời đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp liên kết với trƣờng địa bàn thành phố nhƣ: trƣờng ĐH Nông Lâm TP.HCM – Phân hiệu Gia Lai; Trƣờng Cao đẳng nghề; Đại học 78 Đông Á – Chi Nhánh Gia Lai để nâng cao kiến thức lý thuyết cho họ từ kết hợp với phƣơng pháp kèm cặp, bảo nhƣ chắn họ nắm vững vận dụng tốt vào cơng việc sản xuất Đồng thời, sử dụng thêm phƣơng pháp nhƣ: luân chuyển lao động: việc luân chuyển giúp cho công nhân công ty thực đƣợc nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời cần thiết chuyển họ sang hẳn cơng việc khác mà không thời gian đào tạo lại Song việc luân chuyển phải phù hợp số lƣợng, thời gian hình thức cơng việc để tránh làm ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất chung phận nhƣ cơng ty 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo Qua phân tích thực trạng chƣơng 2, nguồn kinh phí dành cho đào tạo Cơng ty năm qua không nhiều Đây ngun nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần tìm kím thêm nguồn kinh phí khác, tăng cƣờng thêm quỹ đào tạo góp phần giúp cấp lãnh đạo mạnh dạn việc hoạch định thực khóa đào tạo Cơng ty cần có chế, sách đào tạo nhƣ lƣơng, chi phí hỗ trợ tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tƣ cho sở vật chất, đội ngũ thực công tác đào tạo,… Kết hợp phịng ban liên quan để lên kế hoạch tài cho công tác đào tạo Với ngƣời lao động cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để nhân viên có động lực tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn Các quyền lợi cần đƣợc đảm bảo nhƣ sau: - Đƣợc toán tiền học phí, tàu xe, cơng tác phí thời gian tham gia đào tạo - Đƣợc hƣởng nguyên lƣơng, đƣợc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y 79 tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định - Đƣợc công ty xem xét tạo điều kiện đề bạt bố trí sau đào tạo Ngồi việc hỗ trợ ngƣời lao động vấn đề đào tạo cơng ty cần có ràng buộc ngƣời lao động, cần có cam kết phục vụ, làm việc gắn bó lâu dài với công ty Tất chế độ, sách hỗ trợ đào tạo đƣợc xếp vào nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dƣỡng trình độ nhân viên Việc sử dụng nguồn kinh phí quan trọng, nguyên tắc chung phải tiết kiệm phù hợp Do đó, cơng ty cần thực số công việc sau:  Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý có hiệu quả, tính tốn xác chi phí phân bổ cho khâu đào tạo dự tính chi phí phát sinh Điều quan trọng phải thực tiết kiệm hạn chế tối đa chi phí không cần thiết từ khâu xác định nhu cầu khâu đánh giá hiệu hoạt động đào tạo để tránh gây lãng phí nguồn kinh phí vốn hạn hẹp công ty  Tận dụng tối đa nguồn giáo viên ngƣời có trình độ cơng ty để giữ nhiệm vụ giảng dạy họ đảm nhận việc sản xuất vừa giảng dạy mà chi phí dành cho họ thấp nhiều so với việc thuê Để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo NNL cơng ty ban lãnh đạo cần phải quan tâm tới học viên giảng viên Cơng ty khơng chi trả khoản học phí cho học viên khoản thù lao cho giáo viên tƣơng ứng với khố học mà cịn cần phải khuyến khích thêm vật chất nhƣ: khoản thƣởng cho giáo viên học viên xuất sắc, khoản phụ cấp, hỗ trợ… tinh thần nhƣ: thƣờng xuyên thăm hỏi, động viên, khen thƣởng, tạo hội thăng tiến cho học viên hoàn thành tốt 80 khoá đào tạo… Đây động lực để thúc đẩy hoạt động này, ngƣời học hào hứng, giáo viên nhiệt tình 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý trình đào tạo Cần phải thành lập ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công ty để việc phân công nhiệm vụ đƣợc rõ ràng họ tập trung vào công việc tổ chức thực đào tạo cơng ty Hồn thiện máy quản lý đào tạo việc tuyển chọn, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ u cầu phải ngƣời có trình độ đại học quản lý nhân đƣợc đào tạo đào tạo nguồn nhân lực trƣờng quy Về lực thân họ phải am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty nhƣ phải có khả lập kế hoạch, tổ chức thực công việc cách hợp lý sáng tạo Đồng thời cần có phẩm chất đạo đức tốt, liêm chính, khơng vụ lợi, làm việc dựa tinh thần tự nguyện phát triển cơng ty Cơng ty cần tìm ngƣời có đủ yếu tố giao cho họ thực đào tạo nguồn nhân lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tƣợng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác Đẩy mạnh liên kết văn phịng cơng ty chịu trách nhiệm chung công tác đội ngũ phụ trách đào tạo sở thành viên để nắm bắt đƣợc nhu cầu, đề mục tiêu cử ngƣời học cho phù hợp Sự liên kết chặt chẽ đào tạo cơng ty ngày có hiệu Đồng thời phải phân chia rõ nhiệm vụ cho ngƣời đội ngũ để việc tổ chức thực công tác đƣợc dễ dàng nhanh chóng Bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán làm nghiệp vụ đào tạo từ cấp sở trở lên, mở lớp bồi dƣỡng ngắn hạn quản lý phân tích dự án đào tạo, tạo điều kiện cho họ tham gia cơng trình nghiên cứu dự báo chiến lƣợc quản lý khoa học trƣờng đại học, trung 81 tâm khoa học tự nhiên công nghệ quốc gia viện nghiên cứu Chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào đội ngũ giảng viên, chất lƣợng đội ngũ giảng viên có vai trị quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện đối chƣơng trình bên ngồi đào tạo đối tƣợng đơn vị cử tham gia, nên giảng viên giảng dạy phụ thuộc xếp đơn vị bên tổ chức Đa số đƣợc đào tại trƣờng ngành cao su, đem lại số mặt không hiệu quả, học đƣợc bằng, chất lƣợng đào tạo khơng cao Vì số chƣơng trình đào tạo khơng thuộc điểm mạnh trƣờng cao su ngành cơng ty xem xét lựa chọn sở đào tạo khác có chất lƣợng tốt Vấn đề cần cải thiện cơng tác tổ chức quản lý q trình đào tạo cơng ty trình độ, chất lƣợng sƣ phạm đội ngũ giảng dạy công ty Đối với giảng viên tham gia lớp đơn vị tổ chức cần thực nội dung sau: - Xây dựng tiêu chuẩn đối giảng viên giảng dạy - Cử đối tƣợng giảng viên đơn vị tham gia lớp nghiệp vụ phạm - Ƣu tiên cho đối tƣợng giảng dạy đƣợc tham gia đào tạo lớp bồi dƣỡng cập nhật chuyên môn lớp đào tạo chuyên sâu thông qua lớp đào tạo, hội thảo nƣớc nƣớc để vừa để bổ sung kiến thức vừa nâng cao khả ngoại ngữ Xem xét chế độ thù lao phù hợp quy định với lực lƣợng giảng dạy tạo động lực cho cố gắng họ - Nhằm bổ sung cho đội ngũ cho chƣơng trình đào tạo đơn vị tổ chức liên hệ mời thêm giảng viên trƣờng đại học, trung tâm đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp ngành có kinh nghiệm lâu năm nghề tham gia giảng dạy để truyền đạt kiến thức 82 thực tế Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên môn ngành sản xuất cần đƣợc quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty tất cán công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lƣợng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng dạy đƣợc phê duyệt Những ngƣời tham gia vào công tác trƣớc hết phải ngƣời đƣợc đào tạo qua trƣờng lớp quy để họ am hiểu kiến thức lý thuyết với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ thực việc giảng dạy cách vững vàng hiệu Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, cơng ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học tham gia khoá học nƣớc nƣớc để họ nắm bắt đƣợc tiến khoa học kỹ thuật, phƣơng pháp sản xuất ngành Đặc biệt cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng đội ngũ kiến thức, kỹ sƣ phạm nhƣ cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phƣơng pháp giảng dạy thu hút ngƣời học Cần phải có sách khuyến khích động viên tham gia đơi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ yên tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy tốt nhƣ: xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lƣơng giảng dạy, phụ cấp ƣu đãi, loại tiền thƣởng Trƣớc giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trƣờng liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ cơng việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu 83 đƣợc kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận đƣợc với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngƣợc lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho ngƣời học Do đó, cần phải thực số biện pháp sau để nâng cao chất lƣợng sở vật chất cho đào tạo:  Hiện tại, sở vật chất dành cho việc học tập công ty không yếu song với khối lƣợng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất dần xuống cấp, không đáp ứng đƣợc u cầu đào tạo Do đó, hàng năm cơng ty phải cho kiểm tra toàn sở hạ tầng mình, điều giúp cơng ty phát kịp thời sai hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt chi phí cho đào tạo tƣơng lai Kiến nghị công ty năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp sở vật chất hệ thống đào tạo khơng đáp ứng nhu cầu mà cịn bắt kịp với cơng nghệ đại giúp cho việc học tập đƣợc dễ dàng  Công ty cần phải quan tâm mức tới chất lƣợng sở vật chất nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo Đây công việc khó khăn cơng ty cịn cần phải tổ chức nhiều lớp học bên doanh nghiệp, sơ hạ tầng hoàn toàn trung tâm, trƣờng nhận đào tạo song số đó, cơng ty tiến hành chọn lựa đƣa phƣơng án đào tạo tốt  Liên kết với phận văn thƣ phịng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên Việc xây dựng trang bị sở hạ tầng công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải đƣợc thực đồng nghiêm túc từ đầu tiết kiệm đƣợc chi phí đem lại cho ngƣời học nhƣ ngƣời dạy thoải mái khoá học nhằm đạt hiệu đào tạo cao 84 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Sau thực bƣớc quy trình đào tạo cơng tác đánh giá kết đào tạo mang ý nghĩa quan trọng, giúp cho cơng ty nhìn nhận đƣợc chất lƣợng, ƣu điểm nhƣợc điểm trình đào tạo Tuy nhiên công tác đánh giá kết đào tạo sau khóa học Cơng ty chƣa đƣợc quan tâm nhiều, công ty xem xét kết học tập thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp dựa nhận xét chủ quan giáo viên Hoạt động đào tạo công ty cần phải đƣợc đánh giá kết đào tạo thƣờng xuyên nhằm phát huy ƣu điểm khắc phục khuyết điểm Trong thời gian tới công ty cần quan tâm công tác đánh giá sau đào tạo với nội dung sau: - Về tiêu chí đánh giá: + Những điểm mạnh điểm yếu chƣơng trình đào tạo + Đối tƣợng tham gia đào tạo có đáp ứng + Những vấn đề, hạn chế thực công việc trƣớc tham gia chƣơng trình đào tạo có đƣợc giải không, chất lƣợng hiệu suất làm việc có đƣợc cải thiện hay khơng - Quy trình đánh giá * Đánh giá sau hồn thành khóa đào tạo +Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: xem xét mức độ tiếp thu ngƣời học chƣơng trình nội dung đào tạo thơng qua kiểm tra Do trình độ ngƣời học khơng đồng nên để đánh giá kiểm tra cần phải sát nội dung đào tạo Đối với khóa học bên ngồi cơng ty nộp chứng chỉ, cấp khóa học + Sau kết thúc khóa đào tạo, phịng Tổ chức lao động cần phải tổng hợp, đánh giá khóa đào tạo từ ngƣời tham gia đào tạo Cơng ty sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học học viên 85 * Theo dõi đánh giá sau đào tạo + Lãnh đạo trực tiếp học viên tiếp tục có theo dõi, kiểm tra q trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên Để có đƣợc thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo đơn vị thấy đƣợc mức độ thiết thực, hiệu khóa đào tạo ngƣời lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá cơng tâm, so sánh mức độ hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc sau đào tạo cán dƣới quyền + Hàng năm tổ chức kiểm tra kiến thức chuyên môn thông qua kiểm tra Đây phƣơng pháp vừa kiểm tra kiến thức áp dụng kiến thức học thực tế làm việc vừa đánh giá đƣợc thiếu hụt kiến thức nhân viên gián tiếp Bên cạnh cơng ty thƣờng xun tổ chức kiểm tra, đánh giá tay nghề, kỹ thuật công nhân trực tiếp để đƣa hình thức khen thƣởng, xử phạt, chấm dứt hợp đồng với cơng nhân có tay nghề yếu để đảm bảo chất lƣợng vƣờn chất lƣợng sản phẩm 3.2.8 Chính sách sau đào tạo Để nhân viên tồn tâm tồn ý với cơng việc đƣợc giao, Công ty cần làm cho nhân viên cảm thấy đƣợc Cơng ty coi trọng, nhằm khích lệ tinh thần họ Từ hình thành nên tính chủ động tự giác việc tham gia chƣơng trình đào tạo thực cơng việc với thái độ tích cực Cơng ty cần tạo động lực để kích thích ngƣời lao động tạo động lực làm cho ngƣời lao động trở nên hƣng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Việc sử dụng nguồn lao động sau đào tạo quan trọng phức tạp Công ty cần trọng tới vấn đề sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt 86 động sản xuất kinh doanh cơng ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị lớn cho công ty Ngƣợc lại, không sử dụng tốt gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo họ Một số biện pháp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đƣợc đào tạo: - Những ngƣời lao động sau đào tạo cơng ty cần bố trí họ vào vị trí cụ thể dây chuyền sản xuất ứng với kiến thức, kỹ mà họ đƣợc học Tránh tình trạng học xong khơng ứng dụng đƣợc vào thực tế vị trí làm việc gây tâm lý chán nản ngƣời lao động đƣợc đào tạo - Đa phần ngƣời lao động đƣợc cử học chuyên môn để làm tốt cơng việc Song số cơng ty cần đánh giá tuyển chọn ngƣời giỏi nhất, có lực phẩm chất đạo đức tốt để đƣa lên nắm giữ vị trí cao Việc cất nhắc ngƣời đƣợc đào tạo việc quan trọng cho ngƣời học công ty, vừa động viên cho phấn đầu họ vừa tận dụng tài họ góp phần làm phát triển công ty -Tăng cƣờng công tác thƣởng phạt ngƣời lao động: Thƣởng cho hoàn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng…Nhƣng ngƣợc lại, để nâng cao đƣợc hiệu đào tạo, khơng hồn thành chƣơng trình đào tạo bị giảm tiền thƣởng tháng cuối năm, hủy bỏ tƣ cách đƣợc đào tạo ngƣời không muốn đƣợc đào tạo Hàng năm công ty nên tổ chức thi nhƣ xây dựng ý tƣởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh 87 thần học tập, sáng tạo ngƣời lao động công ty Bên cạnh đó, cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ tồn Cơng ty Nếu khơng có ủng hộ, giúp đỡ đồng nghiệp cấp trên, nhân viên sau đào tạo khó khăn việc áp dụng kiến thức, kỹ năng, lực đƣợc đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến tình hình đào tạo cấp dƣới, ủng hộ động viên nhƣ tạo điều kiện cho cấp dƣới trình cấp dƣới tham gia đào tạo 88 TỔNG KẾT CHƢƠNG Căn vào hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2, tác giả đƣa giải pháp dựa đánh giá tác động yếu tố mơi trƣờng bên ngồi nhƣ kinh tế, trị, pháp luật, văn hóa – xã hội, khoa học, công nghệ, sở đào tạo, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty để đƣa số giải pháp cụ thể: - Đối với đánh giá nhu cầu đào tạo: Bổ sung đánh giá lực chuyên môn đánh giá nhân viên xây dựng từ điển lực bổ sung vào phân tích cơng việc; - Đối với thiết kế chƣơng trình đào tạo: Xác định mục tiêu đào tạo, xác định mục tiêu cho khóa đào tạo; Xây dựng nội dung đào tạo cho đối tƣợng; Đƣa số giải pháp nâng cao đội ngũ giảng viên nội bộ; Mở rộng đối tƣợng phƣơng pháp đào tạo kèm cặp bảo; Thƣờng xuyên theo dõi khóa đào tạo đăng ký có vấn đề phát sinh khó khăn kịp thời lãnh đạo cấp trên, Ban lãnh đạo để kịp thời giải - Đối với đánh giá đào tạo: Trong thời gian tới đơn vị cần quan tâm công tác đánh giá sau đào tạo Đối với theo dõi sau đào tạo: bổ sung bảng đánh giá khóa học học viên sau hồn thành khóa học Đối với theo dõi sau đào tạo đánh giá lãnh đạo hàng năm nên tổ chức kiểm tra đánh giá trình độ kiến thức chun mơn cán gián tiếp kiểm tra tay nghề, kỹ công nhân trực tiếp 89 KẾT LUẬN Trong kế hoạch Công ty cổ phần cao su Sa Thầy giai đoạn 2020 – 2023 tăng sản lƣợng khai thác, tăng số lƣợng chất lƣợng sản phẩm Để thực đƣợc kế hoạch đó, trƣớc mắt cơng ty cần có sách thu hút lao động hợp lý, tổ chức đào tạo lực lƣợng lao động tại, hỗ trợ chƣơng trình đào tạo ngắn hạn thực đƣợc liên kết thêm nhiều trƣờng sở đào tạo lớn Về lâu dài công ty cần có hƣớng đổi phƣơng pháp đào tạo, đào tạo lực lƣợng công nhân lao động, sản xuất trực tiếp, tăng cƣờng hợp tác quốc tế đào tạo để nắm bắt đƣợc công nghệ sản xuất đại Đề tài luận văn phức tạp lý luận thực tiễn, nhiên hạn chế kiến thức, khả hiểu biết thực tế nên luận văn chƣa thực hồn chỉnh cịn nhiều thiếu sót, hi vọng nhận đƣợc đánh giá, góp ý thầy Qua đây, học viên xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng tham gia giảng dạy tồn khóa học Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Bích Thu tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt [1] Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Tài Chính [2] Cảnh Chí Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí phát triển hội nhập, số 12 (22) [3] Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (2010), Giáo trình quản trịnhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội [4] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tài [5] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [6] Huỳnh Thị Thu Sƣơng (2017) Quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc vận dụng thực tiễn, nhà xuất Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [7] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê [8] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Thống kê [9] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp Khoa học Đại học Đà Nẵng, số 5(40) [10] Võ Xuân Tiến (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số (67) Tiếng anh [11] DeCenzo D.A & Robbins S.P (1994), Human Resource Management, Concept anh practices, Canada [12] Lloyd L.Byars Leslie W.Rue (2008), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw – Hill [13] Wayne F.Casio (1992), Managing Human Resources, Mc Graw Hill New York Nguồn internet: [14] Trần Thị Thúy Hoa, Tô Xuân Phúc, Nguyễn Tôn Quyền, Cao Thị Cẩm (2018), Báo cáo tổng quan ngành cao su năm 2018, http://goviet.org.vn/upload/aceweb/content/Bao%20cao%20tong%20q uan%20nganh%20cao%20su.%20FN.2018.pdf [15] Nam Phong (2019), “Tây Nguyên: “Đỏ mắt” tìm lao động chất lƣợng cao”,https://enternews.vn/tay-nguyen-do-mat-tim-lao-dong-chatluong-cao-153303.html, truy cập ngày 04/07/2019 [16] Đình Thị Hồng Thanh (2019), “Tây Nguyên thiếu lao động”, https://nld.com.vn/thoi-su/tay-nguyen-thieu-lao-dong20190530221146115.htm,truy cập ngày 31/5/2019 [17] Trung tâm dịch vụ việc làm Kontum (2019), “Góc nhìn từ Trung tâm việc làm Kontum theo định hƣớng ba Tuyển sinh – Đào tạo – Giải việc làm”, https://tapchigiaoduc.moet.gov.vn/vi/dao-taoviec-lam/dao-tao-viec-lam/goc-nhin-tu-trung-tam-dich-vu-viec-lamkon-tum-theo-dinh-huong-ba-cung-tuyen-sinh-dao-tao-giai-quyetviec-lam-86.html; truy cập ngày 22/10/2019 ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty - Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN... định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian tới 66 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 67... NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực nguồn