Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ THỊ LAN HƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ THỊ LAN HƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Đà Nẵng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết đƣợc đƣa luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khác Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Tác giả Hồ Thị Lan Hƣơng MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NNL VÀ ĐÀO TẠO NNL 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo NNL [2] 10 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NNL 11 1.2.1 Phân tích xác định nhu cầu đào tạo 11 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 15 1.2.3 Tổ chức chƣơng trình đào tạo 24 1.2.4 Đánh giá sau đào tạo 27 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 31 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 31 2.1.1 Khái quát chung Công ty 31 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 36 2.1.3 Tình hình kết kinh doanh Công ty 40 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CƠNG TY 42 2.2.1 Tình hình thực đào tạo thời gian qua 42 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty Quảng Bình IMEXCO 43 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 64 2.3.1 Ƣu điểm 64 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 64 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 68 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh 68 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo NNL Công ty đến năm 2025 68 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL 70 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 70 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 80 3.2.3 Giải pháp lựa chọn đối tƣợng đào tạo 80 3.2.4 Đa dạng hóa chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 81 3.2.5 Huy động tăng cƣờng kinh phí cho cơng tác đào tạo 83 3.2.6 Đánh giá chƣơng trình đào tạo 83 KẾT LUẬN CHƢƠNG 89 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán nhân viên NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực Quảng Bình IMEXCO : Cơng ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 28 Bảng 2.1 Bảng tóm tắt tình hình tài sản - nguồn vốn cơng ty 35 Bảng 2.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực công ty qua năm 36 Bảng 2.3 Tình hình biến động nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc cơng ty qua năm 37 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 37 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính độ tuổi cơng ty 39 Bảng 2.6 Kết hoạt động kinh doanh công ty qua năm 40 Bảng 2.7: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trƣởng phịng Kinh doanh 46 Bảng 2.8: Định hƣớng đào tạo Công ty năm 2018 47 Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo Công ty qua năm 49 Bảng 2.10 Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng cần đào tạo công ty 51 Bảng 2.11 Thực tế số lƣợt ngƣời đƣợc cử đào tạo công ty qua năm 53 Bảng 2.12 Nội dung khóa đào tạo áp dụng Công ty năm 2018 58 Bảng 2.13 Nội dung đào tạo áp dụng công ty 59 Bảng 2.14: Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo công ty 61 Bảng 3.1 Bảng hồ sơ phát triển nhân viên 72 Bảng 3.2 Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phƣơng pháp điểm 75 Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá ngƣời lao động hàng kỳ 77 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo theo đối tƣợng phƣơng pháp đào tạo 79 Bảng 3.5 Phiếu đánh giá ngƣời học chƣơng trình đào tạo 84 Bảng 3.6 Phiếu nhận xét đơn vị cá nhân đào tạo 86 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 33 Hình 2.2: Quy trình đào tạo cơng ty Quảng Bình IMEXCO 43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày sâu rộng với nhiều hội, doanh nghiệp Việt Nam đối diện với thách thức lớn, đặc biệt áp lực cạnh tranh ngày cao Con ngƣời yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ ngƣời tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Trong kinh tế đại, vị trí quan trọng ngƣời ngày đƣợc khẳng định, yếu tố định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh Cùng với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, trình độ ngƣời đòi hỏi phải đƣợc nâng cao để nắm bắt điều khiển phát triển khoa học kỹ thuật, nhiên trình độ lao động nƣớc ta chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt chƣa đồng Vì vậy, doanh nghiệp trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực tốt công việc Đặt mối quan hệ với sách nhân sự, rộng chíến lƣợc kinh doanh phát triển doanh nghiệp, đào tạo thành tố thiết yếu, mắt xích quan trọng trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đào tạo, đƣợc nhìn nhận nhƣ việc phải làm việc làm thêm hay làm cho vui Quá trình đào tạo cán doanh nghiệp định nhiều tới xuất làm việc nhƣ trung thành họ với tổ chức Song song với việc đầu tƣ mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực điều mà ngƣời làm cơng tác quản lý có tầm nhìn ln quan tâm Cán khơng đƣợc đào tạo kỹ chuyên môn mà kỹ ngƣời cho công việc (Diện mạo, Thái độ, Giao tiếp ứng xử, Giải vấn đề, Xử lý khủng hoảng, Cầm tay việc, Quản lý Lãnh đạo, Quản lý Thay đổi, Kỹ chăm sóc dịch vụ…) đồng thời đƣợc trang bị kiến thức cơng việc phịng ban khác để họ thấy đƣợc thân liên quan đến việc phát triển chung tổ chức Chính xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cƣờng khả cạnh tranh kinh doanh, doanh nghiệp phát triển bền vững quan tâm đến công tác đào tạo ngƣời Việc đào tạo NNL không trang bị cho NLĐ kỹ nghề nghiệp để họ thực tốt cơng việc tại, mà cịn đầu tƣ dài hạn, tạo điều kiện để họ sát cánh với công ty Nhân viên cảm thấy đƣợc quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để họ làm việc hiệu hơn, đảm bảo cạnh tranh lâu dài bền vững cho công ty Trải qua gần 30 năm hình thành phát triển, Cơng ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình quan tâm đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực công ty chƣa mức, chƣa thực bƣớc trình đào tạo, cụ thể: Việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc ngƣời lao động; Quy trình đào tạo Cơng ty chƣa có bƣớc đánh giá sau đào tạo, vậy, Công ty không đánh giá đƣợc hiệu việc đào tạo phƣơng pháp đào tạo mà Công ty áp dụng; công tác đào tạo cịn tiến hành cách bị động, hình thức, Kinh phí đầu tƣ cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp,… Để tìm hiểu cách cụ thể tình hình đào tạo nguồn nhân lực đƣa số giải pháp góp phần hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty, giúp cơng ty có đƣợc lực lƣợng lao động đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng kịp thời với xu hội 78 Chỉ tiêu công việc Trung Yếu Kém bình Để hồn thành tốt cơng việc Để nâng cao khả thực công việc Tốt Khá Có Kiến thức chun mơn Khơng Có Kinh nghiệm Để hồn thành tốt cơng việc Để nâng cao khả thực công việc Không Đánh giá tổng thể Đề nghị công tác đào tạo Công ty Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh Cơng ty, sau phân tích yếu tố liên quan, tác giả đƣa đề xuất nhu cầu đào tạo Công ty với đối đối cụ thể có nội dung phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, số liệ chi tiết thể bảng 3.4 nhƣ sau: 79 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo theo đối tƣợng phƣơng pháp đào tạo Phƣơng pháp đào tạo Phƣơng pháp, Nội dung Bộ phận Trong cơng việc Kèm cặp, bảo Học nghề Phịng Nhân Phịng Kế tốn Xí nghiệp (LĐGT) - Kiến thức sản phẩm (2) Kỹ sử dụng phần mềm, xử lý số liệu (3) - Kiến thức sản phẩm (3) - Điều khiển, sử dụng máy móc trang thiết bị (3) Xí nghiệp (LĐTT) - Điều khiển, sử dụng máy móc trang thiết bị (50) Chi nhánh (LĐGT) - Kiến thức sản phẩm (5) Chi nhánh (LĐTT) - Điều khiển, sử dụng máy móc trang thiết bị (30) Hội nghị Tự tổ chức lớp học - Quản lý nhân (1) - Quản lý tài (1) - Quản lý nhân (2) - Kỹ vấn tuyển dụng (1) - Kỹ thƣơng thảo (1) - Maketing (1) - Xây dựng Chiến lƣợc KD (2) Lãnh đạo Phịng Kinh doanh Ngồi cơng việc Học trƣờng quy - Tổ chức Hội nghị (1) - Ngoại ngữ (1) - Ngoại ngữ (1) - Quản lý tài (2) - Ngoại ngữ (1) Quản lý nhân (2) - Kỹ thuật CN, dây chuyền sản xuất (7) - An toàn lao động (50) - Kỹ thuật CN (30) - Vận hành dây chuyền sản xuất (40) - Nâng cao trình độ chuyên mơn kỹ thuật (3) - An tồn lao động (50) - Kỹ thuật CN (30) - Vận hành dây chuyền sản xuất (40) - Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật (3) Quản lý nhân (2) - Kỹ thuật CN, dây chuyền sản xuất (10) 80 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo tạo cơng ty mang tính chất chung chung, thời gian tới, đối tƣợng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt đƣợc sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hƣớng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo cơng ty đánh giá hiệu đạo tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu Từ đến năm 2025, cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể nhƣ sau: - Đào tạo phải góp phần tăng suất lao động để hồn thành kế hoạch đề - Đối với cán quản lý cơng ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ quản lý điều hành nhƣ kiến thức ngoại ngữ Để thực mục tiêu trên, ngƣời lao động phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thƣờng xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, tiền lƣơng, tiền thƣởng tổ chức lao động công ty Cụ thể, mục tiêu đặt kế hoạch đào tạo Công ty năm 2020 phải đƣợc chi tiêt cụ thể: Phòng Kinh doanh: Đào tạo 01 cán có trình độ ngoại ngữ đáp ứng với nhu cầu hội nhập Công ty 01 nhân viên tham gia khóa đào tạo lực đàm phán thƣơng lƣợng 3.2.3 Giải pháp lựa chọn đối tƣợng đào tạo Nhƣ biết chƣơng trình đào tạo tổ chức phải nhắm tới đối tƣợng đó, việc xác định đối tƣợng cần đƣợc đào tạo có ý nghĩa vơ quan trọng tới hiệu 81 công tác đào tạo Lựa chọn đối tƣợng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập đối tƣợng, khả nghề nghiệp đối tƣợng, trình độ, kỹ đối tƣợng yêu cầu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tƣợng để có học viên đồng khả trình độ Đƣơng nhiên việc lựa chọn đối tƣợng nhƣ chƣơng trình đào tạo phải chấp hành quy định cử ngƣời đào tạo công ty Căn để đƣa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo: Bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân ngƣời lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp với chức danh công việc Nếu giải pháp đƣợc thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: - Một chọn đƣợc ngƣời cần đào tạo có thiện chí học tập - Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lƣợng lao động cao - Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng đƣợc ngƣời, việc Thêm vào đó, đối tƣợng đƣợc lựa chọn đào tạo cơng ty cần có sàng lọc khơng qua ý kiến lãnh đạo mà công ty nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tƣợng phù hợp với loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty 3.2.4 Đa dạng hóa chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Giải pháp mở rộng cá hình thức đào tạo tập trung nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét tới Công ty cần kết hợp phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công 82 tác đào tạo Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành Cơng ty mình, hợp tác với công ty khác ngành Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để đƣợc hƣởng hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải công bàng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình Tại cơng ty cần nêu rõ trách nhiệm ngƣời đứng đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hƣớng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu định vị đƣợc cá nhân, từ làm sở định hƣớng cho phát triển nghề nghiệp Cơng ty cần trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu chí để họ tự đánh giá đƣợc q trình phát triển thân Trong đó, phía nhân viên cần đặt yêu cầu xây dựng cho kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ ngƣời trƣởng nhóm Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt: Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tƣ cho khóa học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu nhƣ quản trị chiến lƣợc, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, công ty cần quan tâm tới đội ngũ quản lý phòng ban, phận phân xƣởng Xí nghiệp Chi nhanh, thay quan tâm tới đào tạo cho phận kinh doanh Đào tạo công ty nên kết hợp với phân công cơng tác có tính thử 83 thách, giúp cá nhân đƣợc luyện, trải nghiệm trƣởng thành Bên cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiên cho nhân tham gia vào tổ chức hiệp hội hành nghề bên ngồi cơng ty 3.2.5 Huy động tăng cƣờng kinh phí cho cơng tác đào tạo Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty đào tạo công tác quan trọng, phải đƣợc đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài trích từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tƣợng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Bên cạnh cần đề nghị cơng ty có sách chiến lƣợc cụ thể công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.6 Đánh giá chƣơng trình đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần phải đƣợc đánh giá kết đào tạo thƣờng xuyên nhằm phát huy ƣu điểm khắc phục khuyết điểm Đánh giá kết đào tạo việc làm cần thiết, thƣờng xuyên sau khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét cơng tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đề Qua rút kinh nghiệm cho lần tổ chức Việc đánh giá bao gồm: - Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: xem xét mức độ tiếp thu ngƣời học chƣơng trình nội dung đào tạo thơng qua kiểm tra Do trình độ ngƣời học khơng đồng nên để đánh giá kiểm tra cần phải sát nội dung đào tạo - Đánh giá kết khóa học ngƣời học: xem xét phản ứng ngƣời học khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi ngƣời học trả lời Yêu cầu bảng câu hỏi phải ngắn gọn, tránh việc ngƣời 84 học phải viết mà đánh dấu vào mục mà họ cho - Báo cáo kết đào tạo: với mục tiêu đặt sau kết thúc khóa đào tạo, ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức đề xuất áp dụng vào công việc nhƣ Đối với lớp đào tạo Công ty tổ chức, thuê giáo viên dạy, sau kết thúc khóa đào tạo, để đánh giá hiệu nâng cao chất lƣợng đào tạo ngày tốt để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc Công ty, phiếu điều tra để học viên tự đánh giá chƣơng trình đào tạo Bảng 3.5 Phiếu đánh giá ngƣời học chƣơng trình đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ VỀ KHÓA ĐÀO TẠO Họ tên: Chức danh/bộ phận Tên khóa đào tạo: Thời gian đào tạo: Tên giảng viên: Nội dung đánh giá Mức độ Tốt Khá T.bình Yếu Kém Đánh giá chung chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Nhận xét vấn đề sau: - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin - Cơng tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian 85 - Tính hấp dẫn chƣơng trình - Tính dễ hiểu chƣơng trình Nhận xét chung học khóa học Mức độ rõ ràng, dễ hiểu cách trình bày giảng viên Kinh nghiệm thực tế giảng viên chủ đề liên quan Khả khuyến khích học viên tham gia thảo luận giảng viên Quan tâm giảng viên đến việc tiếp thu học viên Phƣơng pháp giảng dạy giảng viên Cách phân bổ chủ đề, hoạt động lớp 10 Thời gian tổ chức khóa học 11 Địa điểm tổ chức 12 Cách bố trí phịng học 13 Tài liệu học tập 14 Các dịch vụ khác đƣợc cung cấp Các ý kiến, đề xuất khác: Đối với cán đƣợc cử tham gia đào tạo ngoài, sau hoàn thành khóa học, phải có báo cáo nhận xét gửi phịng Nhân để cán 86 phục trách công tác đào tạo, tổng hợp để rút kinh nghiệp việc cử cán tham gia khóa đào tạo việc, đồng thời để xác định mục tiêu cho công tác đào tạo sau, mẫu phiếu nhận xét xây dựng nhƣ sau: Bảng 3.6 Phiếu nhận xét đơn vị cá nhân đào tạo CÔNG TY CP XNK Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam QUẢNG BÌNH Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT ĐƠN VỊ, CÁ NHÂN ĐÀO TẠO Kính gửi: - PHỊNG NHÂN CHÍNH; - ĐƠN VỊ/PHỊNG BAN PHỤ TRÁCH Họ tên:…………………………….Chức danh: Đơn vị: Đã tham gia khóa đào tạo: Tại: …………Từ ngày…… /……./201……đến ngày …… /……./201…… Do đơn vị (cá nhân): thực đào tạo Sau kết thúc khóa đào tạo trên, tơi có số nhận xét đơn vị, cá nhân đào tạo kiến nghị nhƣ sau: 87 A Đánh giá nhận xét Mức độ Diễn giải STT Tốt I Khá TB Kém Đơn vị đào tạo Chƣơng trình đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất tài liệu phục vụ II Giảng viên Khả truyền đạt kiến thức Phƣơng pháp giảng dạy Sự nhiệt tình giảng viên III Sự tiếp thu thân Mức độ tiếp thu kiến thức đƣợc đào tạo Mức độ áp dụng vào công việc B Kiến nghị - Đề nghị tiếp tục để đơn vị (cá nhân) đào tạo cho khóa sau: Đồng ý Không đồng ý - Kiến nghị:……… ………………………………………………………… ………, ngày…….tháng…… năm 201…… NGƢỜI NHẬN XÉT 3.2.7 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát 88 triển cá nhân tổ chức để từ có kế hoạch phấn đấu tốt cho thân Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại cơng ty Quảng Bình IMEXCO, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tơi „đứng‟ đâu? Tơi có ƣu điểm, lợi gì? Tơi cịn hạn chế gì? Tơi mong muốn điều gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Hơn nữa, cơng ty Quảng Bình IMEXCO cần làm tốt cơng tác tun truyền, để nhân viên nắm đƣợc lộ trình thăng tiến tổ chức cơng hội phát triển Thông qua tuyên truyền, công ty nên đƣa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài mặt khác có liên quan tới trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Xây dựng chế lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế đƣợc rủi ro việc hẫng hụt trƣờng hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện chon ứng viên kế cận tiếp xúc trao đổi thêm kinh nghiệm công việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách, tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Cơng ty Quảng Bình IMEXCO cần xây dựng đƣợc chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hóa) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho 89 KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Quảng Bình IMEXCO, đánh giá mặt đƣợc nhƣ mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận đào tạo nguồn nhân lực, chƣơng trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty, cụ thể nội dung về: Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tƣợng đào tạo; đa dạng hóa chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo đánh giá chƣơng trình đào tạo Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Quảng Bình IMEXCO ngày hiệu hơn, đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển làm tăng thêm giá trị thƣơng hiệu cho công ty 90 KẾT LUẬN Nguồn lực ngƣời đóng vai trị vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm cụ hàng đầu ngƣời quản lý doanh nghiệp đƣa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển ngƣời, dùng ngƣời giữ ngƣời từ đó, tạo đƣợc đội ngũ lao động đủ số lƣợng, giỏi chất lƣợng nhằm đem lại hƣng thịnh cho đơn vị góp phần vào công phát triển kinh tế xã hội cho tỉnh nhà Cơng ty Quảng Bình IMEXCO có đội ngũ lao động trẻ, có lực, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Công ty, nhiên xu hội nhập quốc tế phát triển nhƣ vũ bảo khoa học kỹ thuật, đặc biệt phát triển công nghệ 4.0 Cơng ty cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lƣợng nhân lực phát huy hết lực có ngƣời lao động công ty, tạo niềm tin ngƣời lao động vào cơng ty để họ cống hiến tài năng, trí tuệ vào cơng việc kinh doanh Công ty nhằm đem lại lợi nhuận cho Công ty Vì thời gian kiến thức cịn hạn cịn hạn chế, sở giới thiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá Tác giả mong muốn lãnh đạo công ty Quảng Bình IMEXCO xem xét tùy điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển nguồn nhân lực Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Báo cáo tình hình tài Cơng ty qua năm 2015, 2016, 2017, 2018 [2] Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [3] George T Milkovich, John W Boudreau, (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Thống kê [4] Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển hội nhập [5] Phạm Thị Liên Hƣơng (2016), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần may Nam Định, Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Lao động Xã hội [6] Lê Sỹ Mạnh Linh (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Thương Mại Quảng Nam - Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Đà Nẵng [7] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân [8] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [9] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Thống kê [10] Võ Xuân Tiến (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng [11] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất thống kê ... giá thực trạng đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xuất nhập Quảng Bình 31 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 2.1 NHỮNG ĐẶC... cho công ty Trải qua gần 30 năm hình thành phát triển, Cơng ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình quan tâm đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực công ty. .. đề sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả phân tích làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực ý nghĩa đào tạo nguồn nhân nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp