Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty tnhh mtv lọc hóa dầu bình sơn năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐỖ VĂN HIỆP GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HĨA DẦU BÌNH SƠN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐỖ VĂN HIỆP GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠNG TY TNHH MTV LỌC - HĨA DẦU BÌNH SƠN NĂM 2020 Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Phạm Văn Dũng HÀ NỘI – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu trước Hà Nội, ngày 05 tháng năm 2014 Tác giả Đỗ Văn Hiệp MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế-xã hội 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Đặc điểm tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực doanh nghiệp hóa dầu 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.1 Khái niệm 18 1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước 20 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan 30 Kết luận Chương 32 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HĨA DẦU BÌNH SƠN GIAI ĐOẠN 2010 - 2013 33 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 33 2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển Cơng ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 33 2.1.2 Tình hình tổ chức máy quản lý nhân 35 2.1.3 Sơ lược kết hoạt động sản xuất kinh doanh 42 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn giai đoạn 2010-2013 45 2.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 45 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty 52 2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 54 2.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 54 2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 56 2.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 59 2.3.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực 60 2.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 65 2.4.1 Thành tựu 65 2.4.2 Hạn chế 65 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 71 Kết luận Chương 72 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠNG TY CƠNG TY TNHH MTV LỌC - HĨA DẦU BÌNH SƠN ĐẾN NĂM 2020 74 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn đến năm 2020 74 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 75 3.2.2 Giải pháp đổi công tác quy hoạch, đề bạt cán 82 3.2.3.Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực 83 3.2.4 Giải pháp bố trí, sử dụng nhân lực 86 3.2.5 Giải pháp đãi ngộ 86 Kết luận Chương 88 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BSR : Cơng ty TNHH MTV Lọc hóa dầu Bình Sơn CBCNV : Cán công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước DQR : Ban quản lý dự án Nhà máy lọc dầu Dung Quất ILO : Tổ chức lao động Quốc tế NMLD : Nhà máy lọc dầu NNL : Nguồn nhân lực PCCC : Phòng cháy chữa cháy PVN : Tập đồn Dầu khí Việt Nam QTNL : Quản trị nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh UNESC : Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Tình hình thực kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2010 đến năm 2013 43 Bảng 2.2 Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực 45 Bảng 2.3 Số lượng lao động năm 2013 chuyên môn 46 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 48 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 49 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 51 Bảng 2.7 Kinh phí đào tạo Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn 57 Bảng 2.8 Qui định thời gian công tác tối thiểu sau đào tạo Công ty 58 Bảng 2.9 Thu nhập bình qn Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn 61 Bảng 3.1 Tổng hợp nhu cầu nhân lực BSR giai đoạn 2014– 2020 75 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TT Tên hình Trang Hình 1.1 Phương pháp đánh giá đánh giá ngồi 16 Hình 1.2 Phương pháp đánh giá "before - and - after" - trước sau 16 Hình 1.3 Phương pháp đánh giá Ðánh giá tròn (round evaluation) 17 Hình 2.1 a Sơ đồ tổ chức Cơng ty Lọc – Hóa dầu Bình Sơn 36 Hình 2.1 b Sơ đồ tổ chức Cơng ty Lọc – Hóa dầu Bình Sơn 37 Hình 2.2 Chiến lược nhân lực với thông tin đầu vào từ chiến lược sản xuất kinh doanh 67 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường nước ta phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có tinh chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Đất nước ta gia nhập vào WTO mở kỷ nguyên mới, hướng chuyển đổi sang chế thị trường xu hướng tồn cầu hóa, phát triển theo đường lối mở rộng quan hệ đối ngoại, hòa nhập kinh tế khu vực giới Nhà Nước phải mở cửa thị trường ngành: Khai thác chế biến Dầu khí, Ngân hàng, Điện Viễn thơng, để cơng ty nước ngồi, tư nhân tham gia Do đó, doanh nghiệp Nhà Nước nói chung Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn nói riêng phải cải tổ đổi toàn diện từ nhận thức hành động cụ thể Để thành công, cơng ty khơng thích ứng, tồn phát triển kinh tế thị trường nước, mà tham gia vào cạnh tranh khốc liệt thị trường mang tính khu vực quốc tế Chúng ta phải phát huy mạnh Nguồn tài nguyên - Con Người Việt Nam Nguồn tài nguyên có sức sáng tạo nỗ lực phát triển vô hạn Trong khi, phát triển kinh tế dựa vào nguồn tài nguyên tự nhiên khác – sở vật chất, ngun nhiên vật liệu, tài chính, cơng nghệ, … công ty Việt Nam phải thừa nhận thua cơng ty nước ngồi Đây điều kiện định khả tồn thích ứng phát triển cơng ty Việt Nam Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN) ngành kinh tế mũi nhọn then chốt Việt Nam Với vị trí Tập đồn Dầu khí, việc nghiên cứu để phát triển ngành ln Đảng, Nhà nước người quan tâm Công ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn đơn vị trực thuộc Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN) thành lập từ ngày 09/5/2008 theo Quyết định số 1018/QĐ- DKVN Hội đồng quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam có chức nhiệm vụ đảm bảo trình sản xuất kinh doanh Nhà máy lọc dầu Dung Quất – Nhà máy lọc dầu đất nước với quy mô lớn công nghệ tiên tiến giới Từ ngày thành lập đến Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn (BSR) có bước phát triển đáng kể quy mơ, trình độ kỹ thuật cơng nghệ trình độ quản lý Thực phát triển kinh tế xã hội 2010 – 2020 theo đường lối Đảng, với mục tiêu cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước, Cơng ty TNHH MTV LọcHóa dầu Bình Sơn đứng trước hội phát triển đồng thời đối mặt với nhiều thách thức Đường lối kinh tế đổi Việt Nam mở thị trường tiềm có tốc độ phát triển Với khả tài chính, trình độ kỹ thuật uy tín thị trường Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn có khả mua máy móc thiết bị tiên tiến, tiếp cận với công nghệ quản lý đại áp dụng cho lĩnh vực kinh doanh Công ty mà đặc biệt lĩnh vực kinh doanh Lọc-Hóa dầu Bên cạnh Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn gặp nhiều thách thức Đây Nhà máy lọc dầu Việt Nam nên đội ngũ CBCNV non trẻ kinh nghiệm, trình độ sản xuất cịn hạn chế, hiệu sản xuất kinh doanh chưa cao Việc họach định giải pháp để phát triển Công ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn thời kỳ từ đến năm 2015 2020 yêu cầu khách quan cấp thiết Chính tơi xin chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp Qua việc thực đề tài mong muốn áp dụng kiến thức Nhà trường Quý Thầy, Cô truyền đạt để trang bị cơng việc thực tế thân đóng góp phần nhỏ bé vào phát triển Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn cơng đổi chung đất nước Mục đích nghiên cứu Xây dựng giải pháp có khoa học thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Lọc-Hóa dầu Bình Sơn đáp ứng yêu cầu phát 79 khăn nhạy cảm, lại tùy tiện chủ quan, cảm tính chung chung Đây nguyên nhân gây hiệu sử dụng lao động thấp, không đánh giá lực làm việc người máy cồng kềnh, phân công công việc không rõ ràng không xác định rõ tiêu chuẩn nhiệm vụ chức danh công việc người đảm nhiệm, khơng phân định rõ vai trị quan hệ quản trị cấp… Vì dẫn đến cơng việc trì trệ, quan hệ phối hợp mà cịn dẫn đến lãng phí khơng nhỏ thời gian lao động, chí lãng phí trí tuệ; bầu khơng khí làm việc thiếu cởi mở, tâm lý dao động căng thẳng, làm việc né tránh, xuất tha hóa người chỗ làm việc đồng lương … Chính vậy, việc nhận xét đánh giá nhân viên tùy thuộc lớn vào mối quan hệ cá nhân ý chí chủ quan người quyền đánh giá Với máy nhân tổ chức tốt; xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cơng việc, với phân định rõ vai trị cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở đánh giá đánh giá khách quan, chuẩn xác nhân viên, vững chắc, xác để phát khả phát triển người Từ việc phát triển nguồn nhân lực thơng qua công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời * Giải pháp tuyển dụng Nhân tố định cho tồn phát triển doanh nghiệp người công ty Vì vậy, việc tuyển dụng lao động có chất lượng tốt biện pháp then chốt, đặt móng để nâng cao hiệu kinh doanh công ty Những người tuyển dụng phải thỏa mãn đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiêm tố chất cần thiết, đảm bảo thực thi mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty Các kênh tuyển dụng mà cơng ty lựa chọn: + Những người tự đến công ty xin việc: cơng ty chưa tuyển dụng nên lưu giữ hồ sơ họ sau cơng ty có nhu cầu 80 + Các trường đào tạo: nơi tìm nhân viên có kiến thức có khả chun mơn Những người tuyển dụng theo chế độ tồn thời gian lâu dài công ty, để có chuyên gia đầu ngành như: chuyên ngành Lọc-Hóa dầu, Điện - Điện tử, tự động hóa, Cơng nghệ thông tin, … Trường Đại học Bách khoa Tp HCM, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Bách khoa Đà Nẵng … cử nhân quản trị kinh doanh, kế tốn tài kiểm toán, quản trị nhân … trường Đại học kinh tế Tp HCM trường chuyên ngành khác Cơng ty nên có chương trình khuyến học quỹ đào tạo để phối hợp với trường Đại học ký kết hợp đồng lựa chọn sinh viên giỏi cấp học phí từ đầu năm thứ hai tốt nghiệp trường công tác Công ty + Các quan phụ trách lao động việc làm nhà nước: giới thiệu người tìm việc làm, cung cấp hồ sơ trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tế công tác Công ty đăng ký, ký hợp đồng nguyên tắc hỗ trợ cho Công ty dịch vụ để có điều kiện khai thác nguồn lao động kênh + Các tổ chức kinh doanh tư vấn giới thiệu việc làm: trung tâm giới thiệu tìm việc làm, nhân viên có trình độ cao cơng ty ký hợp đồng trả phí cho dịch vụ này, thành cơng tuyển dụng + Công ty đăng quảng cáo nghiên cứu quảng cáo sách người lao động phương tiện thông tin đại chúng hiệu Đây cách thu hút tương đối hiệu phổ biến Việt Nam + Hạn chế tối đa nguồn lao động thông qua mối quan hệ công tác (cấp trên, địa phương, khách hàng): Qua giới thiệu, cơng ty tuyển dụng nhân tài, đa phần thực tế nguồn trở thành sức ép - khó xử Cơng ty Thậm chí, chủ yếu lao động phổ thơng, cơng nhân chưa có việc làm tốt nghiệp trung cấp, đại học loại trung bình, khơng phù hợp với chức danh công việc cần tuyển Công ty cần có thái độ mạnh dạn rõ ràng phải tuân thủ qui trình tuyển dụng theo qui định sở công việc chất lượng nhân viên để thực mục tiêu, chiến lược phát triển Cơng ty 81 Qui trình tuyển dụng lao động, cấp quản trị Công ty phải tuân thủ qui trình tuyển dụng, vào loại cơng việc, số lượng trình độ cụ thể lao động công ty Giới thiệu công việc, yêu cầu trình độ chun mơn, phẩm chất cần có… để người dự tuyển biết, sau thực bước tuyển dụng: Bước 1: Dựa vào đơn hồ sơ xin việc để phân tích liệu phẩm chất, lực người dự tuyển Bước 2: Trực tiếp vấn người dự tuyển, qua đánh giá kiến thức, thơng minh, cá tính hình dáng bên ngồi người xin việc Các yếu tố cần thiết cho việc thích hợp với cơng việc cụ thể Tuy nhiên để vấn đạt kết cao - xác, cơng ty cần: - Chuẩn bị điều cần hỏi trước vấn - Chú ý lắng nghe trình bày, khơng nên cắt ngang người xin việc nói Tránh tranh luận cần thảo luận bình đẳng với Người xin việc - Quan sát cách nói, cử chỉ, trang phục người xin việc, tránh tạo nên mặc cảm cho họ - Tránh định kiến khác biệt nhỏ nhặt so với yêu cầu định tuyển Bước 3: Kiểm tra đánh giá liệu có được, thông qua trao đổi với trường đào tạo, nơi làm việc cũ, … sở tôn trọng tế nhị Bước 4: Tiến hành trắc nghiệm người xin việc cách đặt tình để đánh giá khả tư duy, trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả tổ chức công việc … Bước 5: Khám sức khỏe để biết người xin việc có đủ sức khỏe đảm nhiệm công việc cần tuyển công ty hay không? Như vậy, với nội dung tuyển dụng giúp cho công ty khai thác tất nguồn lao động kênh để tiến hành lựa chọn, biện pháp công ty đổi mới, chuẩn hóa cơng tác tuyển dụng tránh sức ép - can thiệp làm cho việc tuyển dụng đạt chất lượng cao hơn; chuyển từ tuyển dụng thâu nhận qua “mối quan hệ” sang “tiêu chuẩn chất lượng” tuyển dụng Công ty thâu nhận lao động có trình độ, chun môn giỏi, tâm huyết 82 sẵn sàng cống hiến cho cơng ty khẳng định cho mục tiêu chiến lược phát triển công ty Tuy nhiên, mức độ hiệu quản trị nhân lực tùy thuộc vào trình độ tổ chức lao động cơng ty 3.2.2 Giải pháp đổi công tác quy hoạch, đề bạt cán * Giải pháp đổi công tác quy hoạch đề bạt cán Đây công tác phát hiện, bồi dưỡng để chuẩn bị đội ngũ cán nguồn cho tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát triển công ty, tiêu chuẩn chức danh quản trị Trong thời gian qua, Công ty triển khai công tác phương thức cách làm cịn mang tính hình thức, kết chất lượng cịn chưa cao; có nhu cầu thay đổi - nâng cao chất lượng cán lại chưa chuẩn bị đội ngũ kế cận có nguồn cán chưa hội đủ yêu cầu mong muốn Hơn cơng tác mà có tác động lớn đến cán đánh giá, phát đưa vào quy hoạch lập kế hoạch bồi dưỡng đào tạo phát triển, có ý chí phấn đấu để đạt tiêu chuẩn yêu cầu đặt Công tác quy hoạch cán phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực theo bước sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá tư cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng cử viên quy hoạch vào chức danh tất CBCNV phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng Tổ chức Nhân Đào tạo vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi, quản lý nhân với lãnh đạo phòng đơn vị đảm nhận để phân tích, đánh giá xây dựng phương án đề xuất quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau đó, thơng báo trực tiếp cho ứng cử viên biết yêu cầu 83 người chuẩn bị trước dự định triển khai công việc kiến nghị bổ nhiệm chức danh cán Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó phòng - đơn vị đương nhiệm tổ chức nghe ứng cử viên thuyết trình dự định, kiến nghị chuẩn bị; đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng cử viên hình thức cho điểm theo phiếu kín Thang điểm tối đa đánh giá lựa chọn cán quy hoạch tổng hợp điểm theo tiêu thức đánh giá, tính trung bình cộng phiếu Ban Giám đốc trưởng phòng Tổ chức Nhân Đào tạo phân tích đánh giá để định thứ tự đưa ứng cử viên vào quy hoạch Đồng thời lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán quy hoạch, Giám đốc công ty trao đổi với cán quy hoạch mặt mạnh, mặt yếu; Những yêu cầu hoàn thiện chương trình đào tạo bổ sung nâng cao cho cán nắm để tự vươn lên thời gian tới 3.2.3.Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Đây cơng tác có vai trị quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ, lực, kinh nghiệm phẩm chất để hồn thành cơng việc đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thực với hiệu cao chức danh đảm nhiệm Tuy nhiên thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng Công ty bị thụ động không sát với yêu cầu nhân viên, chưa xác lập cách chủ động chương trình kế hoạch đào tạo Cơng ty, nhóm chức danh cán nhân viên Chất lượng đào tạo Công ty thời gian qua chưa cao, cịn mang tính tự phát có phần thả Vì cơng tác đào tạo Cơng ty phải kiện tồn theo nội dung sau: Xác định mục tiêu công tác đào tạo Công ty: Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán nhân viên có tư khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng u cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Công ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu Công ty giai đoạn phát triển 84 Các xây dựng chương trình đào tạo Cơng ty: Bám sát mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán - nhân viên Trên sở tiêu chuẩn chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để hình thành yêu cầu đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung cho cán nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Cơng ty Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc cán nhân viên tồn Cơng ty tương lai Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ nhân viên Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa bảng đáng giá hồn thành cơng việc CBCNV để chọn người đào tạo Các loại hình đào tạo: Đào tạo nâng cao: loại hình đào tạo trình độ chun mơn kỹ thuật chun ngành tay nghề CBCNV, nhằm đào tạo nâng cao cấp độ cho người khả tư duy, trình độ kỹ thuật chun mơn nghiệp vụ kỹ tổ chức điều hành tác nghiệp công việc Đào tạo bổ sung: Là loại hình đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ khoa học quản lý cho cán nhân viên thiếu so với tiêu chuẩn chức danh công việc; đào tạo chuẩn bị cho cán nhân viên quy hoạch phát triển tương lai Đào tạo lại: việc đào tạo cho CBCNV không đáp ứng yêu cầu chức danh công việc qua xếp lại, phải tiến hành đào tạo lại để xếp công việc khác phù hợp hơn; đào tạo lại cho cán nhân viên mà trước mắt đảm đương chức danh cơng việc từ kinh nghiệm tích lũy, chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp, chưa đào tạo Đào tạo trình làm việc: Ba loại hình đào tạo tổ chức đào tạo trường chuyên nghiệp quy (trong ngồi nước); 85 thơng qua việc ký kết hợp đồng đào tạo với trường trung tâm để mở lớp Công ty Các kỹ thao tác kiến thức thực tế trình làm việc thiết thực hiệu Ngồi việc người phải có ý thức tự đào tạo q trình làm việc, Cơng ty nên tạo bầu khơng khí chân thành, trách nhiệm tập thể CBCNV để hướng dẫn, trao đổi kèm cặp huấn luyện công việc Hơn nữa, trưởng phòng quản trị nhân lực với trưởng phòng, đơn vị cần thiết có phân cơng giao nhiệm vụ cho CBCNV giỏi, nhiều kinh nghiệm hướng dẫn cho người hạn chế Đây hình thức đào tạo quan trọng thiết thực, đặc biệt người trường tuyển dụng Công ty Quản lý công tác đào tạo: Công tác đào tạo công ty phải xây dựng thành quy chế để quản lý, phổ biến cho CBCNV nắm chủ trương, quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người đào tạo Nội dung quy chế đào tạo gồm: * Đào tạo Cao học: Yêu cầu, điều kiện cử học sau đại học: tuổi đời 45 Nam, 40 nữ; đảm nhiệm chức vụ quản lý (hoặc diện quy hoạch) từ cấp trưởng phòng đơn vị trở lên; chuyên ngành đào tạo Đại học phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm Cơng ty khuyến khích người lao động có trình độ Đại học nâng cao kiến thức bậc cao phù hợp với chuyên ngành đào tạo công việc đảm nhiệm * Đào tạo đại học: Yêu cầu, điều kiện để cử học đại học: tuổi đời 45 Nam, 40 nữ, chưa tốt nghiệp đại học, văn hóa 12/12 tương đương, đảm nhiệm chức danh cơng việc u cầu trình độ đại học trở lên; học chuyên ngành phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm … * Đào tạo trung cấp: Yêu cầu, điều kiện để cử học trung cấp: tuổi đời 50 tuổi Nam, 45 nữ, chưa tốt nghiệp trung cấp ngành, đảm nhiệm chức danh cơng việc u cầu trình độ trung cấp … 86 * Đào tạo sơ cấp, công nhân kỹ thuật, ngoại ngữ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Đào tạo sơ cấp, công nhân kỹ thuật: vào u cầu chức danh cơng việc, trình độ NLĐ để đào tạo công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề Đào tạo ngoại ngữ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Tùy theo yêu cầu công tác cụ thể, không quy định tuổi đời Cơng ty khuyến khích người lao động chủ động tích cực học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ * Đào tạo ngồi nước: Cơng ty cần quan tâm đào tạo cán chủ chốt, kỹ sư chun ngành Lọc-Hóa dầu nước ngồi sở hợp tác với Tập đồn Dầu khí nước ngồi gửi đào tạo trường có uy tín giới để tiếp thu khoa học quản lý trình độ cơng nghệ tiên tiến Sau công ty đánh giá, phát cán đưa vào quy hoạch, triển khai có hiệu chương trình đào tạo cho cán đương nhiệm quy hoạch việc sử dụng đội ngũ cán có hiệu tùy thuộc vào cơng tác bổ nhiệm sử dụng cán 3.2.4 Giải pháp bố trí, sử dụng nhân lực Sử dụng áp dụng Bảng tiêu chuẩn chức danh cho phận, chức danh cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc sở triển khai tiêu chuẩn hố cán bộ, nhân viên theo tiêu chí quy định Quy chế chức danh Căn tiêu chuẩn chức danh bố trí, sử dụng cơng việc phù hợp trình độ chun mơn cho CBCNV, phận Tìm hiểu, quan tâm đến nhu cầu, tính cách, lực cá nhân nhằm tạo điều kiện cho cá nhân phát huy tối đa trình độ, lực họ từ việc bố trí sử dụng nhân đạt hiệu cao Công tác đề bạt, bổ nhiệm cần thực quy trình theo lộ trình có thời gian định tránh tình trạng đốt cháy giai đoạn 3.2.5 Giải pháp đãi ngộ * Giải pháp thay đổi chế độ phân phối tiền lương: Hiện nay, Công ty trả lương cho người lao động theo hai vòng: 87 Vòng một: trả lương sở hệ số lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, mức lương tối thiểu nhà nước quy định ngày công thực tế làm việc tháng Vòng hai: trả lương sở hệ số lương chức danh công việc công ty xây dựng mức lương tối thiểu (tương ứng với hệ số lương chức danh) xác định sở hiệu kinh doanh công ty kỳ phân phối ngày công thực tế làm việc tháng Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương nhà nước qui định chung cho đơn vị hành chánh nghiệp công ty thuộc sở hữu nhà nước không tính đến tính đặc thù cơng ty riêng biệt Để thực phát huy hiệu quản trị phát triển nguồn nhân lực cơng ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù ngành Lọc-Hóa dầu với quan điểm phân phối tiền lương theo việc, với nội dung sau đây: Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động nước khu vực Giao quyền cho trưởng phòng nghiệp vụ trưởng đơn vị quyền đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền sở tiêu chuẩn hòan thành công việc Hội đồng lương công ty trực tiếp xem xét định trường hợp chuyển ngạch hệ số lương Thời hạn xét điều chỉnh hệ số lương chức danh hàng năm, tiến hành trước Quý hàng năm Hệ số lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 sở để trích nộp BHXH Với số đề nghị đây, với phương án trả lương nay, công ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ 88 sách hành, phát huy hiệu đảm bảo trả lương với kết quả, độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động người * Cải tiến chế độ phân phối tiền thưởng Công ty đưa nguyên tắc xây dựng Quy chế trả lương, bảng lương cho chức danh Công ty: Việc trả lương cho CBCNV Công ty dựa nguyên tắc phân phối theo lao động: Làm cơng việc gì, giữ chức vụ trả lương theo cơng việc, chức vụ CBCNV đảm nhiệm chức danh cơng việc có mức độ phức tạp, trách nhiệm cao, khối lượng công việc nhiều hưởng lương cao CBCNV đảm nhiệm chức danh cơng việc có mức độ phức tạp thấp, khối lượng cơng việc Khơng cào phân phối tiền lương, không phân phối tiền lương dựa vào thâm niên công tác Việc phân phối tiền lương phải động viên, khuyến khích CBCNV có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, đảm nhiệm công việc phức tạp, quan trọng mà Công ty cần Chính sách tiền lương phải gắn với nội dung quản trị nhân khác như: đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng biến động nhu cầu nhân lực thị trường lao động nhằm thu hút, khuyến khích phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Với ngun tắc nêu trên, Cơng ty đưa bảng lương có phân định rõ ràng khối cho phù hợp với đặc thù Cơng ty, là: + Khối chun mơn nghiệp vụ bao gồm phòng: Tổ chức nhân sự, Tài kế tốn, Văn phịng, Kinh tế Kế hoạch, Thương mại dịch vụ, Kinh doanh dầu thô sản phẩm, Pháp chế + Khối sản xuất bao gồm phòng: Sản xuất, Bảo dưỡng sửa chữa, Quản lý cảng biển, Điều độ sản xuất, Vật tư, Kỹ thuật, An toàn môi trường, Đầu tư xây dựng, Quản lý chất lượng Kết luận Chương Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn từ năm 2010 đến năm 2013 đến năm 89 2020, luận văn đề mục tiêu chiến lược phát triển guồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn hạn chế bất cập phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua, luận văn đề hàng loạt giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cần thực nghiêm túc, đồng 90 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực không nước tiến giới mà Việt Nam khái niệm quản trị nguồn nhân lực trở nên quen thuộc dần hoạt động tổ chức doanh nghiệp; nữa, ngày khẳng định rõ vai trò quan trọng cần thiết phải nâng cao trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm kết hợp hài hịa lợi ích doanh nghiệp với cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày cao nhân viên, đồng thời tạo môi trường hoạt động động yêu cầu cao nguồn nhân lực Trong xu hướng chung môi trường kinh tế cạnh tranh liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò định đến chất lượng phục vụ thành công doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều thách thức đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén Cũng việc phân tích vận dụng sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào môi trường ngành Lọc – Hóa dầu nói chung, Cơng ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn nói riêng có ý nghĩa thiết thực mang lại hiệu kinh tế cao Để đáp ứng nhu cầu xây dựng phát triển kinh tế, nhằm thực thành cơng nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, theo hướng phát huy nội lực chủ yếu, mà Đảng đề Đòi hỏi phải nghiên cứu vận dụng học thuyết giá trị-lao động C.Mác vào hoàn cảnh nước ta để sử dụng có hiệu nguồn lao động, sở lý luận sách, đường lối Đảng Nhà nước Thông qua hệ thống phương pháp lo gích, lịch sử, tổng hợp, so sánh chuyên gia đề tài làm rõ hệ thống quan điểm giá trị – lao động quản trị nguồn nhân lực số nước giới nhằm đúc kết học kinh nghiệm để định hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Đồng thời phân tích đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn, nhằm rút nguyên 91 nhân chủ quan khách quan Sau đúc kết thành học kinh nghiệm để làm sở phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Xác định xác mục tiêu phát triển nguồn nhân lực dựa mục tiêu chiến lực phát triển kinh doanh Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn Với tồn đề tài làm sáng tỏ mục đích yêu cầu đặt ra, nhằm phát triển nguồn nhân lực để tăng hiệu sử dụng lao động hiệu kinh tế Công ty, mục tiêu cụ thể là: nâng cao chất lượng phục vụ; nâng cao suất lao động, giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh nước khu vực Luận văn thực với nỗ lực cố gắng cao nhằm xây dựng hệ thống cấu nhân lực cho chiến lược phát triển Cơng ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn thực tác giả phải đảm bảo hồn thành cơng tác chun mơn, bối cảnh Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn hồn thiện với ngành Công nghiệp kỹ thuật cao, nên luận văn chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số hạn chế Vì mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho Cơng ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn thực tế tới Qua tác giả mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa chữa thầy, giáo, anh chị em học viên toàn thể cán công nhân viên Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn PGS TS Phạm Văn Dũng, thầy cô giáo khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất anh chị học viên cao học Quản lý kinh tế K26 tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kiến nghị * Đối với nhà nước Đẩy nhanh tiến trình ban hành chủ trương sách nhằm tạo môi trường cho Công ty thuộc sở hữu nhà nước hoàn toàn tự chủ họat động theo chế giao quyền độc lập kinh tế tự chịu trách nhiệm kết họat động sản 92 xuất kinh doanh Nhằm để Cơng ty nhà nước tự thiết lập cho chế độ sách sử dụng lao động phù hợp Công ty lĩnh vực khác nhau, để nâng cao hiệu kinh tế tự tạo nguồn nhân lực tốt với đội ngũ nhà quản trị tài thực * Đối với PVN - Giao toàn quyền việc quản lý điều hành sản xuất kinh doanh cho Giám đốc Cơng ty Trên sở Giám đốc cơng ty phải hoàn thành mức tiêu kế họach đề mà phấn đấu vượt mức kế hoạch để tăng lợi nhuận cho Công ty để khen thưởng từ kết kinh doanh mình, tăng thu nhập cho nhân viên, xây dựng quỹ lương đặc biệt để thu hút nhân tài cho dự án quan trọng - Đề mục tiêu chiến lược phát triển tiêu họat động cụ thể cho công ty thời kỳ định - Chức kiểm tra họat động hay việc thực quy định chế họat động công ty (đặc biệt khâu tài chánh kế toán) định kỳ hay đột xuất cần thiết - Đánh giá để thưởng phạt Công ty việc thực hịan thành hay khơng hịan thành tiêu đề * Đối với Công ty: Công ty phải coi trọng yếu tố người phải quản lý nhân theo tiêu chuẩn chất lượng ISO, đồng thời chuẩn hóa hoạt động quản lý mình, nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp khoa học cơng tác quản lý, xứng đáng với tầm vóc Công ty lớn thành viên ngành mũi nhọn quốc gia TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Quản Lý nhà máy Lọc dầu Dung Quất (2010), Nhà máy Lọc dầu Dung Quất – Biểu tượng cơng nghiệp Việt Nam Hồng Thị Thủy Ngân (2013), Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần y tế Nha Phong, luận văn cao học Phạm Thành Nghị (2008), Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, đề tài khoa học cấp nhà nước Dương cao Thái Nguyên (2007), Nghiên cứu đề xuất sách xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008 – 2015, Đề tài khoa học cấp Bộ Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/2007, Tr 39 Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2010), Giải pháp đột phá phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Trần Thị Minh Tuệ (2012), Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ chốt cấp xã huyện Gia Lâm - thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Hoàng Lê Tùng (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận, luận văn cao học 10 Nguyễn Thị Hà Uyên (2010), Phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Vinpearl, luận văn thạc sỹ 11 George T.Milkovich and John W.Boudreau, Hurman resourses management 12 Nicholas Henry, Public Administration and Public afairss 13 Trang web: http://www.nhantainhanluc.com http://www.doanhtri.vn http://www.khoahocphothong.com.vn ... CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HĨA DẦU BÌNH SƠN ĐẾN NĂM 2020 74 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Lọc- Hóa dầu Bình Sơn. .. viên Lọc- Hóa dầu Bình Sơn 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HĨA DẦU BÌNH SƠN GIAI ĐOẠN 2010 – 2013 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình. .. phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Lọc- Hóa dầu Bình Sơn giai đoạn 2010-2013 Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực