Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển lào chi nhánh tỉnh saravan, nước CHDCND lào (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHAMPHOUY DUANGBOUDDA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVANE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố có ảnh hưởng định đến phát triển kinh tế Duy trì phát triển nguồn nhân lực yếu tố định doanh nghiệp muốn tồn đứng vững cạnh tranh Một biện pháp hữu hiệu để thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan ngân hàng hàng đầu tỉnh Saravan nói riêng nước CHDCND Lào nói chung Qua 15 năm tồn phát triển, ngân hàng đạt nhiều thành tựu đáng kể kinh doanh, tích lũy kinh nghiệm lâu năm tạo lập vị vững thị trường Tuy nhiên bên cạnh đó, ngân hàng phải đương đầu với số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động ngân hàng, đó, vấn đề trọng yếu chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng lại chưa thực phát huy hiệu Xuất phát từ lý luận thực tiễn trên, chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mô tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào b Phạm vi nghiên cứu Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào giai đoạn 2016 2018 Phƣơng pháp nghiên cứu - Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát - Phương pháp thu thập số liệu thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu - Phương pháp vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm sở phân tích Tổng quan tài liệu nghiên cứu Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn tài nguyên tổ chức, tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, toàn đội ngũ nhân viên tổ chức, vừa có tư cách khách thể hoạt động quản lý vừa chủ thể hoạt động động lực tổ chức b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhiệm cơng việc định, hoạt động có tổ chức; thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách, lực người đào tạo [8, tr.12] 1.1.2 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Vai trò chung đào tạo nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực nâng cao tính hiệu tổ chức Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể công việc nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức nhiệm vụ cách tự giác, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ to lớn, tổ chức, người lao động kinh tế 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu nhập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể [14, tr.23]  Xác định sở đào tạo  Phân tích cơng việc  Phân tích nhân viên  Xác định nhu cầu đào tạo b Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa ta phải xác định xem người học, cần phải xem xét đối tượng [12, tr.23]: - Những người lao động có nhu cầu đào tạo - Những người lao động cử tham gia học tập doanh nghiệp có nhu cầu - Những người lao động có khả tiếp thu 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động ngân hàng, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá Xác định mục tiêu chương trình đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo 1.2.3 Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo Nội dung đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: Nội dung giảng dạy, thời gian biểu, người giảng dạy [13, tr.32] Chương trình đào tạo hệ thống giảng môn học truyền dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy thời gian qua lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp [13, tr.32] 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Hiện có nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp tuỳ vào yêu cầu cụ thể hay đặc tính cơng việc mà doanh nghiệp chọn cho hình thức thích hợp Các phương pháp đào tạo chủ yếu áp dụng phổ biến a Đào tạo công việc Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công việc b Đào tạo ngồi cơng việc (Off.J.T) Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Cử học trường quy Các giảng, hội nghị hội thảo Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với hỗ trợ máy tính Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Mơ hình hố hành vi Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ 1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau: Lựa chọn nhân viên thạo việc, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) 1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy Ngồi có chi phí hội khó xác định đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo [3, tr.17] 1.2.7 Thực chƣơng trình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo phải phân cho đối tượng cụ thể phụ trách, người trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp Sau có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực tiến trình đào tạo Việc thực tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp chịu trách nhiệm trước cấp 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo a Thành phần đánh giá  Đánh giá từ phía giảng viên [2, tr.32]:  Đánh giá từ phía người quản lý lớp [2, tr.32]:  Đánh giá từ phía học viên: b Quy trình đánh giá Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu học hỏi sau khố đào tạo Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng Ngân hàng phát triển Lào thành lập CHDCND Lào tuyên bố độc lập vào ngày 02 tháng 12 năm 1975 hoạt động từ năm 1975 2.1.2 Chức nhiệm vụ ngân hàng 2.1.3 Sản phẩm Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh Saravan 2.1.4 Sơ đồ máy 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Ngân hàng năm gần 2.2 TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 2.2.1 Cơ sở vật chất Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan nằm đặt tỉnh Saravan có địa bàn hoạt động trải rộng huyện thuộc tỉnh Saravan, có 08 đơn vị dịch vụ huyện thuộc tỉnh Saravan huyện có đơn vị thành kinh tế trọng điểm tỉnh Saravan 2.2.2 Nguồn nhân lực Ngân hàng có 142 cán nhân viên hợp đồng dài hạn Trong đó: trình độ đại học 88 người, cao đẳng trung cấp 43 người, 10 hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng nhân viên trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp tăng cấp bậc nhân viên Ngân hàng đánh giá cao chất lượng đội ngũ lao động trình độ người lao động nâng lên hiệu làm việc, suất lao động tăng lên, giá trị sản lượng gia tăng người lao động có hứng thú cơng việc kích thích người lao động khoản tiền lương, tiền công trả nhiều - Mục tiêu hoạt động đào tạo ngân hàng nhìn chung chưa rõ ràng cụ thể cho đối tượng, khóa đào tạo thời kỳ định 2.3.3 Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo, để xây dựng nội dung chương trình đào tạo, Giám đốc thống với trưởng phòng Tổ chức hành lập kế hoạch đào tạo Nội dung đào tạo Ngân hàng gồm mảng sau: Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên Đào tạo phục vụ thực công tác chuyên môn, nghiệp vụ Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán quản lý Đào tạo kiến thức chung tất nhân viên Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc nhân viên ký hợp đồng thức vào Ngân hàng Với loai đối tượng có nội dung đào tạo biên soạn riêng Đối với nhân viên đăng ký hợp đồng thức, nội dung trên, Ngân hàng đào tạo thêm theo chương trình riêng phòng ban, đơn vị có liên quan Phương pháp đào 11 tạo sử dụng với loại đào tạo đào tạo công việc: giới thiệu, kèm cặp dẫn Đối với nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông tuyển dụng, cán phụ trách an toàn lao động hướng dẫn kỹ lưỡng công tác an tồn lao động, sau tổ trưởng hướng dẫn cơng việc, kèm cặp giám sát 2-3 tháng 2.3.4 Thực trạng ứng dụng phƣơng pháp đào tạo Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo đa dạng bao gồm đào tạo nội đào tạo từ bên ngoài: Đối với nhân viên, Ngân hàng tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương Đồng thời ngân hàng tổ chức lớp học, hội thảo trao đổi kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ với cán ngân hàng cử học lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên mơn nghiệp vụ ngồi nước Qua ta thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực rộng mà phương pháp Ngân hàng áp dụng cho cơng tác đào tạo hạn chế, khơng đa dạng chủ yếu hình thức truyền thống mà Ngân hàng áp dụng qua nhiều năm, khơng có đổi hay áp dụng phương pháp đại 2.3.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo - Đối với giáo viên thuộc bên ngân hàng ngân hàng chủ yếu lựa chọn người lao động cán quản lý ngân hàng là: Các phó tổng giám đốc, trưởng phó phòng phòng ban chức năng, tổ trưởng người lao động giỏi 12 có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm công việc tham gia vào công việc đào tạo - Đối với giáo viên đến từ bên ngồi ngân hàng trường trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động theo học xếp bố trí giảng dạy Theo đó, tùy vào phương pháp đào tạo mà Ngân hàng xác định giáo viên thuộc bên bên ngồi ngân hàng Trong q trình giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm hưởng quyền lợi làm việc Đồng thời giáo viên có thêm khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy Tuy vậy, việc tuyển chọn đào tạo đội ngũ giáo viên nhiều bất cập họ khơng hiểu tình hình thực tế ngân hàng 2.3.6 Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo Ngân hàng chủ yếu từ nguồn: + Trích từ lợi nhuận ngân hàng + Người lao động tự túc kinh phí tùy theo tính chất khóa đào tạo Mỗi năm, phòng Kế tốn tài làm ban trình kinh phí ước tính cho Giám đốc, Giám độc dựa vào tư vấn tình hình thực tế ngân hàng định khoản chi năm dành cho đào tạo 13 Bảng 2.10 Mức chi cho đào tạo ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: triệu kíp Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 90 80 100 Thực chi 84 83 97 Thực chi (%) 93.3 101.1 97 Mức cho phép tối đào tạo Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan Qua bảng ta thấy việc dự tính kinh phí qua năm có chênh lệch rõ ràng Ngun nhân phòng kế tốn tài dự tính kinh phí đào tạo dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh ngân hàng chưa dựa vào kế hoạch, chương trình đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.11 Thực chi cho đào tạo ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: triệu kíp STT Phƣơng pháp đào tạo Kèm cặp dẫn công việc Lơp học trung tâm Mở lớp cạnh doanh nghiệp 2016 2017 2018 31 42 40 31 16 32 Đào tạo trường 12 Hội nghị, hội thảo 12 14 Tổng 84 83 97 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan 2.3.7 Thực trạng tổ chức chƣơng trình đào tạo Sau lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký đưa lên giám đốc xét duyệt, ban hành định xuống đơn vị thực - Phòng Tổ chức hành có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo tồn Ngân hàng để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm - Sau lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ kế hoạch, cán phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành chương trình đào tạo Cán phụ trách đào tạo phải đảm bảo điều kiện cho trình đào tạo diễn thuận lợi theo định kỳ kế hoạch 2.3.8 Thực trạng đánh giá kết đào tạo a Các đánh giá - Đối với cán công nhân viên cử học trường quy Ngân hàng vào bảng điểm kết đào tạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ - Đối với nhân viên đào tạo theo kiểu kèm cặp Ngân hàng Ngân hàng đánh giá kết đào tạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong cơng nghiệp sau khóa học b Kết công tác đào tạo phát triển NNL Hiện Ngân hàng đánh giá kết đào tạo theo hai cách sau: 15 - Đối với hình thức đào tạo trung tâm, trường quy: vào văn chứng học viên nhận sau khóa đào tạo để đánh giá kết đào tạo - Đối với hình thức đào tạo công việc, mở lớp cạnh doanh nghiệp, hội nghị hội thảo: thường sau khóa đào tạo, giảng viên trực tiếp phụ trách công tác giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi bảng tổng hợp phòng Tổ chức hành Bảng 2.13 Thống kê kết đào tạo ngân hàng giai đoạn 2016 – 2018 Chỉ tiêu Tổng số lao động tuyển dụng Số lượng lao động đào tạo Số lượng đạt yêu cầu Mức độ đáp ứng nhu cầu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 121 125 149 33 42 68 30 36 63 91% 86% 93% Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Ngân hàng phát triển Lào – Chi nhánh tỉnh Saravan 2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 2.4.1 Thành công Ngân hàng xây dựng quy trình hồn chỉnh để thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thực quy trình tương đối tốt Ngân hàng dựa đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo 16 Ngân hàng có kết hợp nhu cầu cần đào tạo ngân hàng nguyện vọng đào tạo người lao động, điều thể tính dân chủ đào tạo Qua năm, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày tăng lên, chứng tỏ Ngân hàng ngày quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng cố gắng để đảm bảo khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên người lao động tham gia học tập, điều khích lệ tạo động lực cho cán công nhân viên ngân hàng tích cực tham gia vào cơng tác đào tạo Hiện đội ngũ cán nhân viên ngân hàng có trình độ chun mơn cao, đáp ứng u cầu công việc để 2.4.2 Những hạn chế Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, ngân hàng chủ yếu dựa kế hoạch kinh doanh hàng năm Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo mang tính chủ quan người lãnh đạo phận, chủ yếu nghiêng phân tích doanh nghiệp, chưa trọng đến phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên Các cán lãnh đạo phận, đơn vị trực thuộc ngân hàng thực việc xác định nhu cầu lựa chọn đối tượng đào tạo phần lớn dựa sở đánh giá chủ quan họ người lao động Mục tiêu đào tạo mà ngân hàng đưa chung chung, chưa cụ thể, chưa rõ ràng 17 Việc xây dựng kịch đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết, chưa sát sao, tiến độ đào tạo chưa trọng, điều gây chậm trễ gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn thời gian tiền bạc Đào tạo phần lớn trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa trọng nhiều đến đào tạo kỹ làm việc lực cần thiết để thực công việc Nguồn kinh phí đào tạo Ngân hàng chưa thành lập quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận ngân hàng nên hạn hẹp Việc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy tồn nhiều bất cập Vẫn tồn số lượng người lao động qua đào tạo không cấp chứng chỉ, chứng tỏ hiệu đào tạo chưa tốt 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế Năng lực cán phụ trách đào tạo chưa thực tốt, chưa thực công việc cách khoa học phải kiêm nhiệm thêm số công việc khác, nên việc thực công tác đào tạo không tránh khỏi sai sót Vì nguồn kinh phí hàng năm dựa vào khả kinh doanh ngân hàng, nhiều chương trình đào tạo lập khơng đủ kinh phí nên khơng thực hiện, thực thu nhỏ quy mô, điều làm giảm chất lượng đào tạo Để đảm bảo việc thực kinh doanh ngân hàng chủ yếu lựa chọn khóa đào tạo ngắn hạn 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng mục tiêu kinh doanh thời gian tới a Định hướng - Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị trường, tìm kiếm khách hang địa bàn Saravanvà địa phương khác - Phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu lĩnh vực ngân hàng khu vực Miên Nam b Mục tiêu kinh doanh - Đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ ngân hàng - Xây dựng hệ thống mạng lưới phân phối đồng bộ, hiệu chuyên nghiệp để đảm bảo cho tăng trưởng bền vững - Cung cấp sản phẩm dịch vụ tốt với giá cạnh tranh 3.1.2 Một số quan điểm xây dựng giải pháp - Nhân lực yếu tố định phát triển - Cạnh tranh động lực thúc đẩy phát triển - Sự bền vững tính đa dạng chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng chìa khóa tạo dựng nên thành cơng 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 19 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo Để công tác đào tạo phát triển thực có hiệu bước mà Ngân hàng cần làm xác định nhu cầu đào tạo, Ngân hàng cần thực tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu cơng việc để giải ba vấn đề lớn sau: - Mục tiêu chung mục tiêu đặt cho phòng ban Ngân hàng ngắn hạn dài hạn gì? - Xác định khoảng cách kết công việc? - Phân tích nguyên nhân gây khoảng cách? - Xác định đào tạo có phải giải pháp phù hợp không? Các công việc mà Ngân hàng cần làm là:  Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn Ngân hàng  Ngân hàng phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Ngân hàng cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích… đặc biệt phương pháp 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo  Đối với cán quản lí 20 Đạt 100% số cán đào tạo cổ phần hoá, sau đào tạo xong phải nắm vững chương trình cổ phần hố, luật doanh nghiệp, giải thích cho tồn cơng nhân viên Ngân hàng kiến thức cổ phần hoá để họ hiểu rõ mục đích, cần thiết cổ phần hố  Đối với trưởng phòng, chuyên viên Sau đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản lí phải đảm bảo 100% cán phát huy kiến thức học vào thực tế công việc điều hành công việc nhanh nhạy, tiến độ chất lượng tương xứng nòng cốt  Đối với nhân viên Phải nâng cao cho 200 cộng tác viên nghiệp vụ chủ chốt tư vấn khách hàng, chăm sóc khách hàng… Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất nhân viên có kỹ tương đương đảm nhận công việc cấp bậc, điều cần đảm bảo kết đào tạo phải nghiêm túc, phản ánh lực trình độ học viên 3.2.3 Hồn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cần sâu vào xem xét: - Kỹ cần đào tạo - Cần đào tạo nội dung kỹ Dựa khung lực xây dựng kết đánh giá để xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt, tầm quan trọng kiến thức, kỹ cơng việc Từ lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo 21 xác định nội dung cần đào tạo Tùy vào nhu cầu đào tạo mà Ngân hàng có nội dung đào tạo khác Đa dạng hố loại hình đào tạo, nội dung đào tạo  Ngân hàng tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo  Ngân hàng cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa  Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể  Ngân hàng nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, thăm quan cơng trình xây dựng lớn số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp… để học hỏi kinh nghiệm quản lí khoa học kĩ thuật  Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo 3.2.4 Hồn thiện việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Với đối tượng cán quản lý: tăng cường đào tạo theo hình thức thảo luận, hội nghị, hội thảo với quy mô phù hợp Với đối tượng nhân viên văn phòng: tăng cường đào tạo theo hình thức trò chơi quản trị xử lý tình Đặc biệt, hình thức trò chơi quản trị hiệu việc phát nhân viên tiềm để chọn lọc bồi dưỡng lớp cán quản lý kế cận Với đối tượng nhân viên thuộc khối hỗ trợ Ngoài ra, nên tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin đào tạo, điều đem lại hiệu cao Bằng cách: Ngân hàng hướng dẫn, cung cấp cho học viên chương trình học tập 22 cập nhật lượng thơng tin lớn mà lại tiết kiệm thời gian chi phí lại 3.2.5 Xây dựng hồn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội Ngân hàng cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy… Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, Ngân hàng cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan - Xác định khoản chi phí dành cho đào tạo cách đầy đủ, để thực khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi thiếu chi - Chi phí đào tạo phải vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm giai đoạn cụ thể - Để có nguồn kinh phí đào tạo ổn định thực hoạt động đào tạo kế hoạch Ngân hàng cần phải lập quỹ riêng dành cho công tác đào tạo - Ngân hàng nên có sách trích phần nhỏ quỹ ngân sách đào tạo để học viên có thành tích xuất sắc khóa học 3.2.7 Chính sách sau đào tạo Nhân viên sau đào tạo phải Ngân hàng bố trí thực cơng việc phù hợp với lực, trình độ, kỹ họ Tăng cường công tác thưởng phạt vật chất người lao động: có phần thưởng cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào 23 tạo, có kết học tập cao, sau đào tạo có sáng kiến, cải tiến mang lợi ích cho Ngân hàng Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ tồn Ngân hàng 3.2.8 Công tác đánh giá kết đào tạo  Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác Cơng tác đánh giá hiệu định tính Ngân hàng thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số nhân viên xét nâng bậc sau kì thi nâng bậc KẾT LUẬN Để giải vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng phát triển Lào – chi nhánh tỉnh Saravan, luận văn vào phân tích cụ thể nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh, làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh năm qua qua khẳng định việc đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh cấp lãnh đạo quan tâm, nhiên nhiều hạn chế thân quy trình đào tạo áp dụng nhiều bất hợp lý bất hợp lý quan trọng việc xác định nội dung lựa chọn cách thức, phương pháp để tiến hành đào tạo Tác giả ra, tương lai Chi nhánh cần phải đổi phương thức đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng tất khâu, đặc biệt khâu xác định nội dung lựa chọn cách thức thực Có vậy, Ngân hàng tạo cho đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực 24 người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Chi nhánh thời gian tới Trong thời gian nghiên cứu Ngân hàng, vận dụng kiến thức học để nghiên cứu trình đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh làm sở cho luận văn Qua đó, tơi mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chi nhánh cải thiện ... tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào - Chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN... NƢỚC CHDCND LÀO 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO - CHI NHÁNH TỈNH SARAVAN, NƢỚC CHDCND LÀO 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng Ngân hàng phát triển Lào thành lập CHDCND. .. luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống 2 - Mô tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Lào, chi nhánh tỉnh Saravan, nước CHDCND Lào