ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình

ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ DƯƠNG THỊ THƯƠNG ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 02 ðà Nẵng - Năm 2020 Cơng trình ñược hoàn thành TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ, ðHðN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2:TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, ðại học ðà Nẵng − Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðHðN MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân tố người tức nguồn nhân lực (NNL) ba nhân tố dẫn đến thành cơng Doanh nghiệp, Doanh nghiệp muốn ñạt ñược thành cơng hoạt động sản xuất kinh doanh ñều phải trọng ñến yếu tố người, nguồn nhân lực; có NNL đầy đủ số lượng, chất lượng, kiến thức, kĩ thái ñộ làm việc mức độ cao thực phát triển xuất lao động, phát triển doanh nghiệp Chính vậy, muốn có NNL có chất lượng việc đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động lớn đến NNL phát triển tương lại Doanh nghiệp Trong bối cảnh ngày kinh tế ln có cạnh tranh khốc liệt cần, Doanh nghiệp đòi hỏi phải làm để có nguồn nhân lực đáp ứng mặt số lượng chất lượng nhằm phát triển kinh doanh Doanh nghiệp theo chiếu hướng hội nhập kinh tế, Quốc tế Qua tìm hiểu nghiên cứu nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình, tơi thấy chủ đề nguồn nhân lực vấn ñề cần ñược quan tâm cần thiết để phát triển Cơng ty ðể phát triển nguồn nhân lực Cơng ty đặc biệt phải quan tâm tới vấn ñề ñào tạo nguồn nhân lực nhằm ñể phát triển NNL lên tầm cao mới, coi ñó mục tiêu hàng ñầu doanh nghiệp, ñiều kiện ñịnh ñể tổ chức doanh nghiệp đứng vững nâng cao lực cạnh tranh thị trường Trải qua 30 năm hình thành phát triển, Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình tiền thân Cơng ty cổ phần Bia Rượu Quảng Bình, chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty trở thành Công ty Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, cơng ty sử dụng khoa học công nghệ vào nghiên cứu sản xuất bia, rượu, nước giải khát nhằm tạo sản phẩm chất lượng cao, công suất lớn, phục vụ nhu cầu sống người dân Bên cạnh việc ñầu tư vào ứng dụng khoa học công nghệ nâng cao chất lượng, suất, Công ty trọng vào việc ñào tạo nguồn nhân lực, xem nhân lực yếu tố định thành cơng Cơng ty Tuy nhiên, chương trình đào tạo Công ty chưa sát với thực tiễn, người lao ñộng thiếu kỹ năng, kiến thức, sáng tạo, lực kinh doanh cần thiết nên đòi hỏi người lao động phải ln đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật nắm bắt kiến thức kinh tế thị trường để góp phần phát triển cơng ty thị trường nước nước Với lý trên, việc nghiên cứu thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực nhằm đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cần thiết ðó lý tác giả định chọn đề tài “ðào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình” để làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình - ðề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 năm ðối tượng phạm vi nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: + Về mặt không gian: + Về mặt thời gian: Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận - Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa tài liệu để xây dựng khái nhiệm cơng cụ khung lý luận cho đề tài - Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp tài liệu qui ñịnh ñào tạo nhân lực doanh nghiệp 4.2 Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp thống kê - phân tích - Phương pháp ñiều tra xã hội học - Phương pháp vấn sâu Cơng cụ vấn: Bố cục đề tài Ngồi phần mở đầu kết luận, luận văn gồm ba chương: Chương Một số sở lý luận ñào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 năm Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội, cho doanh nghiệp; tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất ñạo ñức tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội ñã, ñang huy động vào q trình lao động sáng tạo tổ chức b Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia vào hoạt ñộng sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Nó bao gồm cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu ñịnh Nguồn nhân lực ñược coi nguồn vốn, nguồn tài nguyên quý báu doanh nghiệp Do doanh nghiệp biết cách sử dụng khai thác hợp lý ñó ñiều kiện tiên ñể doanh nghiệp tồn tại, cạnh tranh phát triển ñược tương lai c ðào tạo nguồn nhân lực ðào tạo nguồn nhân lực nội dung quản trị nguồn nhân lực, hoạt động sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó, hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức ñồng thời cố gắng ñạt mục tiêu cá nhân 1.1.2 Ý nghĩa ñào tạo nguồn nhân lực a ðối với doanh nghiệp Thứ nhất, giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp; Giúp doanh nghiệp cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc Thứ hai, giúp DN trì nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ ba, giúp DN giảm bớt giám sát phận quản trị nhân b ðối với người lao ñộng Thứ nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp cầu nối người lao ñộng doanh nghiệp; giải ñược vấn ñề nhu cầu người lao ñộng nhà quản lý Thứ hai, nhân viên ñược ñào tạo tốt giúp thực công việc tốt hơn, có kinh nghiệm chun mơn trình độ nhận thức Thứ ba, cơng tác đào tạo giúp nhân viên cập nhật kỹ năng, kiến thức Thứ tư, ñào tạo tốt tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư cơng việc, giúp phát huy tính sáng tạo cơng việc 1.2 TIẾN TRÌNH ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu ñào tạo Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo khâu đặc biệt quan trọng q trình đào tạo, xác ñịnh ñúng tạo ñược hiệu cao việc thực bước quy trình đào tạo Doanh nghiệp có khả gặp rủi ro, phát triển không theo chiến lược kinh doanh đầu tư vào cơng tác đào tạo khơng hiệu quả, lãng phí chi phí Tóm lại, việc thu thập thơng tin đánh giá nhu cầu đào tạo phân chia làm loại: thông tin từ tổ chức, thông tin từ công việc, thông tin từ cá nhân Nhưng thực phân tích thu thập lúc phân tích loại thơng tin có nhiều loại thơng tin có liên hệ chặt chẽ với ñộc lập 1.2.2 Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo Xác ñinh mục tiêu ñào tạo kết cần ñạt ñược chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc xác ñịnh: Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau ñào tạo; xác ñịnh số lượng cấu học viên; xác ñịnh thời gian ñào tạo 1.2.3 Lựa chọn ñối tượng ñào tạo - Kết ñánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc; - Kết kiểm tra, giám sát tình hình thực ñào tạo hàng năm Từ ñó xác ñịnh nên ñào tạo đối tượng nào?, thuộc phận hình thức ñào tạo với nội dung nào? Khi ñó xác ñịnh danh sách học viên, vị trí cần đào tạo chương trình đào tạo 1.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo lựa chọn phương án ñào tạo a Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Như biết, nội dung chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần ñược dạy dạy Mỗi cá nhân tham gia ñào tạo có kinh nghiệm nghề nghiệp mức ñộ hiểu biết khác b Lựa chọn phương pháp đào tạo ðào tạo cơng việc: Nhóm phương pháp bao gồm: - ðào tạo theo kiểu học nghề: - ðào tạo theo kiểu dẫn công việc: - ðào tạo theo kiểu kèm cặp bảo: - Thun chuyển cơng việc thay đổi vị trí cơng tác: ðào tạo ngồi cơng việc: Nhóm phương pháp bao gồm: - Tổ chức lớp doanh nghiệp: Phương pháp chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành - Cử ñi học trường quy: - Các giảng, hội nghị hội thảo: - ðào tạo từ xa: - ðào tạo theo kiểu chương trình hóa có trợ giúp máy tính: - ðào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: - ðào tạo theo kiểu mơ hình ứng xử: - ðào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ: Mỗi phương pháp có ưu nhược ñiểm khác 1.2.5 Dự tính chi phí ñào tạo - Chi phí tài chính: bao gồm: Chi phí cho người dạy; Chi phí cho người học; Chi phí cho phương tiện dạy học; Chi phí cho người quản lý chương trình chi phí khác - Chi phí hội: Là chi phí khơng phải tiền mà doanh nghiệp hay cá nhân nguời ñi học phải chịu tham gia ñào tạo 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Tùy tình hình sản xuất kinh doanh, ñối tượng ñào tạo nhu cầu ñào tạo mà lựa chọn lực lượng cho phù hợp với đối tượng Doanh nghiệp chọn giáo viên theo phương án sau: Phương án 1: Bên doanh nghiệp: Phương án 2: Bên ngồi doanh nghiệp: 1.2.7 Tổ chức chương trình đào tạo Những nguyên tắc thực hoạt ñộng ñào tạo là: - Cần nêu rõ mục tiêu khóa học: - Xây dựng nội dung khóa học: - Phương pháp truyền đạt phải có tính thuyết phục, gây hứng thú cho học viên - Sự tham dự học viên: - Cung cấp thông tin phản hồi: - Trách nhiệm, nhiệt tình: - ðơn đốc, nhắc nhở: - Cơng nhận khuyến khích: 1.2.8 ðánh giá sau đào tạo - Các hoạt động thực có đạt mục tiêu doanh nghiệp hay khơng? - Kết đào tạo người lao động thu sau khóa học - Những nội dung mà chương trình đào tạo cần phải bổ sung, thay đổi sau khóa học rút - Cần xây dựng kế hoạch ñào tạo cụ thẩ cách ñổi mới, sang tạo nội dung, phương pháp; xây dựng chi phí đào tạo cụ thể, phù hợp Ngồi ra, đánh giá kết hoạt động ñào tạo tốt giúp trả lời câu hỏi mà lãnh ñạo doanh nghiệp muốn biết mục tiêu, lợi ích đào tạo 1.2.9 Bố trí sử dụng sau ñào tạo Kết ñánh giá sau ñào tạo ñược sử dụng ñể ñánh giá hiệu ñào tạo học viên ðây ñể doanh nhiệm thực việc bổ nhiệm vị trí cấp cáp luân chuyển học viên sang làm phòng, ban khác sau đào tạo 1.3 CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Yếu tố bên doanh nghiệp a Yếu tố trị, thể chế sách b Yếu tố kinh tế - xã hội c Sự tiến khoa học công nghệ 1.3.2 Yếu tố bên doanh nghiệp a Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 10 thực chức năng, nhiệm vụ sản xuất ñơn vị b Cơ cấu lao ñộng theo giới tính 140 120 100 44 27 80 60 40 76 73.5 20 Hình 2.3 Cơ cấu lao động cơng ty theo giới tính b Cơ cấu lao động theo độ tuổi Cơ cấu độ tuổi Cơng ty CP Bia Hà Nội - Quảng Bình phân theo 03 độ tuổi: Bảng 2.2 Cơ cấu Lao ñộng theo ñộ tuổi Công ty từ năm 2016 - 2018 Năm hoạt ñộng Từ 30 trở xuống Từ 30 ñến 50 tuổi Trên 50 tuổi Năm 2016 92 50 08 Năm 2017 112 64 09 Năm 2018 129 68 10 Tổng 150 185 207 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua năm ñộ tuổi 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao ñộ tuổi ñơn vị thể trẻ hóa lực lượng lao động, ñộ tuổi trẻ trung, ñộng khả tiếp thu kiến thức hiệu 11 nhất, công ty cần tạo ñiều kiện thuận lợi cho việc ñào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ có ñầy ñủ kiến thức kỹ ñể ñáp ứng u cầu cơng việc c Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ CM Cơng ty từ năm 2016 - 2018 Năm 2016 Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng lượng (%) lượng (%) lượng (%) - Thạc sĩ 2,0 3,7 09 4,4 - ðại học 43 28,67 50 27,0 65 31,5 - Cao ñẳng/ trung cấp 11 7,33 3,7 15 7,6 - Sơ cấp 2,66 0,51 0,9 - Công nhân kỹ thuật 5,34 11 6,1 14 6,7 - Lao động phổ thơng 81 54,0 109 58,99 102 49,3 Tổng cộng 150 100 185 100 207 100 (Nguồn: Phòng Phòng Tổ chức - Hành chính) Ta thấy số lượng cán bộ, cơng nhân viên - lao động có trình độ đại học ln chiếm tỉ trọng cao ðội ngũ nhân lực Công ty có chất lượng, trình độ tốt đáp ứng nhu cầu cơng việc đòi hỏi trình độ chun môn cao ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật đại vào cơng việc d Cơ cấu lao động theo phòng, ban chức năng, phận sản suất Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo phòn, ban, phận chức TT Bộ phận Nhân Thử việc Ghi ðại hội Cổ đơng Hội ñồng quản trị Ban Giám ñốc 12 TT Bộ phận Nhân Thử việc Ghi Ban Kiểm soát Kế toán trưởng Phòng Tổ chức - Hành 7 Phòng Tài - Kế tốn Phòng Kỹ thuật - Cơng nghệ Phòng tiêu thụ sản phẩm; 10 10 - Phòng KCS Men 11 Phòng Kế hoạch - Vật tư - Xây dựng bản; 12 Phân xưởng sản xuất 115 35 13 Xí nghiệp Thương mại dịch vụ 35 207 47 Tổng số 2.1.5 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty a Tiêu chuẩn tuyển dụng - Tiêu chuẩn chung: + Tốt nghiệp quy trường Trung cấp, Cao ñẳng, ðại học, ưu tiên tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ có kinh nghiệm lĩnh vực; + Ưu tiên ứng viên có chứng Tiếng Anh Giao tiếp quốc tế TOEIC; + Có kỹ công việc lĩnh vực sản xuất Bia; + Có quan điểm thái độ làm việc chun nghiệp, chịu ñược áp lực + ðối với lao ñộng phổ thơng: Phải có trình độ văn hóa tối thiếu Tốt nghiệp phổ thơng trung học - Về độ tuổi: Cán ðại học: Nam không 35, nữ không q 30 Trường hợp 35 tuổi, có trình độ phù hợp theo u cầu cần thiết Giám đốc ñịnh tuyển dụng ðối với cán trung học cơng nhân: khơng q 27 tuổi Trường hợp đặc biệt, Giám ñốc ñịnh 13 - Về sức khỏe: có đủ sức khỏe đảm bảo làm việc lâu dài, khơng mắc bệnh có ảnh hưởng đến cơng nghiệp sản xuất Bia b Quy trình tuyển dụng Bước 1: Xây dựng yêu cầu nhân sự, kế hoạch tuyển dụng; Bước 2: Thông báo tuyển dụng thu nhận hồ sơ; Bước 3: Thành lập Hội ñồng tuyển dụng, phận giúp việc; Bước 4: Kiểm tra, phê duyệt hồ sơ, danh sách ñủ ñiều kiện dự tuyển; Bước 5: Tổ chức vấn; Bước 6: Phê duyệt kêt trúng tuyển; Bước 7: ðánh giá kết thử việc; Bước 8: Hoàn tất hồ sơ, thủ tục, ký kết hợp ñồng lao ñộng c Những quy ñịnh tuyển dụng - Tuyển dụng người thân - Tuyển dụng nội - Chính sách thu hút: mức phụ cấp thu hút lần - Chính sách thu hút cán quản lý, chuyên gia 2.2 THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bước 1: Căn vào tiêu chuẩn chức danh cơng việc báo cáo thống kê tình hình lao ñộng hàng năm Bước 2: Thông báo ñịnh hướng công tác đào tạo bồi dưỡng năm cho phòng ban Công ty Bước 3: ðăng ký nhu cầu ñào tạo Bước 4: Các trưởng phòng, phận tập hợp nhu cầu đào tạo nhân lực phòng, phận Bước 5: Phòng Tổ chức - Hành tổng hợp nhu cầu ñào tạo 2.2.2 Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo - Gắn kết công tác ñào tạo với sách cơng ty, 14 tăng cường tính gắn kết đào tạo sách đánh giá nhân quản lý tài - Chú trọng ñào tạo nhằm tăng cường lực ñiều hành cho cán quản lý ðẩy mạnh cơng tác đào tạo theo chức danh phù hợp với chiến lược ñào tạo chung công ty - Tăng cường chất lượng ñào tạo, phối hợp hỗ trợ ñào tạo lực cho triển khai sáng chế chiến lược phổ biến, chuyển giao sản phẩm hoàn thành áp dụng vào thực tiễn - ðảm bảo ñiều kiện học tập tốt thúc ñẩy nỗ lực học tập cá nhân hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn ñàn chun mơn, hỏi đáp đào tạo tiếp nhận phản hồi - Gắn kết ñào tạo với kết cơng việc, đưa tiêu chí đao tạo tự ñào tạo tiêu chí hệ thống KPI Từ đó, cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình đưa nhiệm vụ cơng tác đào tạo nhân lực giai ñoạn 2016 - 2019 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Cơng ty trọng vào cơng tác đào tạo, năm sau đào tạo cao năm trước năm 2016 ñạt 80,48% so với nhu cầu ñào tạo, năm 2017 ñạt 86,53% so với nhu cầu, năm 2018 ñạt 93,20 % so với nhu cầu Ngồi lãnh đạo cơng ty lựa chọn ñối tượng tham gia ñào tạo kỹ triển khai tiêu thụ sản phẩm, kỹ bán sản phẩm, cụ thể thực tế đào tạo phòng tiêu thụ sản phẩm (năm 2018: chiếm tỷ lệ 13,86); trọng ñối tượng sản suất trực tiếp (năm 2018: chiếm tỷ lệ 53,28) ñối tượng bán hàng xí nghiệp thương mại (năm 2018: chiếm tỷ lệ 20,43) ñể ñào tạo kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học thực hành qua dây chuyền sản xuất 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm nội dung, 15 giảng mà thơng qua thể kỹ kiến thức cung cấp cho người lao ñộng ñể tiếp thu sau khóa học phục vụ cho mục tiêu cơng tác cần Cơng tác xây dựng chương trình đào tạo thường ñược thực cấp quản lý cơng ty Mục tiêu chương trình đào tạo giúp cán bộ, công nhân viên thực tốt kỹ năng, nghiệp vụ ðối với vị trí cơng ty, vị trí chức danh cơng việc khác ñặt yêu cầu kiến thức khác Các u cầu kiến thức cơng ty thực thơng qua chương trình đào tạo hội nghị, lớp tập huấn hay việc cử học bên ngồi Nhìn chung, giai đoạn 2016 - 2018 chương trình đào tạo cơng ty ñã có nâng cao chất lượng tất phương pháp 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Quỹ đào tạo cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình trích từ việc tính chi phí đào tạo chi phí sản xuất kinh doanh thường 3% lợi nhuận sau thuế Trong năm gần tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty đạt số kết tốt quỹ có xu hướng tăng lên Tùy thuộc vào nhu cầu ñào tạo năm cụ thể khóa đào tạo mà phận nhân dự trù kinh phí đào tạo 2.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Phòng TC - HC làm việc trực tiếp với giáo viên nhằm truyền ñạt thống nội dung ñào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp thích hợp Chủ yếu sử dụng giảng viên ñào tạo từ nguồn nội bộ, số khóa đào tạo th giảng viên từ sở đào tạo chun mơn ðối với giảng viên kiêm chức, số người ñược cơng ty cử đào tạo nâng cao trình độ sư phạm trình độ chun mơn nghiệp vụ nhằm xếp họ nòng cốt cơng tác đào tạo nâng 16 cao trình độ cho người lao động Giảng viên kiêm chức nắm rõ tình hình nhân sự, hoạt động cơng ty nên có phương pháp giảng dạy phù hợp Tuy nhiên, giảng viên kiêm chức chưa có kỹ sư phạm tốt nên họat ñộng họ chủ yếu tập huấn văn nghiệp vụ công ty 2.2.7 Tổ chức triển khai chương trình đào tạo Chương trình đào tạo Phòng TC - HC trình Giám đốc phê duyệt trước tổ chức triển khai; sau Phòng TC - HC thông báo triệu tập học viên tham gia theo nhu cầu đăng ký phòng, phận công ty; mời giáo viên giảng dạy, chuẩn bị in ấn tài liệu, sở vật chất, chuẩn bị hội trường ñể phục vụ lớp ñào tạo ñào tạo Cơng ty Còn đào tạo ngồi Cơng ty Phòng TC - HC có thơng báo ñịnh triệt tập, cử cán bộ, người lao ñộng công ty ñi tham gia lớp ñào tạo (có nêu rõ thời gian, địa điểm, nội dung, kinh phí hổ trợ…) 2.2.8 ðánh giá kết đào tạo - ðối với lao động đào tạo ngồi doanh nghiệp, trường, trung tâm đào tạo ñánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sau khóa học - ðối với chương trình đào tạo đơn vị kết thơng qua chất lượng làm việc sau q trình đào tạo 2.2.9 Bố trí sử dụng sau đào tạo - Có thể bố trí lại cơng việc phòng, có hai khả xảy ra: - Có thể bố trí làm cơng việc phù hợp với việc sau ñược ñào tạo thuyên chuyển hay kiêm nhiệm số vị trí khác phù hợp sau ñược ñi ñào tạo - Bổ nhiệm ñề bạt cán sau ñào tạo bồi dưỡng: 2.3 ðÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 17 2.3.1 Ưu điểm - Cơng ty xây dựng quy trình đào tạo thống tồn cơng ty qua năm với bước thực với chương trình đào tạo cụ thể cho ñối tượng, giúp người lao ñộng nâng cao trình ñộ, phát huy lực sở trường - ðã xác định đối tượng đào tạo chương trình ñào tạo ñã có tiêu chuẩn tương ñối cụ thể cán quản lý nhân viên - Thực tốt chương trình đào tạo theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết - Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, thể quan tâm ñầu tư cơng ty đến cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty biết khai thác mạnh, tiềm người coi yếu tố người thiếu hoạt động cơng ty 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân - Công tác phân tích nhu cầu đào tạo phận chun trách cơng tác đào tạo chưa tốt, tiêu chuẩn thực cơng việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng - Nhu cầu đào tạo cơng ty chủ yếu ước lượng, dựa vào kinh nghiệm, tính chủ ñộng nhà quản lý, tự nguyện người lao động q trình xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo - Cơng tác xác ñịnh mục tiêu ñào tạo chưa cụ thể với đối tượng, khóa đào tạo, khơng cụ thể theo thời kỳ - Cơng ty chưa xây dựng chiến lược ñào tạo dài hạn Mục tiêu quan trọng xây dựng cơng tác đào tạo theo chiến lược, định hướng cơng ty chưa thực ñược - Việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo xa rời với kết thực công việc người lao ñộng, chưa gắn với kiến thức, kỹ thiếu hụt nhân lực cơng ty Trong đánh giá nhu cầu, công ty chủ yếu vào ñề xuất cán quản lý 18 - Nội dung đào tạo cơng ty mang nặng tính lý thuyết, ngồi chương trình đào tạo cho nhà nghiên cứu nội dung đào tạo cho nhân viên khơng có phần thực hành kích thích suy nghĩ cho học viên * Nguyên nhân hạn chế: Thứ nhất, sở vật chất phục vụ cơng tác đào tạo cơng ty chưa ñầy ñủ trang thiết bị Thứ hai, cán phụ trách đào tạo chưa có khả xây dựng chiến lược ñào tạo triển khai chiến lược ñào tạo; chủ yếu cử giáo viên người có kinh nghiệm công ty tham gia giảng dạy CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH CHO NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP THEO 3.1 ðỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY 3.1.1 ðịnh hướng phát triển công ty cho năm 2020 năm Năm 2020, Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình dựa vào phát triển Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội (HABECO) để cơng bố nhận diện thương hiệu với ñịnh vị khác biệt, hình ảnh, lợi ích lý tính cảm tính rõ ràng nhằm tiếp tục cho chặng ñường phát triển Với định hướng tốt đóng vai trò quan trọng cho hoạt động nội bên ngồi HABECO nói chung Cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình nói riêng, định hướng phát triển cho dòng sản phẩm chiến dịch truyền thơng marketing, tái cấu trúc hình ảnh Cơng ty Xây dựng hình ảnh thương hiệu Cơng ty Bia Hà Nội Quảng Bình gắn với biểu tượng Cơng ty mẹ HABACO - thương hiệu hàng ñầu Việt Nam, từ kết nối giá trị 19 tạo cảm hứng cho sức bật Bia Việt ñể bước vươn khu vực giới 3.1.2 ðịnh hướng cơng tác đào tạo NNL Cơng ty cho năm 2020 năm Thứ nhất, đào tạo nhân lực phải đơi với phát triển Cơng ty Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực phải thực cách tồn diện, khơng phận lãnh đạo cơng ty mà phận phải tự điều chỉnh Thứ ba, sách phát triển nghề nghiệp công ty rõ ràng chi tiết người lao động xác ñịnh rõ hướng ñi ñương nhiên mức ñộ thúc ñẩy họ làm việc ñể ñạt ñược mục tiêu công ty cao Thứ tư, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán bộ, cơng nhân viên cơng ty, đảm bảo thực nội quy cơng ty Thứ năm, hình thức ñào tạo phương pháp ñào tạo phù hợp ñược tiếp tục áp dụng phát triển thời gian tới; có biện pháp xử phạt ñối với ñối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động hình ảnh cơng ty 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHO NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP THEO 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Cơng ty phải xác ñịnh nhu cầu ñào tạo sở phân tích nhu cầu cá nhân, phân tích nhu cầu cơng việc phận, qua phân tích nhu cầu tổ chức, phân Cơng ty để tập hợp thành nhu cầu tồn cơng ty Nhu cầu ñào tạo phải xác ñịnh cho nhu cầu mở rộng, phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh cơng ty nên khơng xác định nhu cầu theo ñợt theo năm mà phải mang tính 20 lâu dài Nhu cầu ñào tạo cần phải xác ñịnh sở phân tích số lượng, chất lượng cán bộ, cơng nhân viên lao động Cơng ty trình độ, lực, kỹ năng, mưc độ sẳn sang cho việc đào tạo thơng qua vấn trao đổi, qua bảng hỏi để từ xây dựng kế hoạch ñào tạo năm 2020 năm phù hợp, đắn Bên cạnh đó, Cơng ty cần hồn thiện việc xác định nhu cầu ñào tạo cách lắng nghe mong muốn nguyện vọng cá nhân nhân viên Sau tổng hợp kết vấn cán bộ, công nhân viên lao ñộng phận, trưởng phận kết hợp với bảng đánh giá cơng việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo cụ thể năm 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo Thứ nhất, mục tiêu ñào tạo phải rõ ràng, xác Thứ hai, Kế hoạch đào tạo xây dựng mục tiêu phải có tính khả thi Thứ ba, mục tiêu ñào tạo nên ñược xây dựng cho tất chương trình đào tạo, ngồi mục tiêu chung cho tồn cơng tác đào tạo NNL phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khóa đào tạo 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo bước quan trọng cơng tác đào tạo tiến hành ñạt hiệu cao ðể chọn ñúng ñối tượng ñào tạo Cơng ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực tồn đội ngũ lao động Nhưng thực tế, Cơng ty dựa vào cảm nhận thực tế, ñánh giá chủ quan trưởng phận mà khơng có hệ thống tiêu chuẩn nào, ñối với loại ñối tượng Cơng ty cần phải xác định cho hệ thống tiêu chuẩn để dựa vào lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo cho Cơng ty 21 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo cần có tiêu thời gian, địa điểm, lĩnh vực ñào tạo, nội dung ñào tạo - Việc xây dựng chương trình đào tạo phải mang tính chủ ñộng, dựa vào chiến lược kinh doanh Công ty năm tiếp theo, số lượng lao ñộng có, phân tích cung cầu nhân lực bên ngồi thị trường, dự tính số nhân lực có để thực mục tiêu Công ty - Lựa chọn phương pháp ñào tạo ñúng, phù hợp giúp cho cơng tác đào tạo thực thi đạt hiệu quả; phương pháp ñào tạo áp dụng phù hợp tốt với điều kiện cơng ty dùng bảng câu hỏi phát cho nhân viên để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ NLð 3.2.5 Huy động tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tăng qua năm hạn hẹp ðây nguyên nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho cơng ty đào tạo cơng tác quan trọng, phải ñược ñào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài trích từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm Trước mắt, Công ty cần phải tăng cường việc ñầu tư sở vật chất thiết bị cho đào tạo yếu tố ảnh hưởng lớn đến cơng tác đào tạo NNL Cơng ty nên xây dựng phòng học riêng mua số thiết bị phục vụ cho cơng tác giảng dạy, như: máy chiếu, máy tính, giáo trình, tài liệu, đảm bảo học hành song song với Việc ñầu tư trang thiết bị tốt làm cho trình học tập học viên diễn thuận lợi, suôn sẻ hơn, 22 chất lượng học tập cao hơn, tạo thích thú, thoải mái cho người học 3.2.6 Lựa chọn ñào tạo giáo viên + Tiến hành ñiều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lượng chất lượng đội ngũ giảng viên; + Xây dựng quy hoạch ñào tạo, bồi dưỡng ñội ngũ giáo viên ñáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt lâu dài theo yêu cầu cơng việc; + Chú ý tuyển chọn người có kỹ thuyết trình, giao tiếp tốt, có khả truyền đạt kiến thức đến với học viên; 3.2.7 Hồn thiện cơng tác tổ chức chương trình đào tạo Bộ phận đào tạo cần thơng báo danh sách nhân viên tham gia ñào tạo trước thời gian ñào tạo khoảng tuần để trưởng phận xếp cơng việc thời gian thuận lợi cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào tạo Tài liệu, dụng cụ, sở vật chất cần ñược chuẩn bị ñầy đủ đảm bảo chương trình tổ chức thành cơng 3.2.8 Thực tốt cơng tác đánh giá - Thực tốt cơng tác đánh giá chương trình đào tạo, cụ thể: Trong trình thực thi chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá ln xem mắt xích trọng yếu Tại cơng ty, Cần đánh giá thực chất lực làm việc nên hệ thống ñánh giá phải có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mơ tả ước lượng triệt để giá trị vơ hình hữu hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc ñể phát triển có sở khách hàng, bồi ñắp văn hóa doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Như ñây nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc - Ngồi ra, cần hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, nhân viên sau đào tạo, là: 23 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc thật rõ ràng cẩn thận ñể nhân viên phải thực ñạt ñược ñể làm cho việc đánh giá, tránh tị nạnh cơng việc - Soạn thảo danh mục câu mô tả hành vi thái độ thực cơng việc nhân viên ñể cho họ tự ñánh giá lẫn - Người ñánh giá tự ñánh giá, ghi lại hành vi tích cực tiêu cực nhân viên theo yếu tố cơng việc, nhằm xác định mức độ hồn thành NLð 3.2.9 Thực bố trí, sử dụng tuyển dụng nhân lực hiệu Cân ñối lao ñộng phận, ñơn vị Thực ñiều chuyển nội bộ, ñào tạo mới, ñào tạo lại để bố trí lao động dơi dư vào vị trí cơng tác phù hợp - Sàng lọc đào thải số cán khơng ñáp ứng yêu cầu công việc, ñộng viên người lớn tuổi khơng có chun mơn nghỉ theo chế độ, người trẻ khơng có ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hồn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty phải rời bỏ cơng việc - Rà sốt đánh giá lại tồn đội ngũ cán bộ, nhân viên lĩnh vực trình độ, giới tính, trình ñộ ñào tạo với lực làm việc thực tế cơng ty khả phát triển, từ thực công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực - Cơng ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho phận chức cách ñầy ñủ, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế thị trường lao động, nhằm có sách thu hút nguồn nhân lực tài giỏi cho doanh nghiệp - Lựa chọn áp dụng phương pháp phân tích cơng việc phù hợp với công việc lựa chọn 24 * Hồn thiện hoạt động tuyển dụng, cụ thể: + Liên kết với trường ñào tạo chuyên nghiệp chuyên mơn nghiệp vụ tài kế tốn, nhân sự… để tìm ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại tiết kiệm ñược chi phí ñào tạo hay ñào tạo lại sau trình tuyển dụng + Bên cạnh việc chờ ứng viên tự tìm đến với phận Hành - Tổng hợp phụ trách nhân cơng ty chủ động khâu - Ban lãnh đạo cơng ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trò vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm cụ hàng ñầu người quản lý doanh nghiệp ñưa sách vấn ñề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, ñào tạo người, dùng người giữ người từ đó, tạo ñược ñội ngũ lao dộng ñủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm ñem lại hưng thịnh cho Cơng ty góp phần vào cơng phát triển kinh tế ñất nước Luận văn ñã hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực ñã nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp, cách tiếp cận, phân tích thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực, mặt tồn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình Từ ta thấy được, Cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý ñể nâng cao chất lượng nhân lực phát huy hết lực người lao động cơng ty ... tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình - ðề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020... trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020... thành phát triển, Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình tiền thân Cơng ty cổ phần Bia Rượu Quảng Bình, chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty trở thành Công ty Tổng Công ty Bia -