Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả

Header Page of 161 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THẾ DŨNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬ N VĂN THẠ C SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 Footer Page of 161 Header Page of 161 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp Luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGHIỆP TRONG DOANH 1.1 Tổng quan tình hiǹ h nghiên cứ u 1.1.1.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước 1.2.Các nội dung lý luận bản hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Một số khái niệm và nội dung bản của hoạt động đào tạo nguồ n nhân lực………………………………………………………………………………… 10 1.2.2.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào t ạo nguồn nhân lực doanh nghiệp ………………………………………………………………………………Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Bookmark not defined Footer Page of 161 Error! Header Page of 161 2.1 Thiết kế nghiên cứu trình 2.1.1.Quy tiến hành nghiên Error! cứu Error! Bookmark not defined tự 2.1.2.Trình thực nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 2.2.1.Phương pháp thu thập liệu thứ Error! cấp Error! Bookmark not defined 2.2.2.Phương pháp thu thập sơ liệu cấp Error! Bookmark not defined 2.2.3.Phương pháp phân tích, xử lý liệu Error! Bookmark not defined 2.3 Tổng quan mẫu khảo sát Error! CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 3.1.1.Giới thiệu công ty Error! Bookmark not defined vực 3.1.2.Lĩnh động hoạt kinh doanh Error! Bookmark not defined 3.1.3.Mục tiêu Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined 3.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.5.Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined 3.1.6.Tình hình sử dụ ng lao động Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Error! Header Page of 161 3.1.7.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 Error! Bookmark not defined 3.2.Phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 3.2.1.Quy trình đào t ạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩm Phả Error! Bookmark not defined 3.2.2.Phân tích thực trạng xác ̣nh nhu cầ u đào t ạo Error! Bookmark not defined 3.2.3.Kế đào hoạch tạo Error! Bookmark not defined 3.2.4.Triể n khai thực hiê ̣n Error! Bookmark not defined 3.2.5.Đánh giá kế t quả đào tạo Error! Bookmark not defined 3.2.6.Đánh giá về hoạt động đào t ạo của Công ty c ổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Error! Bookmark not defined 4.1 Điṇ h hướ ng phát triển giai đoạn 2016-2020 Error! 4.1.1 Điṇ h hướ ng phát triển củ a ngành điện Error! 4.1.2 Định hướng phát triển công ty Error! 4.1.3 Điṇ h hướ ng phát triển nguồn nhân lự c Error! 4.2.Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 4.2.1.Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.2.Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.3.Xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiế t từng chương trình đào tạo Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 4.2.4.Bổ sung một số n ội dung đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.5.Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.6.Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁ T PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁ T Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo 29 Bảng 2.1 Một số thông tin chung phiế u khảo sát 50 Bảng 3.1 Cơ cấ u lao động theo giới tính ta ̣i Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 57 Bảng 3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 60 Bảng 3.3 Nhu cầ u đào ta ̣o nguồ n nhân lực của các đơn vi ̣ trực thuô ̣c Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 63 Bảng 3.4 Kế t quả khảo sát hoa ̣t đô ̣ng xác đinh ̣ nhu cầ u đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩ m Phả 65 Bảng 3.5 Mục tiêu đào tạo, bồ i dưỡng cho các đố i tươ ̣ng và hình thức đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩ m Phả 68 Bảng 3.6 Kế hoa ̣ch đào ta ̣o của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 69 Bảng 3.7 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dựng kế hoa ̣ch đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 72 Bảng 3.8 Số lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thực tế của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả từ năm 2013 đến năm 2016 74 Bảng 3.9 Kinh phí đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thực tế của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả từ năm 2013 đến năm 2016 76 12 Bảng 3.10 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chức, triể n khai đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 77 13 Bảng 3.11 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kế t quả đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 79 10 11 i Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 24 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 41 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 54 Hình 3.2 Số lao độ ng của từ ng đơn vi ̣ Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 56 Hình 3.3 Cơ cấ u lâo đọ ng theo đọ tuỏ i tậ i Cong ty cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ 58 Hình 3.4 Cơ cấ u lâo đọ ng theo trình đọ tậ i Cong ty cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ 59 Hình 3.5 Mó i quân hẹ giữâ trình đọ vầ đọ tuỏ i tậ i Cong ty cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ 60 Hình 3.6 Lưu đò quy trình đầ o tậ o, bò i dưỡng nguò n nhân lực ở Cong ty cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ 62 Hình 3.7 Kết quả đánh giá hoạt độ ng xác ̣nh nhu cầu đà o tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 65 Hình 3.8 Ké t quẩ khẩ o sấ t vè hoậ t đọ ng xây dựng ké hoậ ch đầ o tậ o nguò n nhân lực củ â Cong ty cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ 73 Hình 3.9 Kết quả khảo sát về hoạt độ ng tổ chứ c , triển khai đà o tạo nguồn nhân lự c củ a Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 78 Hình 3.10 Kết quả khảo sát về hoạt độ ng đánh giá kết quả đà o tạo nguồn nhân lự c củ a Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 80 10 11 12 Nội dung ii Footer Page of 161 Trang Header Page of 161 iii Footer Page of 161 Header Page of 161 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với quốc gia, lượng tiền đề, sở cho phát triển bền vững của quốc gia Trong số loại hình lượng, điện yếu tố quan trọng nhất, sản phẩm cuối của hầu hết trình chuyển hóa lượng khác Bởi vậy, ổn định phát triển bền vững của ngành điện thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ngày 01 tháng năm 2012, ngành điện thức bước sang trang thị trường phát điện cạnh tranh Việt Nam thức vào hoạt động Trong giai đoạn thị trường điện này, nhà máy điện cạnh tranh với khâu phát điện (sản xuất điện) Theo đó, nhà máy điện phải chào giá bán điện cạnh tranh thị trường giao ngay, nhà máy điện chào giá bán thấp huy động phát điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện thị trường điện Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cuối tháng, tổng sản lượng điện sản xuất bán thị trường giao của nhà máy điện toán cách nhân tổng sản lượng điện bán với giá thị trường giao theo quy trình, thông tư quy định thị trường điện (là tổng doanh thu của nhà máy điện sản lượng điện bán thị trường giao ngay) Cho đến nay, sau gần năm vào hoạt động, thị trường phát điện cạnh tranh mang lại nhiều mặt tích cực cho phát triển của ngành điện Việt Nam góp phần làm minh bạch công tác vận hành, tăng sức cạnh tranh đơn vị phát điện (các đơn vị sở hữu nhà máy điện), góp phần thu hút nguồn vốn đầu tư vào dự án phát triển ngành điện Việt Nam Trước phát triển của thị trường phát điện cạnh tranh thực hiện Lộ trình hình thành phát triển thị trường điện lực Việt Nam Quyết định 63/2013/QĐTTg ngày 08 tháng 11 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Công Thương Footer Page of 161 Header Page 10 of 161 định đạo đơn vị có liên quan thực hiện đưa thị trường bán buôn điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 vận hành thị trường bán buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021 Trong giai đoạn thị trường này, nhà máy điện phải cạnh tranh bán điện cho nhiều đơn vị mua điện khác (khác với Thị trường phát điện cạnh tranh có đơn vị mua nhất), cạnh tranh mua, bán điện thị trường điện giao gay gắt trước nhiều Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả công ty cổ phần nhiều chủ đầu tư góp vốn, chiếm cổ phần lớn Tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam Từ tham gia thị trường phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đạt nhiều thành tựu to lớn với doanh thu hàng năm từ năm 2012 đến 2014 tăng (doanh thu năm sau cao năm trước 20%) Trong giai đoạn tới, thị trường bán buôn điện cạnh tranh vào hoạt động, nhiều hội thách thức tác động lớn đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Để Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả thích nghi phát triển tốt môi trường kinh doanh đòi hỏi đội ngũ cán công nhân viên có kinh nghiệm quản l{, vận hành tốt thị trường phát điện cạnh tranh, tiếp tục phát huy khả năng, kinh nghiệm đào tạo bổ sung kiến thức thị trường bán buôn điện cạnh tranh Do vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả cần bổ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp ứng yêu cầu quản l{, vận hành sản xuất kinh doanh thời gian tới Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Căn vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi cần phải tập trung nghiên cứu giải đáp là: Những giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào Footer Page 10 of 161 Header Page 24 of 161 đạt đến mục tiêu Người lao động trông đợi từ phía nhà quản trị mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, gắn bó với tổ chức, nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm quyền hạn Mặt khác, nhà quản trị mong muốn nhân viên của tuân thủ quy định nơi làm việc sách kinh doanh, thực hiện tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực c) Đào tạo nguồn nhân lự c Tương tự khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu chức năng, nhiệm vụ của Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc của mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của có hiệu (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Đào tạo nhân lực trình truyền đạt lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết để người đào tạo thực hiện công việc, chuyên môn nghề tương lai Đào tạo gắn liền với trình học tập giảng dạy Nếu trình đào tạo giảng dạy trình gọi đào tạo người học tự học tập nâng cao trình độ của thông qua tài liệu sách báo thực tế hoạt động (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17) Đào tạo tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức (Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006, trang 29) Carrell cộng cho có hai loại đào tạo: “đào tạo chung đào tạo chuyên môn Đào tạo chung áp dụng để nhân viên có kỹ sử dụng 16 Footer Page 24 of 161 Header Page 25 of 161 nơi Ví dụ: nâng cao khả đọc, viết, tính toán… giúp ích cho nhân viên công việc Đào tạo chuyên môn áp dụng nhân viên có thông tin kỹ chuyên biệt, áp dụng cho công việc của nơi làm việc Ông cho khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ kỹ thuật thuần túy Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho nhân viên máy in trọng lên vấn đề giúp cho người điều hành nắm kỹ thuật tốc độ mức xác khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34) Theo Cenzo Robbins, “Đào tạo tiến trình bao gồm phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24) Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18) Ở nước ta phân biệt khái niệm đào tạo với khái niệm bồi dưỡng Thực chất bồi dưỡng hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài tháng) có mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ của người học đáp ứng với yêu cầu của công việc làm đơn thuần để cập nhật kiến thức cho họ Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng, học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ của người lao động, giúp người lao động thực hiện có hiệu chức năng, nhiệm vụ của 1.2.1.2 Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 Footer Page 25 of 161 Header Page 26 of 161 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp của thực hiện chức nhiệm vụ của cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng của họ với công việc tương lai a) Đối với doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản l{, chuyên môn kế cận giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau: - Cải tiến suất, chất lượng lao động hiệu thực hiện công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết nên họ có khả tự giám sát - Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động - Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Giảm bớt tai nạn lao động - Sự ổn định động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo doanh nghiệp hoạt động ổn định thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp b) Đối với người lao động Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực không mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động 18 Footer Page 26 of 161 Header Page 27 of 161 tránh đào thải trình phát triển của doanh nghiệp, xã hội góp phần làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động như: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghệp - Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc hiện tưong lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cá nhân của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc của họ, sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động công việc c) Đối với xã hội - Hoạt động đào tạo, nâng cao lực của người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công của nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.2.1.3 Ý nghĩa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối với tổ chức thì quan hệ tổ chức và người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định và động của tổ chức; tạo lợi cạnh tranh của doanh nghiệp Và có ý nghĩa vô lớn đối với doanh nghiệp là đạt mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình Đối với người lao động, đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng tổ chức, từ tạo sự gắn bó họ và tổ chức Điều quan trọng là tạo động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ Đào tạo, nâng cao lực tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư mới công việc của họ và là sở phát huy tính sáng tạo của người lao động công việc Đối với kinh tế, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết 19 Footer Page 27 of 161 Header Page 28 of 161 thực là tạo kinh tế phát triển Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải có hoạt động đào tạo 1.2.1.4 Mục đích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, vấn đề đào tạo áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản l{ lỗi thời nhờ hướng dẫn của phương pháp quản l{ phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Chuẩn bị đội ngũ cán quản l{, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt có nhiều hội thăng tiến 1.2.1.5 Phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực a) Đào tạo theo phạm vi Đào tạo công việc: Đào tạo công việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề Nhóm gồm hình thức như: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản l{ Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích của người dạy mục tiêu của công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ của người dạy 20 Footer Page 28 of 161 Header Page 29 of 161 - Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học l{ thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn của công nhân lành nghề vài năm, thực hiện công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ của nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân - Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng cho cán quản lí nhân viên giám sát học kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, bảo của người quản lí giỏi Có ba cách kèm cặp là: + Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn + Kèm cặp người quản lí có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lí từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua tổ chức, luân chuyển thuyên chuyển theo cách: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ + Người quản lí cử đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn của họ + Người quản lí bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội ngành nghề chuyên môn Đào tạo công việc: 21 Footer Page 29 of 161 Header Page 30 of 161 Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực hiện công việc thực tế Các hình thức gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng nhu cầu chất lượng số lượng Các doanh nghệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành cho học tập Trong phương án chương trình đào tạo gồm hai phần: l{ thuyết thực hành Phần l{ thuyết giảng tập trung cho kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp học viên học tập có hệ thống - Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến trường dạy nghề quản l{ Bộ, Ngành Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức l{ thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo - Các giảng, hội nghị hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua họ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo kỹ xử l{ công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quản l{ nhận dược loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp thông tin khác mà người quản l{ nhận vừa tới nơi làm việc trách nhiệm xử l{ nhanh chóng đắn Phương pháp giúp người quản l{ học tập cách định 22 Footer Page 30 of 161 Header Page 31 of 161 nhanh chóng công việc hàng ngày - Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp bao gồm hội học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn dịch, mô máy tính, trò chơi quản l{ tập giải vấn đề Đây cách đào tạo hiện đại ngày nhằm giúp cho người học giải tình giống thực tế - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp của máy tính: Đây hình thức đào tạo kỹ hiện đại ngày mà nhiều doanh nghiệp nước áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, chương trình đào tạo cài sẵn máy vi tính, người học học máy Máy trả lời thắc mắc kiểm tra kiến thức của học viên - Đào tạo với trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: Đây hình thức đào tạo kỹ thực hiện công việc thông qua việc sử dụng phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film, Hình thức có ưu điểm có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, chiếu chiếu lại, ngừng lại để giải thích b) Theo mục đích của nội dung đào tạo Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kz nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ Đào tạo lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản l{ chương trình, trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định 23 Footer Page 31 of 161 Header Page 32 of 161 c) Theo chi phí đào tạo Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp gián tiếp Chi phí đào tạo bao gồm: Những chi phí học tập: - Những chi phí phải trả trình người lao động học việc của họ khoản tiền cho người lao động học việc - Chi phí nguyên vật liệu dùng học tập - Giá trị hàng hoá gia công không thực tập, giá trị sản lượng bi giảm xuống hiệu làm việc tấp của học sinh học nghề Những chi phí đào tạo: - Tiền lương của người quản lí thời gian họ quản l{ phận học việc - Tiền thù lao cho giáo viên nhân viên đào tạo phận giúp việc của họ - Chi phí bất biến chi phí khả biến của trung tâm đào tạo - Chi phí dụng cụ giảng dạy máy chiếu phim, tài liệu, sách, kiểm tra, chương trình học tập Những khoản thù lao cho có vấn cho tổ chức liên quan phận bên khác d) Theo đối tượng học viên Phân loại theo đối tượ ng họ c viên, có hai hình thức đào tạo: Đào tạo mới: Hình thức áp dụng nhữ ng người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ để thực hiện công việc Đào tạo lại: Hình thức áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu của doanh nghiệp 24 Footer Page 32 of 161 Header Page 33 of 161 Việc lựa chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu cao phục thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, cụ thể doanh nghiệp 1.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thực hiện hoạt động đào tạo, cần xem xét vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tổng thể đào tạo Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp theo trình tự hình 1.1 Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lự c Việc xây dự ng m ột chương trình đào tạo gồm giai đoạn: giai đoạn giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn triển khai thực hiện cuối giai đoạn đánh giá kết đào tạo Bốn giai đoạn chia thành bước, bước thực hiện hỗ trợ điều chỉnh cho Phòng quản trị nhân (bộ phận chuyên trách lao động) có vai trò lãnh đạo việc xây dựng 25 Footer Page 33 of 161 Header Page 34 of 161 tổ chức thực hiện chương trình này, ủng hộ của phòng ban chức khác Các bước thể hiện theo thứ tự sau đây: 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp bước đầu tiên quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp l{ phù hợp gây lãng phí tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc của Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa sở sau: a) Nhu cầu của doanh nghiệp Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm loại sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống,… - Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi mặt luật pháp, sách, công nghệ tạo - Để hoàn thiện khả của người lao động nhằm thực hiện công việc hiện tương lai môt cách hiệu b) Nhu cầu cá nhân Ngoài nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở, người có nhu cầu tinh thần đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực Do đó, nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện thực hiện công việc cách có hiệu c) Dựa vào số tiêu thống kê hành vi lao động Doanh nghiệp nắm bắt xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê hành vi lao động mà chúng thể hiện tồn tại, yếu mặt chất lượng lao động, ví dụ như: - Mức độ sai hỏng, phế phẩm 26 Footer Page 34 of 161 Header Page 35 of 161 - Sự thiếu hụt chi tiết - Tần suất số lượng tai nạn lao động - Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp - Năng suất lao động - Những phàn nàn khiếu nại sản xuất d) Dựa vào phân tích khả của người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa sở trình độ, kiến thức, kỹ hiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp việc trả lời cho câu hỏi sau: - Kỹ năng, kiến thức, cần đào tạo? - Khi thực hiện việc đào tạo? - Đào tạo đâu? DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chi ́ Minh NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Fareed Zakaria, 2008, Thế giới hậu Mỹ Hà Nội: NXB Tri thức Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (đồng chủ biên), 2008, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hoàng Văn Hải, 2010, Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải (chủ biên), Nguyễn Đăng Minh Nhâm Phong Tuân, 2012, Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 27 Footer Page 35 of 161 Header Page 36 of 161 Lê Thị Hạnh Bài giảng tổng quan nguồn nhân lực Đại học Tôn Đức Thắng Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực Doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện 10 Nguyễn Lộc, 2010, Các giải pháp phát triển nhân lực lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập toàn cầu hóa kinh tế Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam 11 Luật Điện lực số 28/2004/QH11 ngày 03/12/2004 của Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam 12 Luật số 24/2012/QH13 ngày 20/11/2012 sửa đổi, bổ sung số điều của Luật điện lực 13 Micheal Losey et al, 2005 Tương lai ngành quản trị nhân Dịch từ tiếng Anh Người dịch: Nguyễn Thị Thu hương cộng sự, 2011 Hà Nội: NXB Thời đại 14 Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg ngày 08/11/2013 của Thủ tướng Chính phủ quy định lộ trình, điều kiện cấu ngành điện để hình thành phát triển cấp độ thị trường điện lực Việt Nam 15 Quyết định số 6463/QĐ-BCT ngày 22/7/2014 của Bộ Công Thương phê duyệt Thiết kế tổng thể Thị trường bán buôn điện cạnh tranh Việt Nam 16 Quyết định số 8266/QĐ-BCT ngày 10/8/2015 phê duyệt Thiết kế chi tiết thị trường bán buôn điện cạnh tranh Việt Nam 17 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 18 Thông tư số 30/2014/TT-BCT ngày 02 tháng 10 năm 2014 của Bộ Công Thương quy định vận hành thị trường phát điện cạnh tranh 19 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Nguyễn Tiệp 2002 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Đại học Lao động xã 28 Footer Page 36 of 161 Header Page 37 of 161 hội 21 Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Thống kê 22 Đỗ Minh Tuấn, 2010 Phân tích đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 tầm nhìn 2015-2020 Luận văn thạc sĩ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 23 Lê Khánh Tùng, 2015 Đào tạo nhân lực Tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 24 William T.Rothell, 2002 Chuyển hóa nhân lực Dịch từ tiếng Anh Người dịch Vũ Thanh Vân, 2010 Hà Nội: NXB KTQD B Tiếng Anh Aaron W Hughey Kenneth J Mussnug, 2007 Designing Effective Employee Training Programmes [Online] In Journal of Training for Quanlity Volume Number 2.pp.52-57 Emerald Fulltext Service 2005 Carrell, M.R; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995 Human Resource Management: Global strategies for managing a diverse work force London: Library Association, 1980 David Kolb, 1984 Experience as the Source of learning and development, Part 1, No 2, Page 20-38 David Devins Steven Johnson, 2003 Training and Development Activities in SMEs: Some Findings from an Evaluation of the ESF Objective Programmes in Britain International Small Business Journal 2003, Page 21, Page 213 Goldstein Gilliam, 2000 Training system isues in the year 2000 [Online] In: Journal of Training for Quality Janice Jones, 2004 Training and Development, and Business Growth: A study of Australian Manufacturing Small –Medium Size Enterprises, Asia Pacific Journal of Human Resources, Page 42, Page 96 Jim Stewart và Graham Beaver , 2004 HRD in Small Organisations Research and 29 Footer Page 37 of 161 Header Page 38 of 161 practice Routledge Publisher L.Herod, EdD, 2002, Updated February 2012 Adult Learning: From theory to practice Zorlu Senyucel, 2009, Managing the human resource in the 21st century C Internet http://chinhphu.vn http://www.erav.vn http://www.hrvietnam.com http://www.humanresourcesmanagement.co.uk http://www.nhietdiencampha.com.vn/ http://s.cafef.vn/ http://www.kienthuckinhte.com http://thuvienphapluat.vn/ 30 Footer Page 38 of 161 ... TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 3.1.1.Giới thiệu công ty ... lực Đào tạo nguồn nhân lực tác giả đề cập tới chương với phần chính: quan niệm đào tạo nguồn nhân lực, quan điểm đào tạo nguồn nhân lực trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đào tạo nhân lực. .. của Công ty c ổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT