Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nghiên cứu tại thủ đô viêng chăn (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng chức hành (CCHC) Nhà nước phận công chức Nhà nước nguồn nhân lực quan trọng máy hành Nhà nước từ trung ương đến địa phương CCHC nguồn lực có giá trị nhất, định thành bại chủ trương, sách, kế hoạch cơng tác Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc cơng chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động quan, đơn vị Xây dựng nâng cao lực CCHC Nhà nước mối quan tâm hàng đầu Đảng Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi giai đoạn Đặc biệt nước CHDCND Lào trình hội nhập quốc tế, với thời vận hội mới, đồng thời có khó khăn thách thức đòi hỏi phải nâng cao lực CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn trung tâm văn hóa, trị, kinh tế, xã hội nước CHDCND Lào Đây thành phố trực thuộc trung ương Lào, đơn vị hành địa phương cấp ngang với tỉnh Lào, bao gồm đơn vị hành cấp có đơn vị thị đơn vị nông thôn Khu vực đô thị, hay nội thành, gồm quận Viêng Chăn xác định Thủ Lào Một vấn đề Chính phủ quan tâm, cộm việc quản lý đô thị xây dựng lực công chức hành Nhà nước phát triển theo mục đích Đảng Nhà nước đưa Thực tế cho thấy CCHC Nhà nước cấp tỉnh chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi mới, đặc biệt Thủ Viêng Chăn cịn mức độ thấp, chưa đạt yêu cầu Chính phủ đặt Theo báo cáo Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII năm 2005 đến 2011, việc xây dựng nguồn nhân lực máy cơng chức Chính phủ đạt 20% so với yêu cầu đặt thấp so với nước phát triển khác Việt Nam, Thái Lan Cămpuchia Nhận thức tầm quan trọng tính cấp thiết cần phải có nghiên cứu mang tính hệ thống, tác giả lựa chọn đề tài “Năng lực cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnhNghiên cứu Thủ đô Viêng Chăn” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ Tổng quan nghiên cứu 2.1 Các cơng trình nghiên cứu lực cơng chức hành Nhà nước Thứ nhất, có nhiều sách, giáo trình nước nước nghiên cứu vấn đề lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh địa phương, có nhiều quan điểm cách tiếp cận khái niệm lực CCHC theo góc độ nghiên cứu Thư hai, nhìn chung, vấn đề lực CCHC Nhà nước đối tượng nghiên cứu nhiều nhà nghiên cứu nước Các luận án tiễn sĩ, luận văn thạc sĩ cơng trình nghiên cứu cơng bố tương đối nhiều Tuy nhiên, dù tiếp cận nhiều góc độ, thực tế chưa có đề tài khoa học, luận án, luận văn thạc sỹ nghiên cứu vấn đề lực CCHC Nhà nước Thủ Viêng Chăn, nước CHDCND Lào Vì vậy, khẳng định đề tài luận án nghiên cứu sinh khơng trùng lắp với cơng trình, luận văn, luận án công bố thời gian gần Thứ ba, nay, việc nâng cao lực CCHC Nhà nước Thủ đô ngày nhiều nhà khoa học Thời gian qua có số cơng trình nước khu vực nghiên cứu vấn đề khía cạnh khác Thực tế nhiều nhân tố ảnh hưởng tới việc lực CCHC Thủ đơ, nhiên, phải có hệ thống lực CCHC Nhà nước để đáp ưng yều cầu phát triển CNH-HĐH đất nước theo định hướng 2.2 Những khoảng trống rút từ tổng quan nghiên cứu Từ nghiên cứu cho thấy: Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu cơng chức Nhà nước lực công chức Nhà nước thường nghiêng tiếp cận theo hướng từ hành Nhà nước, dựa quan điểm Quản lý hành Nhà nước theo cách tiếp cận Luật công chức; khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hướng khoa học khai thác tiềm nguồn nhân lực cách có hệ thống Do đó, luận án tác giả nghiên cứu đánh giá lực CCHC Nhà nước đưa giải pháp sở khoa học quản lý cơng Thứ hai, cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận khái niệm công chức, CCHC, viên chức… thường tập trung phân tích đánh giá cơng chức Nhà nước nói chung sâu vào cơng chức cho địa phương cụ thể Vì vậy, đề tài luận án sâu nghiên cứu đánh giá lực CCHC địa phương cụ thể Thứ ba, cơng trình nghiên cứu thường đánh giá lực công chức dựa yêu cầu cơng vụ máy hành Nhà nước, giải pháp thường quan tâm tới nâng cao lực công chức để đảm bảo nâng cao lực, hiệu quả, hiệu lực hành quốc gia; cịn đề tài nghiên cứu tới thay đổi yếu tố bên ảnh hưởng tới lực công chức máy quản lý Trong cơng trình nghiên cứu trước tác giả thấy cịn có hạn chế sau: Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu sâu lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh, đặc biệt nước CHDCND Lào chưa có cơng trình nghiên cứu lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh Thứ hai, cơng trình nghiên cứu chưa xây dựng đồng tiêu chí đánh giá lực cơng chức Xuất phát từ hạn chế cơng trình nghiên cứu trước liên quan đến chủ đề tác giả tập trung nghiên cứu điểm sau: - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá tồn diện lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh - Dựa sở tiêu chí đánh giá xây dựng đánh giá thực trạng lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh Thủ đô Viêng Chăn Từ tìm ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu luận án  Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp góp phần nhằm nâng cao lực cơng chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn  Nhiệm vụ: Để đạt mục tiêu trên, luận án tập trung thực nhiệm vụ chủ yếu sau đây:  Hệ thống hóa hoàn thiện khung lý thuyết đánh giá lực cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh  Nghiên cứu kinh nghiệm số địa phương nước lực CCHC Nhà nước, rút học cho Thủ Viêng Chăn  Phân tích thực trạng lực CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn, từ rút hạn chế, bất cập nguyên nhân hạn chế lực CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn  Đề xuất quan điểm, phương hướng giải pháp nâng cao lực cơng chức hành Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh  Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu Thủ đô Viêng Chăn sâu vào công chức quan hành Nhà nước, Sở ban, ngành cấp tỉnh - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2006-2013 định hướng đến 2020 - Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu tiêu chí lực CCHC: kiến thức, kỹ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, thích ứng sẵn sàng Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu lực CCHC Thủ đô Viêng Chăn, tác giả kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu sở tìm hiểu sở lý thuyết nghiên cứu điển hình lực CCHC Tác giả sử dụng phương pháp cụ thể sau: Phương pháp xử lý số liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp chuyên gia Dự kiến kết đạt đƣợc Trong nghiên cứu luận án có đóng góp sau đây:  Hệ thống hóa có phân tích vấn đề lý luận CCHC Nhà nước lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh  Xây dựng tiêu đánh giá lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh Thủ đô Viêng Chăn  Đánh giá tồn diện thực trạng lực cơng chức Nhà nước cấp tỉnh Thủ đô Viêng Chăn Kiến nghị giải pháp nâng cao lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh Thủ đô Viêng Chăn  Điểm nghiên cứu luận án Luận án có điểm sau đây: - Góp phần vào hệ thống hoá lý luận CCHC Nhà nước lực cơng chức, hệ thống hố xây dựng tiêu chí đánh giá lực CCHC Nhà nước - Đưa yêu cầu CNH-HĐH nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nói chung CCHC Nhà nước nói riêng 4 - Góp phần vào đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn, trọng tâm đội ngũ CCHC Nhà nước - Xây dựng quan điểm hệ thống giải pháp nâng cao lực đội ngũ CCHC Nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước Kết cấu luận án Ngoài lời mở đầu, kết luận, nội dung luận án trình bày chương: Chương 1: Cơ sở lý luận kinh nghiệm lực cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng lực công chức hành Nhà nước Thủ Viêng Chăn Chương 3: Quan điểm giải pháp nâng cao lực cơng chức hành nhà nước Thủ Viêng Chăn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NĂNG LỰC CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH 1.1 Cơng chức hành Nhà nƣớc cấp tỉnh 1.1.1 Khái niệm cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh * Khái niệm công chức Việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm nước trước q trình xây dựng lực cơng chức để đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập quốc tế công việc quan trọng cần thiết CHDCND Lào Theo phạm vi đối tượng nghiên cứu Luận án này, khái niệm CCHC Nhà nước Lào (gọi tắt cơng chức) hiểu sau: Cơng chức công dân nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Nhà nước hay quan Đảng (trong bao gồm quan nước hay nước) hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý thi hành công vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật hành vi * Khái niệm cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh CCHC Nhà nước cấp tỉnh công chức làm việc máy hành cấp tỉnh đào tạo, bổ nhiệm theo hệ thống tỉnh mang tính ổn định; thực chức quản lý Nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành Nhà nước xã hội phạm vi tỉnh 1.1.2 Phân loại cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh Phân loại CCHC Nhà nước phân CCHC thành loại, hạng ngạch khác theo nguyên tắc tiêu chuẩn định Do tính chất đa dạng hoạt động cơng vụ Nhà nước, người ta có cách phân loại CCHC thành nhiều loại khác - Theo đặc thù tính chất cơng việc: có cơng chức lãnh đạo; công chức chuyên gia; công chức thi hành công vụ; nhân viên hành 5  Phân loại theo trình độ đào tạo: Cơng chức hạng V: có trình độ đào tạo chun mơn giáo dục đại học đại học có kinh nghiệm cơng tác lâu năm; cơng chức hạng IV: có trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học đại học; cơng chức hạng III: có trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; công chức hạng II+ I: có trình độ đào tạo chun mơn giáo dục nghề nghiệp  Phân loại theo vai trò vị trí cơng tác: Theo cách phân loại này, cơng chức chia thành công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, huy); công chức chuyên môn, nghiệp vụ công chức thực hành kỹ thuật  Phân loại theo ngạch cơng chức: Chun viên; Chun viên chính; Chun viên cao cấp 1.1.3 Vai trị cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh Xuất phát từ cấu trúc hành CCHC Nhà nước có vai trị sau: Một là, CCHC Nhà nước cấp tỉnh phận quan trọng máy quản lý Nhà nước, lực lượng lao động chủ yếu thực chức năng, nhiệm vụ máy hành Nhà nước địa phương Hai là, trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công chức mặt làm cho máy quản lý hành Nhà nước phát huy vai trị việc quản lý mặt đời sống kinh tế- văn hố- trị- xã hội Ba là, CCHC Nhà nước cấp tỉnh giữ vị trí quan trọng việc trực tiếp thực chức quản lý Nhà nước, lợi ích tồn xã hội 1.1.4 Đặc điểm cơng chức hành Nhà nước cấp tỉnh Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, CCHC Nhà nước có số đặc điểm sau: - Là chủ thể công vụ - CCHC Nhà nước người trưởng thành thể chất trưởng thành vè mặt xã hội, tuyển dụng bổ nhiệm giữ chức vụ thương xuyên công sở Nhà nước - Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao - CCHC Nhà nước cấp tỉnh đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, ln địi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng - Hoạt động CCHC Nhà nước diễn thường xuyên, liên tục, phải am hiểu tôn trọng luật pháp thông lệ quốc tế 1.2 Năng lực công chức hành Nhà nƣớc 1.2.1 Khái niệm lực cơng chức hành Nhà nước Theo Từ điển tiếng Việt “năng lực khả năng, điều kiện chủ quan tự nhiên sẵn có để thực hoạt động đó” Một số khái niệm khác lại cho lực khả đáp yêu cầu nhiệm vụ giao đối tượng định Vì vậy, lực CCHC Nhà nước khái niệm mang tính tổng hợp, lực khác người công tác làm việc quan hành Nhà nước thơng qua vận dụng kiến thức kinh nghiệm cơng tác để hồn thành tốt nhiệm vụ phù hợp với mục tiêu tổ chức 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá lực cơng chức hành Nhà nước 1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá kiến thức Nhóm tiêu chí đánh giá kiến thức cơng chức nhóm tiêu quan trọng đánh giá lực công chức bao gồm tiêu như: Trình độ chun mơn nghiệp vụ đào tạo Trình độ quản lý Nhà nước 1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp Kỹ vận dụng có hiệu tri thức phương thức hành động chủ thể lãnh hội thực chức năng, nhiệm vụ thương ứng Đây tiêu chí phản ánh tính chun nghiệp cơng chức thực thi công vụ bao gồm: Kỹ chuyên môn nghiệp vụ, Kỹ quan hệ giao tiếp, Kỹ lãnh đạo quản lý Kỹ phối hợp 1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá phầm chất đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo dức nghề nghiệp tiêu chí đánh giá đến chất lượng thực cơng việc CCHC Nhà nước CCHC thực tốt nhiệm vụ khơng có kỹ năng, chun mơn cao mà phải người có phẩm chất trị đạo đức tốt Trong nhóm tiêu chí phần tiêu chí con: Tiêu chí phẩm chất đạo đức Tiêu chí phẩm chất trị 1.2.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá thích ứng sẵn sàng Đây nhóm tiêu chí đánh giá lực cơng chức sở đáp ứng thay đổi cơng việc tương lai Có hai tiêu chí quan trọng xem xét đánh giá chất lượng cơng chức nhóm nhận thức thay đổi công việc tương lai hành vi sẵn sàng đáp ứng thay đổi 1.2.2.5 Nhóm tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc Nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hồn thành nhiệm vụ công chức mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ công chức Để đánh giá cơng chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết thực công việc công chức như: Đánh giá cơng chức theo q trình thực thi cơng vụ Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ 1.2.2.6 Nhóm tiêu chí khác Bên cạnh tiêu chí đánh giá lực cơng chức, cịn có số tiêu chí khác phản ánh đến chất lượng cơng chức như: tiêu chí kinh nghiệm cơng tác tiêu sức khỏe - Kinh nghiệm thâm niên công tác vốn kiến thức thực tế mà cơng chức tích lũy thực tiễn công tác - Sức khoẻ công chức xem xét trạng thái thoải mái thể chất, tinh thần xã hội không đơn khơng có bệnh tật 7 1.2.3 Điều kiện để áp dụng tiêu chí đánh giá cơng chức hành Nhà nước Thứ nhất, đối tượng đánh giá kết cơng việc hồn thành khơng phải đặc điểm cá nhân cơng chức Thứ hai, tiêu chí đánh giá số thực thi (Performance Indicators) Thứ ba, thực đánh giá công chức phải gắn với trả lương theo kết thực thi công vụ chế đào thải công chức lực Thứ tư, áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ có thành cơng hay khơng phụ thuộc thay đổi tư đánh giá 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến lực công chức hành Nhà nƣớc cấp tỉnh 1.3.1 Các nhân tố thuộc quan hành Nhà nước -Mơi trường làm việc: Thứ nhất, yếu tố sở vật chất bao gồm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho cơng việc, thứ hai, yếu tố văn hóa quan mà sở nội quy quan -Tuyển chọn công chức hành Nhà nước: Tuyển chọn sử dụng cơng chức người, việc yêu cầu, thách thức lớn quan HCNN - Cơ cấu tổ chức cơng hành Nhà nước: Cần quan tâm điểm cấu theo trình độ tuổi, cấu giới tính, dân tộc tơn giáo cấu ngạch công chức -Sử dụng công chức hành Nhà nước: Phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu cơng vụ, phục vụ nhiệm vụ trị quan, đơn vị địa phương - Đánh giá thực cơng việc cơng chức hành Nhà nước:Nhằm xác định kết làm việc cụ thể ca nhân công chức việc thực nhiệm vụ giao - Cơ chế sách cơng chức: Chế độ, sách mở đường, thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm công chức - Tạo động lực cho cơng chức hành Nhà nước: Để cho CCHC Nhà nước tự sáng tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, chế thơng thống để thúc đẩy tích tích cực họ phấn đấu thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân cơng chức hành Thứ nhất, việc tự giác tự học, tự rèn luyện cơng chức có vai trị quan trọng, địi hỏi cao tự giác rèn luyện, học tập, cơng chức Thứ hai, lĩnh trị, đạo đức cách mạng sáng tự nhiên mà có, mà phải q trình học tập, rèn luyện bền bỉ ngày cố, phát triển 1.3.3 Các nhân tố khách quan bên quan hành Nhà nước - Sự phát triển kinh tế-xã hội: Đó q trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ quản lý kinh tế-xã hội - Yêu cầu đòi hỏi người dân: CCHC Nhà nước phải tự nâng cao lực, thái độ tinh thần việc thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công cho người dân - Thể chế quản lý cơng chức hành Nhà nước: Bao gồm hệ thống luật pháp, sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv 1.4 Kinh nghiệm số địa phƣơng nƣớc nâng cao lực cơng chức hành Nhà nƣớc 1.4.1 Kinh nghiệm số địa phương  Đà Nẵng (Việt Nam) Chính quyền thành phố Đà Nẵng triển khai nhiều chương trình đào tạo lực cho ̣i ngũ cán bô ̣, công chức: - Chương triǹ h đào ta ̣o chuyên gia sau đa ̣i ho ̣c ta ̣i nước ngoài : từ 2006-2010: thành phố đã cử đào ta ̣o 78 thạc sĩ, tiến sĩ nước ngồi Trong đó, có 09 người ho ̣c cao ho ̣c ta ̣i các trường đại học ở Pháp - Chương trình đào ta ̣o ti ền công vụ: Thành ph ố chọn 259 công chức dự nguồ n (những học sinh giỏi tốt nghiệp trung học phổ thông) cử học đại học và ngồi nước Trong đó, có 35 sinh viên ho ̣c tâ ̣p ta ̣i các trường đại học ở Pháp - Bên cạnh phát huy nội lực, thành phố có sách thu hút nguồn nhân lực có chấ t lươ ̣ng t bên dựa quy trin ̀ h tuyể n cho ̣n ca ̣nh tranh theo thực tài v ới nhiều chế ưu đãi để tuyể n du ̣ng người có chấ t lươ ̣ng , bố trí làm viê ̣c ta ̣i các quan hành chin ́ h (34%) đơn vị dịch vụ công thành phố (66%), đă ̣c biê ̣t là các ngành dich ̣ vu ̣ về giáo dục (21,7%) y tế (27,6%) Đây sách mang tính đặc thù chiến lược phát triển nguồn nhân lực của thành phố Đồng thời, Đà Nẵng hỗ trợ đào tạo bậc đại học sở giáo dục nước nước ngân sách Nhà nước dành cho học sinh giỏi, xuất sắc trường trung học phổ thông địa bàn thành phố  Hà Nội (Việt Nam) Trong công tác xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Thành phố tổ chức xét tuyển 286 học viên khai giảng khóa đào tạo công chức nguồn làm việc xã, phường, thị trấn giai đoạn 2013 – 2014 (đợt 1), tiếp tục chiêu sinh đợt 2, coi giải pháp đột phá để phòng chống tiêu cực, bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Thủ Đối với cơng tác đại hóa hành chính, Thành phố giao Sở Thơng tin Truyền thơng xây dựng mơ hình khung thực "cơ quan điện tử", đồng thời phê duyệt Đề án “Mơ hình quyền điện tử cấp Quận mơ hình điểm Bộ phận tiếp nhận trả kết giải TTHC quận Long Biên giai đoạn 2013-2015”; tiếp tục đạo 04 quận, huyện (Tây Hồ, Thạch Thất, Từ Liêm, Chương Mỹ) hồn thiện đề án thí điểm “cơ quan điện tử” làm sở để nhân rộng toàn địa bàn TP Và từ 1-8 -2014 tới, TP lấy ý kiến đánh giá người dân, tổ chức phục vụ quan hành chất lượng cung ứng số dịch vụ cơng nhằm tìm yếu kém, thiếu sót để sớm khắc phục, cải thiện chất lượng phục vụ 9 1.4.2 Kinh nghiệm nước  Kinh nghiệm Australia (1) Coi trọng nâng cao chất lượng đào tạo công chức Kinh nghiệm đào tạo Australia cho thấy, cách học mang lại kết hữu ích, thiết thực hiệu là, sở nhu cầu đòi hỏi quan, đơn vị kiến thức cần thiết để đáp ứng nhiệm vụ trị đặt quan giai đoạn định, trước hết cá nhân công chức học viên phải tự xây dựng đề án khả thi bảo vệ trước thủ trưởng quan để đến trường học củng cố kiến thức thông qua giảng dạy kiểm nghiệm (2) Công tác tuyển chọn công chức - Việc tuyển chọn sử dụng cán cần người, việc, trình độ lực, bố trí cán chỗ, nhu cầu địi hỏi cơng việc Chỉ có người đủ lực, trình độ tuyển dụng đào tạo - Thông qua việc đào tạo, tuyển dụng cơng chức cách chặt chẽ góp phần có máy quản lý hành Nhà nước tinh giản, gọn nhẹ hoạt động có hiệu quả, hiệu lực./  Kinh nghiệm của Trung Quốc Một biện pháp Trung Quốc áp dụng để tinh giản biên chế có hiệu phân loại cơng chức Hàng năm, công chức đánh giá phân loại: xuất sắc, hồn thành cơng việc khơng hồn thành cơng việc Cơng chức bị xếp vào loại thứ đương nhiên bị việc Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho máy hành cải cách, đổi cho phù hợp với thời kỳ đại hóa đất nước Nội dung, chương trình đào tạo phân thành loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho đối tượng chuẩn bị làm quan Nhà nước; đào tạo cho người công tác quan Nhà nước, chuẩn bị đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng chức danh chuyên môn  Kinh nghiệm Singapore Chính phủ Singapore đặc biệt trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi giải pháp để xây dựng cơng vụ có hiệu Theo quy định, công chức bắt buộc phải bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình, có việc sử dụng 100 quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc 40% cho cơng việc tương lai Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức áp dụng linh hoạt cho phù hợp với đối tượng, đào tạo bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng đào tạo bổ sung 10 1.4.3 Những học tham khảo cho Thủ đô Viêng Chăn việc lực cơng chức hành Nhà nước Từ kinh nghiệm xây dựng lực CCHC Nhà nước số địa phương nước, Thủ Viêng Chăn rút số học sau: Một là, công chức Nhà nước phải người đào tạo nhà trường việc đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng; rèn luyện qua cương vị cần thiết thực tế, ưu tú lực hội tụ tương đối đầy đủ tố chất đạo đức cần thiết quan chức Nhà nước Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho công việc Bà là, thực tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm tức, cơng bằng, tạo điều kiện cho người có hội cạnh tranh Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý cơng chức hành Nhà nước Năm là, trì chặt chẽ chế độ quan lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm cách nghiêm túc theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát nhân tài để đề bạt, trọng dụng Sáu là, xây dựng máy Nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế giai đoạn phát triển cụ thể đất nước; cần quan tâm, ý đến xu trẻ hóa, tri thức hóa, chun mơn hóa xu phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh mạnh trình hội nhập kinh tế quốc tế CNH-HĐH đất nước Bảy là, thực tốt công tác đánh giá để thực việc tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ thực chế độ, sách khen thưởng, đãi ngộ CC Tám là, cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên công chức Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quản lý cán bộ; tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát; hồn thiện chế, sách cán Chín là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng cán theo quy hoạch, theo chức danh, coi giải pháp quan trọng hàng đầu thực chiến lược cán giai đoạn Mười là, việc sử dụng cơng chức sau q trình đào tạo chưa hợp lý nên không khai thác hết lực CCHC Nhà nước Đối với Thủ đô Viêng Chăn phải có thời gian lâu dài để phấn đấu thay đổi hệ thống áp đụng hệ thơng Mười là, mơi trường văn hóa công sở địa phương chưa chuẩn mực, lực giao tiếp CCHC hạn chế Đây vấn đề CHDCND Lào gặp khó khăn vấn đề giao tiếp công khai văn làm việc với người dân 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa –xã hội Thủ Viêng Chăn 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên Thành phố Viêng Chăn Thủ nước CHDCND Lào có vị trí chiến lược quan trọng, có khoảng 40.000 di tích gồm đơn vị (quận) hành cấp có đơn vị thị đơn vị nông Với điều kiện tự nhiên tạo hội cho CCHC khả tiếp cận, giao lưu cọ sát với hành đại tiếp thu tri thức từ giới q trình hội nhập quốc tế Bên cạnh thách thức buộc CCHC Nhà nước phải tự đổi nâng cao trình độ cho thân 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Tốc độ tăng trưởng kinh tế Viêng Chăn cao so với nước Trong giai đoạn 2001-2005 tốc độ tăng trưởng kinh tế bình qn năm Thủ 9,79%/năm; giai đoạn 2006 - 2010, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình qn 12,10%/năm, chiếm 28,05% GDP tồn quốc, bình quân hàng năm GDP tăng 12,17%/năm Thu nhập bình quân năm thực 1.755 USD/năm vượt qua tiêu đề 455 USD Giai đoạn 2011 - 2013 tiếp tục tăng trưởng với tốc độ 12,2%, cơng nghiệp - xây dựng tăng 15,4% chiếm 45, 3% GDP; dịch vụ tăng 9,9% chiếm 34,2% GDP ngành nông nghiệp tăng 5,6% chiếm 20,1% GDP, GDP bình quân đầu người theo thực tế từ 1.759,94 USD/người giai đoạn 2005 - 2010 lên 2.768 USD/người vào giai đoạn 2011 - 2013 2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội Đặc điểm truyền thống văn hố bật: Thủ Viêng Chăn nơi hội tụ đồng bào nhiều dân tộc khác sinh sống Các dân tộc anh em Lào có truyền thống văn hoá đặc sắc đa dạng, cần phải bảo tồn, giữ gìn phát huy Mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội thủ Viêng Chăn ngày phát triển nảy sinh vấn đề công tác quản lý địa phương ngày trở nên phức tạp, khơng địi hỏi người cơng chức phải có kiến thức chun mơn cao xử lý vấn đề 2.2 Yêu cầu lực chức hành Nhà nƣớc Thủ Viêng Chăn 2.2.1 Bộ máy hành Nhà nước Thủ Viêng Chăn Cơ quan hành Nhà nước địa phương hay cịn gọi quyền địa phương tổ chức quản lý theo lãnh thổ hành chính, Theo Điều Luật Hành địa phương CHDCND Lào năm 2003 thì: quyền địa phương quản lý điều hành hành Nhà nước nước CHDCND Lào, quyền địa phương gồm có cấp như: quyền cấp tỉnh, quyền cáp huyện quyền cấp bản- làng Chính quyền cấp tỉnh cấp quyền cao địa phương, quyền cấp tỉnh 12 CHDCND Lào mắt xích mối liên hệ nhân dân địa phương với Nhà nước cấp trên; trung tâm tổ chức thực chủ trương, sách, định quan Nhà nước cấp trên, đồng thời trung tâm điều hòa, phối hợp hoạt động tất ngành, quan Nhà nước thuộc địa phương đóng lãnh thổ tỉnh 2.2.2 Yêu cầu nâng cao lực cơng chức hành Nhà nước Thủ Viêng Chăn Với góc nhìn tới tương lai (2011-2020) đặt yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp thủ đô Viêng Chăn - nhân tố định hành đại Từ đặt u cầu cơng chức hành thủ Viêng Chăn sau: - Cơng chức hành Nhà nước phải tuyệt đối trung thành, trung thực Đảng, Nhà nước dân - Cơng chức hành Nhà nước trước hết cơng dân gương mẫu, khơng có tự hào dân tộc cao mà tự hào “người Nhà nước” - Tính kỷ cương, kỷ luật nghiêm có văn hố quản lý Nhà nước tới cấp độ định - Tinh thông nghiệp vụ, với u cầu tinh thơng nghiệp vụ chức danh giao, đồng thời hiểu rõ số nghiệp vụ hữu quan Các kỹ thục để thực thi nghiệp vụ Với chức danh, cơng chức phải nắm vững kỹ kỹ thuật, kỹ làm việc với người kỹ lý luận tương ứng 2.2.3 Quy mô công chức hành Nhà nước Thủ Viêng Chăn Hàng năm, số lượng công chức ngày tăng lên, số lượng bổ sung vào quan, sở, ban ngành theo phát triển yêu cầu phủ Nguồn: Sở Nội vụ Thủ Viêng Chăn Biểu đồ 2.1: Diễn biến số lƣợng công chức hành Nhà nƣớc Thủ Viêng chăn từ 2005 - 2013 Năm 2005, tổng biên chế CCHC Viêng Chăn 11.575 người nam 7.920 người (68,42%) nữ 3.655 người (31,58%), đến năm 2013 số CCHC tăng lên 21.085 người (trong nam chiếm 72,67% nữ 28,33%) tăng 9.510 người (82,4%) so với năm 2005 Như vậy, CCHC Nhà nước Viêng Chăn có số lượng lớn Từ năm 2005 đến 13 năm 2013, số CCHC Nhà nước Thủ đô lại chịu tác động mạnh việc thay đổi xếp máy, tổ chức cụ thể cấu công chức nam tăng mạnh từ 68,42% (7.920 người) năm 2005 lên 72,67% (15.322 người) năm 2013 (Biểu đồ 2.1) 2.3 Năng lực cơng chức hành Nhà nƣớc Thủ đô Viêng Chăn 2.3.1 Năng lực công chức hành Nhà nước theo kiến thức  Trình độ chun mơn cơng chức hành Nhà nước Thủ Viêng Chăn Số cơng chức có trình độ đại học không nhiều (6 tiến sĩ năm 2005 lên 38 tiến sĩ năm 2013; 67 thạc sĩ lên 398 thạc sĩ năm 2013) so với tổng số cơng chức tồn tỉnh, tăng số lượng biểu nhiều công chức chủ động học tập để nâng cao trình độ chun mơn Tuy nhiên số cơng chức có trình độ đại học trở nên chiếm khoảng 20% tổng số công chức, cao đẳng trung cấp chiếm 60% chưa có xu hướng giảm qua năm Điều thể trình độ CCHC cấp Thủ Viêng Chăn hạn chế Bảng 2.6: Kết đánh giá hoạt động đào tạo chuyên môn công chức hành Nhà nƣớc Thủ Viêng Chăn Mức độ đánh giá lực chuyên môn Yêu cầu Thực Khoảng cách yêu câu thực 1,39 Được đào tạo chuyên môn công việc thực 4,91 3,52 Thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn 4,59 3,62 0,97 liên quan đến công việc Nguồn: Tính tốn số liệu điều tra tác giả Chú thích: 1= Rất thấp, 2= Thấp, 3= Trung bình, 4= Cao, 5= Rất cao Nếu nhìn kết điều tra nhận công tác đào tạo chuyên môn từ yêu cầu thực tế với mức độ khoảng cách 1,39 0,97 Đây khoảng cách điểm nhiều so với mức yêu cầu nói CCHC Thủ cần thiết công việc thực Đặc biệt chuyên môn đào tạo công chức yếu tố cần nước phát triển nói chung, q trình hội nhập quốc tế nói riêng  Kinh nghiệm thâm niên cơng tác Đơn vị: % Nguồn: Sở Nội vụ Thủ đô Viêng Chăn Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc cơng chức hành Nhà nƣớc Thủ Viêng Chăn năm 2013 Cơ cấu CCHC Nhà nước Viêng Chăn trẻ với độ tuổi 35 chiếm tới 14 60%, vừa thiếu đồng chưa xây dựng tỷ lệ hợp lý độ tuổi kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở chiếm 40%, cịn nhóm tuổi từ 35 – 55 khoảng 7-8% Với cấu tuổi cơng chức Thủ Viêng Chăn cịn thiếu kiến thức kinh nghiệm cơng tác QLNN  Tình trạng thể lực, sức khỏe cơng chức hành Nhà nước Bảng 2.8: Số lần cơng chức hành Nhà nƣớc Thủ đô Viêng Chăn nghỉ ốm đau 2013 Đơn vị: người Công chức (Tuổi)