Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực hưng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM NHƢ HẠNH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM NHƢ HẠNH GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Thành Chƣơng HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Điện lực Hưng Yên” sản phẩm nghiên cứu riêng hướng dẫn TS Nguyễn Thành Chương Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 12 tháng 08 năm 2015 Tác giả Phạm Nhƣ Hạnh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nỗ lực phấn đấu thân, tác giả nhận nhiều quan tâm giúp đỡ nhiều thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Nguyễn Thành Chương, người tận tình bảo, hướng dẫn tác giả suốt trình học tập làm luận văn Tác giả xin chân thành cám ơn thầy giáo, cô giáo khoa Kinh tế & quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất giúp đỡ tác giả trình học tập làm luận văn Đồng thời tác giả xin gửi tới bạn bè, đồng nghiệp trao đổi, giúp đỡ tác giả tháo gỡ nhiều vướng mắc trình học tập Xin chân thành cám ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .8 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 13 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 25 1.2.1 Một số đặc điểm ngành sản xuất kinh doanh điện ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 25 1.2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ngành điện 26 1.2.3 Bài học kinh nghiệm Công ty Điện lực Hưng Yên .27 1.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 28 Kết luận chương 30 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 31 2.1 Khái quát Công ty Điện lực Hưng Yên .31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 31 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty 34 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2010-2014 35 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 38 2.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc 38 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực .43 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 44 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 46 2.2.5 Công tác đánh giá nhân viên 48 2.2.6 Chế độ thù lao lao động 54 2.3 Đánh giá kết làm được, tồn nguyên nhân 58 2.3.1 Đánh giá kết làm 58 2.3.2 Những tồn 59 2.3.3 Nguyên nhân 61 Kết luận chương 63 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 64 3.1 Quan điểm định hướng chung cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 64 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực 64 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 65 3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 67 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 68 3.2.1 Hoàn thiện mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc chức danh công việc 68 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động .73 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 75 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên chế độ thù lao lao động .84 3.3 Kiến nghị 89 Kết luận chương 90 KẾT LUẬN .91 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực PCHY Công ty Điện lực Hưng Yên QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tình hình phân bổ lao động PCHYgiai đoạn 2010-2014 33 Bảng 2.2: Kết SXKD PCHYgiai đoạn 2010 - 2014 36 Bảng 2.3: Kết giảm tổn thất điện giai đoạn 2010 - 2014 36 Bảng 2.4: Số khách hàng mua điện trực tiếp giai đoạn 2010 - 2014 37 Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng năm 2015 dựa sở định mức lao động .44 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng lao động PCHY năm 2013 45 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Các chức quản trị nguồn nhân lực .7 Hình 1.2: Cấu trúc tiền lương 24 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty Điện lực Hưng Yên 33 Hình 2.2: Biểu đồ kết SXKD giai đoạn 2010-2014 PCHY 36 Hình 2.3: Biểu đồ tổn thất điện giai đoạn 2010-2014 Công ty Điện lực Hưng Yên 37 Hình 2.4: Biểu đồ số lượng khách hàng giai đoạn 2010-2014 PCHY 37 86 Tinh thần hợp tác Đảm bảo ngày công Chấp hành nội qui 10 An toàn vệ sinh lao động Tổng điểm Những mặt Tinh thần, Kiến thức Kỹ thái độ Khác cần khắc phục để nâng cao kết thực công việc Nhận xét tổng thể: Ngƣời đánh giá (Ký tên) 87 c Dự kiến kết đạt được: Với phương pháp đánh giá giúp đánh giá kết thực công việc NLĐ mà mặt yếu NLĐ cần phải đào tạo, cải thiện để nâng cao kết thực công việc Như vậy, Cơng ty nên vận dụng phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc khảo sát nhu cầu đào tạo thân NLĐ để xác định xác nhu cầu đào tạo xây dựng kế hoạch NNL ngắn, trung dài hạn 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động a Cơ sở đề xuất: Chế độ đãi ngộ người lao động có vai trị quan trọng kích thích người lao động làm việc hăng say công việc, có trách nhiệm với mình, với cơng việc, với đồng nghiệp với chung doanh nghiệp Để phát huy tiềm năng, lực cá nhân sức mạnh tổng hợp cho Công ty thời gian tới, tác giả đề xuất: b Nội dung đề xuất: Một là, cải tiến chế độ đãi ngộ đảm bảo tính cơng NLĐ Cơng ty cần tiếp tục xem xét điều chỉnh quy định trả lương theo hướng dựa hiệu công việc để khuyến khích NLĐ (hiện Cơng ty xây dựng quy chế trả lương hệ số lương, chức danh, vị trí cơng tác… nhiên hệ số vị trí cơng tác chưa phù hợp vị trí Ban Giám đốc Điện lực trực thuộc, công nhân bậc thấp…) Hai là, việc tuyển dụng giữ chân cán trẻ có trình độ, lực vấn đề mà đơn vị quan tâm Ngồi chế độ lương, thưởng phải cơng có phần thể tính cạnh tranh với bên ngồi, phải ln tạo cơng việc thích thú vị trí tương xứng Ba là, Định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp Ban lãnh đạo với CBCNV thông qua Hội nghị người lao động Gặp gỡ, trao đổi giúp cho Lãnh đạo có nhìn tồn diện mối quan hệ quan, từ có định hợp lý để giải mâu thuẩn, tạo liên kết chặt chẽ cá nhân đơn vị, khối 88 quản lý với khối trực tiếp sản xuất Lắng nghe ý kiến quần chúng CBCNV, để họ tham gia vào công tác quản lý đơn vị Đây tạo môi trường làm việc biện pháp khuyến khích đãi ngộ người chung tay góp sức mục tiêu chung Công ty Điện lực Hưng Yên Bốn là, Thường xun tơn vinh CBCNV có thành tích tốt SXKD kèm với chế khuyến khích lợi ích vật chất cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho Cơng ty Năm là, Đối với lực lượng đội ngũ lao động có cần tạo điều kiên mơi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo đào tạo lại cho người lao động thích nghi với phát triển khoa học công nghệ kinh tế thị trường phải tiến hành thường xuyên Sáu là, Tổ chức hình thức thi đua động viên, khuyến khích nâng cao tay nghề, lực chun mơn có sách khen thưởng hợp lý Tạo điều kiện mơi trường làm việc thơng thống cho người lao động, nâng cao trách nhiệm thông qua hoạt động tổ chức đoàn thể 3.2.4.3 Hoàn thiện chế bố trí lao động hợp lý a Cơ sở đề xuất: Bố trí lao động hợp lý làm tăng yếu tố hấp dẫn, thỏa mãn bên công việc, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, nâng cao suất lao động họ Việc bố trí lại lao động cần tiến hành cách có hệ thống khắc phục nhược điểm việc bố trí lao động doanh nghiệp nhà nước b Nội dung đề xuất: Bố trí lao động phát triển cách hợp lý, phù hợp với trình độ lực chun mơn nghiệp vụ cán quản lý NNL cần phải nghiên cứu, phát nhu cầu để cơng tác bố trí lao động đạt hiệu cao như: - Thuyên chuyển, chức: Công ty cần thực việc thuyên chuyển, điều động để bố trí lại cán nhân viên hợp lý đơn vị: Căn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động để bố trí lại vị trí cơng việc cho phù 89 hợp, đào tạo bổ sung kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, khơng thể bố trí cần chấm dứt hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ trình độ, lực nhằm đáp ứng địi hỏi cơng việc ngày hiệu - Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế công tác đề bạt, bổ nhiệm trước Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở u cầu, địi hỏi cơng việc, người lao động bổ nhiệm phải có đủ trình độ, lực đáp ứng u cầu vị trí cơng việc Các phịng ban chức cần tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo Cơng ty xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để đề bạt người việc, góp phần khuyến khích, động viên người lao động khơng ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tận tâm với công việc gắn bó lâu dài với Cơng ty - Ln phiên thay đổi công việc theo định kỳ: Dựa vào kết tổng hợp, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Mở rộng phạm vi thực công việc, tạo điều kiện, hội cho nhân viên thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, phát điểm mạnh, điểm yếu họ từ có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp phù hợp 3.3 Kiến nghị Để thực giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tập đoàn Điện lực Việt Nam số vấn đề sau: Một là: Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Tổng Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị Doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho lĩnh vực SXKD điện theo nhóm ngành nghề Hai là: Nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý số quy định chế sách liên quan đến tiền lương, chức danh, học tập nâng cao trình độ thu hút người tài có tính đến đặc thù Điện lực tỉnh, Thành phố 90 Ba là: Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng NNL, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán Bốn là: Cần phân cấp triệt để cho Công ty Điện lực tỉnh công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL để Cơng ty chủ động Năm là: Các chương trình đào tạo, học bổng quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận từ Tập đồn; Tổng cơng ty Chính vậy, cấp nên có thơng báo kịp thời thông tin cho đơn vị thành viên để đơn vị chủ động thời gian, lựa chọn xây dựng kế hoạch cụ thể Sáu là: Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng CBCNV động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với đơn vị từ có số liệu thơng tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút NNL chất lượng cao Kết luận chƣơng Từ sở lý luận QTNNL chương kết hợp với phân tích thực trạng QTNNL PCHY chương đánh giá mặt mạnh, hạn chế nguyên nhân công tác QTNNL PCHY Chương luận văn trình bày quan điểm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL PCHY Đây giải pháp phù hợp cho việc hoàn thiện công tác QTNNL, đáp ứng định hướng phát triển Công ty tương lai Tác giả mong muốn cơng tác QTNNL PCHY áp dụng giải pháp đưa luận văn nhằm thực ổn định phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ SXKD Công ty thời gian tới 91 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực ln có vai trị quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Hoạt động QTNNL có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Làm để có hiệu sử dụng nguồn nhân lực cao vấn đề cấp thiết đặt ra, mối quan tâm hàng đầu quan, doanh nghiệp trình hoạt động Nó thơi thúc người làm quản lý khơng giai đoạn mà tồn q trình hoạt động quan, doanh nghiệp Đối với Công ty Điện lực Hưng Yên, doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phịng địa bàn tỉnh, yêu cầu QTNNL trở nên cấp bách thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trường điện Thơng qua q trình nghiên cứu luân văn giải vấn đề khoa học sau đây: - Tổng quan sở lý luận thực tiễn QTNNL doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp kinh doanh điện nói riêng - Khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động QTNNL ảnh hưởng nhân tố đến QTNNL Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2010 đến năm 2014 nhằm đánh giá thực trạng để tìm tồn nguyên nhân giúp cho công tác QTNNL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, để từ đẩy mạnh cơng tác năm tới - Trên sở phân tích thực trạng nói trên, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp thực hồn thiện cơng tác QTNNL PCHY, đồng thời có số kiến nghị với Tập đồn Điện lực Việt Nam với mục đích góp phần hồn thiện cho cơng tác QTNNL Tập đồn Nâng cao hiệu QTNNL trình lâu dài, địi hỏi phải có nghiên cứu sâu sắc tốn thời gian tiền bac Vì tùy theo nhu cầu tình hình thực tế sau PCHY để có biện pháp thích hợp hiệu giai đoạn phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hữu Dũng (2003),Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Khoa học-Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NxbB Thống Kê Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp Hà Nội Trần Thị Quý, Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam-50 năm nhìn lại, Trường ĐHKHXH&NV- ĐHQGHN Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước” (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam, Đề tài nghiên cứu khoa học 11 Đinh Văn Toàn (2012), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 12 http://pchungyen.npc.com.vn/ 13 http://www.evn.com.vn/ 14 http://www.npc.com.vn/ PHỤ LỤC Phụ lục 01: Bảng trình độ chuyên mơn PCHY năm 2014 (Nguồn: Phịng Tổ chức lao động - PCHY) TÊN ĐƠN VỊ Tổng số CBCNV Tổng Số (Ngƣời) TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN (NGÀY 01/12//2014) TRÊN ĐẠI HỌC Tổng Kỹ Kinh thuật tế 6 ĐẠI HỌC Tổng Kỹ Kinh thuật tế 280 215 65 3 CAO ĐẲNG Tổng Tổng thuật tế 54 102 1 Kỹ SƠ CẤP (CN) LĐ PHỔ THÔNG Kinh Tổng Kỹ Kinh Tổng thuật tế Kỹ Nữ thuật tế thuật 83 20 246 246 157 30 30 2 699 12 LĐCty CTCĐ 1 VP 37 2 P2 3 P3 7 P4 19 14 14 P5 11 1 P6 1 1 P7 1 P8 18 17 14 P9 16 12 6 P10 10 9 P11 P12 16 12 11 PX ĐLĐ 22 5 1 1 59 Kỹ Kinh TRUNG CẤP 1 1 1 1 1 3 6 1 1 1 1 6 ` 15 TÊN ĐƠN VỊ Tổng Số (Ngƣời) TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN (NGÀY 01/12//2014) TRÊN ĐẠI HỌC Tổng Kỹ Kinh thuật tế ĐẠI HỌC Tổng Kỹ Kinh thuật tế CAO ĐẲNG Tổng Kỹ Kinh thuật PXSCTB&XL 25 13 10 0 ĐVG 44 14 11 ĐKC 63 22 19 ĐMH 50 20 14 3 ĐYM 53 16 13 ĐVL 53 17 14 ĐPT 60 15 11 ĐKĐ 46 19 16 ĐAT 53 17 ĐTP 60 1 699 12 1 tế Tổng TRUNG CẤP Kỹ thuật 4 11 10 7 12 12 6 6 16 11 280 215 SƠ CẤP (CN) LĐ PHỔ THÔNG Kinh Tổng Kỹ Kinh Tổng tế thuật tế Kỹ Nữ thuật 8 17 17 11 26 26 20 20 10 18 18 11 23 23 14 12 25 25 11 15 15 2 29 29 5 18 12 25 25 20 65 58 53 102 83 20 246 246 157 Phụ lục 02: Cơ cấu độ tuổi lao động PCHYgiai đoạn 2010-2014 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) Độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 =49 63 64 60 57 50 Phụ lục 03: Tổng hợp kết thực đào tạo năm 2014 PCHY (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) Hạng mục Đơn vị tính Thực Tổng số CBCNV đơn vị năm 2014 Người 699 Số lượt người đào tạo năm 2014 Người 42 STT Số lƣợng Trình độ 2.1 Số lượng tốt nghiệp năm 2014 Tiến sỹ Người Thạc sỹ Người Đại học/ Cao đẳng Người Trung cấp chuyên nghiệp Người Cao đẳng nghề Người Trung cấp nghề Người 2.2 Cơ cấu trình độ đào tạo cần đạt 2014 2.3 Người 42 Người 699 Sau đại học Người 12 Đại học/ Cao đẳng Người 334 Trung cấp Người 102 CNKT Người 246 Khác Người Người 699 Dưới 30 tuổi Người 253 Từ 30 - 39 tuổi Người 270 Từ 40 - 49 tuổi Người 126 Từ 50 - 59 tuổi Người 50 Kinh phí Người Cơ cấu trình độ đào tạo độ tuổi cần đạt 2014 3.1 Tổng quỹ lương duyệt năm 2014 đồng 75,000,000,000 3.2 Tổng chi phí đào tạo năm 2014 đồng 1,134,700,000 3.3 Tỷ lệ tổng chi phí ĐT/tổng quỹ tiền lương % 1.51 3.4 Tỷ lệ chi phí ĐT/giá thành SXKD đơn vị % 0.035 Ghi Phụ lục 04: Kế hoạch đào tạo năm 2015 PCHY (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - PCHY) Hạng mục STT 2.1 Đơn vị tính Thực Ghi Số lƣợng Tổng số CBCNV đơn vị năm 2015 Người 752 Số lượt người cần đào tạo năm 2015 Người 56 Trình độ Số lượng tốt nghiệp năm 2015 Người Tiến sỹ Người Thạc sỹ Người Đại học/ Cao đẳng Người Trung cấp chuyên nghiệp Người Cao đẳng nghề Người Trung cấp nghề Người 56 Công nhân kỹ thuật Chuyên gia 2.2 Cơ cấu trình độ đào tạo cần đạt cuối 2015 Người 752 Sau đại học Người 68 Đại học/Cao đẳng Người 299 Trung cấp Người 122 CNKT Người 262 Khác Người Kinh phí 3.1 Tỷ lệ tổng chi phí ĐT/tổng quỹ tiền lương % 2.45 3.2 Tỷ lệ chi phí ĐT/giá thành SXKD đơn vị % 0.060 Phụ lục 05: Kết cấu lao động Cơng ty (Nguồn: Phịng Tổ chức lao động - PCHY) Chỉ tiêu TT Đơn vị tính 2010 2011 2012 2013 2014 2011/2010 2012/2011 Triệu kWh 1.148 1.417 1.512 1.976 2.306 +23,43% +6,70% +30,69% +16,70% 2013/2012 2014/2013 Điện thương phẩm Tổng số công nhân viên Người 506 574 613 667 699 +13,44% +6,79% +8,81% +0,3% Tổng số công nhân sản xuất Người 351 379 382 419 446 +7,89% +0,97% +9,69% +6,44% NSLĐ Triệu 3,271 3,739 3,958 4,716 5,170 +14,31% +5,87% +19,15% +9,64% Người 304 307 325 351 376 % 86,61 81,00 85,08 83,77 84,30 +0,66% +5,86% +8,00% +7,12% 3,78 4,62 4,65 5,63 6,13 Người 47 72 57 68 70 % 13,39 19,00 14,92 16,23 15,70 +53,19% -20,83% +19,30% +2,94% 24,43 19,68 26,53 29,06 32,94 Người 155 195 231 248 253 % 33,63 33,97 37,67 37,18 36,19 +25,81% +18,46% +7,36% +2,02% 2,269 2,469 2,467 2,962 3,347 +8,81% -0,08% +20,07% +13,00% kWh/người - Lao động Tỷ trọng NSLĐ Triệu kWh/người - Lao động phụ Tỷ trọng NSLĐ Triệu kWh/người Cán quản lý Tỷ trọng NSLĐ bình quân Triệu kWh/người ... trị nguồn nhân lực 64 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 65 3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 67 3.2 Giải pháp. .. quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công. .. TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 64 3.1 Quan điểm định hướng chung cho việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 64 3.1.1 Quan điểm quản