Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  TRẦN THỊ THU BA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX – CHI NHÁNH SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NĂM 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  TRẦN THỊ THU BA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX – CHI NHÁNH SÀI GÒN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH HỘI TP.HỒ CHÍ MINH NĂM 2014 LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực Luận văn này, tơi nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex – CN Sài Gòn Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex – CN Sài Gịn cung cấp thơng tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố báo cáo quan nhà nước, đăng tải tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp kiến nghị thân tơi rút từ q trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex – CN Sài Gòn Người cam đoan Trần Thị Thu Ba MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU MỞ ĐẦU Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu……………… .1 Đối tượng phạm vi nghiên cứu……………… .2 Phương pháp nghiên cứu…… Kết cấu luận văn…….…… Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.3 Chức trì nguồn nhân lực .15 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 18 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 18 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên 19 Tóm tắt chương 22 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX – CN SÀI GÒN 23 2.1 Giới thiệu .23 2.2 Giới thiệu tổng quan Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex–CN Sài Gòn.23 2.2.1 Quá trình hình thành, phát triển…………………………………… 23 2.2.2 Cơ cấu tổ chức .24 2.2.3 Thống kê lao động 25 2.2.4 Những tồn thách thức lao động 27 2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex – CN Sài Gòn .28 2.3.1 Thực trạng chức thu hút nhân lực Ngân hàng ………….28 2.3.1.1 Phân tích cơng việc…………………………………………….28 2.3.1.2 Cơng tác tuyển dụng 29 2.3.1.3 Bố trí, phân cơng xếp đề bạt nhân viên 34 2.3.2 Thực trạng chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 38 2.3.3 Thực trạng chức trì nguồn nhân lực………………………….41 2.3.3.1 Đánh giá hồn thành cơng việc 41 2.3.3.2 Lương, thưởng sách đãi ngộ .42 2.4 Những thành c ô n g tồn công tác quản trị nguồn nhân lực PG bank – CN Sài Gịn…………………………………………………… 47 Tóm tắt chương 2……………………………………………………………… 49 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PG BANK- CN SÀI GÒN……………………………… …………… 50 3.1 M ục tiêu quan điểm PG bank – CN Sài Gòn .50 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại PG bank – CN Sài Gòn…………… 51 3.2.1 Giải pháp hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên 51 3.2.2 Giải pháp cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp 55 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực .61 3.2.4 Các giải pháp khác 63 3.3 Kiến nghị…………………………………………………………… 70 KẾT LUẬN………………………… 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO .73 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên CN : Chi nhánh NNL : Nguồn nhân lực PG bank : Ngân hàng xăng dầu Petrolimex TMCP : Thương mại cổ phần TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh VHDN : Văn hóa doanh nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động 2011- 2013………………………………25 Bảng 2.2: Thống kê tuổi lao động 2011-2013………………………………….26 Bảng 2.3: Thống kê thâm niên công tác 2011-2013………………………… 26 Bảng 2.4: Thống kê trình độ lao động 2011-2013…………………………… .27 Bảng 2.5: Thống kê thỏa mãn công việc đảm nhiệm……………….36 Bảng 2.6: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn 100 người công việc………… 36 Bảng 2.7: Thống kê thỏa mãn hội thăng tiến………………………….37 Bảng 2.8: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn 100 người hội thăng tiến…….38 Bảng 2.9: Thống kê thỏa mãn công tác đào tạo………………………… 39 Bảng 2.10: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn 100 người công tác đào tạo… 40 Bảng 2.11: Thống kê thỏa mãn lương, thưởng sách đãi ngộ… 46 Bảng 2.12: Nhận xét, đánh giá 100 người lương, thưởng, sách đãi ngộ……………………………………………………………………………… 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ George T Milkovich, John W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Người dịch: Vũ Trọng Hùng Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011), Phân tích liệu với SPSS, NXB Thống Kê Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động xã hội Nguyễn Hữu Lam (2011), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2011), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị học xu hội nhập giới, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2011), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 10 Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp 11 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2010), Quản trị học, NXB Thống kê 12 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 13 www.baodientu.chinhphu.vn 14 www.gso.gov.vn 60 triệu đồng/tháng bao gồm khoản chi phí lại Với mức chấp nhận với sinh viên trường, nhân viên có lực xếp trả lương với mức thật khó động viên họ làm việc tốt Vì việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết ngân hàng cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động ngân hàng Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc ngân hàng, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, ngân hàng xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu 61 thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác ngân hàng Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt cơng tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển ngân hàng Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp ngân hàng nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, PG bank cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, PG bank phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên ( trình độ chun mơn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, ngân hàng giao cho đơn vị phòng, ban xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết ( ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể ( đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, 62 đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu tình hình kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc:  Con người: Hoàn tồn có đủ lực để hồn thành cơng việc, có chun mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với ngân hàng;  Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí  Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích ngân hàng Người đứng đầu đơn vị phịng, ban phải hồn toàn chịu trách nhiệm trước Giám đốc chi nhánh đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( chế xin – cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo đức hay cấp bậc…Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với ngân hàng Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Ngân hàng cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị 63 ngành ngân hàng quốc doanh hay ngân hàng nước ngồi Việc giao cơng việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chun mơn, họ dám nghĩ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm cơng tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng u cầu cơng việc hồn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chun mơn, trình độ quản lý giỏi từ bên Phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát q trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 3.2.4 Các giải pháp khác 3.2.4.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng thỏa mãn người lao động ngân hàng, ban lãnh đạo ngân hàng cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán cơng nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo ngân hàng cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại 64 Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai ngân hàng Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro khơng đáng có Tạo mơi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển ngân hàng tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua ngân hàng có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho ngân hàng Ngân hàng tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài ngân hàng Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận nơi làm việc gia đình, người lao động khơng thể thiếu, khơng có lý mà nhân viên khơng hài lịng với ngân hàng Cơng tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội…phải ngân hàng ý quan tâm 65 3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên ngân hàng vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoanh nghênh đóng góp thường xun đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho ngân hàng Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo ngân hàng có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Luôn gương mẫu, ngân hàng tránh thiên vị có thiện cảm với 66 nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.2.4.3 Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân Quản trị nguồn nhân lực bao gồm q trình thu thập, tổng hợp có hệ thống thông tin dịch vụ nguồn nhân lực như: Thông tin tiền lương, tiền công Thông tin tuyển dụng, đào tạo, đề bạt Thông tin đánh giá kết công việc tập thể người lao động suốt trình doanh nghiệp Các ghi chép thống kê kỹ đội ngũ người lao động phục vụ cho trình lập kế hoạch nguồn nhân lực Các thơng tin hướng dẫn sách, thủ tục doanh nghiệp, phúc lợi cho người lao động, kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực Các công việc cụ thể hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực như: Quan hệ lao động; quản lý tiền lương, tiền công; quan hệ kỹ thuật giải bất bình, mâu thuẫn; Các quan hệ lao động nhân viên nhà quản lý Vấn đề tối cần thiết lập tiêu chuẩn công việc, nội dung hoạt động cụ thể gồm: Phân tích cơng việc, mơ tả công việc đánh giá giá trị công việc; tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc xếp loại đánh giá; phân tích tiền lương; khảo sát thị trường lao động Về an toàn sức khoẻ cho người lao động: Đây thông tin liên quan đến bảo vệ người lao động, quản lý nguồn nhân lực, biết có đảm bảo nơi làm việc khơng có rũi ro lường trước (vì cơng việc quản trị nhân phải chịu trách nhiệm việc như: phải đưa tiêu chuẩn an toàn, bảo vệ xây dựng hệ thống an toàn; xử lý lập hồ sơ tai nạn; trì thực qui tắc an tồn; trì ghi chép an toàn) 67 Các dịch vụ cho người lao động: Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc quản lý dịch vụ phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực cho người lao động; biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp Các dịch vụ phục vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động thường tập trung vào yêu cầu nội dung như: Các chương trình hưu trí; kế hoạch chăm sóc sức khoẻ bảo hiểm; kế hoạch chia lợi nhuận, khen thưởng; kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (như kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí) 3.2.4.4 Phát triển xây dựng văn hố doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hố tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hố cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố doanh nghiệp (VHDN), điều dễ nhiều thời gian tốn Nền tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hố cơng ty khó hình thành hai làm điều với nguồn lực khác tài cơng nghệ Văn hoá doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên công ty học trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trường xung quanh Chức chủ yếu VHDN tạo nên thống thành viên công ty 68 Cần xây dựng cho ngân hàng VHDN đặc thù, khơng mang nét chung văn hố doanh nghiệp Việt Nam mà mang nét riêng có tính tiêu biểu cho truyền thống tốt đẹp, độc đáo ngành tài ngân hàng Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, ngân hàng nên trọng tạo dựng bảo vệ thương hiệu mình, thương hiệu phận khơng thể thiếu VHDN, thể uy tín, vị sản phẩm, niềm tự hào ngân hàng, tạo niềm tin khách hàng sản phẩm dịch vụ mà ngân hàng cung ứng Ngân hàng phải xây dựng văn hoá hành vi ứng xử nội bộ, điều giúp cho máy ngân hàng vận hành trơn tru với người có trình độ văn hố, tn thủ ngun tắc chung Để có mơi trường văn hố ứng xử nội tích cực, ngân hàng nên dựa tiêu chí: thái độ tơn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng đề bạt hợp lý, quy đinh trách nhiệm sử dụng tài sản ngân hàng (tiền mặt, tài sản tài chính, tiện nghi, cơng cụ, internet, liệu máy tính…) Văn hố hành vi ứng xử với bên ngồi có tác dụng nâng cao hình ảnh ngân hàng thương trường Ứng xử với bên ngân hàng (PRpublic relation) đòi hỏi nhân viên phải dựa lợi ích chung thể sứ mệnh ngân hàng, tránh mâu thuẫn lợi ích cá nhân trách nhiệm công việc Muốn vậy, ngân hàng cần vận dụng hai điều: ý chí lãnh đạo cam kết nhân viên Văn hoá ứng xử bên biểu qua: quà biếu (chỉ chấp nhận loại quà biếu thân thiện theo nguyên tắc truyền thống xã hội, không nhận quà tặng vượt ước lệ xã hội định trước), hoạt động bên phát triển kỹ nhân viên, thái độ với khách hàng, đối tác, tổ chức, cá nhân khác, vấn đề bảo mật thông tin nhạy cảm khách hàng, quan hệ đầu tư, mua sắm (tuyệt đối không nhận hoa hồng, quà biếu, đặc ân, hay vận động bên ngồi từ phía đối tác) 69 Tuyển chọn nhân viên phải gắn với định hướng giá trị ngân hàng Tức tuyển chọn, không vào kiến thức, kỹ phù hợp với công việc mà phải xét đến phù hợp tính cách, quan điểm sống làm việc nhân viên với định hướng giá trị ngân hàng, với VHDN Đây cửa ngõ giao tiếp ngân hàng với ứng viên, người lao động tương lai ngân hàng Một ấn tượng đẹp ban đầu tiền đề cho hợp tác lâu dài gắn kết Thỉnh thoảng, ngân hàng nên tổ chức kỳ nghỉ lễ kết hợp với huấn luyện kỹ truyền đạt, giao tiếp thông qua trò chơi quản lý, hội thi giao tiếp với khách hàng, an toàn lao động hướng tới xây dựng hợp tác phận ngân hàng Đồng thời, cần tận dụng ngày lễ, tết để đánh giá kết lao động khen thưởng, gắn khuyến khích vật chất với hoạt động văn hoá ngân hàng để cá nhân tự suy ngẫm hành xử cho có cân thành lao động cá nhân hợp tác tập thể Bên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực phần chiến lược phát triển ngân hàng, để hỗ trợ phát triển nhân tốt hơn, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, ngân hàng cần nghiên cứu xây dựng cho VHDN xuất phát từ sứ mạng ngân hàng, định hướng chiến lược lâu dài ngân hàng để nhân viên dựa vào mà hành xử, chia sẻ giá trị, đóng góp ngày nhiều cho ngân hàng Tránh trì văn hố kiểu gia đình trị, tập quyền mang nặng tính hành quan liêu, làm trì trệ hệ thống, làm chậm tiến trình định, làm cho ngân hàng hội kinh doanh khơng kịp ứng phó với thay đổi thị trường, khách hàng 70 3.3 Kiến nghị Từ bước phân tích, nhận định xây dựng triển khai giải pháp nêu trên, sau tác giả xin có số kiến nghị: 3.3.1 Kiến nghị với PG bank Kết hợp lợi ích ngân hàng với lợi ích cá nhân qua sách khen thưởng nhằm kích thích thành viên tích cực đóng góp vào phát triển chung ngân hàng, để người nhận thức sống ngân hàng đóng góp cá nhân Tìm cán có chun mơn thực sự, có tài để tăng cường khả đội ngũ điều hành Khi tuyển dụng phải có theo yêu cầu thực tế ngân hàng, tạo điều kiện thuận lợi để giữ vững phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên gửi nhân viên học lớp đào tạo dài hạn, nâng cao chuyên môn tiếp thu công nghệ nhằm phục vụ trình thực chiến lược ngân hàng 3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ Một số kiến nghị với Chính phủ nhằm tháo gỡ khó khăn cho ngành tài ngân hàng để trì thu hút nguồn nhân lực: Cho phép tăng tỷ lệ sở hữu cổ phần nhà đầu tư nước ngân hàng nước nhằm nâng cao vai trò "nhà đầu tư chiến lược", giúp thúc đẩy q trình tái cấu hệ thống ngân hàng Có sách hỗ trợ doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn vấn đề xử lý khối lượng hàng tồn kho lớn, đặc biệt có giải pháp tháo gỡ thị trường bất động sản, giải tỏa vốn vay ngân hàng; tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận vốn vay từ ngân hàng thơng qua sách hỗn, giãn thuế cho số đối tượng doanh nghiệp ưu tiên bảo lãnh nhà nước vay vốn 71 Có sách khuyến khích ngân hàng cho vay lĩnh vực ưu tiên, tạo điều kiện cho khách hàng lĩnh vực tiếp cận nguồn vốn lãi suất thấp, với thời gian phù hợp 72 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngành tài ngân hàng đóng vai trị quan trọng phát triển kinh tế TP.HCM, có tác động định tới hiệu kinh doanh ngân hàng Ngân hàng có phát triển hay khơng phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Trong năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh dịch vụ tài ngân hàng cịn nhiều hạn chế Chính vậy, ngân hàng cần quan tâm nhiều đến nhân viên mình, coi việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp nhiệm vụ hàng đầu Mục đích nghiên cứu đề tài hoàn thiện số chức quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Từ nhận biết điểm mạnh, điểm yếu ngân hàng, đồng thời thấy chức hạn chế làm sở để hướng tới mục tiêu phát triển ngân hàng Đề tài nghiên cứu sở lý thuyết dựa vào số kết thu thập qua khảo sát nghiên cứu nên đề tài nhiều hạn chế như: Đề tài nghiên cứu phạm vi PG bank – CN Sài Gòn, nên chưa khái quát hết vấn đề khác ngành tài ngân hàng địa bàn TP.HCM Các yếu tố môi trường kinh doanh lĩnh vực tài ngân hàng thường xuyên thay đổi theo chủ trương, sách ngân hàng nhà nước, nhu cầu khách hàng, nên đề tài chưa đưa dự báo tương lai Một số giải pháp đưa đề tài chưa phải giải pháp tốt Đây hướng nghiên cứu nhằm khắc phục hạn chế đề tài PHỤ LỤC KHẢO SÁT, PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ BẢNG CÂU HỎI Với mục tiêu cải tiến, nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cho phát triển ngân hàng thời gian tới Nhóm nghiên cứu thực việc khảo sát, thăm dò đánh giá mức độ hài lịng CBCNV cơng tác PG bank – CN Sài Gịn, qua phát mặt hạn chế sách đãi ngộ động viên người lao động nhằm có giải pháp nâng cao mức độ hài lòng người lao động ngân hàng Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết tốt, Anh/Chị vui lòng trả lời câu hỏi sau đầy đủ, trung thực I Anh/Chị cho biết mức độ thỏa mãn câu hỏi đánh dấu X vào ô lựa chọn từ mức đến mức (1: Hồn tồn khơng thỏa mãn ;7: Hoàn toàn thỏa mãn) Mức độ thỏa mãn Nội dung câu hỏi Bản chất công việc 01 Anh/Chị bố trí, phân cơng cơng việc chun mơn 02 Anh/Chị hiểu tính chất cơng việc làm 7 03 Anh/Chị ln có hồn thành cơng việc tiến độ 04 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc phụ trách 7 05 Anh/Chị thích thú với cơng việc làm Lương, thưởng sách đãi ngộ 06 Anh/Chị trả lương cao 07 Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực 7 08 Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng có cơng 09 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị 7 10 Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác Cơ hội thăng tiến 11 Anh /Chị hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến 12 Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến công việc 7 13 Vị trí cơng việc có hội phát triển chun mơn Anh/Chị 14 Chính sách thăng tiến cơng ty có cơng 7 15 Anh/Chị quan tâm đến thăng tiến cơng việc 16 Anh/Chị khích lệ công việc 7 17 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 18 Công tác đào tạo có chuyên sâu 7 19 Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc 20 Đào tạo có người, chuyên ngành 7 21 Cơng tác đào tạo có thường xuyên 22 Cơ hội phát triển công việc đào tạo 7 Công tác đào tạo II.Thơng tin cá nhân 23 Giới tính: Nam Nữ 24 Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào: Dưới 30 Từ 3040 Trên 40 25 Trình độ học vấn: Trên ĐH Đại Học CĐ TC 26 Kinh nghiệm làm việc Công ty: Dưới năm Từ 24 năm Trên năm Xin cảm ơn Anh/Chị! ... quản trị nguồn nhân lực Chương gồm phần chính: (1) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực; (2) Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn. .. tỏ lý luận quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex - CN Sài Gịn Đề xuất giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP... tình hình quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : Mở đầu Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP