Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển lào chi nhánh tỉnh saravane nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHAMPHOUY DUANGBOUDDA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVANE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHAMPHOUY DUANGBOUDDA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVANE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Đà Nẵng – Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu cá nhân kết nghiên cứu nghiên cứu chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu Tác giả KHAMPHOUY DUANGBOUDDA MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Bố cục đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo 12 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.2.3 Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo 18 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 19 1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 27 1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 27 1.2.7 Thực chƣơng trình đào tạo 28 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 31 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 32 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng 32 2.1.2 Chức nhiệm vụ ngân hàng 33 2.1.3 Sản phẩm Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh Saravan 34 2.1.4 Sơ đồ máy 34 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Ngân hàng năm gần 35 2.2 TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 36 2.2.1 Cơ sở vật chất 36 2.2.2 Nguồn nhân lực 36 2.2.3 Tài 37 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THỜI GIAN QUA 39 2.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 39 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 41 2.3.3 Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình đào tạo 44 2.3.4 Thực trạng ứng dụng phƣơng pháp đào tạo 46 2.3.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo 50 2.3.6 Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo 51 2.3.7 Thực trạng tổ chức chƣơng trình đào tạo 53 2.3.8 Thực trạng đánh giá kết đào tạo 54 2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 57 2.4.1 Thành công 57 2.4.2 Những hạn chế 58 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 60 KẾT LUẬN CHƢƠNG 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 63 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63 3.1.1 Định hƣớng mục tiêu kinh doanh thời gian tới 63 3.1.2 Một số quan điểm xây dựng giải pháp 64 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 66 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo 66 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 74 3.2.3 Hồn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo 75 3.2.4 Hoàn thiện việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 79 3.2.5 Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào tạo 83 3.2.6 Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo 84 3.2.7 Chính sách sau đào tạo 85 3.2.8 Công tác đánh giá kết đào tạo 86 KẾT LUẬN CHƢƠNG 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân DN Doanh nghiệp KCS Kiểm tra Chất lƣợng Sản phẩm LN Lợi nhuận QTKD Quản trị kinh doanh SL Số lƣợng ST Sau thuế TT Trƣớc thuế DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh ƣu điểm nhƣợc điểm đào tạo cơng việc ngồi cơng việc 24 Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh 35 Ngân hàng phát triển lào – Hội sở 35 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh Ngân hàng phát triển lào – Chi nhánh tỉnh Saravan 35 Bảng 2.3 Số lƣợng lao động Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2018 37 Bảng 2.4 Cơ cấu vốn Ngân hàng giai đoạn 2016 -2018 38 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng giai 40 Bảng 2.6 Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng cần đƣợc đào tạo Ngân hàng 42 Bảng 2.7 Nội dung đào tạo nhân viên 45 Bảng 2.8 Tổng hợp nội dung đào tạo cho nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 46 Bảng 2.9: Phƣơng pháp đào tạo phổ biến Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan giai đoạn 2016 - 2018 49 Bảng 2.10 Mức chi cho đào tạo ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 51 Bảng 2.11 Thực chi cho đào tạo ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 52 Bảng 2.12 Mẫu phiếu đánh giá hiệu đào tạo Ngân hàng 55 Bảng 2.13 Thống kê kết đào tạo ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 56 Bảng 3.1 Các tiêu dự kiến Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan năm 2025 64 Bảng 3.2 Bản mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc chuyên viên thẩm định tài sản đảm bảo 71 Bảng 3.3 Bảng đánh giá kết công việc phƣơng pháp cho điểm Giao dịch viên 72 Bảng 3.4 Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao 76 Bảng 3.5 Khóa học dành cho nhân viên văn phịng 76 Bảng 3.6 Chƣơng trình đào tạo chuyên biệt cần thực cán nhân viên Ngân hàng 77 Bảng 3.7 Phƣơng pháp đào tạo đề xuất thực với cán nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào 81 Bảng 3.8 Đề xuất phiếu đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực 88 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan 34 80 công tác đào tạo không cao Để áp dụng phƣơng pháp đào tạo tốt hơn, cần vào đối tƣợng nội dung đào tạo để lựa chọn cho hợp lý: Với đối tƣợng cán quản lý: tăng cƣờng đào tạo theo hình thức thảo luận, hội nghị, hội thảo với quy mô phù hợp Ngân hàng nên chọn lĩnh vực công việc thực chƣa hiệu để làm chủ để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, tìm khuyết điểm hƣớng khắc phục Hội thảo cần sử dụng phƣơng tiện thiết bị hỗ trợ đại nhƣ máy chiếu, thiết bị âm thanh… Phƣơng pháp áp dụng thƣờng xuyên luân phiên Ngân hàng đem lại hiệu cao Bên cạnh cần mở rộng phạm vi hội thảo cho cán quản lý tham gia hội thảo Ngân hàng nhƣ: Hội thảo Ngân hàng khối ngành Ví dụ: trao đổi thêm phƣơng pháp đào tạo, trả lƣơng khoa học cho nhân viên Với đối tƣợng nhân viên văn phịng: tăng cƣờng đào tạo theo hình thức trị chơi quản trị xử lý tình Đặc biệt, hình thức trị chơi quản trị hiệu việc phát nhân viên tiềm để chọn lọc bồi dƣỡng lớp cán quản lý kế cận Với đối tƣợng nhân viên thuộc khối hỗ trợ Ngồi ra, nên tăng cƣờng ứng dụng cơng nghệ thông tin đào tạo, điều đem lại hiệu cao Bằng cách: Ngân hàng hƣớng dẫn, cung cấp cho học viên chƣơng trình học tập cập nhật đƣợc lƣợng thông tin lớn mà lại tiết kiệm đƣợc thời gian chi phí lại Cụ thể, phƣơng pháp đào tạo đề xuất lực cần đào tạo nhân viên Ngân hàng đƣợc tổng hợp bảng 3.7 81 Bảng 3.7 Phương pháp đào tạo đề xuất thực với cán nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào Đối tƣợng Nhóm lực lực Phƣơng pháp đề nghị Năng lực phát triển chiến lƣợc Hoạch định Hội thảo Quyết đốn Ngiên cứu tình Tổ chức Trò chơi quản trị Năng lực làm việc với ngƣời khác Đàm phán Làm việc nhóm Cán quản lý Ngiên cứu tình Đóng vai, xây dựng hành vi Quản lý xung đột Hội thảo Năng lực làm việc chuyên môn Ra định Hội thảo Giải vấn đề Ngiên cứu tình Quản trị thay đổi Luân chuyển công việc Năng động sáng tạo Năng lực cá nhân Chủ động Cầu tiến Hội thảo Năng lực làm việc với ngƣời khác Nhân viên văn phòng Hợp tác Làm việc nhóm Hội thảo Ngiên cứu tình Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Lớp cạch doanh nghiệp Năng động, sáng tạo Kiến thức tiêu biểu Hội thảo 82 Đối tƣợng Nhóm lực lực Luật lao động Phƣơng pháp đề nghị Lớp cạnh doanh nghiệp Năng lực cá nhân Chủ động Trò chơi quản trị Cầu tiến Ngiên cứu tình Năng lực phát triển chiến lƣợc Tổ chức Trò chơi quản trị Năng lực làm việc với ngƣời khác Giao tiếp Hợp tác Làm việc nhóm Chuyên viên kỹ thuật Hội thảo Nghiên cứu tình Quản lý xung đột Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Giải vấn đề Năng động, sáng tạo Lớp cạnh doanh nghiệp Nghiên cứu tình Hội thảo Năng lực cá nhân Chủ động Cầu tiến Trò chơi quản trị Nghiên cứu tình Năng lực phát triển chiến lƣợc Tổ chức Cộng tác viên Hội thảo Năng lực làm việc với ngƣời khác Tiếp thu Hợp tác Làm việc nhóm Nghiên cứu tình Đóng vai Năng lực làm việc chun môn Quản lý công nghệ Lớp cạnh doanh nghiệp 83 Đối tƣợng Nhóm lực lực Năng động, sáng tạo Phƣơng pháp đề nghị Nghiên cứu tình Kiến thức tiêu biểu Kiến thức chung phục vụ công việc tổ/đội Lớp cạnh doanh nghiệp Kiến thức chuyên biệt cho công việc Hƣớng dẫn kèm cặp Nghiên cứu tình Năng lực cá nhân Chủ động Hội thảo Cầu tiến Nguồn: Phòng nhân sự, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan 3.2.5 Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào tạo Hiện tại, Ngân hàng Phát triển Lào áp dụng phƣơng pháp thuê giáo viên giảng dạy Tuy nhiên, giáo viên ngân hàng nên họ chƣa am hiểu sách, chiến lƣợc ngân hàng Do đó, thời gian tới, Ngân hàng Phát triển Lào nên trọng đào tạo đội ngũ cán cán bộ, nhân viên làm việc Ngân hàng Để làm tốt công tác này, Ngân hàng cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể nhƣ: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phƣơng pháp giảng dạy… Ngân hàng nên có chế độ, kế hoạch cử cán bộ, nhân viên đào tạo quan đào tạo có uy tín kỹ đào tạo, truyển đạt thông tin Trong trƣờng hợp Ngân hàng Phát triển Lào lựa chọn nguồn giáo viên từ nội bộ, tiếp tục phƣơng án thuê giáo viên ngoài, Ngân hàng cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có đƣợc thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy 84 Khi học trung tâm, sau khoá đào tạo Ngân hàng cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đƣợc đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo Hiện kinh phí đào tạo Ngân hàng chủ yếu trích từ quỹ đầu tƣ phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ cịn nhỏ nên tổng chi phí đào tạo cịn hạn chế Do đó, thời gian tới, Ngân hàng nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho Ngân hàng, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đƣợc đào tạo theo chiều sâu liên tục Ngân hàng huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tƣ nƣớc ngồi Chi phí dành cho đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Ngân hàng cần phải: - Xác định đƣợc khoản chi phí dành cho đào tạo cách đầy đủ, để thực không bị rơi vào tình trạng vƣợt chi thiếu chi Ngân hàng cần cơng khai khoản chi phí cho đào tạo hàng năm - Chi phí đào tạo phải vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm giai đoạn cụ thể - Để có đƣợc nguồn kinh phí đào tạo ổn định thực đƣợc hoạt động đào tạo kế hoạch Ngân hàng cần phải lập quỹ riêng dành cho công tác đào tạo Bởi hoạt động diễn thƣờng xuyên liên tục, công tác có đƣợc thực tốt hoạt động sản xuất kinh doanh Ngân hàng hiệu - Ngân hàng nên có sách trích phần nhỏ quỹ ngân sách 85 đào tạo để học viên có thành tích xuất sắc khóa học, nhằm nâng cao tinh thần học tập học viên, để khóa đào tạo có hiệu Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tƣợng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.7 Chính sách sau đào tạo Hiện tại, Ngân hàng Phát triển Lào chƣa có sách tạo động lực cụ thể cho cán làm công tác đào tạo ngƣời lao động đƣợc đào tạo Do đó, cán đào tạo khơng có hứng thú làm việc hay tham gia vào khóa đào tạo mà thụ động làm theo kế hoạch ngân hàng Do đó, thời gian tới, để nhân viên tồn tâm tồn ý với cơng việc đƣợc gia, Ngân hàng cần làm cho nhân viên cảm thấy đƣợc Ngân hàng coi trọng, nhằm khích lệ tinh thần họ Từ hình thành nên tính chủ động tự giác việc tham gia chƣơng trình đào tạo thực cơng việc với thái độ tích cực Ngân hàng cần tạo động lực để kích thích ngƣời lao động, tạo động lực làm cho ngƣời lao động trở nên phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm đƣợc điều này, Ngân hàng nên áp dụng biện pháp sau: Nhân viên sau đào tạo phải đƣợc Ngân hàng bố trí thực cơng việc phù hợp với lực, trình độ, kỹ họ Tăng cƣờng công tác thƣởng phạt vật chất ngƣời lao động: có phần thƣởng cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào tạo, có kết học tập cao, sau đào tạo có sáng kiến, cải tiến mang lợi ích cho Ngân hàng Nhân viên đạt thành tích tốt sau đào tạo đƣợc tạo hội thăng tiến nhƣ đề bạt, tăng lƣơng Ngƣợc lại, để nâng cao hiệu đào tạo, nhân viên văn khơng hồn thành tốt chƣơng trình đào tạo bị cắt giảm khoản thƣởng tháng 86 thƣởng năm Bên cạnh đó, cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ tồn Ngân hàng Nếu khơng có ủng hộ, giúp đỡ đồng nghiệp cấp trên, nhân viên sau đào tạo khó khăn việc áp dụng kiến thức, kỹ năng, lực đƣợc đào tạo cấp dƣới, ủng hộ động viên nhƣ tạo điều kiện cho cấp dƣới trình cấp dƣới tham gia đào tạo 3.2.8 Công tác đánh giá kết đào tạo Theo kết phân tích thực trạng, Ngân hàng Phát triển Lào chƣa trọng đến công tác đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo cịn mang nặng tính hình thức, chƣa quan tâm đến hiệu đào tạo mang lại so với thực tế cơng việc cán bộ, nhân viên Do đó, hiệu đào tạo chƣa thực cao Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu đào tạo, ngân hàng Phát triển Lào cần trọng số giải pháp nhƣ sau:  Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác Ban lãnh đạo tồn cán công nhân viên Ngân hàng phải nhận thức đƣợc vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lí cải tiến đƣợc lực quản lí, giảng viên nâng cao đƣợc lực giảng dạy, giúp cho cơng tác bồi dƣỡng trúng đích, cơng nhân viên học đƣợc nhiều tri thức, kĩ thái độ mức Công tác đánh giá hiệu định tính Ngân hàng thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số nhân viên đƣợc xét nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên Ngân hàng cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề nhƣ: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp đƣợc lƣợng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm 87 túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Với học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi Ngân hàng cần có sách khen thƣởng, tuyên dƣơng thành tích, với học viên đạt kết kém, vi phạm kỉ luật, Ngân hàng phải có hình thức xử phạt để họ nhân thức đƣợc rút kinh nghiệm Những việc làm nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập học viên 88 Bảng 3.8 Đề xuất phiếu đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Họ tên:……………………………Năm sinh:…………………………… Chức danh:………………………… Bộ phận:…………………………… Thời điểm đánh giá: Từ ngày……/……./……đến ngày:… /……./………… Nội dung đánh giá TT I Kết công việc Thực công việc xác, kỹ lƣỡng, triệt để Số lƣợng kết việc thực công việc thời gian định Cộng II Kiến thức Trình độ chun mơn Ngoại ngữ, vi tính Cộng III Kỹ nghiệp vụ Khả lập thực kế hoạch công tác Sáng tạo công việc Kỹ phân tích, nghiên cứu Kỹ làm việc theo nhóm Kỹ xử lý tình Sự động, linh hoạt Trọng Điểm Thực tế Ghi số chuẩn (1-10) 89 Nội dung đánh giá TT Khẳ đàm phán, thuyết phục Khả làm việc độc lập Khả giao tiếp, diễn đạt Trọng Điểm Thực tế Ghi số chuẩn (1-10) Cộng IV Ý thức thái độ làm việc Tinh thần làm việc Ý thức tổ chức kỉ luật, chấp hành nội quy lao động Đạo đức nghề nghiệp Tuân thủ đạo cấp Tinh thần hợp tác Ý thức tiết kiệm bảo vệ tài sản ngân hàng Ý thức xây dựng tập thể Tác phong làm việc Trật tự, ngăn nắp công việc Cộng Tổng cộng PHẦN DÀNH CHO BỘ PHẬN PHỤ TRÁCH - Nhận xét chung nhân viên đánh giá: 90 Các đề nghị nhân viên đƣợc đánh giá: Đào tạo thêm:………………………………………………………… Đề bạt vào vị trí:……………………………………………………… Thuyên chuyển sang vị trí:…………………………………………… Xét nâng lƣơng từ mức:……… …… sang mức: …………… …… Xét thƣởng mức:………………………………… .……………… Gia hạn hợp đồng từ ngày:……………….đến ngày:………………… Chấm dứt hợp đồng:…………………………………………………… Đề nghị khác (nếu có): Nhân viên tự Phụ trách Phòng tổ chức đánh giá phận lao động-cán Ngày…/… /… Ngày… /… /… Ngày…./… /… … … Giám đốc Ngày… /……/… … Nguồn: Phòng nhân sự, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan Cách cho điểm hồn thành cơng việc: - Xuất sắc: 10-9 điểm - Giỏi: 9-8 điểm - Khá: 8-7 điểm - Cần cải thiện: 7-6 điểm - Yếu: < điểm 91 KẾT LUẬN CHƢƠNG Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học - kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố ngƣời vấn đề quản lý ngƣời ngày đƣợc quan tâm trọng nhƣ yếu tố định phát triển Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển ngân hàng Đồng thời hiểu đƣợc đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Ngân hàng đã, trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đƣợc đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững ngân hàng môi trƣờng kinh tế đầy cạnh tranh 92 KẾT LUẬN Để giải vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng phát triển Lào – chi nhánh tỉnh Saravan, luận văn vào phân tích cụ thể nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh, làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh năm qua qua khẳng định việc đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh đƣợc cấp lãnh đạo quan tâm, nhiên nhiều hạn chế thân quy trình đào tạo áp dụng cịn nhiều bất hợp lý bất hợp lý quan trọng việc xác định nội dung lựa chọn cách thức, phƣơng pháp để tiến hành đào tạo Tác giả ra, tƣơng lai Chi nhánh cần phải đổi phƣơng thức đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng tất khâu, đặc biệt khâu xác định nội dung lựa chọn cách thức thực Có nhƣ vậy, Ngân hàng tạo cho đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, phát huy đƣợc tối đa lực ngƣời lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Chi nhánh thời gian tới Trong thời gian nghiên cứu Ngân hàng, vận dụng đƣợc kiến thức học để nghiên cứu trình đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh làm sở cho luận văn tơi Qua đó, tơi mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chi nhánh đƣợc cải thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất ĐH KTQD, tr 155-157, 157-161 [3] Hứa Thị Hƣơng Giang (2001), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TNHH MTV Cao su Kon Tum, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [4] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội [5] Nguyễn Duy Minh (2010), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng vận tải đào tạo phương thức - Vietranstimex, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [6] Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan (2016, 2017, 2018), Báo cáo nội phịng kế tốn [7] Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan (2016, 2017, 2018), Báo cáo tài [8] Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan giai đoạn (2016, 2017, 2018), Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ phương hướng nhiệm vụ [9] Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan (2016), Bản quy định phân công, phân cấp chế độ làm việc Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan [10] Ngô Quý Nhâm (2014), Các Năng Lực Cốt Lõi, Ebook [11] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân [12] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng [13] Nguyễn Quốc Tuấn (2014), Danh Mục Năng Lực Hành Vi Cốt Yếu (Core Behavioral Competencies) Tiếng Anh [14] Donald L Kirkartrick (1998), Evaluating Traning Programs: The Four Levels, Berett - Koehler [15] Kramar Mac Graw Schuler (1997), Human Resource Managenment In Australia, Long man [16] Mcinnes Cooper (2009), Behavioural Competency Dictionary [17] Michel R Carell, Norbert F Elbert, Robert D Hatfield (2000), Human Resource Management Global: Strategie For Managing Diverse Work Force, Houghton Mifflin Harcourt ... tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nƣớc CHDCND Lào Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh. .. tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan, nƣớc CHDCND Lào - Đề xuất định hƣớng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan Đối... TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHAMPHOUY DUANGBOUDDA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVANE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH