Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực

Bài viết khái quát sự hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực và xác định rõ các đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực tổng thể để trao đổi, thảo luận nhằm xác định các giải pháp quản lí nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, đúng với bản chất của lí thuyết này.

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE Educational Sci., 2015, Vol 60, No 2, pp 178-182 This paper is available online at http://stdb.hnue.edu.vn DOI: 10.18173/2354-1075.2015-0045 SỰ PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ ĐẶC TRƯNG CỦA QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Vũ Tiến Dũng Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội Tóm tắt Quản lí nguồn nhân lực lí thuyết vận dụng phổ biến quản lí nhân lực tổ chức Tuy nhiên, qua số kết nghiên cứu quản lí, phát triển đội ngũ tổ chức theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực cơng bố cho thấy, nhiều vấn đề cần phải trao đổi, làm sáng tỏ để lí thuyết thực vận dụng hiệu quản lí tác nghiệp nhân tổ chức Theo đó, viết khái quát hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực xác định rõ đặc trưng quản lí nguồn nhân lực tổng thể để trao đổi, thảo luận nhằm xác định giải pháp quản lí nhân lực tổ chức cách hiệu quả, với chất lí thuyết Từ khóa: Quản lí; nhân lực; nguồn nhân lực; đặc trưng; phát triển Mở đầu Lịch sử phát triển lí thuyết quản lí nguồn nhân lực đề cập đến nhiều nghiên cứu, nhiên, nghiên cứu có hệ thống vấn đề thể rõ cơng trình Guest, D.E (1978) [7]; Ivancevich, J.M (1995) [8, 9]; Nguyễn Hồng Hải [1]; Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân [3] Kết nghiên cứu khẳng định: Lí luận quản lí nguồn nhân lực kế thừa phát triển quản lí nhân Nếu quản lí nhân tiếp cận truyền thống quản lí nguồn nhân lực tiếp cận đại/tiếp cận chiến lược quản lí nhân lực tổ chức Giữa quản lí nguồn nhân lực quản lí nhân có khác biệt mục đích, vai trị đến trách nhiệm người quản lí, nội dung kỹ thuật thực Những khác biệt tạo đặc trưng quản lí nguồn nhân lực [3, 7, 8, 9] khiến cho quản lí nguồn nhân lực trở thành xu hướng quản lí phổ biến Tuy nhiên, ứng dụng lí thuyết quản lí nguồn nhân lực đa dạng với nhiều mơ hình khác [2, 4] khiến việc đánh giá, lựa chọn mơ hình phù hợp với thực tiễn tổ chức muốn áp dụng lí thuyết quản lí nguồn nhân lực quản lí nhân tổ chức gặp khó khăn Do vậy, cần thiết phải có phân biệt cụ thể khác biệt quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự; phân tích cụ thể đặc trưng quản lí nguồn nhân lực làm sở cho việc xác định nội dung, thiết kế mơ hình quản lí nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tiễn tổ chức Ngày nhận bài: 15/12/2014 Ngày nhận đăng: 15/4/2015 Liên hệ: Vũ Tiến Dũng, e-mail: dungmt71@gmail.com 178 Sự phát triển số đặc trưng quản lí nguồn nhân lực 2.1 Nội dung nghiên cứu Khái quát phát triển quản lí nguồn nhân lực Kết nghiên cứu Guest, D.E (1978) [7] Ivancevich, J.M (1995) [8, 9] cho thấy, quản lý nhân khởi phát từ nước Châu Âu vào kỷ XVIII, người lao động tự tổ chức thành phường hội cách mạng công nghiệp khởi xướng Nếu giáo dục, thời điểm hình thành trung tâm giáo dục cộng đồng, lĩnh vực quản lí, mốc thời gian mà nhà quản lí quan tâm đặc biệt vấn đề nhân quản lí nhân tổ chức Thực tiễn phát triển công nghiệp nước Châu Âu vào năm 1920 cho thấy, thay đổi công nghệ kĩ thuật sản xuất công nghiệp dẫn đến thay đổi tổ chức lao động Điều dẫn đến thay đổi mơ hình cấu tổ chức người lao động, nhóm người lao động thực thi cơng việc mối quan hệ hợp tác hình thành; vấn đề đáp ứng điều kiện để người lao động làm việc mơi trường lao động có cường độ cao trở thành yêu cầu mà nhà sử dụng lao động cần phải đáp ứng Trong bối cảnh nêu trên, nhiều tổ chức, chí phủ số nước thể rõ quan tâm, can thiệp họ đọ vấn đề liên quan đến người lao động Ở nhiều tổ chức, quản lí người lao động chun mơn hóa, máy quản lí hình thành phận chức chun trách vấn đề Bộ phận có tên gọi phòng nhân Tuy nhiên, ngày đầu, nhiệm vụ phòng nhân cán nhân đơn thuẩn hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu cầu ăn, người lao động tổ chức ăn trưa, hình thành căng tin đơn vị sản xuất Những năm 1930, quản lí nhân mở rộng nội dung việc hành hóa hoạt động liên quan đến quản lí người lao động như: xác lập quy trình, thủ túc tuyển dụng, bồi dưỡng, huấn luyện người lao động lữu trữ thông tin người lao động Đây giai đoạn lí thuyết quản lí nhân hình thành Tuy nhiên, thuật ngữ sử dụng giai đoạn quản trị nhân (Personnel Administration) Những nghiên cứu quản lí nhân kéo dài phát triển mạnh mẽ năm 1940 -1950 Giai đoạn xác định giai đoạn phát triển quản lí nhân khái niệm quản lí nhân lực (Personnel Managenment) sử dụng rộng rãi thời gian Những năm 1960 – 1970 giai đoạn hồn thiện quản lí nhân (Personnel Managenment, the mature phase) với việc quản lí có kế hoạch, đào tạo nghề nghiệp có tính hệ thống toàn tổ chức; việc tuyển dụng, đánh giá, trả lương có tính chun nghiệp Theo đó, số mơ hình quản lí đời vận dụng quản lí nhân lực tổ chức như: quản lí theo mục tiêu/quản lí kết (Managmenent by objectives), quản lí theo khoa học hành vi (Bebavioural science), đa dạng hóa cơng việc (Job enrichment) Nghiên cứu Nguyễn Hồng Hải [1] cho răng, giai đoạn hoàn thiện quản lí nhân (1960 – 1970) giai đoạn I quản lí nguồn nhân lực Theo tác giả, quản lý nguồn nhân lực xuất vào năm 1980, mà chuyên gia quản lí nhân lực cho cần phải điều chỉnh cách tiếp cận để phù hợp với phát triển văn hóa tổ chức kinh tế thị trường Các chuyên gia thấy cần tiếp cận có tính chiến lược để phối hợp quản lí nhân lực chiến lược tổ chức Thuật ngữ quản lí nguồn nhân lực (Human Resource Managmenent) sử dụng trở nên phổ biến Giai đoạn II quản lí nguồn nhân lực xác định bắt đầu vào năm 1990, mà chủ nghĩa cá nhân doanh nghiệp tập trung quyền lực tổ chức điều hành sản xuất bộc lộ hạn chế khó cứu vãn; vấn đề đạo đức tập thể, phân quyền tổ chức học tập trở nên có ý nghĩa nhà quản lí đặc biệt quan tâm Trong giai đoạn này, khái niệm lực quản lí nhân lực đề cao, vấn đề quản lí nhân lực quản lí chất 179 Vũ Tiến Dũng lượng tổng thể trở nên quan trọng; nhiều cách tiếp cận khoa học áp dụng quản lí tổ chức nói chung, quản lí nguồn nhân lực nói riêng Một số tiếp cận quản lí đại xuất thời gian như: văn hóa quản lí, quản lí kết quả, quản lí thay đổi Như vậy, quản lí nguồn nhân lực kế thừa phát triển quản lí nhân Nếu quản lí nhân tiếp cận truyền thống quản lí nguồn nhân lực tiếp cận đại/tiếp cận chiến lược quản lí nhân lực tổ chức Có thể nhận thấy khác biệt quản lí nhân quản lí nguồn nhân lực qua nghiên cứu Guest, D.E (1978) Ivancevich, J.M (1995) Các tác giả điểm khác biệt quản lí nhân quản lí nguồn nhân lực Theo Guest [7], quản lí nhân quản lí nguồn nhân lực có khác biệt như: - Quan điểm kế hoạch quản lí nhân có tính ngắn hạn, phản ứng, khơng tính trước, ngồi lề Quan điểm kế hoạch quản lí nguồn nhân lực dài hạn, chủ động, chiến lược, phối kết hợp; - Quan hệ tâm lí quản lí nhân tuân thủ, quản lí nguồn nhân lực tâm huyết; - Quản lí nhân có hệ thống giám sát ngồi, quản lí nguồn nhân lực tự giám sát; - Quan hệ với người lao động quản lí nhân có tính chất đa thể, tập thể, lịng tin thấp, quản lí nguồn nhân lực có tính chất thể, cá nhân, lòng tin cao; - Quản lí nhân có cấu trúc tập trung theo thứ bậc, tuân thủ theo quy định, quản lí nguồn nhân lực cấu trúc theo kiểu ủy quyền có tổ chức; - Trong quản lí nhân vai trị quản lí thuộc chuyên gia, nhà chuyên nghiệp, quản lí nguồn nhân lực vài trị quản lí linh hoạt - Tiêu chí đánh giá quản lí nhân chi phí thấp nhất, quản lí nguồn nhân lực sử dụng nguồn lực hiệu Ivancevich [8] khác biệt quản lí nhân quản lí nguồn nhân lực: - Xét trách nhiệm quản lí: quản lí nhân thuộc cán nhân sự, quản lí nguồn nhân lực trách nhiệm thuộc người quản lí trực tiếp; - Mục đích quản lí nhân đạt hiệu lao động tốt hơn, mục đích quản lí nguồn nhân lực sử dụng chiến lược nguồn lực người; - Quản lí nhân có vai trị đáp ứng nhu cầu người lao động, cịn vai trị quản lí nguồn nhân lực lãnh đạo, truyền cảm hứng thấu hiểu người lao động; - Quản lí nhân quan tâm ngắn hạn đến nhân lực tổ chức, quản lí nguồn nhân lực không quan tâm ngắn hạn mà cịn quan tâm đến nhân lực với tầm nhìn trung dài hạn; - Quản lí nhân quản lí sách, thẩm quyền qui định, quản lí nguồn nhân lực quản lí linh hoạt sở nguồn lực; - Văn hóa quản lí quản lí nhân thứ bậc, xuống, tập trung, cịn văn hóa quản lí quản lí nguồn nhân lực cởi mở, tham gia phân quyền; - Trọng tâm quản lí nhân tuân thủ quy định, trọng tâm quản lí nguồn nhân lực phát triển người; - Trách nhiệm quản lí nhân giảm chi phí, quản lí nguồn nhân lực thực trách nhiệm đầu tư vào người Điểm qua mốc thời gian hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực cho thấy, lí thuyết quản lí nguồn nhân lực kế thừa phát triển lí thuyết quản lí nhân kiểm chứng thực tiễn quản lí nhân lực tổ chức Thực tiễn khẳng định ưu việt quản lí nguồn nhân lực Tuy nhiên, quan niệm quản lí nguồn nhân lực đa dạng Viện dẫn số kết nghiên cứu Việt Nam vấn đề cho thấy rõ điều 180 Sự phát triển số đặc trưng quản lí nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Văn Thuần, quản lí nguồn nhân lực thực cấp độ vĩ mô vi mô [6] Ở cấp độ vĩ mô, quản lí nguồn nhân lực nắm vững trạng đội ngũ (bao gồm: số lượng, chất lượng mặt cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng hiệu hoạt động đội ngũ), đề xuất kiến nghị với Chính phủ biện pháp, sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực trước mắt lâu dài Ở cấp độ vi mơ, quản lí nguồn nhân lực nội dung quản lí tổ chức (một đơn vị sở, quan, tổ chức cụ thể với chức nhiệm vụ quyền hạn định) nhằm kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn, định hướng, huấn luyện phát triển, thẩm định kết hoạt động đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải Theo Nguyễn Hải Sản, quản lí nguồn nhân lực q trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lí sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức Tác giả cho rằng, quản lí nguồn nhân lực khoa học ứng dụng khoa học xác Do đó, nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu ngành khoa học khác tạo thành tổng thể biện pháp quản lí nhằm: 1/ Thu hút, lơi người giỏi với tổ chức; 2/ Ổn định nhân có tổ chức; 3/ Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa công hiến tài cho tổ chức [5] 2.2 Đặc trưng quản lí nguồn nhân lực Từ kết nghiên cứu Guest, D.E [7]; Ivancevich, J.M [8, 9]; Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân [3]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc [2]; Bùi Văn Quân [4], khái quát đặc trưng quản lí nguồn nhân lực sau: - Định hướng chiến lược: Quản lí nguồn nhân lực đại có chức xây dựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng quản lí nhằm thực mục tiêu tổ chức nâng cao sức cạnh tranh tổ chức Như vậy, quản lí nguồn nhân lực đặt giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức cách lâu dài, mang tính chiến lược Cách tiếp cận đón đầu khơng giúp giải vấn đề trước mắt mà ngăn ngừa vấn đề tương lai, đảm bảo sách thực tiễn quản lí người tổ chức hướng tới đạt mục tiêu, sứ mạng thực chiến lược tổ chức - Tiếp cận cá thể: Quan hệ người quản lí người lao động đòi hỏi chịu trách nhiệm trực tiếp quản lí nguồn nhân lực Người lao động tham gia vào nhiều khâu trình quản lí Vì vậy, sách đãi ngộ dựa vào kết lao động kết thực trách nhiệm cá nhân người lao động - Sự cam kết: Quản lí nguồn nhân lực tạo cam kết người lao động công việc, với mục tiêu, với chiến lược tổ chức giá trị văn hoá tổ chức biết chia sẻ Sự cam kết thể mặt sau: với chiến lược chung, với phương pháp quản lí quyền tự chủ người quản lí Do đó, việc tuyển chọn phát triển kĩ người lao động phù hợp với chuẩn mực văn hoá tổ chức - Sự thống nhất: Tổ chức phải xem thực thể thống nhất, có định hướng quyền lực người lãnh đạo theo đuổi sách thu hút tham gia thành viên thực thi sứ mạng chiến lược tổ chức - Quyền chủ động người quản lí cấp dưới: Quản lí nguồn nhân lực thừa nhận nguồn lực người yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức Do vậy, việc quản lí hướng vào khuyến khích đãi ngộ tốt cho người lao động cấp quản lí trực tiếp Người quản lí cấp coi quản lí nguồn nhân lực mối quan tâm chiến lược, người quản lí cấp coi việc thực thi chiến lược kỹ thuật quản lí đưa quan trọng với họ - Đa dạng mơ hình: Quản lí nguồn nhân lực vận dụng thực tiễn quản lí 181 Vũ Tiến Dũng cách linh hoạt, theo hình thành nhiều mơ hình quản lí nguồn nhân lực khác Có thể kể đến mơ hình như: mơ hình Fombrun; mơ hình Havard; mơ hình Guest; mơ hình Warwick; mơ hình Storey; mơ hình Bratton (Nguyễn Thị Mỹ Lộc [2]) mơ hình Leonard Nad (Bùi Văn Qn [4]) Kết luận Quản lí nguồn lực người tổ chức theo lí thuyết quản lí nguồn nhân lực xu hướng quản lí đại Tuy nhiên, để thực thi lí thuyết cách hiệu quả, cần thiết phải thống quan niệm, đặc trưng quản lí nguồn nhân lực; sở lựa chọn mơ hình quản lí nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển tổ chức có mong muốn vận dụng lí thuyết quản nguồn nhân lực TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] Nguyễn Hồng Hải (2013), Quản lí đội ngũ hiệu trưởng trường Trung hoc phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục, Luận án tiến sĩ Quản lí giáo dục, ĐHQG Hà Nội Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Quản lí nguồn nhân lực giáo dục, Bài giảng cho khoá đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục, Hà Nội Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2010), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Bùi Văn Quân (2010), Về vấn đề sử dụng đánh giá giáo viên Kỷ yếu Hội thảo khoa học Xây dựng Luật Nhà giáo, Bộ Giáo dục Đào tạo Nguyễn Hải Sản, 2008 Quản trị học Nxb Thống kê Nguyễn Văn Thuần, 2011 Quản lí đội ngũ giảng viên trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ trách nhiệm xã hội Luận án tiến sĩ QLGD, ĐHQG Hà Nội Guest, D.E., 1978 Human Resource Management and Industrial Relations Journal of Management Studies (5), p.505-512 Ivancevich, J.M, 1995 Human Resource Management Irwi, Chicago Ivancevich, J.M, 1995 Human Resource Management McGraw-Hill, New York ABSTRACT The development and some characeristics of human resource management Human resource management is one of the theories that are commonly applied in managing human resources in organizations today However a number of announced findings on staff management and development of organizations under human resource management approach show that there are still many issues that need to be considered and clarified so that this theory is effectively applied in personnel management in organizations Accordingly, the article generalizes the formation of human resource management theory and defines characteristics of overall human resource development to discuss and identify solutions for effective human resource management in accordance with nature of this theory Keywords: Management, human resources, characteristics, development 182 ... dụng nguồn lực hiệu Ivancevich [8] khác biệt quản lí nhân quản lí nguồn nhân lực: - Xét trách nhiệm quản lí: quản lí nhân thuộc cán nhân sự, quản lí nguồn nhân lực trách nhiệm thuộc người quản lí. .. - Quản lí nhân quản lí sách, thẩm quyền qui định, quản lí nguồn nhân lực quản lí linh hoạt sở nguồn lực; - Văn hóa quản lí quản lí nhân thứ bậc, xuống, tập trung, cịn văn hóa quản lí quản lí nguồn. .. dụng quản lí tổ chức nói chung, quản lí nguồn nhân lực nói riêng Một số tiếp cận quản lí đại xuất thời gian như: văn hóa quản lí, quản lí kết quả, quản lí thay đổi Như vậy, quản lí nguồn nhân lực