Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ KHẮC THÀNH NHÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 02 Đà Nẵng - Năm 2020 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: TS Lê Thế Phiệt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thành lập từ năm 2007, ngành nghề cơng ty trồng, khai thác chế biến cao su tự nhiên Cơng ty đóng qn địa bàn khu vực biên giới Việt Nam – Campuchia Tại điều kiện sinh sống làm việc nhiều khó khăn, đa số cơng nhân viên người dân tộc trình độ học vấn nhận thức người cơng nhân thấp Là cơng ty non trẻ ngành, nên trình độ kinh nghiệm cấp quản trị chưa nhiều, đặc biệt phận cán công nhân viên công ty chưa hiểu rõ cao su, trình độ tay nghề khai thác vào chế biến Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa thực phát huy hiệu Do vậy, làm để hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao khả quản lý cán gián tiếp, nâng cao trình độ tay nghề người lao động từ nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp vấn đề cấp quản lý quan tâm Đây lý em chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian qua, từ tìm tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sa Thầy + Về mặt không gian: công ty cổ phần cao su Sa Thầy + Về thời gian: phân tích thực trạng cơng tác đào tạo giai đoạn 2015-2018 đưa giải pháp từ 2020-2023 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp phân tích Bố cục đề tài Nội dung Luận văn chia thành 03 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sa Thầy Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sa Thầy Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NNL VÀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người [5, Tr.7] 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo trình tự học tập học tập người lao động thực chức nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Đào tạo q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi cá nhân tạo tiền đề cho họ thực cách có suất, hiệu lĩnh vực cơng tác họ [6, Tr.175] 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng NNL trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất mới, hùng hậu trước Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội b Đối với ngƣời lao động - Giúp người lao động thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên - Giúp người lao động tránh đào thải 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo trình thu nhập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu chương trình đào tạo mơ tả mục đích mong muốn kết cụ thể chương trình đào tạo Các mục tiêu sử dụng làm sở cho việc xác định hình thức đào tạo, người giảng dạy, xây dựng chương trình giảng dạy, phương pháp đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa nhu cầu đào tạo phải đánh giá chất lượng lao động, khả thực hiện, hồn thành cơng việc lao động Đối tượng đào tạo chia làm 02 nhóm: thứ nhà quản trị, nhân viên điều hành nhân viên quy hoạch nguồn, thứ hai người lao động sản xuất trực tiếp 1.2.4 Xây dựng nội dung, chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Nội dung đào tạo cho người lao động toàn diện đa dạng cho đối tượng Nội dung chọn phải phù hợp với khả người học, với thời gian cho phép, nguồn lực sẵn có, tính chun mơn đội ngũ giảng viên Phương pháp đào tạo bao gồm phương pháp: + Đào tạo cơng việc + Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo tồn chi phí phục vụ cho q trình đào tạo chi phí khác liên quan đến trình đào tạo Việc xác định chi phí đào tạo phụ thuộc vào xác định nguồn kinh phí cho đào tạo 1.2.6 Tổ chức quản lý trình đào tạo Tùy vào đối tượng đào tạo mà lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ nguồn khác như: cán nhân viên có nhiều kinh nghiệm tổ chức, giáo viên trường quy chuyên gia lĩnh vực cần đào tạo… Thời gian đào tạo nên chọn thời điểm huy động tối đa nguồn lực công ty 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo phần quan trọng trình đào tạo giúp đánh giá xem kết thu rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo Đánh giá kết đào tạo thường qua 02 giai đoạn: - Giai đoạn 1: sau kết thúc khóa học cần đánh giá kết đào tạo lượng chất - Giai đoạn 2: đánh giá học viên trình làm việc áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngồi - Yếu tố kinh tế, trị, pháp luật văn hóa xã hội - Yếu tố khoa học công nghệ 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động - Chính sách tuyển dụng doanh nghiệp - Chính sách trả lương thưởng doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp - Chính sách đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động - Kỳ vọng lương lợi ích khác - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề doanh nghiệp - Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện, tơn trọng thừa nhận CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty CP cao su Sa thầy thành lập từ năm 2007, trực thuộc Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam – CTCP, với tổng số vốn điều lệ 740 tỷ đồng Hoạt động cơng ty trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến, xuất nhập cao su thiên nhiên 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty Hiện cấu tổ chức Công ty bao gồm: Ban điều hành, 05 phòng ban chun mơn, 05 Nơng trường, 01 nhà máy chế biến 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực công ty a Quy mô suất vƣờn Đến năm 2019, tổng diện tích vườn đạt 5.285,88 (trong đó: vườn khai thác 3.697,22 ha, vườn KTCB 1.588,66 ha), sản lượng khai thác đạt 5.287,03 b Nguồn nhân lực Tổng số lao động có xu hướng tăng dần qua năm, cụ thể tổng lao động năm 2017 đạt 940 người tăng 5% so với năm 2016 đến năm 2018 tổng lao động tăng 5,5% so với năm 2017 đạt 992 người Phần lớn lao động dân tộc thiểu số, tỷ lệ chiếm khoảng 70% tổng số lao động Cơ cấu tỷ lệ nam nữ khơng có thay đổi lớn qua năm, tỷ lệ nam thường xấp xỉ vào khoảng 53% đến 56% tổng số lao động Lực lượng lao động gián tiếp công ty ngày nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Tỷ lệ lao động gián tiếp có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao tổng số lao động gián tiếp Các nhân viên ln phấn đấu học tập nâng cao trình độ công ty cử học tự túc học Chất lượng làm việc nhân viên gián tiếp cải thiện qua năm, giúp cho máy quản lý ngày quản lý khoa học hiệu c Nguồn lực tài Tổng nguồn vốn tổng tài sản công ty tăng qua năm, từ năm 2016 820,09 tỷ đồng, đến năm 2017 tăng lên thành 875,22 tỷ đến năm 2018 đạt 901,69 tỷ Tỷ lệ vốn chủ sở hữu tổng nguồn vốn cơng ty ln trì mức cao, năm 2016 tỷ lệ đạt 74,3% đến năm 2018 đạt 73,3%, cho thấy độ tự chủ tài khả bù đắp tổn thất vốn chủ sở hữu công ty cao Từ năm 2016 đến nay, cơng ty trì mức tăng trưởng doanh thu, hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty bắt đầu có lãi Doanh thu năm 2016 công ty đạt 27,3 tỷ đồng, đến năm 2017 đạt 67,4 tỷ đồng tăng 246% so với năm 2016, đến năm 2019 doanh thu tăng 199% so với năm 2018 đạt 134,3 tỷ đồng 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo Công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ yếu dựa kế hoạch cần đào tạo hàng năm từ nông trường, nhà máy, phòng ban chun mơn để xác định nhu cầu đào tạo cho năm tới Xác định nhu cầu đào tạo qua phương pháp dẫn đến kết 10 - Đối với đối tượng lao động trực tiếp Hàng năm dựa nhu cầu lao động cho vườn khai thác mở công nhân chế biến mà nông trường, nhà máy chế biến lựa chọn danh sách công nhân đăng ký đào tạo Căn vào trình làm việc trước mà cán quản lý đơn vị lựa chọn cơng nhân có đặc điểm: cần cù, thật thà, siêng năng, ham học hỏi có trách nhiệm với công việc… để đề xuất vào danh sách đào tạo công ty 2.2.4 Thực trạng việc xác định nội dung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Nội dung chƣơng trình đào tạo Đối với đào tạo ngồi cơng ty, nội dung chương trình đào tọa sở đào tạo thiết kế xây dựng Đối với đào tạo công ty tổ chức nội dung chương trình đào tạo phòng ban chun mơn có liên quan phụ trách b Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Đối với cán gián tiếp, quản lý: Đào tạo công việc thường sử dụng phương pháp: lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp bảo, luân chuyển thun chuyển cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc: cử học nâng cao lớp bồi dưỡng trị, chứng nghiệp vụ, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý… tham gia buổi hội thảo, chuyên đề, tham quan học tập công ty ngành - Đối với công nhân trực tiếp: phương pháp đào tạo giảng dạy lý thuyết bản, sau vườn cao su để hướng dẫn thực tế theo kiểu cầm tay việc, người thật việc thật Vì đa số lao động 11 gián tiếp người dân tộc thiểu số, có trình độ thấp nên việc hiểu lý thuyết giảng dạy khó, người lao động phải thấy tận mắt, ví dụ cụ thể hiểu nhớ 2.2.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo Chi phí đào tạo cán gián tiếp có xu hướng tăng qua năm, ngày tăng mạnh Năm 2015 2016 chi phí đào tạo cho cán gián tiếp thấp khoảng 24 triệu, đến năm 2017 chi phí tăng mạnh đạt 116,6 triệu năm 2018 đạt 225,5 triệu Đối với chi phí đào tạo cho công nhân trực tiếp tăng giảm không ổn định mà tỷ lệ thuận theo số lượng công nhân đào tạo năm Năm 2015 chi phí đào tạo dành cho công nhân trực tiếp 116 triệu, đến năm 2016 giảm 68,2 triệu, qua năm 2017 tăng mạnh đạt 404,7 triệu giảm xuống 288,1 triệu năm 2018 2.2.6 Thực trạng tổ chức quản lý trình đào tạo - Quản lý trình đào tạo: lớp đào tạo liên quan đến kỹ thuật, vườn phòng kỹ thuật nơng nghiệp quản lý chịu trách nhiệm Còn lớp đào tạo lại phòng tổ chức lao động tiền lương phụ trách quản lý - Đội ngũ giáo viên giảng dạy lớp đào tạo công ty tự đào tạo chủ yếu cán có kinh nghiệm đứng lớp, nhiên có số cán trường, nắm lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên đứng lớp chưa thể giải thích thấu đáo cho học viên hiểu xác vấn đề - Tài liệu học tập: tài liệu thiết bị phục vụ học tập nhiều hạn chế số lượng chất lượng Hầu hết giáo trình giảng dạy nội theo truyền thống, sử dụng giáo trình cũ, chưa biên soạn cập nhật 12 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo Sau khóa đào tạo công ty, công ty tổ chức đánh giá kết đào tạo nhằm đánh giá tổng thể lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đào tạo, mức độ tiếp thu khả vận dụng kiến thức đào tạo vào công việc thực tế Đánh giá mang tính thời điểm lúc kết thúc khóa học, hiệu việc đào tạo sau kết thúc khóa học chưa quan tâm Do cơng ty khó đánh giá chất lượng đào tạo, mức độ thiết thực nhận thấy tồn khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau Công tác đánh giá sau đào tạo công ty không dựa mơ hình mà vào kinh nghiệm tổ chức khóa đào tạo trước vào cấp, chứng khóa học Nhìn chung công ty chưa xây dựng tiêu đánh giá cách cụ thể, việc đánh giá hiệu mặt định lượng chưa trọng, việc đánh giá công ty dừng lại mức đánh giá định tính 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.3.1 Những điểm mạnh - Công ty trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán nhân viên gián tiếp, bên cạnh nhân viên gián tiếp cấp quản lý tích cực tự học tập, nâng cao trình độ chun mơn để phục vụ cho cơng việc hàng ngày, giúp nâng cao chất lượng công việc - Một số phận cơng nhân trực tiếp ln có tinh thần ham học hỏi, có cố gắng việc rèn luyện, nâng cao tay nghề 13 - Phần lớn lao động gián tiếp có tâm huyết với nghề, có tính cầu tiến tinh thần ham học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ - Hàng năm công ty tự tổ chức lớp đào tạo tay nghề cạo, chế biến mủ, an tồn vệ sinh lao động….từ tiết kiệm chi phí thuê giáo viên, giáo án, thiết bị dạy học từ bên 2.3.2 Những điểm yếu - Cơng tác xác định nhu cầu đào tạo sai lệch nhiều so với thực tế - Mục tiêu đào tạo cơng ty mang tính chủ quan, khơng xuất phát từ việc phân tích u cầu cơng việc, đánh giá nguồn lực có, mục tiêu chung tổ chức, chiến lược kinh doanh…và chưa cụ thể hóa thành tiêu chuẩn cụ thể - Việc lựa chọn đề xuất cán học mang tính chủ quan, thiếu cơng - Kinh phí dành cho đào tạo chưa nhiều - Giáo án, tài liệu dùng cho đào tạo doanh nghiệp chưa có cập nhật, thay đổi - Lực lượng nhân viên công ty đứng lớp giảng dạy lớp công ty tổ chức thường chưa có kinh nghiệm sư phạm, chất lượng giảng dạy chưa cao - Các phương pháp đào tạo công ty chưa phong phú đa dạng, phần lớn chọn phương pháp truyền thống Trình độ học vấn nhận thức đa số người lao động thấp, chưa thể tiếp cận cơng nghệ, kỹ thuật tiên tiến, gây nhiều khó khăn việc đào tạo 14 - Công tác đánh giá kết đào tạo mang tính thời điểm lúc kết thúc khóa học, hiệu việc đào tạo sau kết thúc khóa học chưa quan tâm 2.3.3 Nguyên nhân tồn - Là cơng ty non trẻ ngành, nên lực lượng cán nhân viên quản lý công ty chưa có nhiều kinh nghiệm việc lập kế hoạch, tổ chức, thực đánh giá chương trình đào tạo - Cơng ty chưa nhận thức tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực cơng ty chưa thật trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty chưa có chiến lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn - Đội ngũ cán giảng dạy công ty phần lớn chuyên viên phòng ban chun mơn, chưa qua đào tạo sư phạm, chủ yếu dựa sở tự học đúc kết kinh nghiệm làm việc - Trong giai đoạn nay, giá mủ cao su ngồi nước thấp, doanh thu cơng ty năm gần chưa nhiều, nguồn kính phí dành cho đào tạo mà bị eo hẹp - Trên 70% người lao động công ty dân tộc thiểu số, trình độ nhận thức người lao động thấp Khả nhận thức tiếp cận, học hỏi khoa học cơng nghệ kém, dẫn đến chất lượng đào tạo khơng cao - Nhóm lao động từ độ tuổi 40 thiếu động, không nhanh nhạy, có tính ù lỳ, ngại học hỏi Trong nhóm lao động độ tuổi trẻ chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm quyền lợi tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề để phát 15 triển tương lai Với nhận thức tâm lý làm ảnh hưởng đến trình kết đào tạo người lao động - Mức lương người lao động thấp, thời gian đào tạo số người lao động khơng tồn tâm tồn ý vào việc học, người lao động thường bỏ học để làm nương rẫy làm công việc khác để kiếm thêm thu nhập, dẫn đến kết đào tạo thấp - Vì số lượng cán gián tiếp, quản lý công ty không nhiều Nên cử học, tập huấn cán thường vừa học vừa phải lo hoàn thành công việc quan, để hoạt động sản xuất không bị trỳ trệ Đa số cán học mang nặng tính cấp, quan tâm đến kỹ năng, trình độ chun mơn, nên việc áp dụng đào tạo vào cơng việc thực tế ít, chưa cải thiện chất lượng công việc 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP GIÚP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Các yếu tố bên ngồi ảnh hƣởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp a Nguồn lao động khu vực Tây Nguyên Thống kê, giai đoạn 2011 - 2018, tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao vùng Tây Nguyên tăng từ 11% lên 14% Có khoảng 86% số lao động lao động phổ thơng, khơng có chun mơn kỹ thuật, làm nghề đơn giản; lực làm việc, ý thức kỷ luật lao động, tác phong lao động công nghiệp thấp nên chưa đáp ứng yêu cầu người sử dụng lao động b Sự thay đổi môi trƣờng kinh tế Cuộc chiến thương mại Mỹ Trung Quốc chắn có tác động trực tiếp đến ngành cao su Việt Nam Ngày 13/9/2018, quyền Tổng thống Mỹ định tiếp tục áp thuế với tổng giá trị 189 tỉ USD mặt hàng nhập từ Trung Quốc, bao gồm mặt hàng đồ gỗ phận ô tô Việt Nam cung cao su thiên nhiên cho Trung Quốc bối cảnh ngành sản xuất lốp xe nước bị thu hẹp sách thuế Chính phủ Mỹ làm giảm cầu cao su thiên nhiên từ thị trường Trung Quốc, từ tác động đến lượng xuất từ Việt Nam c Thị trƣờng cao su giới 17 Nghiên cứu Ngân hàng Thế giới (trích từ Báo cáo Tập đồn Cao su 2017) cho thấy xu hướng cung-cầu giới cao su thiên nhiên có đặc điểm sau: +Nguồn cung cao su giới giảm, quốc gia có nguồn cung cao su lớn có sách hạn chế sản lượng +Các quốc gia sản xuất cao su hợp tác quản lý nguồn cung để cân thị trường + Ngành sản xuất ô tô Trung Quốc phục hồi, làm tăng cầu tiêu thụ cao su + Lượng cao su tồn kho giới xu hướng giảm d Sự phát triển khoa học – công nghệ Trong thời đại công nghệ cần tiếp tục đầu tư cho cơng tác nghiên cứu khoa học công nghệ chuyên ngành cao su, đào tạo nguồn nhân lực, đầu tư trang thiết bị; đẩy mạnh công tác chuyển giao kỹ thuật khuyến nông để đưa nhanh cập nhật tiến kỹ thuật cho thành phần trồng cao su nước 3.1.2 Mục tiêu, định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian tới - Đối với lực lượng công nhân khai thác trực tiếp, tổ chức xếp lại lao động trực tiếp, nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp nhằm nâng cao sản lượng, Đảm bảo cơng nhân nhận vườn có tay nghề giỏi, phấn đấu sản lượng công ty vào câu lạc Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam - Đối với công nhân chế biến, thường xuyên tổ chức tập huấn, nâng cao tay nghề cho cơng nhân Từ nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo thương hiệu cho sản phẩm công ty, mang thương hiệu 18 công ty đến với thị trường nước đặc biệt phải ln đảm bảo an tồn lao động - Đối với lực lượng lao động gián tiếp, rà soát thực triệt để tồn cơng ty, đảm bảo tỷ lệ lao động gián tiếp cấp quản lý tổng số lao động không 10% Phấn đấu nâng cao trình độ lao động đại học đạt 90% tổng số lao động gián tiếp Tiếp tục nâng cao lực quản lý, đặc biệt quản lý điều hành cấp cao - Liên doanh, liên kết với đơn vị ngành, trung tâm nghiên cứu ứng dụng, trường đại học có tiềm để nâng cao, phát triển ứng dụng công nghệ vào quản lý sản xuất kinh doanh 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo Việc phân tích cơng việc, phân tích nhân viên sơ sài, dựa vào đánh giá chủ quan Do đó, để hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, Cơng ty cần ý điều sau: - Thực đánh giá, phân tích cơng ty dựa tình hình sản xuất kinh doanh kế hoạch dài hạn tới công ty Xác định nhu cầu lao động cần thiết thời điểm người? Yêu cầu trình độ, kỹ năng, tay nghề vị trí sao? - Tiến hành phân tích tác nghiệp nhằm xác định lực, kiến thức, kỹ mà nhân viên cần có để thực tốt cơng việc 19 - Tiến hành phân tích nhân viên, cơng tác điểm yếu xác định nhu cầu đào tạo trước hết phải nhanh chóng thực bổ sung việc đánh giá cán nhân viên phù hợp với công tác xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để nâng cao chất lượng khóa đào tạo, công ty phải xác định mục tiêu cụ thể cho khóa đào tạo Các mục tiêu phải rõ ràng, xác có tính khả thi, tức nguồn lực để thực mục tiêu người, thời gian, tiền bạc… phải nằm khả đáp ứng công ty Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo, ngồi mục tiêu chung cho tồn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khóa đào tạo Những mục tiêu phải thay đổi q trình thực để phù hợp với thời điểm 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đào tạo - Đối với phận người lao động trực tiếp: cần theo dõi, xem xét, đánh giá để lựa chọn người có tính siêng năng, cẩn thận, có trách nhiệm với cơng việc muốn gắn bó lâu dài với cơng ty để tham gia đào tạo tay nghề cạo chế biến Nếu thực trạng thiếu lao động nhận vườn mà không lựa chọn đối tượng phù hợp để đào tạo, đào tạo đại trà dẫn đến số lao động không đạt tiêu chuẩn cạo vườn thời gian làm giảm chất lượng vườn cây, ảnh hưởng đến chu kỳ khai thác sau vườn - Đối với cán gián tiếp: cần quy hoạch cụ thể người vào lực, tuổi tác họ Công ty xác định nhân 20 viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh điểm yếu họ, từ xem xét cần thiết công việc mà chọn đối tượng tham gia đào cho hợp lý Bên cạnh cần loại bỏ ưu tiên, thiên vị xuất phát từ mối quan hệ cảm tính cá nhân cấp lãnh đạo với nhân viên cấp 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Hồn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo Dựa khung lực xây dựng kết đánh giá để xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt, tầm quan trọng kiến thức, kỹ cơng việc Từ lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo xác định nội dung cần đào tạo Tùy vào nhu cầu đào tạo mà Cơng ty có nội dung đào tạo khác b Hồn thiện cơng tác lực chọn phƣơng pháp đào tạo Mạnh dạng đầu tư, xúc tiến việc đại hóa đào tạo theo hướng trang bị, ứng dụng công nghệ tin học vào giảng dạy để thay dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống Tăng cường bố trí cán lãnh đạo Nơng trường, trợ lý kỹ thuật, tổ trưởng có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm có khả giảng dạy để tham gia vào khóa đào tạo công ty với tư cách trợ giảng, giảng viên thực hành Khuyến khích, tun truyền hình thức tự học người lao động, NLĐ cơng ty tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty 21 Thường xuyên tổ chức buổi báo cáo chuyên đề, chia kinh nghiệm nông trường Tổ chức buổi nói chuyên, chia kinh nghiệm từ chuyên gia đầu ngành cho cấp quản lý, phòng ban, chun viên 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo Trong thời gian tới Cơng ty cần tìm kím thêm nguồn kinh phí khác, tăng cường thêm quỹ đào tạo góp phần giúp cấp lãnh đạo mạnh dạn việc hoạch định thực khóa đào tạo Cơng ty cần có chế, sách đào tạo lương, chi phí hỗ trợ tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tư cho sở vật chất, đội ngũ thực cơng tác đào tạo Ngồi việc hỗ trợ người lao động vấn đề đào tạo cơng ty cần có ràng buộc người lao động, cần có cam kết phục vụ, làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý trình đào tạo Vấn đề cần cải thiện công tác tổ chức quản lý q trình đào tạo cơng ty trình độ, chất lượng sư phạm đội ngũ giảng dạy công ty Đối với giảng viên tham gia lớp đơn vị tổ chức cần thực nội dung sau: - Xây dựng tiêu chuẩn đối giảng viên giảng dạy - Cử đối tượng giảng viên đơn vị tham gia lớp nghiệp vụ phạm 22 - Ưu tiên cho đối tượng giảng dạy tham gia đào tạo lớp bồi dưỡng cập nhật chuyên môn lớp đào tạo chuyên sâu thông qua lớp đào tạo, hội thảo nước nước để vừa để bổ sung kiến thức vừa nâng cao khả ngoại ngữ; Xem xét chế độ thù lao phù hợp quy định với lực lượng giảng dạy tạo động lực cho cố gắng họ 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Trong thời gian tới công ty cần quan tâm công tác đánh giá sau đào tạo với nội dung sau: - Về tiêu chí đánh giá: + Những điểm mạnh điểm yếu chương trình đào tạo + Đối tượng tham gia đào tạo có đáp ứng + Những vấn đề, hạn chế thực công việc trước tham gia chương trình đào tạo có giải không, chất lượng hiệu suất làm việc có cải thiện hay khơng - Quy trình đánh giá * Đánh giá sau hồn thành khóa đào tạo +Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: xem xét mức độ tiếp thu người học chương trình nội dung đào tạo thơng qua kiểm tra + Sau kết thúc khóa đào tạo, phòng Tổ chức lao động cần phải tổng hợp, đánh giá khóa đào tạo từ người tham gia đào tạo Cơng ty sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học học viên * Theo dõi đánh giá sau đào tạo 23 + Lãnh đạo trực tiếp học viên tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên + Hàng năm tổ chức kiểm tra kiến thức chuyên môn thông qua kiểm tra Đây phương pháp vừa kiểm tra kiến thức áp dụng kiến thức học thực tế làm việc vừa đánh giá thiếu hụt kiến thức nhân viên gián tiếp Bên cạnh cơng ty thường xuyên tổ chức kiểm tra, đánh giá tay nghề, kỹ thuật công nhân trực tiếp để đưa hình thức khen thưởng, xử phạt, chấm dứt hợp đồng với công nhân có tay nghề yếu để đảm bảo chất lượng vườn chất lượng sản phẩm 3.2.8 Chính sách sau đào tạo - Nhân viên sau đào tạo phải Cơng ty bố trí thực cơng việc phù hợp với lực, trình độ, kỹ họ -Tăng cường công tác thưởng phạt vật chất người lao động: có phần thưởng cho nhân viên hồn thành tốt khố đào tạo, có kết học tập cao, sau đào tạo có sáng kiến, cải tiến mang lại lợi ích cho Cơng ty - Nhân viên đạt thành tích tốt sau đào tạo hội thăng tiến đề bạt, tăng lương Ngược lại, để nâng cao hiệu đào tạo, nhân viên khơng hồn thành tốt chương trình đào tạo bị cắt giảm khoản thưởng tháng thưởng năm 24 KẾT LUẬN Trong kế hoạch Công ty cổ phần cao su Sa Thầy giai đoạn 2020 – 2023 tăng sản lượng khai thác, tăng số lượng chất lượng sản phẩm Để thực kế hoạch đó, trước mắt cơng ty cần có sách thu hút lao động hợp lý, tổ chức đào tạo lực lượng lao động tại, hỗ trợ chương trình đào tạo ngắn hạn thực liên kết thêm nhiều trường sở đào tạo lớn Về lâu dài cơng ty cần có hướng đổi phương pháp đào tạo, đào tạo lực lượng công nhân lao động, sản xuất trực tiếp, tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo để nắm bắt công nghệ sản xuất đại Đề tài luận văn phức tạp lý luận thực tiễn, nhiên hạn chế kiến thức, khả hiểu biết thực tế nên luận văn chưa thực hồn chỉnh nhiều thiếu sót, hi vọng nhận đánh giá, góp ý thầy cô Qua đây, học viên xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng tham gia giảng dạy tồn khóa học Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến giáo TS Nguyễn Thị Bích Thu tận tình hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn./ ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SA THẦY 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty CP cao su Sa thầy. .. liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Sa Thầy thời gian qua, từ tìm tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực 2 Đề xuất... thành 03 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sa Thầy Chương 3: