Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung ương trong các ngân hàng thương mại việt nam (tt)

Bộ giáo dục đào tạo Trường đại học kinh tÕ quèc d©n  đoàn xuân hậu NGHIÊN CứU NĂNG LựC CảM XúC CủA NHà QUảN TRị CấP TRUNG TRONG CáC NGÂN HàNG THƯƠNG MạI VIệT NAM Chuyên ngành : QUảN TRị KINH DOANH M· sè : 62 34 01 02 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUC DN Ngi hng dn khoa hc: PGS Ts NGÔ KIM THANH Phản biện 1: PGS.TS Ngun ThÞ Tut Mai Đại học Kinh tế Quốc dân Phn bin 2: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng Đại học Quốc gia Hà Nội Phn bin 3: TS Hoàng Việt Trung Ngân hàng Nhà nước - Chi nhánh Hà Nội Lun ỏn c bo v trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường Đại học Kinh tế quốc dân Vào hồi: Hµ néi, 2016 Ngày tháng Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Đại học Kinh tế quốc dân năm 2016 PHẦN MỞ ĐẦU khoảng trống luận án sở để xây dựng tiêu chí việc đánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung Ngân hàng thương mại Sự cần thiết nghiên cứu Phòng giao dịch có vai trị quan trọng phát triển Việt Nam Mục đích nghiên cứu ngân hàng thương mại Cùng với vai trị trưởng phòng giao dịch Mục tiêu nghiên cứu luận án nhằm đánh giá thực trạng EI – nhà quản trị cấp trung có vai trị ngày quan trọng coi NQT cấp trung, phân tích tác động EI (trực tiếp gián tiếp) động lực hoạt động tổ chức (Mair tới kết hoạt động PGD NHTM Việt Nam Để từ đưa Thurner, 2008) khuyến nghị đánh giá, lựa chọn cán nâng cao, đào tạo EI Đặc trưng công việc TPGD thường phải gặp gỡ, trao đổi với cho NQT cấp trung NHTM Việt Nam cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên cấp đối tác, khách hàng…về Đối tượng phạm vi nghiên cứu khía cạnh cơng việc Q trình này, địi hỏi TPGD cần nhận biết, thấu  Đối tượng nghiên cứu hiểu trạng thái cảm xúc người khác; từ có quản lý, kiểm sốt tốt cảm xúc có hành động phù hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, đối tác khách hàng); đưa phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm xúc phù hợp Những TPGD làm tốt trình cảm xúc thường người có điểm số cao lực cảm xúc Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence – EI) chủ đề nghiên cứu nhận quan tâm nhiều học giả, nhà nghiên cứu Các cơng trình nghiên cứu EI thực nhiều thời gian vừa qua, nhiên hướng nghiên cứu EI NQT cấp trung NHTM Đối tượng nghiên cứu luận án lực cảm xúc ảnh hưởng lực cảm xúc NQT cấp trung tới kết hoạt động phòng giao dịch NHTM Việt Nam  Phạm vi nghiên cứu Luận án nghiên cứu NQT cấp trung NHTM Việt Nam Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc chi nhánh NHTM địa bàn tỉnh Đồng Sơng Hồng (Hà Nội, Nam Định, Thái Bình, Hải Phịng, Ninh Bình…) Những đóng góp luận án khoảng trống nghiên cứu Vì nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI  Về lý luận: Luận án đưa đến kết luận là: (i) số lực NQT cấp trung Việt Nam, cụ thể TPGD NHTM; cấu thành đến EI NQT cấp trung lực quản lý cảm xúc có tác nghiên cứu tác động EI NQT cấp trung đến kết hoạt động động mạnh đến kết hoạt động phòng giao dịch NHTM phòng giao dịch hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức, OCB Việt Nam; (ii) EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với hài nhân viên có ý nghĩa quan trọng lý luận thực tiễn Vì thế, tác lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu lực cảm xúc nhà quản trị cấp hưởng không nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá trung ngân hàng thương mại Việt Nam" để làm luận án tiến sĩ nhân nhân viên phòng giao dịch NHTM VN; (iii) phát với mong muốn nghiên cứu có đóng góp định để thu hẹp hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên biến trung gian EI NQT cấp trung kết hoạt động phòng giao dịch CHƯƠNG 1: NHTM Việt Nam Đây kết điểm CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC luận án 1.1 Định nghĩa, mơ hình cơng cụ đo lường lực cảm xúc  Về thực tiễn:Khơng đóng góp khía cạnh lý luận, kết nghiên cứu luận án cịn có đóng góp tích cực thực tiễn phạm vi tổ chức cá nhân việc thấy việc nâng cao EI giúp tổ chức đạt kết hoạt động tốt giúp nhân nâng cao hiệu suất làm việc, hiệu lãnh đạo Bố cục luận án Quan tâm đến lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) nở rộ năm gần đây, EI dự báo có ảnh hưởng đến phát triển tổ chức phát triển người; EI cung cấp cách tiếp cận để hiểu đánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… cá nhân Dưới góc độ tiếp cận lực, lực cảm xúc hiểu Để trình bày tồn nội dung nghiên cứu mình, bố cục luận án lực nhận biết, hiểu rõ làm chủ cảm xúc thân; lực phần mở đầu kết luận bao gồm chương sau: nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc người khác; lực vận dụng Chương : Cơ sở lý luận lực cảm xúc thơng tin cảm xúc để định hướng suy nghĩ, hành động thân Về mơ hình EI, chia thành hai loại mơ hình: mơ hình khả Chương : Tổng quan nghiên cứu mơ hình nghiên cứu Chương : Phương pháp nghiên cứu Chương : Kết nghiên cứu Trong đó, mơ hình kết hợp xây dựng sở EI Chương 5: Bàn luận kết nghiên cứu khuyến nghị không bao gồm khả cảm xúc mà bao gồm nhiều thuộc tính mơ hình kết hợp Mơ hình khả trọng vào việc cảm xúc ảnh hưởng đến suy nghĩ, định, kế hoạch hành động người khác tính cách, động cá nhân kỹ xã hội,… Câu hỏi "Năng lực cảm xúc đo hay khơng?" Theo Bách khoa tồn thư Tâm lý học ứng dụng (2004), công cụ đo lường sử dụng với tần số cao nghiên cứu EI MSCEIT, EQ-i, ECI, SSRI công cụ nghiên cứu kỹ lưỡng xác nhận mặt thống kê SSRI yêu cầu cá nhân tham gia trả lời tự đánh giá dựa tự nhận biết, hiểu biết để trả lời câu hỏi Do đó, tiết kiệm thời gian khảo sát kết thu nhận thường có độ tin cậy cao SSRI sử dụng rộng rãi nghiên cứu, nghiên cứu có qui mơ khác cho thấy chứng có độ tin cậy tốt hiệu nghiên cứu EI (Elizabeth J Austin cộng sự, 2004) Theo Schutte cộng (2009) cơng trình nghiên cứu EI sử dụng thang đo SSRI việc phân tích nhân tố đưa đến biến Bảng 1.5: Năng lực cảm xúc của NQT cấp trung NHTM Việt Nam cấu thành EI phù hợp tên gọi biến không hiệu SSRI nghiên cứu Ciarrochi cộng (2001), Austin EI NQT cấp trung Diễn giải Nhận biết Khả nhận dạng xác cảm xúc riêng cộng (2004) 1.2 Năng lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam 1.2.1 Giới thiệu nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung NQT cấp trung gian hệ thống cấp bậc công ty chịu trách nhiệm kết hoạt động phận kinh doanh định NQT cấp trung cảm xúc người khác Sử dụng Khả sử dụng cảm xúc để hỗ trợ trình tư duy, phán cảm xúc đoán hành động Thấu hiểu cảm xúc định nghĩa NQT bên NQT cấp cao/ Ban điều hành đội ngũ giám sát (Heckscher, 1995) NHTM Việt Nam với đặc thù cấu tổ chức gồm nhiều tầng nhiều cấp bậc Xét phạm vi chi nhánh NQT cấp trung NHTM bao gồm: Trưởng phịng phó trưởng phịng ban thuộc chi Quản lý cảm xúc Khả thấu hiểu trạng thái cảm xúc, nguyên nhân nguyên nhân gây tiến trình phát triển cảm xúc Khả kiểm soát, tự điều khiển cảm xúc thân, đặt cảm xúc nhằm hỗ trợ mục tiêu xã hội đó, điều khiển cảm xúc người khác Nguồn: Dựa mơ hình EI Mayer Salovey (1997) nhánh; Giám đốc/ Trưởng phịng, phó trưởng phịng phịng giao dịch thuộc chi nhánh 1.2.2 Năng lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Theo định nghĩa EI Mayer Salovey đưa ra, lực cảm xúc NQT cấp trung NHTM Việt Nam hiểu lực 2.1 Tổng quan nghiên cứu lực cảm xúc nước nhận biết, hiểu rõ làm chủ cảm xúc thân; lực nhận biết 2.1.1 Những nghiên cứu mối quan hệ EI với yếu tố thuộc (thấu hiểu) cảm xúc người khác; lực vận dụng thông tin nhà quản trị cảm xúc để định hướng suy nghĩ, hành động thân 2.1.1.1 Mối quan hệ EI giới tính Và dựa mơ hình EI Mayer Salovey (1997), cấu trúc lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam bao gồm: “Có khác biệt nam giới nữ giới tổng điểm điểm số yếu tố cấu thành lực cảm xúc?” Câu hỏi chưa có thống nhất: có số nhà nghiên cứu cho có khác biệt điểm số EI nam giới nữ giới (Mandell Pherwani, 2003), Cavallo Brenza (2002) ; số nhà nghiên cứu lại cho khơng có khác biệt điểm số EI nam nữ (Nikolaou Tsaousis,2002), Brooks (2002), (Goleman, 2003) 2.1.1.2 Mối quan hệ EI độ tuổi 2.1.1.5 Mối quan hệ EI quản lý Theo Fredrickson (2003), nhà quản lý với EI cao cải thiện hiệu suất cấp họ cách quản lý tốt cảm xúc Daniel Goleman (1995; 2004) tuyên bố EI người có mà ni dưỡng sáng tạo, kiên cường tự tin cấp dưới, dẫn đến kết xu hướng tăng theo thời gian ông xây dựng liệu, chương trình hợp tác tốt nhân viên (Barsade, 2002), đồng thời giúp đào tạo để nâng cao lực cảm xúc John Mayer cộng (1999, nhân viên tổ chức công việc, đóng góp xây dựng tổ chức tốt góp 2003) cho điểm số EI tăng theo độ tuổi Tuy nhiên, kết phần cải thiện hiệu suất làm việc (Wong Law, 2002) trái với phát Slaski Cartwright (2003), 2.1.1.6 Mối quan hệ EI lãnh đạo học giả cho khơng có mối quan hệ độ tuổi EI – hay mối Khi nhà lãnh đạo với EI cao họ thường sẵn sàng đóng góp quan hệ EI độ tuổi thực tế không tồn Cụ thể hai tác giả nhiều cho tổ chức (Abraham, 2000) thường người diễn đạt nghiên cứu với tổ chức sử dụng lao động có khoảng cách tốt nơi làm việc (Goleman, 2000), sử dụng tốt mối quan hệ bốn hệ kết nghiên cứu sở để khẳng định theo cá nhân, xây dựng lòng tin tinh thần đồng đội nhân viên nhóm tuổi khác EI tăng lên khác tốt hơn; việc định hoạt động tổ chức 2.1.1.3 Mối quan hệ EI trình độ học vấn cải thiện nhà lãnh đạo sử dụng biết cách sử dụng cảm xúc tích Khơng nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập mối quan hệ EI cực nhân viên (George, 2000; Wong Law, 2002) Ở khía trình độ học vấn Điều nhiều học giả nhìn EI cấu cạnh đối lập, nhà lãnh đạo kiểm sốt cảm xúc thường trúc riêng biệt với khả nhận thức (IQ) Trong nghiên cứu EI dẫn đến hiệu chất lượng cơng việc, tư q trình nhà lãnh đạo, Brooks (2002) thấy trình độ học vấn không tác định, tương tác với người khác dẫn đến không hài động nhiều đến EI, tìm EI khác biệt người có cấp lịng với cơng việc nhân viên (Palmer, Jansen & Coetzee, 2006) ngành khoa học người có cấp nghệ thuật Tuy nhiên, Nikolaou Tsaousis (2003) lại có cách nhìn khác kết 2.1.2 Những nghiên cứu mối quan hệ EI với biến cấp độ tổ chức nghiên cứu minh chứng biến EI tương quan đáng kể với thời gian Venkatraman Ramanujam (1986) cho kết hoạt động (số năm) giáo dục doanh nghiệp nhìn nhận góc độ kết tài chính; kết 2.1.1.4 Mối quan hệ EI hiệu công việc NQT phi tài (chỉ số hoạt động); kết hợp kết tài Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khám phá tác dụng EI phi tài hiệu cơng việc kết cho thấy có mối tương quan thuận chiều Rahim & Malik (2010) nghiên cứu thực nghiệm kết EI hiệu công việc (Goleman,1998; Bachman cộng sự, 2000; Fox luận có mối quan hệ trực tiếp EI kết hoạt động doanh Spector, 2000; Jordan cộng sự, 2002; Wong Law, 2002; Slaski nghiệp Ở EI đóng vai trị điều phối mối quan hệ nhà cung Cartwright, 2002) cấp dịch vụ hài lòng khách hàng, động lực kết hoạt động doanh nghiệp (Rehman cộng sự, 2012; Pahuja 10 2.1.3.3 Mối quan hệ EI hành vi xây dựng tổ chức Sahi, 2012) Như vậy, nghiên cứu gần cho có mối quan hệ Hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior - EI kết hoạt động doanh nghiệp chưa có nghiên cứu OCB) phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực yếu tố số yếu tố cấu thành EI nhà quản trị ảnh nhiều tổ chức (Ertürk, 2007) Hành vi xây dựng tổ chức bao gồm tập hưởng đến kết hoạt động doanh nghiệp hợp hành vi cá nhân tổ chức, mà hành vi 2.1.3.Những nghiên cứu mối quan hệ EI với biến cấp độ hành động cá nhân thực vượt ngồi nhiệm vụ, u cầu nhân viên cơng việc đề hành động mà không mong đợi công 2.1.3.1 Mối quan hệ EI hài lịng với cơng việc nhận khen thưởng (Organ, 1988) Ở phạm vi tổ chức, hài lịng với cơng việc phản ứng Theo Podsakoff cộng (2000), OCB bao gồm OCB - I cảm xúc tích cực nhân viên với công việc giá trị từ công việc đem hành vi cá nhân việc tự nguyện giúp đỡ người khác lại mong đợi (Olsen, 1993) Nhà quản trị với EI cao nhận biết vấn đề liên quan đến công việc; OCB - O hành vi hướng đáp ứng điều nhân viên mong đợi từ công việc đem lại Luddy đến lợi ích chung tổ chức (2005) cho giám sát cấp nhân tố ảnh Moghaddami cộng (2011), Yaghoubi cơng hưởng đến hài lịng với công việc nhân viên với nhân tố (2011) cho có mối quan hệ nhiều ý nghĩa EI nhà lãnh đạo khác Như vậy, phải lực cảm xúc nhà quản trị ảnh hưởng OCB nhân viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chưa rõ mức đến hài lịng với cơng việc nhân viên – khoảng trống độ ảnh hưởng EI nhà quản lý đến OCB-I, OCB-O nhân viên nghiên cứu mối quan hệ EI hài lịng với cơng việc nào? Và khoảng trống nghiên cứu mối quan hệ 2.1.3.2 Mối quan hệ EI cam kết với tổ chức EI nhà quản lý OCB nhân viên Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) 2.2 Các nghiên cứu lực cảm xúc Việt Nam hiểu mức độ đồng tham gia nhân viên vào tổ chức Ở Việt Nam, “Emotional intelligence” số học giả, Theo Meyer Allen (1997) hiểu cam kết với tổ chức khía cạnh: (i) nhà nghiên cứu thực với kết đạt khía cạnh lý Cam kết tình cảm; (ii) Cam kết tiếp tục; (iii) Cam kết quy phạm luận thực tiễn: Carmeli (2003) cho EI cam kết với tổ chức có mối quan hệ thuận chiều/tích cực Tuy nhiên, Wong Law (2002) cho EI có mối quan hệ định hài lịng công việc cam kết  Thứ nhất, công trình nghiên cứu sở lý luận hướng đến thống thuật ngữ, định nghĩa, mơ hình cơng cụ đo lường  Thứ hai, cơng trình nghiên cứu EI thực chủ yếu tổ chức, EI không ảnh hưởng nhiều đến mức độ cam kết với tổ lĩnh vực giáo dục có kết luận đưa có đồng thuận chức Guleryuz cộng (2008) nói EI không liên quan trực định với số công trình nghiên cứu học giả nước ngồi tiếp đến cam kết với tổ chức; hài lòng với công việc biến trung gian EI cam kết với tổ chức 11 12 2.3 Khoảng trống nghiên cứu hướng nghiên cứu đề tài  Các giả thuyết nghiên cứu 2.3.1 Khoảng trống nghiên cứu Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu Từ kết tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy hướng nghiên cứu lực cảm xúc NQT cấp trung NHTM Việt Nam hướng nghiên cứu có khoảng trống nghiên cứu EI Giả thuyết H1 2.3.2 Hướng nghiên cứu mơ hình nghiên cứu đề tài Đề tài hướng đến nghiên cứu EI NQT cấp trung NHTM Việt Nam với mục tiêu tìm câu trả lời cho câu hỏi: có mối quan hệ chặt chẽ EI NQT cấp trung hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức nhân viên cấp hay không?; H2 H3 H4 lực số lực cấu thành EI NQT cấp trung Nội dung EI NQT cấp trung có tác động đến hài lịng với cơng việc nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam EI NQT cấp trung có tác động đến cam kết với tổ chức nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam EI NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến tổ chức nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam EI NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến cá nhân nhân viên phòng giao dịch NHTM Việt Nam Năng lực nhận biết cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN NHTM tác động nhiều đến kết hoạt động phịng giao dịch? H5 2.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu H6 Năng lực sử dụng cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN H7 Năng lực thấu hiểu cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN H8 Năng lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung có tác động đến kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN H9 Sự hài lịng với cơng việc nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam Sự hài lịng với cơng việc nhân viên (JS) H10 Cam kết với tổ chức nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam Cam kết với tổ chức nhân viên (OC) H11 OCB hướng đến tổ chức nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam Hành vi xây dựng tổ chức nhân viên (OCB-O OCB-I) H12 OCB hướng đến cá nhân nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam  Mơ hình nghiên cứu Dựa sở lý luận tổng quan cơng trình nghiên cứu lực cảm xúc, mơ hình nghiên cứu luận án đề xuất sau: Kết hoạt động phòng giao dịch (OP) Năng lực cảm xúc NQT cấp trung NHTM VN - Nhận biết cảm xúc Sử dụng cảm xúc Thấu hiểu cảm xúc Quản lý cảm xúc Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu 13 14 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.3 Nghiên cứu định tính Với mục đích đảm bảo tính khoa học phù hợp mơ hình 3.1 Thiết kế nghiên cứu Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu để lý giải rõ kết nghiên cứu, khái niệm thang đo biến mơ lý khảo sát, quy trình nghiên cứu luận án bao gồm bước nghiên giải kết nghiên cứu, tác giả sử dụng phương phương pháp cứu sơ nghiên cứu thức Trong nghiên cứu sơ hướng đến nghiên cứu bàn, vấn chuyên gia vấn NQT cấp trung để đề xuất mơ hình nghiên cứu thang đo; nghiên cứu thức: tác giả tiến hiểu mức độ ảnh hưởng EI NQT cấp trung đến kết hoạt hành phát phiếu điều tra khảo sát thu thập phiếu, nhập liệu tiến hành động phịng giao dịch phân tích nhân tố kiểm định theo mơ hình hồi quy đa biến 3.4 Điều tra thử Mục đích điều tra thử để phát điểm yếu thiết 3.2 Thang đo Thang đo sử dụng để đo lường khái niệm mơ hình kế cấu trúc câu hỏi (Cooper Schindler, 1998; Fink, 2003), đồng thời nghiên cứu thang đo nhiều cơng trình khoa học sử dụng có hạn chế tối thiểu vấn đề trình trả lời câu hỏi nhập xác minh kỹ lưỡng mặt thống kê: liệu (Saunders cộng sự, 2007) Tác giả tiến hành điều tra thử 10 Bảng 3.1: Thang đo biến mơ hình Biến Nguồn Nhận biết cảm xúc trưởng phòng giao dịch 15 nhân viên Vietinbank chi nhánh Thanh Xuân, Hà Nội Agribank chi nhánh Nam Định Kết điều tra thử phiếu điều tra chấp nhận, điều chỉnh số thuật ngữ thiết kế Sử dụng cảm xúc Dựa thang đo SSRI Schutte cộng Thấu hiểu cảm xúc (1998) Quản lý cảm xúc Kết hoạt động PGD Dựa thang đo Phan Thục Anh cộng xây dựng (2006) Sự hài lịng với cơng việc Judge công (2005) Cam kết với tổ chức Meyer cộng (1993) OCB hướng đến tổ chức Podsakoff cộng (1990,1994) OCB hướng đến cá nhân Nguồn: Tác giả tổng hợp xây dựng 3.5 Nghiên cứu định lượng  Mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Tác giả tiến hành khảo sát phòng giao dịch NHTM (Vietinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, Mbank) số NHTM khơng có yếu tố sở hữu nhà nước (VP Bank, Lienvietpostbank, VIB) tỉnh Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định,…Trong địa phương, tác giả lựa chọn phòng giao dịch bố trí khía cạnh địa dư thành phố, thị xã, huyện Về đối tượng trả lời bảng câu hỏi, tác giả khảo sát trưởng phòng giao dịch EI cá nhân họ kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM VN họ phụ trách Đối với phiếu điều tra 15 16 dành cho nhân viên, tác giả điều tra nhân viên cấp NQT cấp CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU trung  Thu thập liệu Việc thu thập liệu thực phương pháp khảo sát trực tiếp 125 phòng giao dịch (khảo sát trưởng phòng nhân viên cấp dưới) gián tiếp 135 phòng giao dịch (khảo sát trưởng phịng giao dịch)  Phân tích liệu Sau thu nhận phiếu điều tra trả lời, tác giả tiến hành làm thông tin, lọc phiếu điều tra mã hóa thơng tin cần thiết bảng câu hỏi, nhập liệu phân tích liệu bảng phần mềm SPSS: (i) Kiểm định giá trị biến phương pháp phân tích nhân tố EFA; (ii) Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach alpha; (ii) Kiểm định mơ hình hồi quy đa biến 4.1 Thống kê mô tả mẫu Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả thu thập 217 trả lời NQT cấp trung (chiếm tỷ lệ 90,97%) 342 trả lời nhân viên (chiếm tỷ lệ 92,18%) Trong NQT cấp trung tham gia trả lời có tuổi trung bình 35 tuổi; trình độ học vấn tập trung hai nhóm trình độ 3- đại học – Thạc sĩ; thâm niên ngành cao 18 năm, thấp có thâm niên làm việc ngành năm; số năm trung bình đảm nhiệm chức vụ NQT cấp trung 3,26 năm 4.2 Kiểm định dạng phân phối thang đo Thông qua kết thu cho thấy: giá trị nhỏ (Min) giá trị lớn (Max) thang đo nằm khoảng từ đến 5, điều hàm ý giới hạn mặt biến động thang đo sử dụng thang đo phù hợp, đảm bảo yêu cầu thực kiểm định phân tích 4.3 Kiểm định giá trị biến Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kết giá trị KMO Bartlett kiểm định biến độc lập 0.732 (>0.5) sig.= 0.000 < 0.005 Ngoài cho thấy giá trị Factor loadings > 0.5 Các kết dẫn đến kết luận thang đo có giá trị cao sử dụng để đo lường biến tương ứng 4.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Biến Cronbach's Alpha Năng lực nhận biết cảm xúc 782 Năng lực sử dụng cảm xúc 777 Năng lực thấu hiểu cảm xúc 648 Năng lực quản lý cảm xúc 751 17 18 Kết hoạt động PGD 732 4.7.2 Mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động Sự hài lòng với cơng việc 719 phịng giao dịch NHTM Việt Nam Cam kết với tổ chức 821 Kết kiểm định cho thấy yếu tố cấu thành EI NQT cấp OCB hướng đến tổ chức 779 trung có tác động (+) đến kết hoạt động phòng giao dịch OCB hướng đến cá nhân 652 Trong đó, lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn đến kết 4.5 Mối quan hệ yếu tố thuộc thân NQT lực hoạt động phòng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp đến lực sử dụng cảm xúc NQT cấp trung cảm xúc (Beta = 0.182), ảnh hưởng thấp lực nhận biết cảm Kết kiểm định cho thấy: (i) chưa thể khẳng định có khác biệt EI xúc (Beta = 0.017) Như vậy, giả thuyết H5, H6, H7, H8 ủng hộ NQT cấp trung nam giới NQT cấp trung nữ giới (P-value 4.7.3 Mối quan hệ EI NQT cấp trung, biến cấp độ nhân =0.379 > 0.05); (ii) có khác biệt EI NQT cấp trung theo trình độ viên kết hoạt động PGD NHTM VN học vấn (P-value =0.000 < 0.05); (iii) có mối quan hệ thuận chiều Kết kiểm định cho thấy: (i) lực quản lý cảm xúc có ảnh thâm niên làm việc ngành ngân hàng, số năm đảm nhiệm chức vụ hướng lớn đến kết hoạt động phòng giao dịch; (ii) hài lòng EI nhà quản trị cấp trung NHTM VN với công việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có tác động trung 4.6 Kiểm định mối tương quan biến Kết phân tích mối tương quan cho thấy có mối quan hệ EI NQT cấp trung hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức nhân viên, OCB–O nhân viên (P-value = 0.05) 4.7 Kiểm định giả thuyết 4.7.1 Mối quan hệ EI NQT cấp trung biến cấp độ nhân viên Kết kiểm định cho thấy: EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh hưởng không nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân nhân viên PGD NHTM VN Như giả thuyết H1, H2, H3, H4 ủng hộ gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam (mức ý nghĩa Pvalue 0.05) Như vậy, giả thuyết H10, H12 không ủng hộ 19 20 CHƯƠNG 5: tình cơng việc qua giúp họ nâng cao EI cá nhân BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ điều lý giải NQT cấp trung có thâm niên làm việc thường có EI mức cao 5.1 Kết nghiên cứu  Thứ hai, kết nghiên cứu luận án cho khác Kết nghiên cứu luận án cho thấy: (i) có khác biệt EI biệt EI NQT cấp trung nam giới NQT cấp trung nữ giới NQT cấp trung theo trình độ học vấn cao hơn, thâm niên làm việc số NHTM Việt Nam - đồng thuận với nghiên cứu Nikolaou năm đảm nhiệm chức vụ tại, nhiên khẳng định có Tsaousis (2002), Brooks (2002), Daniel Goleman (2003) trái ngược với khác biệt EI NQT cấp trung nam giới NQT cấp trung nữ kết nghiên cứu Cavallo Brenza (2002) Sự không khác biệt giới; (ii) EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với hài lịng với thân NQT cấp trung cần phải nhận biết, thấu hiểu cảm xúc công việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh hưởng đối tác biết cách quản lý cảm xúc để có hành động không nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân nhân định đắn công việc Và khả cần viên PGD NHTM VN; (iii) hài lòng với công việc, OCB hướng thiết với nhà quản trị nam giới nữ giới đến tổ chức nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam Đặc biệt, kết nghiên cứu cho thấy lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh đến kết hoạt động phòng giao dịch NHTM VN 5.2 Thảo luận kết nghiên cứu Luận án đưa kết luận có đồng thuận/ khác biệt có số điểm so với nghiên cứu trước:  Thứ nhất, kết nghiên cứu luận án có mối quan hệ thuận chiều thâm niên làm việc, số năm đảm nhiệm chức vụ EI NQT cấp trung NHTM Việt Nam - đồng quan điểm với Daniel Goleman (1995, 2004), Mayer, Salovey cộng (1999, 2003), Nikolaou Tsaousis (2002) trái với kết nghiên cứu Slaski Cartwright (2003) Vậy lại vậy? Tác giả cho kết nghiên cứu lý giải với cá nhân có số năm kinh nghiệm tích lũy (thâm niên làm việc) nhiều hơn, thường trải nghiệm nhiều  Thứ ba, kết nghiên cứu luận án ra: có mối liên hệ trình độ học vấn EI NQT cấp trung NHTM Việt Nam - đồng thuận với kết nghiên cứu Nikolaou Tsaousis (2003) biến EI tương quan đáng kể với thời gian (số năm) giáo dục  Thứ tư, luận án đưa đến kết luận rằng: EI NQT cấp trung có tác động mạnh đến hài lịng với công việc nhân viên, không ảnh hưởng nhiều đến mức độ cam kết với tổ chức nhân viên Kết nghiên cứu có đồng thuận với kết nghiên cứu Wong Law (2002) Những kết hàm ý với EI cao giúp NQT thực tốt vai trò quan trọng vai trị giao tiếp nhân (vai trò người đại diện, nhà lãnh đạo người kết nối) Đồng thời với EI cao giúp NQT hiểu cấp cảm thấy nào, họ cảm thấy làm quản lý cảm giác Và từ nhà quản trị giao cơng việc phù hợp, biết cách để trì nhiệt tình, đáng tin cậy truyền nghị lực cho nhân viên để giúp tổ chức đạt mục tiêu gia tăng hài lịng với cơng việc nhân viên 21  22 Thứ năm, luận án nghiên cứu chủ đề có EI NQT cấp trung kết hoạt động phòng giao dịch nhiều khoảng trống nghiên cứu hành vi tổ chức, hành vi xây NHTM Việt Nam Kết hiểu nhà lãnh đạo lạc dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior – OCB) Kết nghiên quan (biết cách quản lý cảm xúc tiêu cực biết cách vận dụng cảm cứu luận án ra: EI NQT cấp trung có ảnh hưởng đến OCB hướng xúc tích cực) thường thiết lập mối quan hệ quản lý hoạt động nhân đến tổ chức OCB hướng đến cá nhân nhân viên NHTM Việt viên cách thích hợp, biết cách động viên truyền cảm hứng, nuôi Nam - đồng thuận với kết nghiên cứu Sitter (2004), Moghaddami dưỡng thái độ làm việc tích cực, mong muốn đóng góp nhân viên cấp cộng (2011), Yaghoubi công (2011) Kết luận giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng tinh thần hiểu dựa kết nghiên cứu Conger Kanungo (1998) đồng đội việc đạt mục tiêu tổ chức (Hogan cộng sự, 1994) phần quan trọng lãnh đạo hiệu tạo ảnh hưởng tích 5.3 Những đóng góp lý luận cực nơi làm việc Với mức EI cao, nhà quản trị nhận biết, thấu hiểu cảm xúc nhân viên dựa thông tin cảm xúc nhân viên cấp nhà quản trị biết làm tạo tinh thần lạc quan tích cực nhân viên Chính tinh thần lạc quan, tích cực nhân viên giúp nhân viên có thái độ tích cực cơng việc, thái độ tích cực dẫn đến hành vi tích cực có OCB nhân viên  Thứ sáu, luận án kết luận có mối quan hệ lực cấu thành EI NQT cấp trung kết hoạt động phòng giao dịch NHTM Việt Nam, lực quản lý cảm xúc ảnh hưởng mạnh đến kết hoạt động phòng giao dịch NHTM Việt Nam Kết đồng thuận với ý kiến số NQT cấp trung NHTM Việt Nam phát biểu: “Tôi cho rằng, việc nhận cảm xúc thân nhận cảm xúc người khác khơng q khó, việc quản lý cảm xúc để ln bình tĩnh trước tình khó nhiều”; hay nhà quản trị khác phát biểu vai trò lực quản lý cảm xúc nhà lãnh đạo sau: “Đúng cảm xúc quan trọng với chúng ta, người lãnh đạo anh không nên để cảm xúc ảnh hưởng nhiều đến định mình…”  Thứ 7, kết nghiên cứu luận án kết luận rằng: hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên biến trung gian Từ kết nghiên cứu, cho thấy luận án có đóng góp lý luận, học thuật, cụ thể:  Tiếp tục khẳng định vai trò cảm xúc, lực cảm xúc đến hiệu lãnh đạo nhà quản trị  Nghiên cứu lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung (trưởng phòng giao dịch) ngân hàng thương mại đối tượng nghiên cứu chưa thực nghiên cứu trước; kết nghiên cứu khẳng định lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung tác động mạnh đến kết hoạt động phòng giao dịch NHTM Đây điểm đóng góp mặt lý luận luận án;  Kết nghiên cứu cho thấy: EI NQT cấp trung tác động mạnh mẽ đến hài lịng với cơng việc, OCB hướng tổ chức nhân viên; có ảnh hưởng khơng nhiều đến mức độ cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân nhân viên Vì thế, điểm đóng góp mặt lý luận luận án;  Kết nghiên cứu phát hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên biến trung gian EI NQT cấp trung kết hoạt động phòng giao dịch NHTM Việt Nam Đây điểm đóng góp mặt lý luận luận án; 23 24 5.4 Những đóng góp thực tiễn Hướng nghiên cứu so sánh lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung (1) Đóng góp tổ chức, doanh nghiệp: NHTM (giám đốc chi nhánh; trưởng phận phòng ban, Giám đốc /  Các nhà lãnh đạo/ chủ doanh nghiệp có sở khoa học Trưởng phòng phòng giao dịch;(iii) Hướng nghiên cứu mối quan hệ việc nâng cao lực cảm xúc cho NQT nhân viên giúp tăng hiệu lực cảm xúc NQT cấp trung NHTM Việt Nam với yếu tố suất làm việc cá nhân kết hoạt động phận, tổ chức; khác thuộc cá nhân yếu tố thuộc người khác  Đề xuất áp dụng thêm tiêu chí đánh giá hiệu quản lý điều hành NQT doanh nghiệp/tổ chức Việt Nam, bao gồm tiêu chí sau hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức nhân viên/cấp (2) Đóng góp Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị cá nhân:  Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị nhận thấy việc nâng cao lực cảm xúc giúp họ thành công công việc sống  Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị cần nhìn nhận mục tiêu cơng việc quản trị hướng đến gia tăng hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức hành vi xây dựng tổ chức nhân viên: 5.5 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 5.5.1 Hạn chế nghiên cứu Cũng nghiên cứu khác, nghiên cứu tác giả số hạn chế: phương pháp chọn mẫu nghiên cứu với phương pháp lấy mẫu thuận tiện; hạn chế phạm vi đối tượng nghiên cứu với việc tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu mặt không gian NHTM khu vực Đồng Sông Hồng lựa chọn NQT cấp trung NHTM VN Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc chi nhánh; hạn chế không phát triển thang đo 5.5.2 Các hướng nghiên cứu Với hạn chế nghiên cứu mình, tác giả cho nghiên cứu lực cảm xúc nói chung lực cảm xúc với NQT cấp trung nói riêng thời gian tới tập trung vào hướng nghiên cứu sau: (i) Hướng nghiên cứu theo ngành nghề lực cảm xúc; (ii) KẾT LUẬN Quan tâm đến lực cảm xúc (EI) nở rộ năm gần đây, EI cung cấp cách tiếp cận để hiểu đánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… cá nhân Luận án thực nghiên cứu lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung (trưởng phòng giao dịch) NHTM Việt Nam, hướng nghiên cứu chưa thực nghiên cứu trước Việt Nam Kết nghiên cứu luận án tiếp tục khẳng định vai trò lực cảm xúc đến hiệu lãnh đạo nhà quản trị, đồng thời kết nghiên cứu EI NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có ảnh hưởng khơng nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân nhân viên PGD NHTM VN; hài lịng với cơng việc, OCB hướng đến tổ chức nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ EI NQT cấp trung kết hoạt động kinh doanh phòng giao dịch NHTM Việt Nam Đặc biệt, kết nghiên cứu cho thấy lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh đến kết hoạt động phịng giao dịch NHTM Việt Nam Đây kết chính, điểm mới, đóng góp lý luận thực tiễn nghiên cứu DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Đoàn Xuân Hậu (2015), Năng lực cảm xúc: Định nghĩa, mô hình đo lường Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 217 (II), tháng năm 2015 Đoàn Xuân Hậu (2014), Mối quan hệ lực cảm xúc nhà quản trị hành vi chia sẻ tri thức, xây dựng tổ chức nhân viên Kỷ yếu hội thảo khoa học, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Đoàn Xuân Hậu (2015), Những vấn đề quản trị doanh nghiệp thời kỳ khủng hoảng Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 193 (II), tháng năm 2013  ... xác cảm xúc riêng cộng (2004) 1.2 Năng lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam 1.2.1 Giới thiệu nhà quản trị cấp trung NHTM Việt Nam Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung NQT cấp trung. .. chọn nhà quản trị cấp trung Ngân hàng thương mại Sự cần thiết nghiên cứu Phịng giao dịch có vai trò quan trọng phát triển Việt Nam Mục đích nghiên cứu ngân hàng thương mại Cùng với vai trị trưởng... lực cảm xúc nhà quản trị cấp trung (trưởng phòng giao dịch) ngân hàng thương mại đối tượng nghiên cứu chưa thực nghiên cứu trước; kết nghiên cứu khẳng định lực quản lý cảm xúc NQT cấp trung tác