Chương 2: Mô hình QTNL - Quản trị nhân lực 1 (ULSA)

Khái niệm mô hình quản trị nhân lực Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện Quản trị nhân lực trong một tổ chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị nhân lực, qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổ chức. Mô hình Quản trị nhân lực được biểu hiện thông qua hệ thống các chính sách và quan điểm Quản trị nhân lực, là những biểu hiện cụ thể của trường phái Quản trị nhân lực ....

Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA CHƯƠNG II MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I BẢN CHẤT MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Khái niệm mơ hình quản trị nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực hình mẫu thực Quản trị nhân lực tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm phong cách chiến lược Quản trị nhân lực, qua đạt mục tiêu định tổ chức Mơ hình Quản trị nhân lực biểu thơng qua hệ thống sách quan điểm Quản trị nhân lực, biểu cụ thể trường phái Quản trị nhân lực Mỗi mơ hình thể quan điểm Quản trị nhân lực Ví dụ, mơ hình Quản trị nhân lực Honda hay Canon thể quan điểm Quản trị nhân lực theo lý thuyết Quản trị nhân lực Nhật Bản, coi người lao động làm việc công ty người gia đình, làm việc theo chế độ làm việc suốt đời Trong đó, mơ hình Quản trị nhân lực công ty Mỹ lại mang đậm nét “ thị trường”, người lao động chuyển từ công ty sang công ty khác cách tự trả lương cao Nhìn chung, mơ hình thể đầy đủ nội dung Quản trị nhân lực, dựa cân nhắc có chọn lọc vấn đề đặt lý thuyết Quản trị nhân lực Mỗi mơ hình có đặc điểm riêng, đặc thù cho trường phải quản trị riêng Tuy nhiên, theo Elsik, dù mơ hình Quản trị nhân lực có đa dạng phức tạp song mơ hình phải số điểm yếu: -1- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA  Đa số mơ hình khơng ý đến khác biệt hoàn cảnh điều kiện để ứng dụng  Đa số sách lược đơn điệu hướng vào nhà quản trị cao cấp, quên nhóm nhân lực cấp thấp  Phần lớn cơng trình nghiên cứu đơn điệu hướng theo mô thức hoạch định chiến lược cách máy móc  Đa số mơ hình Quản trị nhân lực bị giới hạn vào việc nâng cao lợi ích cổ đông lãng quên quyền lợi nhóm đồng hưởng lợi ích khác tổ chức Việc nghiên cứu mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho việc nghiên cứu, ứng dụng mô hình Quản trị nhân lực thực tiễn, sở lựa chọn điểm thích hợp mơ hình tổ chức, đồng thời giúp cho việc khắc phục số điểm yếu thực tiễn Quản trị nhân lực mà tổ chức thường hay mắc phải:  Cấp Quản trị nhân lực chưa trang bị đầy đủ kiến thức nhóm hưởng lợi ích cách tổng thể phạm vi tổ chức  Thiếu phối hợp chặt chẽ chức quan trọng Quản trị nhân lực (tuyển dụng, đánh giá nhân lực, khen thưởng phát triển nhân lực )  Thiếu phối hợp chặt chẽ cấp phụ trách phận chức nhân viên việc phát triển ứng dụng mơ hình Quản trị nhân lực  Thành hoạt động Quản trị nhân lực chưa đánh giá khách quan Phân loại mơ hình Quản trị nhân lực - Xét theo nơi đề xuất mơ hình, ta có mơ hình Quản trị nhân lực Havard, mơ hình Quản trị nhân lực Michigan, mơ hình Quản trị nhân lực, mơ hình Quản trị nhân lực Cornell, mơ hình Quản trị nhân lực Nhật Bản… - Xét theo đặc tính quan điểm quản trị mơ hình -2- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Theo Figen Cakar có mơ hình Quản trị nhân lực sau:  Mơ hình chuẩn mực  Mơ hình mơ tả - chức  Mơ hình phê bình – đánh giá  Mơ hình mơ tả hành vi Theo Tyson có mơ hình: mơ hình mơ tả, mơ hình phân tích, mơ hình quy chuẩn Cịn theo Storey lại chia thành mơ hình khác: mơ hình khái niệm, mơ hình mơ tả, mơ hình phong tục Theo PGS.TS Phạm Thanh Nghị, phân loại mơ hình quản lú nguồn nhân lực thành: mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo thành tố q trình (Mơ hình Fombrun, Tichy Devanna, Mơ hình Harvard, Mơ hình Warwick, Mơ hình Bratton Gold); mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo tính chất mối quan hệ tổ chức vai trò yếu tố người tổ chức: Mơ hình hành chính, Mơ hình đồng nghiệp, Mơ hình mở; mơ hình quản lý nguồn nhân lực chế kế hoạch hóa tập trung chế thị trường - Xét theo đối tượng quản lý, có mơ hình Quản trị nhân lực đa văn hóa (đa chủng tộc) mơ hình Quản trị nhân lực đơn - Xét theo đặc điểm quản lý chiến lược nguồn nhân lực, chia mơ hình Quản trị nhân lực thành nhóm chính: nhóm mơ hình tổng hợp, mơ hình tổ chức mơ hình cụ thể hóa Trong nhóm mơ hình tổng hợp, mơ hình Quản trị nhân lực tiêu biểu mơ hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mill & Walton, 1985) mơ hình Colins (1994) Mơ hình Harvard đưa phương án xây dựng sách: (1) ảnh hưởng tới nhân lực, (2) dòng luân chuyển nhân sự, (3) hệ thống thưởng / phạt (4) hệ thơng cơng việc Mơ hình địi hỏi có tham gia tất bên liên quan người có quyền lợi liên quan đến q trình thực kết sách nhân Tuy nhiên chưa nêu bật quy trình xây dựng thực -3- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA sách Quản trị nhân lực Trong mơ hình Colins (1994) xác định số yếu tố gắn với việc tạo tích hợp bên bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cấu tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động sách nhân Hiệu có từ tích hợp sách Quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh tổ chức, tính sáng tạo, suất lao động, đạo đức nghề nghiệp doanh thu Điểm yếu mơ hình chưa trả lời câu hỏi chiến lược sách nhân phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cấu tổ chức cụ thể Ngồi ra, chưa nêu rõ cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định sách Quản trị nhân lực với tổ chức chiến lược khác tổ chức Đại diện cho nhóm mơ hình tổ chức mơ hình 5Ps Schuler (1992) Nó tập trung vào mối quan hệ nội nhu cầu chiến lược tổ chức năm hoạt động nhân hình thành từ năm từ tiếng Anh: Philosophy (quan điểm), Policies (chính sách), Programs (chương trình), Practices (hoạt động), Process (quy trình) Mơ hình cụ thể hóa mối quan hệ, đại điện mơ hình Dowling Schuler (1990) Theo Dowling Schuler, chiến lược cạnh tranh chia thành ba loại: chiến lược tăng cường chất lượng, chiến lược giảm giá thành chiến lược sáng tạo: Chiến lược sáng tạo hoạt động Quản trị nhân lực chính: - Cần tham gia tích cực người lao động - Phân tích nghề nghiệp khơng sâu - Huy động nguồn lực bên ngồi - Nhiều hội phát triển nghề nghiệp - Áp dụng tiêu chí quy trình kết - Áp dụng tiêu chí dài hạn - Áp dụng tiêu chí đối tượng nhóm -4- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Áp dụng số sách bảo hiểm lao động - Áp dụng nhiều sách ưu đãi - Tiền lương quân bình - Đào tạo nhiều - Xây dựng mối quan hệ hợp tác nhà quản lý người lao động Chiến lược tăng cường chất lượng hoạt động Quản trị nhân lực chính: - Cần tham gia tích cực người lao động - Phân tích nghề nghiệp khơng sâu - Huy động số người lực bên ngồi - Ít hội phát triển nghề nghiệp - Áp dụng tiêu chí kết - Áp dụng tiêu chí ngắn hạn chủ yếu - Áp dụng tiêu chí đối tượng nhóm - Áp dụng số tiêu chí tuyển dụng - Áp dụng số sách ưu đãi - Tiền lương qn bình - Đào tạo nhiều - Xây dựng mối quan hệ hợp tác nhà quản lý người lao động Chiến lược giảm giá thành hoạt động Quản trị nhân lực chính: - Cần tham gia người lao động - Phân tích nghề nghiệp sâu - Chủ yếu sử dụng nguồn lực bên - Ít hội phát triển nghề nghiệp - Áp dụng tiêu chí quy trình kết -5- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Áp dụng tiêu chí ngắn hạn - Áp dụng tiêu chí sử dụng cá nhân - Hạn chế áp dụng sách bảo hiểm lao động - Ít sách ưu đãi - Tiền lương theo cấp bậc - Đào tạo - Xây dựng mối quan hệ nhà quản lý – người lao động truyền thống Tính xác đáng chiến lược cạnh tranh chịu ảnh hưởng giai đoạn vòng đời tổ chức Vịng đời chia thành giai đoạn chính: (1) giai đoạn khởi phát triển, (2) giai đoạn phát triển cao xuống, (3) giai đoạn phục hồi Những bậc phát triển mô hình Quản trị nhân lực  Bậc Quản trị nhân lực đơn nhiệm vụ hành  Bậc Hoạt động Quản trị nhân lực hoạt động tham mưu  Bậc Hoạt động Quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn cho cấp phụ trách phận chức  Bậc Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Vai trị việc lựa chọn đắn mơ hình Quản trị nhân lực Xét từ góc độ người sử dụng lao động - Việc lựa chọn đăn mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức có hệ thống sách đồng bộ, quán, điều kiện tiên phát triển - Lựa chọn đắn mơ hình Quản trị nhân lực tạo quan hệ lao động lành mạnh tổ chức, thúc đẩy phát triển toàn điện nguồn nhân lực -6- Chương 2: Mô hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Việc lựa chọn đắn mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức tạo động lực lao động cần thiết cho người lao động, thúc đẩy tính sáng tạo người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển - Việc lựa chọn đăn mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức thu hút giữ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi Tính cạnh tranh tổ chức thị trường cao Xét từ phía người lao động - Người lao động có mơi trường phấn đấu vươn lên phát triển - Người lao động có điều kiện để đạt mức sống cao thơng qua việc có điều kiện khả có thu nhập cao - Người lao động tin tưởng vào việc có tương lai tốt đẹp - Người lao động có hài lịng cơng việc II/ MỘT SỐ MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI 1.Mơ hình quản trị nhân lực Michigan - Mơ hình cịn gọi mơ hình liên kết Devanna/Fombrun/Tychi thuộc trường phái quản trị nhân lực Michigan (Mỹ) - Chức năng: + Tuyển dụng nhân lực + Đánh giá nhân lực => Có tác động qua lại lẫn + Định mức lương bổng + Phát triển nhân lực - Cơ sở: + Thành tích cơng việc (có tác động qua lại với chức trên) + Kiểm tra chiến lược, hệ thống cấu tổ chức để quản lý người -7- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Sơ đồ: Mơ hình quản trị nhân lực Michigan Khen thưởng Tuyển dụng Hiệu công tác Đánh giá hiệu Phát triển nhân lực + Trong trình tuyển chọn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tổ chức tuyển dụng + Thành lao động nhân viên ghi nhận kiểm nghiệm trình đánh gia nhân lực + Kết đánh giá sở xác định mức tiền lương, khen thưởng phát triển nhân lực - Điểm yếu: công tác quản trị thụ động; tầm nhìn tổ chức khơng quan tâm Mơ hình quản trị nhân lực Harvard - Đề xuất Beer HW DO năm 1984, người lao động chịu tác động yếu tố chính: + Chế độ làm việc + Các dòng di chuyển nhân lực + Mức lương bổng - Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực theo trường phái Harvard : -8- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Chung quyền lợi: - Cổ đông - Quản lý - Các nhóm người làm th - Chính phủ - Cộng đồng - Cơng đồn Nhân tố tính huống: - Các đặc điểm người lao động - Chiến lược điều kiện kinh doanh - Triết học quản lý - Thị trương lao động - Các tổ chức cơng đồn - Nhiệm vụ cơng nghệ, luật pháp giá trị xã hội Các lực chọn sách quản trị nhân lực: - Ảnh hưởng người lao động - Dòng di chuyển nhân lực - Chế độ làm việc - Hệ thống lương bổng - Hệ thống công việc Tác động nguồn nhân lực: - Sự cam kết - Khả năng, lực - Sự phù hợp - Hiệu quả, giá trị Tầm quan trọng hệ dài hạn: - Cá nhân cảm thấy thoải mái - Hiệu tổ chức - Sự hài lịng hội - Mơ hình tập trung chủ yếu vào mối quan hệ người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực vai trị lãnh đạo - Mơ hình lấy người làm trung tâm, coi hài lòng người tảng, dựa ảnh hưởng cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng dòng di chuyển lao động Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản Có nhân tố sở cho việc quản trị nhân lực tổ chức sản xuất Nhật Bản: - Công nhân đa kỹ với cấp bậc trình độ định -9- Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm - Tạo thống người lao động doanh nghiệp Nội dung mơ hình biểu lĩnh vực sau : ● Chính sách tuyển dụng - Tập trung vào tính thích nghi với văn hóa cơng ty ứng viên → có lợi cho mối quan hệ việc làm lâu dài hai bên - Với công ty Nhật Bản, họ coi trọng việc tuyển dụng ứng viên nội có chỗ làm việc trống tạo thăng tiến → Tuyển dụng hướng vào mối quan hệ công việc nhiệm vụ cụ thể - Với công ty lớn, xuất phát từ nhu cầu liên kết cơng ty, sách tuyển dụng đặc biệt ý tới việc đẩy mạnh thống nhằm tạo khơng khí gia đình sở tin cậy lẫn - Việc tuyển dụng thống đẩy mạnh tinh thần đồng đội giải số vấn đề giao tiếp tiền quản lý - Trong thời điểm tuyển dụng, việc đánh giá kỹ xã hội quan trọng kiến thức ứng viên ● Thăng tiến thù lao - Sự thăng tiến nghề nghiệp chậm dựa sở đánh giá giai đoạn dài, khơng mang tính thức với người lao động - Hệ thống NENKO thăng tiến: + Dựa thâm niên sử dụng rộng rãi Nhật Bản + Lương khởi điểm thấp, lương cao thâm niên cao + Làm giảm sức ép công nhân xuất công ty + Hướng tới việc thực thay đổi bên thịu trường lao động hấp dẫn mức lương xuất phát thấp + Chấp nhận tách rời trách nhiệm bảng lương, thiên vị việc đề sáng kiến tham gia vào trình sáng tạo - 10 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Gia tăng dân số: gia tăng dân số làm cho lực lượng lao động ngày đông đảo, sức ép việc ngày lớn Điều có tác động lớn đến sách tuyển dụng, sách việc làm tổ chức Tổ chức có nhiều hội tuyển dụng - Cạn kiệt tài nguyên: Gia tăng dân số kem theo cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên Điều khiến tổ chức có sách kinh doanh phù hợp, mơ hình quản trị nhân lực phải phù hợp tạo nên thống tổ chức - Ơi nhiễm mơi trường: có tác động định đến mơ hình quản trị nhân lực Đó vấn đề mang tầm cỡ quốc tế Tổ chức phải sử dụng sản phẩm thân thiện với môi trường, bảo vệ người lao động, hoạt động điều chỉnh đến mơ hình quản trị nhân lực - Các rào cản kỹ thuật thương mại: Nền khinh tế vào xu tồn cầu hố địi hỏi tổ chức có hiểu biết mặt kỹ thuật thương mại Tổ chức phải nắm rõ trang thiết bị tiên tiến, quy trình cơng nghệ, ngơn ngữ pháp luật quốc tế Do sách quản trị nhân lực phải có phù hợp vấn đề tuyển dụng, đào tạo, phân công nhiệm vụ -Sự tăng trưởng kinh tế vấn đề lạm phát: Có ảnh hưởng đến đời sống người lao động ảnh hưởng lớn đến sách quản trị nhân lực vấn đề như: tuyển dụng, thu nhập, điều kiện việc làm… 2.2 Yếu tố môi trường công nghệ, kỹ thật thông tin Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, đại đời tạo nên thử thách tổ chức Để tồn phát triển tổ chức phải đầu tư trang thiết bị công nghệ đại, người lao động cần phải trang bị kiến thức kỹ Chính sách đầo tạo phát triển nhân lực phải điều chỉnh Sự phát triển công nghệ kỹ thuật thơng tin gắn liền với hình thành nhiều nghề nghiệp mới, số nghề cũ đi, đòi hỏi lao động phải làm - 20 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA chủ kỹ thuật công nghệ đồng thời chuyển mơ hình quản trị nhân lực sang trạng thái động hơn, hiệu 2.3 Yếu tố môi trường trị Mơi trường trị có tác động đến mơ hình quản trị nhân lực Mơi trường trị mở rộng theo hướng hội nhập tăng cường hợp tác thương mại quốc tế làm mơ hình quản trị nhân lực thay đổi theo hướng di chuyển lao động quốc gia vấn đề quản trị nhân lực mang tính hội nhập cao Điều ngược lại xảy với mơi trường trị có định hướng ngược lại Mặt khác, thể chế trị tác đơng tích cực tiêu cực đến điều kiện phát triển doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu phát triển tạo nên đa dạng hoá phát triển chế thị trường Điều ảnh hưởng mang tính chi phối đến sách doanh nghiệp có mơ hình quản trị nhân lực 2.4 Yếu tố mơi trường văn hố xã hội - Các nhóm nhu cầu: nhu cầu khác sản phẩm, hàng hố, dịch vụ địi hỏi doanh nghiệp phải điều chỉnh mơ nhình sản xuất kinh doanh, thơng qua điều chỉnh mơ hình quản trị nhân lực VD: nhu cầu hang hoá thực phẩm vào dịp tết tăng đột biến dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao đông tăng đột biến theo thời vụ Các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự, có sách lương hợp lý Hoặc doanh nghiệp phải tăng suất lao đơng cách mua sắm máy móc cần số lao động có trình độ định để vận hành máy móc - Sự đa văn hoá: Sự đa văn hoá khác dân tộc, màu da, giới tính, tơn giáo… Do quản trị nhân lực cần ý đến yếu tố để gắn kết người lao động Để người lao động khơng cảm thấy có khác biệt - 21 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA VD người theo đạo thiên chúa tặng quà họ vào ngày giáng sinh, người nước cho họ nghỉ làm nguyên lương vào ngày quốc khánh nước họ… 2.5 Chính sách nhà nước Chính sách thời kì nhà nước quy định cung pháp lý cho hoạt động tổ chức Để đạt lợi ích cao tổ chức vận động điều chỉnh hoạt động khn khổ pháp lý quy định Trong vận động sách quản trị nhân lực thực hệ tất yếu VD: Nếu phủ tăng mức đóng bảo hiểm xã hội làm nhiều tổ chức trốn đóng bảo hiểm, giảm thiểu mức đóng cách hạ thấp mức tiền lương làm đóng bảo hiểm Đây tượng phổ biến Nhà nước có quy định chặt chẽ đào tạo cán cơng đồn, tằng cường hệ thống thơng tin cho người lao động mơ hình quản trị nhân lực mang tính đối thoại, thương lượng, thoả thuận Cịn ngược lại cơng đồn mang tính hình thức, khơng thể thay mặt cho tập thể người lao động 2.6 Mức đô cạnh tranh thị trường - Trên thị trường lao động: Nếu nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khan tổ chức cần có sách tuyển dụng, thu hút bồi dưỡng nhân tài Có mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với hoàn cảnh - Trên thị trường khác: ( thị trường vốn, công nghệ, nguyên vật liệu, tiêu thụ sản phẩm…) Đây mơi trường ln có cạnh tranh gay gắt, tổ chức thúc đẩy tính động sang tạo nhân viên Có sách khuyến khích, phúc lơi, tâm lý để động viên nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đề 2.7 Các yếu tố khác Ngoài yếu tố kể trên, số yếu tố khác trình độ nhân lực quốc gia, khả dự trữ nguồn nhân lực, dân trí ảnh hưởng đến mơ hình quản trị nhân lực - 22 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Nếu trình độ dân trí thấp, việc tạo trường không đáp ứng nhu cầu tổ chức, cơng ty phải có sách đào tạo nhân viên mới, Nếu làm việc với đối tác nước ngồi tiếng anh yêu cầu quan trọng IV LỰA CHỌN VÀ TỔ CHỨC ÁP DỤNG MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MỚI Lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực Để lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể tổ chức trước hết cần phân tích yếu tố thuộc môi trường bên môi trường bên ngồi Mơ hình lựa chọn phải thỏa mãn u cầu sau: - Mơ hình quản trị nhân lực phải bao gồm nội dung phục vụ cho việc thực mục tiêu,sứ mạng,chiến lược nhiệm vụ cụ thể tổ chức ngắn hạn,trung hạn dài hạn - Mơ hình phải đảm bảo bao hàm đầy đủ nội dung chủ yếu quản trị nhân lực sách tuyển dụng, hoạch định tài ngun nhân lực,phân tích đánh giá cơng việc,đào tạo phát triển sở hạn chế tối đa ảnh hưởng không thuận lợi từ môi trường bên mơi trường bên ngồi - Các nơi dung quản trị nhân lực mơ hình phải tạo thành hệ thống thống nhất, thể quan điểm quán phù hợp với hệ thống sách khác tổ chức - Các sách quản trị nhân lực phải có tác động tạo động lực lao động,tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy khả tăng suất thu nhập - Các nội dung mô hình quản trị nhân lực phải phục vụ cho việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tổ chức hạn chế ngăn ngừa mâu thuẫn phát sinh, mâu thuẫn mang tính chất đối kháng - 23 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA  Trong trình xây dựng,lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực cho tổ chức,cần thực bước sau: - Bước 1: Xác định quan điểm,mục tiêu phong cách quản trị nhân lực tổ chức Trong bước cần làm rõ quan điểm chung quản trị nhân lực tổ chức mục tiêu cần đạt phong cách quản trị cấp quản trị - Bước 2: Xác định nội dung sách quản trị nhân lực tổ chức mối quan hệ tác động qua lại sách quản trị nhân lực - Bước 3: Xác định mơ hình máy quản trị nhân lực,các cấp quản trị nhân lực mối quan hệ cấp quản trị nhân lực - Bước 4: Xác định chức năng,nhiệm vụ,quyền hạn cấp quản trị sở phân định rõ chức năng,nhiệm vụ quyền hạn mắt xích máy,các mối quan hệ báo cáo,kiểm tra,giám sát,phối kết hợp - Bước 5: Xác định quy định trình tự,nội dung bước tiến hành thực sách quản trị nhân lực cấp quản trị Điều kiện áp dụng mơ hình quản trị nhân lực - Chủ sở hữu,lãnh đạo nhà quản lý tổ chức cam kết tâm thực mơ hình quản trị nhân lực lựa chọn Chủ sở hữu người định phương hướng chung nhà quản lý người trực tiếp định quản lý cụ thể thiếu cam kết tâm họ việc thực mơ hình mơ hình lựa chọn khơng có tính khả thi cao - Người lao động tổ chức ủng hộ mô hình quản trị nhân lực lựa chọn Sự ủng hộ người lao động đóng vai trị tạo nên môi trường thuận lợi, giúp cho định biện pháp quản trị đạt hiệu cao dễ vào thực tiễn Chẳng hạn,khi định chuyển hình thức trả lương thời - 24 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA gian sang hình thức trả lương theo sản phẩm cho cơng nhân khn vác gặp phản kháng liệt cơng nhân cao tuổi có nhiều cống hiến cho doanh nghiệp,vì nhẽ họ hưởng lương cao hệ số lương cao thực trả lương theo thời gian, thay đổi sách tiền lương dẫn đến việc họ phải chấp nhận mức tiền lương thấp so với công nhân trẻ vào làm doanh nghiệp,đơi chưa dược hỏi ý kiến người lao động khơng có động lực lao động cao làm việc dẫn đến mơ hình khơng đạt kết đề - Đảm bảo có đội ngũ cán am hiêu mơ hình quản trị nhân lực tổ chức, có khả thực tốt nội dung công việc đảm bảo yêu cầu mơ hình có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc - Có phần mềm quản trị nhân lực(nếu mơ hình lựa chọn địi hỏi phải có phần mềm này)_với nội dung yêu cầu mơ hình - Thiết lập mối quan hệ quản lý quan hệ phối kết hợp hữu hiệu cấp quản trị sở phân công chức nhiệm vụ rõ rang,tránh chồng chéo Phòng (Ban) quản trị nhân lực đơn vị chịu trách nhiệm tham mưu chịu trách nhiệm tổ chức thực nội dung mơ hình,chịu trách nhiệm phần lớn cơng việc quản trị nhân lực phối kết hợp đơn vị tổ chức Tuy nhiên, tùy trường hợp cụ thể,có nội dung quản trị nhân lực phân cấp cho cấp quản trị khác Chẳng hạn, vấn đề tuyển dụng lao động thời vụ cần phân cấp cho đội xây dựng công ty xây dựng đội sản xuất có hiệu cao vấn đề lựa chọn đề bạt cán bộ, nên dựa đề xuất người đứng đầu đơn vị tổ chức - Đảm bảo đầy đủ điều kiện cần thiết theo đòi hỏi thực mơ hình - Có biện pháp cụ thể để dưa mơ hình vào thực tiễn tổ chức thực tốt biện pháp Quy trình áp dụng mơ hình mơ hình quản trị nhân lực - 25 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Bước 1: Phải xác định rõ chức danh cán tổ chức có trách nhiệm quản trị nhân lực xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho chức danh Bước 2: Xác định đơn vị cá nhân tổ chức có trách nhiệm hoạt động quản trị nhân lực Quy định chức năng,nhiệm vụ quyền hạn quan hệ phối kết hợp quản trị nhân lực Bước 3: Giao trách nhiệm cho Phòng (Ban) quản trị nhân lực xây dựng văn để cụ thể hóa sách mơ hình (tuyển dụng,sử dụng cán công nhân viên, thù lao phúc lợi ) Sau hoàn thành thảo sách, cần lấy ý kiến chuyên gia tổ chức để hoàn thiện thảo Gửi thảo sách cho cấp tổ chức cơng đồn để lấy ý kiến hồn thiện Bước 4: Giao trách nhiệm cho đơn vị tổ chức chuẩn bị điều kiện cần thiết để đưa mơ hình vào thực tiễn Phịng(Ban ) quản trị nhân lực chịu trách nhiệm phối kết hợp kiểm tra,giám sát hoạt động chuẩn bị Bước 5: Tổ chức đào tạo(nếu thấy cần thiết) tổ chức Hội nghị nhằm phổ biến hướng dẫn thực mô hình quản trị nhân lực sách quản trị nhân lực trang bị kỹ cần thiết cho cấp quản trị Bước 6: Tổ chức áp dụng thử mơ hình quản trị nhân lực sách quản trị nhân lực Bước 7: Đánh giá kết thực mơ hình nội dung sách Có điều chỉnh cần thiết (nếu cần sửa đổi) Bước 8: Áp dụng thức mơ hình - 26 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA V ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN MƠ HÌNH QTNL 1.Khái niệm Hiệu thực mơ hình QTNL phạm trù biểu thị tiến triển mặt kinh tế , phát triển hài hòa mặt xã hội tổ chức mơ hình tạo Đối với cá nhân, hiệu mơ hình QTNL hiểu gia tăng động lực nâng cao khả lực hoàn thành tốt nhiêm vụ sản xuất- công tác phân công, phát triển kiến thức, kĩ hài long với công việc môi trường làm việc Phương pháp đánh giá - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp thống kê – phân tích Các tiêu chí đánh giá cách thức thực đánh giá 3.1 Đánh giá hiệu chung mơ hình 3.1.1 Mức độ thực mục tiêu QTNL giai đoạn đánh giá mức độ: - Đã đạt mục tiêu mức xuất sắc - Đã đạt mục tiêu mức tốt - Đã đạt mục tiêu mức - Đã đạt mục tiêu mức trung bình - Cịn số mục tiêu chưa đạt Đánh giá thong qua test vấn trực tiếp cấp QTNL cá nhân trực tiếp tham gia công tác QTNL Kết điều tra tập hợp dạng số liệu cụ thể tỉ lệ % số người hỏi đánh giá mức độ - 27 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA 3.1.2.Hiệu kinh tế mô hình QTNL *Mức độ tăng NSLĐ sau áp dụng mơ hình Với cơng nhân sản xuất sử dụng tiêu: - Hệ số hoàn thành mức cá nhân( tập thể) lao động so với trước áp dụng mơ hình - Tỷ lệ % tăng NSLĐ so với trước so với trước áp dụng mô hình - Tỷ lệ % sản phẩm tốt tăng lên so với trước áp dụng mơ hình - Tỷ lệ % số hang xấu, hang hỏng giảm so với trước áp dụng mơ hình Với phận quản lí nhân viên sử dụng tiêu: - Tỷ lệ cơng việc hồn thành trước thời hạn đáp ứng yêu cầu quản lí so với trước áp dụng mơ hình Để có số liệu này, phòng (ban) quản trị nhân lực nên tổng hợp kết thống kê báo cáo đong vị tổ chức *Mức độ tăng lợi nhuận tổ chức sau áp dụng áp dụng mơ hình P tăng thêm = P sau áp dụng – P trước áp dụng (P: lợi nhuận) Chỉ tiêu quy đơn vị % Cách tính khơng cho độ xác cao lợi nhuận tăng thêm cịn có tác động nhiều yếu tố khác mà việc tách riêng yếu tố QTNL khó có tính khả thi *Mức độ mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng mạng lưới khách hàng sau áp dụng mơ hình Sử dụng tiêu chính: - Tỷ lệ tăng doanh thu so với trước áp dụng mơ hình - Số thị trường khai thác thêm từ áp dụng mơ hình so với trước áp dụng mơ hình - 28 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Số khách hàng bổ sung từ áp dụng mơ hình so với trước áp dụng mơ hình - Tỷ lệ khách hàng tiếp tục trì hợp tác với tổ chức từ áp dụng mơ hình so với trước áp dụng mơ hình Các tiêu xác định thong qua số liệu phòng kinh doanh * Mức độ tăng quy mô phạm vi hoạt động tổ chức sau áp dụng mơ hình Áp dụng tiêu: - Mức độ tăng đầu tư mở rộng sản xuất- kinh doanh từ áp dụng mơ hình so với trước áp dụng mơ hình - Tỷ lệ lao động tăng lên từ áp dụng mơ hình so với trước áp dụng mơ hình - Số lượng (tỷ lệ ) lĩnh vực sản xuất, kinh doanh , dịch vụ chủng loại sản phẩm tăng lên từ áp dụng mô hình so với trước áp dụng mơ hình Xác định thong qua số liệu phịng kinh doanh, bơ phận phụ trách đầu tư, phận quản trị nhân lực 3.1.3 Hiệu xã hội mơ hình QTNL *)Mức độ tín nhiệm cổ đơng , khách hàng, cộng đồng với tổ chức *)Mức độ gắn bó tin tưởng người lao đông vs tổ chức Được thể thông qua số tiêu: - Tỷ lệ người lao động bỏ việc so với trước áp dụng mơ hình - Tỷ lệ người lao động hỏi bày tỏ tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức & tự nguyện làm việc lâu dài vs tổ chức - Tỷ lệ người lao động hỏi bày tỏ sẵn sang chia sẻ khó khăn vs tổ chức tổ chức lâm vào tình trạng khó khăn Xác định thong qua điều tra xã hội học thống kê - 29 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA *) Khả thu hút nhân tài tổ chức Thể qua tiêu: - Tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao tự nguyện lâu dài vs tổ chức - Số lượng lao động có trình độ CMKT cao từ thị trường lao động bên ngồi đăng kí thi tuyển vào tổ chức lần tuyển mộ nhân lực cho vị trí địi hỏi lao động có trình độ CMKT cao Đánh giá thong qua thống kê điều tra xã hội học *) Mức độ phát triển nhân viên Việc đánh giá thực thơng qua người quản lí trực tiếp thong qua nhân viên xét so sánh vs trước thực mơ hình Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để xác định tiêu sau: - Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động người lao động thời gian đánh giá - Thời gian nghỉ việc khơng lương tính trung bình cho lao động - Tỷ lệ% tăng thu nhập nhân viên khoảng thời gian đánh giá 3.2 Đánh giá hiệu nội dung sách mơ hình QTNL 3.2.1 Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực: Sử dụng tiêu chí: - Tỷ lệ % số lao động tuyển dụng sau thời gian thử việc đáp ứng tốt yêu cầu đặt chức danh công việc - Mức độ tiết kiêm chi phí tuyển dụng so vs kế hoạch Xác định tiêu chí thứ thơng qua người quản lí trực tiếp lao động tuyển dụng, với tiêu chí thứ cần sử dụng số liệu phận kế toán tài vụ 3.2.2.Mức độ đáp ứng u cầu hoạt động phân tích cơng việc - 30 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Tỷ lệ % cơng việc có mơ tả cơng việc so vs tổng số công việc cần mô tả - Tỷ lệ % cơng việc có tiêu chuẩn cơng việc so vs tổng số công việc cần xây dựng tiêu chuẩn - Tỷ lệ % mô tả công việc có độ xác tính khoa học cao so vs tổng số tiêu chuẩn công việc thực - Tỷ lệ % tiêu chuẩn cơng việc có độ xác tính khoa học cao so vs tổng số tiêu chuẩn công việc thực Việc đành giá cá nhân am hiểu vấn đề phân tích, thiết kế cơng việc thực Tổ chức mời chuyên gia đánh giá độc lập thực 3.2.3.Mức độ đáp ứng yêu cầu hoạt động đánh gia công việc - Tỷ lệ tiêu chí đánh giá lượng hóa rõ rang, phù hợp vs mục tiêu đánh giá tổ chức - Tỷ lệ người đánh giá cho việc đánh giá tiến hành hợp lý, kết đánh giá khách quan - Mức độ ảnh hưởng kết đánh giá đến vấn đề tạo động lực lao động( tỷ lệ % đánh giá ảnh hưởng cao, trung bình thấp) 3.2.4.Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo phát triển Đánh giá theo tiêu chí: - Tỷ lệ LĐ đào tạo so vs nhu cầu đào tạo - Tỷ lệ nội dung đào tạo có mục đích bù đắp kiến thức kỹ thiếu người lao động để đáp ứng nhu cầu công việc/ tổng số nội dung đào tạo - Tỷ lệ lao động gián tiếp hồn thành cơng việc nhanh hơn, vs chất lương cao sau đào tạo - Tỷ lệ cơng nhân có suất chất lương cao trước đào tạo - Thời gian thu hồi king phí đào tạo - Mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu sau đào tạo - 31 - Chương 2: Mô hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Mức độ tăng lợi nhuận đào tạo 3.2.5.Mức độ đáp ứng yêu cầu chế độ thù lao phúc lợi Tham khảo số tiêu: - Tỷ lệ người lao động cảm thấy mức thù lao hồn tồn phù hợp vs kết việc cơng ty có cơng trả lương - Tỷ lệ tăng tiền lương bình quân - Mức độ chênh lệch thù lao công ty so vs mức giá công thị trường 3.2.6.Mức độ sử dụng lao động - Tỷ lệ % lao động có kiến thức, kỹ thái độ đáp ứng hồn tồn vs tiêu chuẩn chức danh cơng việc bố trí - Tỷ lệ % nhân viên thấy việc kỷ luật ,đề bạt thăng tiến tổ chức hợp lý công - Tỷ lệ % nhân viên thấy tổ chức ý khai thác khả nưng tiềm - Tỷ lệ % nhân viên cảm thấy có tương lai nghề nghiệp tốt tiếp tục làm việc công ty Các tiêu tính tốn thong qua vấn nhân viên 3.2.7.Mức độ lành mạnh quan hệ lao dộng Đánh giá qua tiêu: - Số lương mâu thuẫn mang tính đối kháng - Số lượng mâu thuẫn khơng mang tính đối kháng chủ thợ, quản lý nhân viên xảy tổ chức - Tỷ lệ lao động cảm thấy hoàn tồn hài lịng cách đối xử chủ sở hữu cán quản lý đối vs Thơng qua thống kê phòng QTNL điều tra xã hội học 4.Điều chỉnh mơ hình - 32 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA 4.1.Các trường hợp điều chỉnh mơ hình - Trong trình đánh giá, phát điểm bất hợp lí mơ hình tìm ngun nhân gây hạn chế mơ hình - Trong q trình thực mơ hình, nhà quản lí phát số bất cập cần sửa đổi để có hiệu - Người lao động phản đối số nội dung mơ hình ( thong qua cơng đồn thong qua phản ứng cá nhân) - Khách hàng phản đối số nộidung sách mơ hình - Tổ chức điều chỉnh mục tiêu, sứ mạng, chiến lược nhiệm vụ - Một số nhiệm vụ QTNL phát sinh ( mở thêm chi nhánh, mở thêm hoạt động mới, điều chỉnh cơng nghệ,…) - Người lao động có sang kiến, sáng chế cần áp dụng - Chính sách nhà nước điều chỉnh thay đổi - Môi trường vật chất kinh tế có thay đổi gây tác động xấu đến mơ hình áp dụng - Quan điêm quản trị chủ sở hữu có thay đổi 4.2.Điều chỉnh mơ hình loại : điều chỉnh phận, điều chỉnh tổng thể, điều chỉnh bổ sung *)Với điều chỉnh phận, cần nghiên cứu xem xét điều chỉnh phần sách chưa phù hợp cách tiếp cận hệ thống để phần nội dung điều chỉnh nằm tổng thể chung mơ hình quản trị nhân lực, phù hợp vs mục tiêu, sứ mạng chiến lược phát triển tổ chức Sự điều chỉnh chỉnh sách phận kéo theo điều chỉnh số sách QTNL khác chí sách khơng thuộc phạm trù QTNL cần thiết để tạo thống quán hệ thống quản lí Khi thực điều chỉnh cần cân nhắc nguồn lực để đảm bảo tính khả thi mơ hình Chẳng hạn điều chỉnh tiền lương gây tăng chi - 33 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA phí, tăng giá thành sản phẩm tác động giảm lơi nhuận dẫn đến thua lỗ *)Với điều chỉnh tổng thể, việc thực điều chỉnh coi xây dựng mơ hình *)Với điều chỉnh bổ sung, cần bổ sung thêm sách có vấn đề QTNL phát sinh Cần lưu ý sách bổ sung phải phù hợp vs sách QTNL khác cần thiết, bổ sung dẫn đến điều chỉnh sách có liên quan Trong q trình QTNL việc điều chỉnh mơ hình việc làm thường xuyên tồn thay đổi Khi thực thay đổi cần phải nghiên cứu kĩ vấn đề nhiều phương diên khác để định đưa có độ xác cao, tránh hiên tượng thay đổi vừa đưa trở nên bất cập phải có điều chỉnh, long tin người lao động đối vs nhà quản trị bị giảm Thời gian điều chỉnh chia thành loại: loại cấp bách cần điều chỉnh loại vấn đề cần chỉnh sửa khơng mang tính cấp bách.Vấn đề khơng mang tính cấp bách thực hiên điều chỉnh theo định kì (thường tháng lần) để đảm bảo tính ổn định mơ hình giảm tiêu hao thời gian vật chất cho công việc - 34 - ... nghiệp - 11 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Mơ hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh - Là mơ hình quản trị nhân lực mà hệ thống sách biện pháp quản trị nhân lực. .. trị nhân lực Michigan, mơ hình Quản trị nhân lực, mơ hình Quản trị nhân lực Cornell, mơ hình Quản trị nhân lực Nhật Bản… - Xét theo đặc tính quan điểm quản trị mơ hình -2 - Chương 2: Mơ hình QTNL. .. chuyển nhân lực + Mức lương bổng - Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực theo trường phái Harvard : -8 - Chương 2: Mơ hình QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Chung quyền lợi: - Cổ đông - Quản lý - Các nhóm