Hoàn thiện công tác đãi ngộ người lao động của công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT LÊ THỊ VIỆT TRANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT LÊ THỊ VIỆT TRANG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Bích Ngọc HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động Công ty CP Tư vấn đầu tư mỏ cơng nghiệp Vinacomin” hồn tồn tơi tự tìm hiểu, phân tích q trình tham khảo, nghiên cứu tài liệu tìm hiểu thực tế CP Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp Vinacomin Các số liệu kết luận văn hồn tồn trung thực, khơng chép Nếu sai, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm chịu kỉ luật nhà trường Hà Nội, ngày tháng năm 2013 Tác giả Lê Thị Việt Trang LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Ngọc dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Nhân đây, tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Mỏ Địa Chất, quý thầy cô Khoa Kinh tế - QTKD tạo nhiều điều kiện để học tập hồn thành tốt khóa học Đồng thời, tơi xin cảm ơn quý anh, chị ban lãnh đạo Công ty Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin tạo điều kiện cho tơi điều tra, khảo sát, đóng góp ý kiến cung cấp liệu để tơi có đủ điều kiện nghiên cứu đề tài đưa giải pháp cho vấn đề cách hiệu Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý báu quý thầy cô bạn để luận văn tơi hồn thiện Hà Nội, tháng 04 năm 2012 Tác giả Lê Thị Việt Trang MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý thuyết đãi ngộ người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm đãi ngộ người lao động 1.1.2 Cơ sở đãi ngộ người lao động 1.1.3 Vai trò đãi ngộ người lao động 1.1.4 Các hình thức đãi ngộ người lao động: 10 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động 16 1.2 Tổng quan thực tiễn đãi ngộ người lao động doanh nghiệp 20 1.3.Tổng quan kết nghiên cứu đãi ngộ người lao động 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP (VINACOMIN) 30 2.1 Một số nét khái quát Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin 30 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh Công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lí cơng ty 32 2.2 Khái quát kết hoạt động kinh doanh công ty năm vừa qua 32 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 34 2.3.1 Đặc điểm cấu lao động Công ty 34 2.3.2 Đặc điểm đội ngũ lao động 35 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ người lao động Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin 39 2.4.1 Các nhân tố bên ngoài: 39 2.4.2 Các nhân tố bên trong: 41 2.5 Thực trạng sách đãi ngộ người lao động Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin 43 2.5.1 Xác định mục tiêu công ty 43 2.5.2 Thực trạng đãi ngộ tài trực tiếp 46 2.5.3 Thực trạng đãi ngộ tài gián tiếp 57 2.5.4 Thực trạng đãi ngộ phi tài 62 2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác đãi ngộ người lao động Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin 75 2.6.1 Những thành công đạt 75 2.6.2 Những hạn chế nguyên nhân 79 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP (VINACOMIN) 86 3.1 Phương hướng kinh doanh hồn thiện đãi ngộ người lao động Cơng ty thời gian tới 86 3.1.1 Mục tiêu công ty thời gian tới 86 3.1.2 Phướng hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới 86 3.1.3 Quan điểm, mục tiêu hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động công ty 88 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ người lao động thời gian tới 88 3.2.1 Giải pháp gián tiếp đến đãi ngộ người lao động 88 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ người lao động 90 3.3 Một số kiến nghị 104 3.3.1 Một số kiến nghị với Công ty 104 3.3.2 Một số kiến nghị với Tập đồn cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 107 3.3.3 Một số kiến nghị với Nhà nước 107 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNĐA Chủ nhiệm đề án CNĐT Chủ nhiệm đề tài CBCNV Cán công nhân viên ĐG Đơn giá tiền lương SXKD Sản xuất kinh doanh TCLĐ Phòng Tổ chức lao động TCKT Phịng tài kế tốn TKV Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam VIMCC Cơng ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết hoạt động SXKD Công ty (2007 -2011) 33 Bảng 2.2 Bảng Tổng hợp lao động Công ty (2007 - 2011) 35 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV 37 Bảng 2.4 Kết điều tra mục tiêu Công ty 44 Bảng 2.5 Kết điều tra thiết lập mục tiêu cá nhân người lao động 44 Bảng 2.6 Kết điều tra thực mục tiêu cá nhân người lao động 45 Bảng 2.7 Tốc độ tăng tiền lương lợi nhuận Vimcc 48 Bảng 2.8 Tổng hợp quỹ tiền lương năm (2007 - 2011) 49 Bảng 2.9 Kết điều tra hài lòng với tiền lương người lao động 50 Bảng 2.10 Kết điều tra việc tăng lương người lao động 50 Bảng 2.11 Năng suất lao động Công ty đối thủ cạnh tranh 52 Bảng 2.12 Thu nhập bình quân người lao động Công ty đối thủ cạnh tranh 52 Bảng 2.13 Bảng Tổng hợp tiền thưởng năm (2007 - 2011) 53 Bảng 2.14 Kết điều tra thưởng người lao động 55 Bảng 2.15 Kết điều tra phúc lợi người lao động 61 Bảng 2.16 Kết điều tra nội dung, tính chất cơng việc 63 Bảng 2.17 Kết điều tra, đánh giá công việc 65 Bảng 2.18 Kết điều tra điều kiện, môi trường làm việc 67 Bảng 2.19 Công tác đào tạo Công ty XN TM&CGCN 2009-2011 69 Bảng 2.20 Kết học tập cán công nhân viên Công ty XN 72 Bảng 2.21 Kết điều tra đào tạo, hoạt động thăng tiến nơi làm việc 73 Bảng 2.22 Kết điều tra hoạt động văn hoá nơi làm việc 74 Bảng 3.1 Bảng phân bổ nhân viên theo cấp 101 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Trang Hình 1.1: Sơ đồ phân cấp nhu cầu A.Maslow Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Cơng ty CP Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệpVinacomin 32 96 b.Giải pháp tiền thưởng “Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thưởng” cho thấy tầm quan trọng tiền thưởng công tác đãi ngộ người lao động người lao động Về thưởng, có khoản thưởng kinh doanh cuối năm thực tế mù mờ khoản thưởng phụ thuộc nhiều vào kết chung tồn Cơng ty Nếu lý đó, kết kinh doanh năm Cơng ty khơng thật tốt khoản thưởng cao ? Ngược lại, cắt 10% hoa hồng từ hợp đồng sách nhiều cơng ty, nhân viên thích cầm tiền tươi thóc thật Để khắc phục hạn chế trên, Cơng ty đổi cấu tiền lương, thưởng sau: Thu nhập nhân viên cấp thấp phụ thuộc vào khối lượng công việc Không thể bắt nhân viên cấp thấp chia sẻ rủi ro cơng ty thua lỗ vị trí họ khơng có quyền định Thu nhập nhân viên nên theo cấu trúc gồm 90% thu nhập lương cứng 10% thu nhập thưởng cuối năm Như vậy, lương cứng tăng lên, khơng có lương mềm thưởng cuối năm có tính chất động viên Thu nhập cán cấp cao chủ yếu phụ thuộc vào hiệu công việc Họ hưởng mức lương cứng thấp so với thị trường, công ty/bộ phận làm ăn có hiệu quả, họ thưởng nhiều Mức thưởng hiệu theo hình thức lũy tiến, tạo động lực to lớn cho cá nhân nỗ lực mang lại lợi nhuận cao cho Công ty Để quỹ lương thưởng có hiệu quả, cơng tác tuyển dụng cần đổi VIMCC cần tuyển dụng người cho việc Nếu cơng việc địi hỏi trình độ trung cấp mà Cơng ty lại tuyển kỹ sư, chi phí cao hơn, nhân viên cảm thấy bị trả lương thấp Bổ sung thêm số khoản tiền thưởng: Thưởng lòng trung thành, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng chấp hành tốt quy định công ty 97 Thành tích lao động quan trọng ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định công ty quan trọng Là doanh nghiệp Nhà Nước việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc quy định cần thiết Vì cơng ty nên có khoản tiền thưởng đảm bảo ngày cơng (đủ 22 ngày /tháng), thưởng chấp hành tốt quy định cơng ty Áp dụng hình thức thưởng khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, làm đầy đủ, giấc quy định Chấp hành tốt nội quy, quy chế công ty, tạo tác phong làm việc cơng nghiệp, khoa học, góp phần xây dựng văn hố cơng ty Cơng ty cần trọng khen thưởng mặt tinh thần, lời động viên khích lệ lãnh đạo q trình làm việc lại tạo động lực tinh thần vô to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Cần tạo nhiều hội cho người lao động thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Tăng mức tiền thưởng: Để tiền thưởng thực phát huy tác dụng, địn bẩy kích thích tinh thần làm việc người lao động, công cụ hấp dẫn người lao động Trong điều kiện sách Nhà Nước nhiều hạn chế, đồng lương thấp, chưa đủ ni sống người lao động gia đình họ, tăng mức tiền thưởng cần thiết Khi có thêm tiền thưởng người lao động có thêm thu nhập để ổn định sống Họ yên tâm làm việc, cống hiến sức cho cơng ty, họ tin tưởng công ty đem lại cho họ sống tươi đẹp 3.2.2.3 Giải pháp sau thăm dò hoạt động đãi ngộ cơng ty * Hồn thiện xác định mục tiêu công ty Với khó khăn tồn cơng ty, với suy giảm kinh tế thị trường, tác giả cho rằng: Ban lãnh đạo công ty cần tổ chức buổi thảo luận, hội thảo, bao gồm: Ban lãnh đạo cơng ty, trưởng phịng, phó phịng, cơng đồn, ban nữ công với lich họp cố định hàng tháng, hàng quý, để từ họp đó, mục tiêu cơng ty tháng, q, kế hoạch hồn thành cơng trình thống họp, đảm bảo ổn định, tiến độ công trình, điều quan trọng 90%cán công nhân viên công ty biết đến mục tiêu công ty qua thời điểm, thời kỳ CBCNV tự đưa mục tiêu 98 thân họ, xác định mục tiêu, hoàn thành mục tiêu cách tốt Từ đó, họ nỗ lực phấn đấu, với công ty vượt qua khó khăn, đảm bảo tiến độ cơng trình * Hồn thiện phân tích xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động tưởng chừng đơn giản lại không dễ chút Nhu cầu đào tạo phát sinh nhân viên không đủ kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc tương lai Để loại bỏ nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “khơng có địa chỉ” nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt Cơng ty cần phải thực bước phân tích sau: Bước 1: Phân tích Cơng ty Việc phân tích Cơng ty nhằm xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có Cơng ty, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo Cụ thể là: Phân tích mục tiêu phát triển Cơng ty từ ngắn hạn dài hạn gì: chiếm lĩnh % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả chất lẫn lượng” để thực thành công mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội thị trường Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lục như: suất lao động, chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo tối ưu hóa tiêu hay khơng Bước 2: Phân tích công việc Bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng, thái độ) tiêu chuẩn chức danh lực nhân viên cần phải đào tạo cho nhân viên Cần tránh lầm lẫn phân tích để định hướng cho nhân viên khơng phải 99 định hướng công việc hay đơn giản xem nhân viên cần phải làm để thực tốt cơng việc Bước 3:Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên việc xem xét: (1) Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động,thiết kế công việc không hợp lý ;(2) Ai đối tượng cần phải đào tạo; (3) Sự sẵn sàng người lao động hoạt động đào tạo Công thức để đánh giá nhu cầu đào tạo là: Thành tích chức danh cần đạt tương lai- Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo; hay mức độ hiệu thành tích trước mắt nhân viên sở để định xem nhân viên có cần đào tạo hay khơng Nếu hiệu số > cần đào tạo Nếu hiệu số trê* Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng n ≤ khơng cần đào tạo Hiện tại,Công ty tiến hành công tác đào tạo cho tất đối tượng CBNV, đó, nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy mệt mỏi đào tạo nhiều Để công tác đạt hiệu cao việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa sở sau: Xác định nhu cầu động đào tạo người lao động Tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người * Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách tồn diện Để đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng ? Những ưu nhược điểm chương trình đào tạo ? hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo cần bao gồm tiêu sau: kết nhận thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thỏa mãn học viên chương trình đào tạo, mức độ sử dụng kiến thức đào tạo 100 vào công việc Để đo lường kết này, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm kiểm tra Sau đây, tác giả xin trình bày ví dụ mẫu phiếu điều tra thông qua bảng hỏi đánh giá công tác đào tạo học viên: Biểu 1.1: Phiếu đánh giá hiệu công tác đào tạo I.Thơng tin chung Tên khóa học: Thời gian học: Giảng viên: II.Đánh giá khóa đào tạo 1.Anh/chị đánh giá kết chương trình đào tạo Cơng ty (Đánh dấu X vào ô tương ứng với ý kiến anh/chị) Nội dung [1] Mục tiêu khóa học đạt Phương pháp giảng dạy Nội dung giảng Tài liệu giảng dạy Lợi ích khóa học Kiến thức thu Kiến thức giảng viên Cơng tác tổ chức khóa học Trong đó: [2] [3] 1- Dưới trung bình 3-Khá 2-Trung bình 4.Tốt [4] [5] 5-Xuất sắc 2.Ý kiến đón góp Anh/Chị để hồn thiện cơng tác đào tạo a Về công tác xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo b.Về nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, giáo trình, sở vật chất 101 c Về đội ngũ cán giáo viên d Những kiến nghị khác Xin chân thành cảm ơn hợp tác Anh/Chị ! * Hoàn thiện nhu cầu CP ưu đãi cơng ty * Ngồi vấn đề CBNV Công ty quan tâm quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi Hiện tại, sách QMCP ưu đãi theo mệnh giá áp dụng cho CBNV Công ty có đủ thâm niên năm cơng tác liên tục trở lên chưa mua cổ phiếu lần QMCP áp dụng theo cấp Khi thăng cấp, CBNV quyền mua bù số CP gốc theo tiêu chuẩn cấp bậc Theo ý kiến chủ quan tác giả, để tạo động lực cho người lao động Cơng ty chế độ quyền mua cổ phiếu dành cho nhân viên phải công tác từ năm trở lên nên áp dụng xuống năm nhằm kích thích tinh thần làm việc họ QMCP áp dụng theo cấp Cấp mua 100CP; cấp 2: 300CP; cấp 3: 700CP; cấp 4: 1500CP; cấp 5: 3100CP; cấp 6: 6300CP; cấp 7: 12,700CP Khi thăng cấp, CBNV quyền mua bù số CP gốc theo tiêu chuẩn cấp bậc Bảng 3.1 Bảng phân bổ nhân viên theo cấp STT Cấp bậc nhân viên Số CP năm công tác 100 năm công tác 300 5-6 năm công tác 700 năm công tác 1500 8-10 năm công tác 3100 11 năm công tác 6300 Từ 12 năm công tác 12700 102 * Xây dựng văn hóa Cơng ty Trong xu tồn cầu hóa nay, nguy đồng hóa văn hóa khơng nhỏ Để tránh giới biến thành thể thống văn hóa, người, dân tộc cần phải giữ gìn phát huy văn hóa đậm đà sắc dân tộc: “hịa nhập” khơng “hịa tan” Việc trig giữ gìn văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ đến thành công doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có vị trí vơ quan trọng Sự thắng doanh nghiệp khơng phải chỗ có vốn sử dụng cơng nghệ mà định việc tổ chức người Con người ta lên từ tay khơng vốn không từ tay không văn hóa Văn hóa có tảng khơng có điểm mốc đầu cuối Do vậy, xuất phát điểm cua doanh nghiệp cao xây dựng tảng văn hóa Công ty cần lưu ý xây dựng hồn thiện văn hóa doanh nghiệp phải có nhận thức niềm tin triệt để, lúc văn hóa xuất Mọi cải cách thực có tính thuyết phục tách khỏi lợi ích cá nhâ, cịn văn hóa doanh nghiệp phải bảo vệ cho quyền lợi lợi ích cá nhân Hiện tại, thuộc văn hóa mà Cơng ty có chủ yếu dựa tảng văn hóa Tập đồn than khống sản Việt Nam Do đó, để khẳng định mình, Cơng ty cổ phần VIMCC cần phải xây dựng hồn thiện văn hóa Cơng ty sở văn hóa Tập đồn, từ tạo dựng nét văn hóa riêng biệt Những việc cần làm trước mắt tiếp tục trì, củng cố gắn kết cách mật thiết việc tác nghiệp lãnh đạo cấp cao, tổ chức với hệ thống nhân theo chuyên môn Một cách xây dựng đức tin VIMCC để tăng cường sức mạnh tập thể cơng nhân tơn vinh đóng góp nhân viên cách kịp thời (về mặt tinh thần vật chất) thông qua hình ảnh phương tiện thơng tin đại chúng VIMCC Đức tin cần lãnh đạo cấp cao ngồi lại đưa sáng kiến đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng thực tiễn VIMCC * Tạo niềm tin vào tương lai phát triển Công ty 103 Niềm tin yếu tố quan trọng việc quản lý người tạo dựng tổ chức có hiệu cơng việc cao Đó tảng tạo dựng tất mối quan hệ Các nhà quản lý cần phải đặt niềm tin đầu chương trình nghị coi “vấn đề phần cứng”, “vấn đề phần mềm” Động làm việc phần dựa vào tầm nhìn mang hy vọng-hy vọng vào thành công tương lai tươi sáng Đối với nhà quản lý, việc quan trọng cần làm cho nhân viên đem lại cho họ niềm hy vọng Khi người lao động nghĩ tương lai cách tích cực giúp củng cố nhiệt huyết gắn bó với công việc mà họ thực Khẩu hiệu mà cơng ty nên đưa là: “VIMCC mong muốn trở thành tổ chức kiểu mới, giàu mạnh nỗ lực lao động sáng tạo khoa học kỹ thuật cơng nghệ, làm khách hàng hài lịng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho thành viên điều kiện phát triển tài tốt sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần.” Khẩu hiệu cam kết VIMCC tương lai tươi sáng CBNV Tuy nhiên, việc thực hóa khơng đơn giản Muốn tạo dựng tương lại tươi sáng cho người lao động việc cần làm “gạn đục khơi trong” khâu tuyển dụng bổ nhiệm Để tạo niềm tin, “tâm phục, phục”cho toàn thể nhân viên VIMCC, Công ty nên lấy ý kiến tồn thể CBNV thơng qua “trưng cầu dân ý” nhằm tạo khác biệt so với công ty bên ngồi Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty thành viên, trưởng phận cần đẩy mạnh tiềm sáng tạo người để nhận đóng góp tích cực từ phía họ việc xây dựngVIMCC trở thành thương hiệu, doanh nghiệp đứng đầu tư vấn mỏ xây dựng tiếng nước quốc tế Tóm lại, để tích hợp sức mạnh tổng hợp gần 500 nhân viên VIMCC, theo tác giả, Công ty cần phải đẩy mạnh công tác truyền thông, xây dựng đức tin VIMCC; tăng cường thể tính sáng tạo thể “cái tơi” nhân viên; ưu đãi sách lương thưởng; lãnh đạo cần dành thời gian thực tế đẩy mạnh tinh thần làm việc noám người lao động Công ty 104 Làm điều này, Cơng ty có đủ sức mạnh vững bước phát triển theo tầm nhìn Tập đồn than nói chung chiến lược kinh doanh Cơng ty nói riêng, đồng thời góp phần gia tăng lực cạnh tranh Công ty để vượt qua cản trở đến từ đối thủ tiềm tàng 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Một số kiến nghị với Công ty Năm 2010, q trình phục hồi kinh tế tồn cầu diễn cách chậm chạp tiềm ẩn nhiều nguy tài khủng hoảng tài tiền tệ Vấn đề lạm phát, rủi ro tỷ giá, lãi suất cao khả tiêu dùng biến động theo chiều hướng không thuận lợi Tuy nhiên, theo đánh giá Tổ chức tiền tệ quốc tế IMF, giai đoạn khó khăn kinh tế giới qua, thị trường vốn nược dần ổn định trở lại, công nghiệp chế tạo bắt đầu phục hồi tăng trưởng thương mại xuất nhập tăng rõ nét Tính năm 2010, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức 4,2%; nước phát triển 2,3%, thị trường nước phát triển 6,3% Năm 2010, kinh tế Việt Nam phục hồi nhanh chóng sau khủng hoảng tài giới với tỷ lệ tăng trưởng GDP đạt mức 6,7% Tuy nhiên, kinh tế phải đối mặt với nhiều thách thức tỷ lệ lạm phát cao (tính đến hết tháng đầu năm 2011 tỷ lệ lạm phát lên tới 9,64%), sách thắt chặt tiền tệ Chính phủ khiến hoạt động cho vay bị xiết chặt lãi suất leo thang Bối cảnh kinh tế vĩ mô thuận lợi ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty cổ phầnVIMCC nói riêng Trong giai đoạn lạm phát suy thoái kinh tế hiên làm rõ hai mẫu lãnh đạo doanh nghiệp Đó mẫu lãnh đạo sẵn sàng “trảm tướng, cắt quân” viện đủ thứ lý để giải thích; mẫu lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược, sống có tình có nghĩa với cộng sự, nhân viên Trong lúc này, mẫu lãnh đạo thứ hai tìm cách để trì hoạt động đơn vị, giữ lại nhân viên trung thành Nếu có nói lời chia tay với nhân viên người vui vẻ thay rơi vào trạng thái ấm ức,sanh tâm thù hận Các lãnh đạo có tầm nhìn, lúc khó khăn sẵn sàng 105 chia sẻ thông tin để cán quản lý nắm bắt tìm hướng giải Cũng có lãnh đạo doanh nghiệp nhân thấy lực lượng quản lý có dấu hiệu dao động tâm lý khơng đạt tiêu kinh doanh nên nhờ chuyên gia tâm lý đến “thổi lửa” hầu vực dậy tinh thần, tạo liên kết chia sẻ công việc phận Hiện có doanh nghiệp trả 70% lương cho nhân viên, 30% lại trả phiếu “công trái” Số “công trái” quy thành tiền giai đoạn lạm phát qua, doanh nghiệp hồi phục Để ổn định tâm lý cho người lao động, thời điểm tại, sách nhân Công ty VIMCC nên trọng quy luật 70-20-10 70 tỷ lệ nhân viên nòng cốt sản xuất kinh doanh, người “cần phải có lãnh đạo người khác”.20 tỷ lệ nhân viên ln than phiền, khơng thích gắn bó với Cơng ty sẵn sàng 10% lại người ln hồn thành cơng việc cách xuất sắc Trong 10% chia làm hai, gồm người “có đức có tài”, gắn bó với Cơng ty, người thường yêu sách với Công ty Sau nắm bắt quy luật trên, việc tăng lương hay cắt giảm nhân trở nên dễ dàng Công ty Lực lượng nhân viên “có đức có tài” nên tìm cách để giữ chân Lực lượng nhân viên nòng cốt nên giữ lại Nếu phải cắt giảm nhân sự, Công ty nên lực lượng 20% người thường đưa yêu sách Đào tạo phát triển phần quan trọng sách nhân để giữ chân nhân viên, thời kỳ khó khăn, họ có nhiều thời gian nhàn rỗi Người lao động vừa có thời gian nghỉ ngơi, vừa trau dồi thêm kỹ chun mơn Vì thế, kinh tế hồi phục, nhân viên sẵn sàng làm việc trở lại Ngân sách dành để đầu tư, chế độ lương thưởng lẫn đào tạo - phát triển, cần phải dành phần lớn cho lực lượng 10% họ đem lại lợi nhuận nhiều cho Công ty Phần 70% nhân nịng cốt Trong lực lượng này, Cơng ty nên tập trung vào tốp 5% dẫn đầu, trọng đào tạo bản, họ lực lượng dự phịng sẵn sàng chỗ cho nhân tài Đây thông điệp gửi đến người tài: họ đi, Công ty sẵn sàng, họ lại, Công ty 106 hoan nghênh Đối với lực lượng 20%, tạm thời Cơng ty không phân bổ ngân sách đào tạo hay tăng lương Một yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho người lao động thỏa mãn nhu cầu họ.Hiện nay, số doanh nghiệp tiến hành vấn người lao động họ định việc Đây việc làm cần thiết để tìm hiểu lý dẫn đến định việc cua nhân viên Song việc làm có tác dụng người lao động tương lai người định thơi việc việc làm muộn Tuy nhiên, xét góc độ đó, vấn cần thiết giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp hiểu phần nhu cầu người lao động, phản ứng nhân viên sách hoạt động doanh nghiệp để có cải cách hoạt động doanh nghiệp tương lai Thông thường năm, Công ty nên tiến hành điều tra nhu cầu người lao động, hài lòng họ công việc làm, đơn vị trực tiếp quản lý tồn Cơng ty nói chung Việc làm tránh hậu đáng tiếc người lao động thực nói lý định chuyển cơng tác xin nghỉ việc lý khơng đáng có Các điều tra, vấn cần tiến hành cách thường xuyên chuyên nghiệp Các nghiệp vụ cần phải thể chế hóa sách Cơng ty Lãnh đạo Cơng ty cổ phần VIMCC cần nhận thức việc làm cần thiết để gìn giữ phát triển nguồn lực quý giá Bên cạnh đó, cần phải thực việc đánh giá lãnh đạo cao cấp Hầu hết nhân viên VIMCC cần thực “check point” (đánh giá) tháng, thâm chí quý Trong lãnh đạo cao cấp lại khơng bị đánh giá, trừ bổ nhiệm lần đầu Do đó, để đảm bảo tính dân chủ cơng việc đánh giá lãnh đạo cấp cao phải tiến hành kỹ thường xuyên Kết đánh giá chủ yếu để xét lương, thưởng hàng năm cán cấp cao, để điều chỉnh lên/xuống Level (cấp bậc), để tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoăc thuyên chuyển Ngoài ra, lãnh đạo cấp cao cấp trung cần chịu khó thực tế nhiều 107 để thấy tình hình hoạt động nhân viên Chỉ có trao đổi trực tiếp, lãnh đạo ghi nhận đóng góp thích đáng từ phía nhân viên Đồng thời, qua q trình thăm dị, tìm hiểu, cán lãnh đạo nên có kế hoạch xây dựng quy định, tiêu chuẩn thực công việc cách chi tiết vị trí cơng việc để nhân viên có định hướng hoạt động 3.3.2 Một số kiến nghị với Tập đồn cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam - Cơng ty đơn vị tư vấn hàng đầu thuộc Tập đồn cơng nghiệp Than Khoảng sản Việt Nam có để hoạt động hiệu Cơng ty cần quan tâm Tập đoàn - Tổ chức lớp học chuyên môn kỹ thuật tiếp cận đổi công nghệ mỏ hầm lị cơng nghệ khác phục vụ cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Khi có thơng tin nhà thầu hay kiến nghị, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước thơng tin Tập đồn nên truyền đạt nhanh đến Cơng ty để Cơng ty xí nghiệp sớm có biện pháp giải quyết, ứng phó sớm có chuẩn bị để hoạt động khơng bị ngưng trệ, ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh - Tập đồn đưa chủ chương nhằm khuyến khích cơng ty tập đồn liên kết với nhay để tạo mạnh lĩnh vực tư vấn thiết kế mỏ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp đơn vị với 3.3.3 Một số kiến nghị với Nhà nước Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực tốt quy định Nhà Nước cần: - Đưa văn hướng dẫn thực quy định cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt văn phải thống số lượng không nhiều.Hiện quy định, văn chế độ đãi ngộ dành cho người lao động Việt Nam nhiều, chồng chéo lên nhau, gây khó khăn cho việc xây dựng thực thi sách doanh nghiệp - Nhà Nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá thị trường tăng 108 trước có định tăng lương thức Bởi thực tế Nhà Nước có định chuẩn bị tăng lương lương tối thiểu chưa tăng giá sinh hoạt thị trường tăng lên tăng cao nhiều mức tăng lương - Nhà Nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ người lao động, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động - Trước Nhà nước hay quan ban hành quy định, quy chế đãi ngộ người lao động như: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cần thu thập ý kiến người lao động công ty nhằm đảm bảo lợi ích người lao động lợi ích công ty - Đối với thay đổi công tác đãi ngộ người lao động doanh nghiệp cần phổ biến tới doanh nghiệp người lao động cách kịp thời cần thực thi đồng để họ kịp thời thay đổi cho phù hơp với tình hình chung thị trường, tránh tình trạng bỡ ngỡ việc áp dụng quy định để có chế độ đãi ngộ phù hợp cho người lao động Trên số ý kiến đóng góp tơi để hồn thiện sách đãi ngộ tài Cơng ty cổ phần tư vấn đâu tư mỏ công nghiệp Vinacomin, tơi hy vọng góp phần vào q trình cải thiện cơng tác đãi ngộ người lao động Công ty thời gian tới 109 KẾT LUẬN Như vậy, Đãi ngộ người lao động nội dung thực quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, hoàn thiện đãi ngộ người lao động phải mục tiêu quan trọng hàng đầu đối nhà quản trị doanh nghiệp nay, cơng tác đãi ngộ người lao động hiệu gắn liền với tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp tốt ngược lại Bên cạnh đó, với việc trì hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động tạo động lực lớn cho người lao động làm việc hiệu hơn, gắn bó họ doanh nghiệp lâu dài doanh nghiệp đạt phát triển ổn định bền vững Qua q trình thực tập Cơng ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp, nhận thấy lãnh đạo doanh nghiệp cố gắng nhiều để công tác đãi ngộ người lao động đạt hiệu cao Tuy nhiên, kết không đạt mong muốn, có khơng hài lịng người lao động số phận doanh nghiệp, gây đồn kết khơng đáng có Điều này, ảnh hưởng khơng nhỏ đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Vimcc Qua đề tài nghiên cứu này, tơi mong đóng góp nhỏ bé vào hồn thiện công tác đãi ngộ người lao động công ty Tuy nhiên, với thời gian kinh nghiệm cịn hạn chế, tơi mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, giáo cá nhân quan tâm để mặt luận văn hoàn thiện tốt mặt khác hồn thiện cơng tác thù lao lao động Công ty Vimcc Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến đến giáo TS Nguyễn Thị Bích Ngọc các cán bộ, nhân viên Công ty Vimcc giúp đỡ nhiệt tình vơ q báu cho tơi q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Kinh tế Dân số (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH Oxford Advance Learner’s Dictionary Spector, 1997 “Nắm tâm lý nhân viên” ngày 23/4 Trích nguồn: http:/www/vtv.vn/vivn/kinh nghiệm(2005) Trích nguồn: http:/www/vtv.vn/vnexpress.net(2004), “Triệt tiêu động lực làm việc” ngày 23/4 Trích nguồn: http:/www/vtv.vn/vnexpress.net(2004): “Cơng đồn cơng ty Sony Việt Nam (Hồ Chí Minh), Chăm lo cho đời sống người lao động”, Báo Lao Động, số tháng 11 Luật Bảo hiểm xã hội nước Cộng hoà xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng năm 2006 Nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành Báo cáo Tổng kết tình hình hoạt động SXKD năm (2007 - 2011) Công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin Hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp, Nhà xuất lao động - xã hội, 2004 10 Các chế độ, sách Lao động - Tiền lương Bảo hiểm xã hội, Luật gia Nguyễn Khải Nguyên - Đinh Thảo, NXB Thống kê, 2005 11 Giáo trình quản trị doanh nghiệp, GS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Nhà xuất thống kê, 2007 ... tiễn công tác đãi ngộ người lao động Thực trạng hoạt động công tác đãi ngộ người lao động công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin Nghiên cứu đề xuất giải pháp đãi ngộ người lao động. .. để công ty ngày phát triển 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP (VINACOMIN) 2.1 Một số nét khái quát Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công. .. sáp nhập với Công ty Tư vấn đầu tư điện Than thành công ty tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp Năm 2006 cơng ty tiến hành cổ phần hóa đổi tên thành Công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - TKV