Hoàn thiện định vị giá trị nhân viên (evp) tại công ty cổ phần phát triển du lịch cam ranh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH MAI THỊ TUYẾT HOA HỒN THIỆN ĐỊNH VỊ GIÁ TRỊ NHÂN VIÊN (EVP) TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DU LỊCH CAM RANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH MAI THỊ TUYẾT HOA HOÀN THIỆN ĐỊNH VỊ GIÁ TRỊ NHÂN VIÊN (EVP) TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DU LỊCH CAM RANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp) Hướng đào tạo: Ứng dụng Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN TRỌNG HỒI TP Hồ Chí Minh - Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện Định vị giá trị nhân viên (EVP) Công ty cổ phần phát triển du lịch Cam Ranh” cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học GS TS Nguyễn Trọng Hoài Các số liệu luận văn thu thập từ báo cáo khảo sát tiến hành cơng ty trích dẫn, ghi rõ nguồn gốc Các kết nghiên cứu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khoa học khác Tất nội dung kế thừa, tham khảo từ nguồn tài liệu khác Tác giả trích dẫn đầy đủ ghi nguồn cụ thể Danh mục tài liệu tham khảo Tác giả Mai Thị Tuyết Hoa MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TĨM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa đề tài 1.8 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT KHUNG PHÂN TÍCH EVP 10 2.1 Định vị giá trị nhân viên (EVP) 10 2.2 Đặc thù nhân lực ngành khách sạn 19 2.3 Tổng quan nghiên cứu trước 20 2.4 Khung phân tích EVP đề xuất cho nghiên cứu 24 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 3.1 Thiết kế nghiên cứu .30 3.2 Dữ liệu nghiên cứu 30 3.3 Quy trình nghiên cứu 31 3.4 Thiết kế thang đo 33 3.5 Phân tích liệu 37 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU EVP TẠI MIA RESORT 39 4.1 Thống kê mô tả 39 4.2 Phân tích kết nghiên cứu EVP Mia Resort .40 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 53 5.1 Kết luận 53 5.2 Hàm ý quản trị đề xuất 54 5.3 Những hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 61 PHỤ LỤC 67 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EVP : Employee Value Proposition (Định vị giá trị nhân viên) CPA : Practice Management Forum (Diễn đàn quản lý thực hành) GDP : Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội) UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Số lượng nhân tỷ lệ nghỉ việc Mia Resort Bảng 2.1: Các thuộc tính Chế độ đãi ngộ 26 Bảng 2.2: Các thuộc tính Cơ hội 26 Bảng 2.3: Các thuộc tính Công việc 26 Bảng 2.4: Các thuộc tính Tổ chức 27 Bảng 2.5: Các thuộc tính Con người 28 Bảng 3.1: Bảng mã hóa chỉnh sửa câu hỏi khảo sát 33 Bảng 4.1: Phân loại theo giới tính 39 Bảng 4.2: Phân loại theo chức vụ 39 Bảng 4.3: Phân loại theo trình độ 40 Bảng 4.4: Giới tính chức vụ 40 Bảng 4.5: Xếp hạng thành phần EVP 41 Bảng 4.6: Xếp hạng thành phần EVP theo hệ 42 Bảng 4.7: Xếp hạng thành phần EVP theo chức vụ 43 Bảng 4.8: Xếp hạng thành phần EVP theo giới tính 43 Bảng 4.9: Xếp hạng thành phần EVP theo trình độ 44 Bảng 4.10: Tóm tắt kết đánh giá EVP thành phần Chế độ đãi ngộ 46 Bảng 4.11: Tóm tắt kết đánh giá EVP thành phần Cơ hội phát triển 46 Bảng 4.12: Tóm tắt kết đánh giá EVP thành phần Công việc 47 Bảng 4.13: Tóm tắt kết đánh giá EVP thành phần Tổ chức 47 Bảng 4.14: Tóm tắt kết đánh giá EVP thành phần Con người 47 Bảng 4.15: So sánh Kết khảo sát Báo cáo VietnamWorks 49 Bảng 4.16: So sánh Kết khảo sát Báo cáo FMT 50 Bảng 5.1 Tổng kết đánh giá điểm mạnh yếu thành phần EVP 53 Bảng 5.2 Đề xuất cấu trúc đãi ngộ 55 Bảng 5.3 Thang điểm đề xuất 59 Bảng 5.4 Mẫu đánh giá nhân viên đề xuất 60 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mơ hình Reward of Work (ROW) (Lucy, Kochanski & Sorenson, 2006) 11 Hình 2.2 Mơ hình EVP (Corporate Leadership Council, 2006) 12 Hình 2.3: Cấu trúc EVP theo Andrés Hatum (2010) 12 Hình 2.4 Mơ hình EVP (Axiom Consulting, 2014) 13 Hình 2.5 Chu kỳ phát triển EVP 16 Hình 2.6 Các giai đoạn trình tạo EVP 17 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 25 TÓM TẮT Tiêu đề: Hoàn thiện Định vị giá trị nhân viên (EVP) Công ty cổ phần phát triển du lịch Cam Ranh Tóm tắt: Thách thức tổ chức khách sạn phải có EVP hiệu nhằm thu hút, gia tăng gắn kết người lao động tổ chức công việc thông qua nâng cao hiệu tài tổ chức Mục tiêu luận văn xác định thành phần quan trọng EVP nhân viên tiến hành phân tích so sánh đánh giá nhân viên EVP với báo cáo khảo sát chuyên ngành, ý kiến chuyên gia để xác lập khác biệt quan trọng cần giải quyết, sở đề xuất hàm ý quản trị phù hợp nhằm hoàn thiện EVP Mia Resort Kết khảo sát 118 nhân viên Mia Resort dựa mô hình EVP CLC (2006) cho thấy thứ tự xếp hạng thành phần EVP sau: Chế độ đãi ngộ, Con người, Tổ chức, Công việc cuối hội Các kết so với báo cáo khảo sát chuyên ngành nhận định chuyên gia phù hợp với đặc thù mơi trường làm việc, văn hóa người ngành khách sạn Hàm ý quản trị mở rộng đãi ngộ tiền lương tổng thu nhập nhân viên, xây dựng lộ trình nghề nghiệp hệ thống đánh giá kết công việc nhân viên xem phù hợp để giải tồn đọng nhằm hoàn thiện EVP Mia Resort Từ khóa: Định vị giá trị nhân viên, EVP, Khách sạn, Việt Nam ABSTRACT Title: Improvement of the Employee Value Proposition (EVP) at Cam Ranh Tourism Development Joint Stock Company Abstract: The current challenge for hotel organizations is to have an effective EVP to attract and increase employees' engagement with the organization and work thereby improving the financial performance of the organization The objective of the thesis is to identify the most important components of EVP for employees and conduct analysis and compare Mia Resort’s employee assessment of EVP with survey reports, expert opinion to establish important differences need to be resolved, on that basis, proposing suitable solutions to complete the EVP at Mia Resort The survey results of 118 employees at Mia Resort based on the EVP model of CLC (2006) show the ranking order of EVP components as follows: Remuneration, People, Organization, Work and final is an opportunity These results compared to industry survey reports and experts' comments are consistent with the working environment, culture and people of the hotel industry Solutions for extending non-salary incentives to the employee's total income, developing career paths and employee performance evaluation systems are considered appropriate to address backlog in order to improve EVP at Mia Resort Keywords: Employee value Proposition, EVP, Hotel & Resort CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.1.1 Các thách thức Theo Tower Watson (2016), công ty thị trường nổi, tỷ lệ nhà tuyển dụng cho khó thu hút, giữ chân nhân lực có kỹ 66%, nhân lực có tiềm cao tổ chức 77% nhân lực có lực xuất sắc 76% Bên cạnh đó, báo cáo có đề cập đến việc tổ chức cần phải hiểu nhân viên coi trọng Ngay thay đổi định hình lại nơi làm việc, nhân viên toàn cầu tập trung vào nguyên tắc định tham gia rời khỏi tổ chức Nhân viên có xu hướng tìm việc tổ chức có trả mức lương cơng cạnh tranh, có hội thăng tiến công việc bảo đảm cho người lao động Mặc dù nhà tuyển dụng thường hiểu ưu tiên này, quan điểm họ khác với người lao động vài lĩnh vực Khi nói đến việc thu hút nhân tài, cơng ty hiểu tầm quan trọng mức lương cạnh tranh, hội thăng tiến nghề nghiệp công việc thách thức tổ chức thường đánh giá cao tầm quan trọng sứ mệnh giá trị tổ chức khơng đặt đủ quan tâm vào tính an tồn cơng việc Để giúp cho nhà tuyển dụng thu hút quan tâm nhân viên tài năng, nhà tuyển dụng cần phải hiểu rõ mong muốn sở thích họ Để làm điều đó, nhà tuyển dụng cần phải thiết kế truyền thông tốt “Định vị giá trị nhân viên” (Employee Value Propositions gọi tắt EVP) tổ chức tất kênh truyền thông xã hội mà tổ chức nhắm đến Theo Towers Watson (2012) cho mối quan tâm tổ chức không thu hút giữ chân tài hàng đầu mà đảm bảo họ phải tham gia gắn kết với tổ chức Diễn đàn quản lý thực hành (Practice Management Forum) CPA (2014) đưa tuyên bố lý khiến tổ chức Sự gắn kết cơng việc, gắn kết nhân viên cải thiện hiệu tài cơng ty họ khơng có EVP hiệu Khách sạn ngành dịch vụ động sử dụng nhiều lao động Yếu tố người liên quan trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, hài lòng lòng trung thành khách hàng, giúp tạo lợi cạnh tranh gia tăng hiệu suất chung cho tổ chức (Kusluvan cộng sự, 2010) Tuy nhiên, có nhiều nhận định tiêu cực ngành lương thấp, làm việc không theo làm việc thông thường, nhiều việc làm mang - Mẫu đánh giá: Bảng 5.4 Mẫu đánh giá nhân viên đề xuất Employee: Tên Nhân viên Employee code Mã số NV Position Vị trí Department Phịng ban First Appraiser Người đánh giá thứ Second Appraiser Người đánh giá thứ hai A OBJECTIVES SETTING (WHAT = Individual Objectives + Main Tasks): Starting date Ngày vào làm Obj setting from: Thiết lập mục tiêu từ: Rate by appraisee Tự đánh giá Rate by 1st appraiser Cấp đánh giá thứ No WHAT Describe "MET EXPECTATIONs" (S-M-A-R-T KPI: specific , measurable, achievable, relevant, and time phased) TOTAL (A) HOW Work delivery Tỷ trọng 30% Rate by appraisee Tự đánh giá Rate by appraiser Cấp đánh giá Result Score Result 20% Getting things done Initiative, Creativity Enthusiasm Guest Orientation (Internal and External Guest) Personal quality 20% Timeliness Complies with Hotel Rules To take responsibility & self awareness Team work Grooming Self confidence Self development Communication 20% 60 1.3 Rate by appraisee Tự đánh giá Expected Behaviors Quality of work 1.9 Score Job Knowledge 1.9 100 B.WORKING PRINCIPLES (HOW): No 60% Rate by appraiser Cấp đánh giá English Easy to be understood (both orally and written) Initiatives and Resourcefulness 20% New approaches for new or changing situations as well as to predict and exceed other's expectation Takes ownership for getting things done even when it's not their responsibilities Leadership 20% Situational Leadership Goal Setting Skills Coaching Skills Organization Skills Delegation Staff training TOTAL (B) 100 C GENERAL COMMENTS: D OBJECTIVE AGREEMENT Employee's signature Date Manager's signature Date Next level signature Date Manager's 5.3 Những hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Việc thay đổi biến quan sát để phù hợp với đặc thù ngành thông qua ý kiến số chuyên gia chưa đối chiếu với khảo sát công ty chuyên cung cấp dịch vụ quản trị nhân Việt nam nên tính chủ quan cịn cao Các nghiên cứu sau khắc phục điểm hạn chế tiến hành quy trình kiểm định phù hợp để kết khách quan Do cỡ mẫu nhỏ nên việc kiểm định ý nghĩa thống kê cho so sánh giá trị trung bình cho kết khơng có khác biệt đánh giá nhóm theo phân loại 61 tác giả, tác giả không tiến hành kiểm định mà dừng bước so sánh giá trị trung bình nhóm Các nghiên cứu sau khắc phục hạn chế với cỡ mẫu lớn tiến hành kiểm định phù hợp (T-test ANOVA) đồng thời kết hợp vấn sâu nhóm sau có kết EVP thay đổi theo thời kỳ, nghiên cứu dừng lại nghiên cứu năm mà chưa cho thấy thay đổi cải thiện EVP doanh nghiệp Bên cạnh nghiên cứu chưa tiến hành xem xét tác động EVP đến thu hút, giữ chân người lao động tác động đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh … lợi ích EVP đề cập Những hạn chế mở hướng nghiên cứu thay đổi EVP lợi ích mang lại cho doanh nghiệp 62 Tài liệu tham khảo Axiom Consulting (2014) Employee Value Proposition http://www.axiomcp.com/services/employee-valueproposition Baum, T (2002), Skills and training for the hospitality sector: A review of issues, Journal of Vocational Education and Training, Vol 54 No 3, pp 343-364 Baum, T (1999) Seasonality in tourism: Understanding the challenges: Introduction Tourism Economics, 5(1), 5-8 Bakker, A B., Albrecht, S L., & Leiter, M P (2011) Key questions regarding work engagement European journal of work and organizational psychology, 20(1), 4-28 Babbie, E., & Mouton, J (2001) The practice of social science research Belmont, CA: Wadsworth Barik, S., & Kochar, A (2017) Antecedents and consequences of employee engagement: A literature review International Journal of Latest Technology in Engineering, Management & Applied Science 6(4), 33-38 Bednarska, M A (2013) Quality of Work Life in Tourism-Implications for Competitive Advantage of the Tourism Industry Journal of Travel & Tourism Research, 13 Boella, M J., & Goss-Turner, S (2019) Human resource management in the hospitality industry: A guide to best practice Routledge Browne, R (2012) Employee value proposition Beacon Management Review, 2, 2936 CCH Incorporated (2014) CPA practice management forum CCH Inc Corporate Executive Board (2006) Attracting and retaining critical talent segments, identifying drivers of attraction and commitment in the global labour market Washington, DC: Corporate Executive Board Council, C L (2006) Employment Value Proposition Survey HR Executive Forum Dyhre, A & Parment, A (2013) Employer branding: allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare Liber ISBN 9789147111022 Earle, H A (2003) Building a workplace of choice: Using the work environment to attract and retain top talent Journal of Facilities Management, 2(3), 244‐257 Erbes, R (1973) International tourism and the economy of developing countries (No 04; G155, E7.) Ergun, O., & Gurleyen, C (2016) The Effects of Functional-Emotional Benefits on Organizational Attractiveness Perception and Intention to Quit: Istanbul Hotel Industry survey European Journal of Business and Management (Online) Vol, 8, 185-194 Hatum, A (2010) Next generation talent management: Talent management to survive turmoil Palgrave Macmillan Heger, B K (2007) Linking the employment value proposition (EVP) to employee engagement and business outcomes: Preliminary findings from a linkage research pilot study Organization Development Journal, 25(2), P121 Hill, B., & Tande, C (2006) Total rewards: The employment value proposition Workspan, 10(06), 19-22 Surveys Research Consulting Insync (2015) How to create a compelling Employee Value Proposition www.insyncsurveys.com.au: Insync Surveys Pty Ltd James, J., & Bibb, S (2015) Employee Value Proposition (EVP): TalentSmoothie, England Konovalova, E (2015) EVP: The competitive positioning of unique advantages People Focus, Vol (1), 10‐11 Kunerth, B and Mosley, R (2011), "Applying employer brand management to employee engagement", Strategic HR Review, Vol 10 No 3, pp 19-26 https://doi.org/10.1108/14754391111121874 Kompaso, S M., & Sridevi, M S (2010) Employee engagement: The key to improving performance International Journal of Business and Management, 5(12), p89 Kusluvan, S., Kusluvan, Z., Ilhan, I and Buyruk, L (2010), “The human dimension: A review of human resources management issues in the tourism and hospitality industry Cornell Hospitality Quarterly, Vol 51 No 2, pp 171-214 Kusluvan, S (2003) Managing employee attitudes and behaviors in the tourism and hospitality industry Nova Publishers Hair, J F., Babin, B., Money, A H., & Samouel, P (2003) Essentials of business methods research Johns Wiley & Sons Lockwood, N R (2007) Leveraging employee engagement for competitive advantage Society for Human Resource Management Research Quarterly, 1(1), 1-12 Lucy, M., Kochanski, J., & Sorensen, A (2006) Rewards of WorkSM: Sibson’s model and survey Perspectives: Insights for Today’s Business Leaders, 14(1), 1-4 Minchington, B (2006) Your employer brand: attract, engage, retain Collective Learning Australia Nienaber, R., & Bussin, M (2012) Make total rewards a key part of your EVP: hot button-wages HR Future, 11(1), 24-26 Pattnaik, S K., & Misra, R K (2016) Employer Value Proposition: A Conceptual Framework and Scale Development for Indian Information Technology Professionals International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals (IJHCITP), 7(4), 15-32 Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S (2004) The drivers of employee engagement report 408 Institute for Employment Studies, UK, 72 Rich, B L., Lepine, J A., & Crawford, E R (2010) Job engagement: Antecedents and effects on job performance Academy of management journal, 53(3), 617-635 Sengupta, A., Bamel, U., & Singh, P (2015) Value proposition framework: implications for employer branding Decision, 42(3), 307-323 Bakker, A B., Demerouti, E., & Schaufeli, W B (2003) The socially induced burnout model Advances in psychology research, 25(1), 13-30 Sibson & Company (1997) Six companies share their insights: The challenges in applying competencies Compensation & Benefits Review, 29(2), 64-75 Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M (2012) Development and application of a new measure of employee engagement: the ISA Engagement Scale Human resource development international, 15(5), 529-547 Stangor, C (2007) External validity Research methods for the behavioural sciences, 238-253 Struwig, M., Struwig, F W., & Stead, G B (2001) Planning, reporting & designing research Pearson South Africa Thủ tướng phủ, Quyết định 1685/QĐ-TTg ban hành ngày 05 tháng 12 năm 2018, Phê duyệt đề án “Cơ cấu lại ngành du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển thành ngành kinh tế mũi nhọn”, 2018 Ulrich, D., & Allen, J (2008) Employee Value Proposition The RBL Institute: The RBL Group Watson, W T (2016) Under pressure to remain relevant, employers look to modernize the employee value proposition Willis Towers Watson Watson, T (2012) Global workforce study Engagement at risk: Driving strong performance in a volatile global environment Wildes, V J (2007) Attracting and retaining food servers: How internal service quality moderates occupational stigma International Journal of Hospitality Management, 26(1), 4-19 Willie, P.A., Jayawardena, C and Laver, B (2008), "Attracting and retaining quality human resources for Niagara's hospitality industry", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol 20 No 3, pp 293-302 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát Xin chào anh/chị/em nhân viên Mia Resort, phòng Nhân sau làm việc với ban Giám đốc dự án “Đánh giá đề xuất Giá trị cho Nhân Viên (Employee Value Propositions gọi tắt “EVP”) xây dựng Bảng câu hỏi sau với mục đích khảo sát đánh giá nhân viên EVP Mia Resort làm sở đề xuất thay đổi mang lại lợi ích tốt cho người lao động Phòng Nhân trân trọng cảm ơn anh/chị/em dành thời gian trả lời câu hỏi khảo sát EVP Vui lòng cho biết đánh giá anh/ chị phát biểu cách đánh dấu chéo vào mức độ cho phát biểu tương ứng với mức độ sau: Hồn tồn khơng quan trọng Khơng quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Chế độ đãi ngộ/Rewards Tiền lương chế độ đãi ngộ      RE1 cạnh tranh RE2 RE3 Có chế độ bảo hiểm sức khỏe hợp lý ngồi bảo hiểm bắt buộc Đóng BHXH, BHYT BHTN đầy đủ                               Chính sách thời gian làm việc RE4 chế độ kỳ nghỉ nghỉ ngơi hợp lý Cơ hội nghề nghiệp/Opportunity Các hội phát triển OP1 đào tạo cung cấp công việc tổ chức OP2 OP3 Các hội nghề nghiệp tương lai tổ chức cung cấp Tốc độ tăng trưởng kinh doanh tổ chức Vui lòng cho biết đánh giá anh/ chị phát biểu cách đánh dấu chéo vào mức độ cho phát biểu tương ứng với mức độ sau: Hồn tồn khơng quan trọng Khơng quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Nhân viên khen thưởng OP4 thăng tiến dựa thành tích                                                        họ OP5 Mức độ ổn định tổ chức công việc Công việc/Work Tần suất làm thêm yêu cầu WO1 công việc WO2 Cơ hội tham gia dự án 'sáng tạo' tổ chức Mức độ tác động công việc WO3 đến kết hoạt động công ty WO4 WO5 WO6 WO7 Liệu trách nhiệm công việc phù hợp với sở thích bạn Địa điểm hoạt động tổ chức Tổ chức công nhận kết công việc nhân viên Mức độ cân công việc sống Tổ chức/Organisation Danh tiếng tổ chức với tư OR1 cách nhà tuyển dụng tổ chức bên thứ ba công nhận OR2 Danh tiếng khách hàng đối tác tổ chức Vui lòng cho biết đánh giá anh/ chị phát biểu cách đánh dấu chéo vào mức độ cho phát biểu tương ứng với mức độ sau: Hồn tồn khơng quan trọng Khơng quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Mức độ cam kết tổ chức sử OR3 dụng lực lượng lao động đa dạng (người địa phương, nước                                         nước ngoài) Mức độ tham gia nhân viên OR4 vào định ảnh hưởng đến công việc nghiệp họ Mức độ cam kết tổ chức đối OR5 với việc an toàn lao động bền vững môi trường OR6 Cam kết tổ chức đạo đức kinh doanh trực Mơi trường làm việc chuyên nghiệp tuân thủ theo quy OR7 chuẩn vận hành hay môi trường thân thiện, linh hoạt theo kiểu tự chủ tự quản Ngành nghề mơ hình hoạt OR8 động tổ chức thu hút lôi nhân viên Vị cạnh tranh mà tổ chức OR9 nắm giữ thị trường ngành khách sạn cao cấp OR10 Quy mô lực lượng lao động tổ chức Vui lòng cho biết đánh giá anh/ chị phát biểu cách đánh dấu chéo vào mức độ cho phát biểu tương ứng với mức độ sau: Hồn tồn khơng quan trọng Khơng quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Mức độ nhận thức thị OR11 trường cho (các) thương hiệu tổ                                              chức OR12 OR13 Danh tiếng tổ chức chất lượng sản phẩm dịch vụ Mức độ tôn trọng mà tổ chức đối xử với nhân viên Mức độ rủi ro mà tổ chức OR14 khuyến khích nhân viên chấp nhận OR15 OR16 Mức độ cam kết tổ chức trách nhiệm xã hội Mức độ mà tổ chức đầu tư vào công nghệ thiết bị đại Con người/People Tổ chức có tạo hội cho nhân PE1 viên giao tiếp với nhân viên phận khác không Mơi trường làm việc có định PE2 hướng theo nhóm hợp tác khơng Đồng nghiệp tổ chức có PE3 kiến thức, kĩ chuyên môn phối hợp tốt cơng việc Vui lịng cho biết đánh giá anh/ chị phát biểu cách đánh dấu chéo vào mức độ cho phát biểu tương ứng với mức độ sau: Hồn tồn khơng quan trọng Khơng quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Cấp quản lý tổ chức có PE4 lực quản lý tầm nhìn chiến                lược PE5 PE6 Tổ chức tiếng quản trị nhân tài quan hệ lao động Chất lượng danh tiếng ban lãnh đạo cấp cao tổ chức Phụ lục 2: Tổng hợp ý kiến chuyên gia 2.1 Câu hỏi 1: Chuyên gia nhận xét khuyến nghị đánh giá nhân viên EVP Mia Resort? • Chun gia 1: Tơi thấy kết khảo sát thực tế thị trường ngành khách sạn Hiện điều hành chuỗi khách sạn 3000 phòng với 45 nhà hàng Hoa kỳ Canada, nhận thấy ngành khách sạn xét 4-5 chia thành hai nhóm, nhóm chuỗi khách sạn: quốc tế Mariott, Hilton, Sheraton …hoặc nội địa Vingroup, FLC…và nhóm Boutique Khi người lao động làm cho chuỗi EVP họ khác, họ nhìn vào tổ chức, thương hiệu …nhưng nhóm Boutique người lao động cho đơn giản công việc nghề nghiệp chuyên nghiệp làm việc cho chuỗi khách sạn yếu tố “Chế độ đãi ngộ” “con người” thực tế tương đồng điểm định hướng chiến lược văn hóa khách sạn boutique ấm cúng, gia đình quan hệ thân thiết …nhưng giữ tiêu chuẩn 4-5 Vì nhân khách sạn Boutique theo định hướng Vì suy nghĩ người lao động Boutique cơng việc cơng việc tay chân bên ngồi thu nhập điều họ đặt ra, thêm vào nhà quản lý đồng nghiệp (con người) đối xử với tốt họ lại khơng họ tìm nơi khác • Chuyên gia 2: Những kiện thu phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ nói chung nhóm ứng viên chiếm tỷ trọng cao ngành nói riêng Với đối tượng người lao động khối ngành dịch vụ trình độ học vấn thấp, việc hệ thống hóa nhận định mơi trường làm việc thách thức lớn gặp khoảng cách lớn thuật ngữ Quản trị Nhân Tuy nhiên, khảo sát làm tốt việc khai thác chọn cách tiếp cận phù hợp để thu thập đánh giá lượng hóa rõ ràng Bên cạnh yếu tố "Chế độ đãi ngộ", "Con người" yếu tốt xếp hạng thứ hai, tơi đồng tình với thực tế phản ánh này, điều thể rõ ảnh hưởng lớn văn hóa Á đơng cách làm việc người lao động, cụ thể coi trọng mối quan hệ, tập thể, cách đối nhân xử với 2.2 Câu hỏi 2: Chuyên gia nhận xét khuyến nghị khác biệt tương đồng đánh giá nhân viên EVP Mia Resort báo cáo chuyên ngành? • Chuyên gia 1: Các báo cáo chuyên ngành không sâu chia theo nhóm khách sạn đề cập, mang tính chung tơi phù hợp với kết khảo sát Mia Resort, chia sẻ hai yếu tố “Chế độ đãi ngộ” “con người” tương đương nhau, cho tơi xếp thứ tự hai yếu tố phải ngang Trong báo cáo chuyên ngành có yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp giá trị cốt lõi” người lao động tay chân hiểu nội dung yếu tố sử dụng kết khảo sát báo cáo không nên sử dụng dựa đánh giá yếu tố • Chuyên gia 2: Khi so sánh với báo cáo từ VietnamWorks cuối năm 2019, kết từ nghiên cứu tác giả chưa tương đồng thứ tự xếp hạng, xét nhóm yếu tố qn trọng hồn tồn trùng khớp, điều thể phản ánh tính thực tế kết báo cáo Theo kinh nghiệm thực nghiên cứu & khảo sát người làm Việt Nam, không bận tâm khác biệt thứ hạng yếu tố, quan tâm nhiều nhóm yếu tố cao thấp, báo cáo tác giả đảm bảo điều Khuyến nghị thêm: Sau tác động bất ngờ ảnh hưởng đa chiều đại dịch COVID-19, quan điểm người làm Việt Nam tồn cầu thay đổi nhiều Ví dụ theo báo cáo World’s Most Attractive Employers 2020 với kết khảo sát 235,273 sinh viên từ 12 khu vực kinh tế toàn cầu, yếu tố "An toàn chức nghiệp" thăng hạng lên đứng thứ với sinh viên khối ngành Kinh tế, thứ với sinh viên khối ngành Kỹ thuật/ Công nghệ Đây phản ánh lo lắng tương lai người làm trước tương lai kinh tế vô định mơ hồ Do đó, để đảm bảo phục vụ cho ý nghĩa nghiên cứu, tác giả nên đánh giá lại trước đưa vào áp dụng bước 2.3 Câu hỏi 3: Gợi ý hàm ý quản trị cần đề xuất nhằm hoàn thiện EVP để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mia Resort? • Chun gia 1: Đố với mơ hình khách sạn Boutique nên xây dựng nhân chủ chốt từ người làm đại sứ giới thiệu tuyển dụng nhân cho Mia Tuy nhiên, phụ thuộc vào người gây khó khăn cho tổ chức họ khơng vừa ý bỏ kéo theo người nhóm theo Vì vậy, giải pháp ln tạo lao động tồn thời gian lao động theo mùa vụ, bán thời gian bổ sung: - Quy trình thủ tục làm việc đơn giản, dễ hiểu dễ thực hành - Áp dụng cơng nghệ vào quản lý kiểm sốt: camera, quản lý thời gian thiết bị di động Vì nhân trọng vào thu nhập nên sách khơng nên sử dụng phương pháp “Trừ thưởng” thiết lập thu nhập mức thấp sau có phần Thưởng cộng thêm giúp động viên, khuyến khích người lao động • Chun gia 2: Khi thực khảo sát, tác giả nên cân nhắc ghi nhận ý kiến thuật ngữ người lao động thay tiếp cận trực tiếp thuật ngữ Quản trị Nhân Vì đặc thù đối tượng lao động trình độ thấp, đặc thù ngành dịch vụ, với số mẫu không lớn, tác giả linh hoạt điều chỉnh cách đặt câu hỏi nội dung câu hỏi, kết thu giúp tác giả hiểu rõ nhận định cập nhật thêm quan điểm nhóm người làm Thời điểm khảo sát cần tránh giai đoạn nhạy cảm, tác động mạnh đến đáp án người làm Ví dụ thời điểm áp lực chi tiêu cao lễ Tết, người lao động thường kỳ vọng đánh giá cao yếu tố liên quan đến phúc lợi tài chính; mùa du lịch với áp lực phục vụ cao, người lao động thường trọng nhiều giá trị thuộc nhóm "Cơng việc" ...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH MAI THỊ TUYẾT HOA HỒN THIỆN ĐỊNH VỊ GIÁ TRỊ NHÂN VIÊN (EVP) TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DU LỊCH CAM RANH Chuyên ngành: Quản trị. .. TRỌNG HỒI TP Hồ Chí Minh - Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn “Hồn thiện Định vị giá trị nhân viên (EVP) Công ty cổ phần phát triển du lịch Cam Ranh? ?? cơng trình nghiên cứu riêng tơi... cho tồn ngành mà cịn cụ thể cho địa phương, đơn vị cung ứng chuỗi dịch vụ du lịch 1.1.3 Bối cảnh doanh nghiệp Công ty Cổ phần Phát Triển Du lịch Cam Ranh với dự án đầu tư Mia Resort Nha Trang (gọi