Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng công trình

Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng công trình Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng công trình Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng công trình luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái LỜI NÓI ĐẦU Từ chuyển từ chế quản lý quan liêu bao cấp sang chế thị trường Đất nước ta không ngừng đổi lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã hội Từ nước nông nghèo nàn, lạc hậu trở thành nước có cơng nghiệp hố Sau chiến tranh, đất nước bị tàn phá nặng nề, bị cô lập, cấm vận nhiều lĩnh vực, Việt Nam cố gắng phấn đấu phát huy nội lực nước tranh thủ giúp đỡ nước anh em bè bạn đồng thời tăng cường công tác ngoại giao mở rộng quan hệ hợp tác với nước khu vực giới Được nước đồng tình ủng hộ giúp đỡ Đến Việt nam làm bạn hợp tác với trăm quốc gia giới, có mối quan hệ hữu nghị hợp tác nhiều lĩnh vực như: phát triển kinh tế, tri, an ninh quốc phịng, văn hố - xã hội Tất thành nêu công người đầy tài sáng tạo lòng nhiệt huyết Cùng với nên Đất nước, doanh nghiệp quốc doanh tư nhân thực chủ trương sách đảng, pháp luật nhà nước quy định nghành Đã bước củng cố thành lập để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi thị trường Từ xu cạnh tranh doanh nghiệp diễn ngày gay gắt khốc liệt Muốn đứng vững thị trường, họ phải tự tìm cho cách làm ăn nghiêm túc, có suy tính tồn diện cặn kẽ, định chọn sản phẩm, khách hàng, phương pháp tiến hành khoa học thực tế Trong sản xuất công nghiệp phải đặc biệt trọng đầu tư nghiên cứu sản phẩm, mạnh dạn đầu tư đổi cơng nghệ, trang thiết, thiết bị, máy móc người Trong quan trọng đầu tư cho người (nhân lực) Hơn lúc hết, vấn đề ln ln địi hỏi xúc tất doanh nghiệp Có người để sử dụng người cho đúng, thức có hiệu quả, phát huy hết khả sáng tạo họ việc vơ khó khăn Vậy địi hỏi người sử dụng lao động sáng tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có tiêu trí đánh giá người việc tuyển dụng, bồi dưỡng, sử Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái dụng, đãi ngộ vấn đề trọng tâm thường xuyên mà doanh nghiệp phải ý đến Xuất phát từ lý trên, với kiến thức lý thuyết học trường kiến thức thực tiễn nắm bắt thời gian thực tập Xí nghiệp Xây dựng cơng trình Vận dụng suy nghĩ nhận thức thân với nguyện vọng đóng góp phần suy nghĩ bé nhỏ cho lên đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng, tơi chọn đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH” Trên sở kiến thức thân tiếp thu thời gian học trường kiến thức thực tế, nắm bắt thời gian thực tập Xí Nghiệp Xây Dựng Cơng Trình, với kiến thức giáo viên hướng dẫn đồ án thực tập tốt nghiệp Với hy vọng đề tài đạt thành cơng định việc nhìn nhận, đánh giá khả Xí Nghiệp Xây Dựng Cơng Trình Cơng ty Nước Ngầm Sài Gòn giai đoạn tương lai Góp phần cơng sức nhỏ bé thân vào việc sử dụng nhân lại lực xí nghiệp để thúc đẩy sản xuất nâng cao xuất lao động mang lại hiệu kinh tế cao cho xí nghiệp nói riêng cho xã hội, đất nước nói chung Trong việc hồn thiện đồ án trình độ hiểu biết nhận thức thân có nhiều điểm cịn hạn chế Do nội dung đề án không tránh khỏi sơ xuất em mong chia sẻ trước thầy cô hội đồng Lý chọn đề tài: a Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu kỹ đặc điểm lao động Xí nghiệp, hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Xây dựng cơng trình, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Xây dựng cơng trình b Nhiệm vụ: - Nghiên cứu vấn đề lý luận lao động hiệu sử dụng lao động sản xuất kinh doanh ngành Xây dựng - Phân tích vấn đề lao động hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Xây dựng cơng trình Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái - Đưa biện pháp để nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Xây dựng cơng trình Phạm vi nghiên cứu nghiên cứu vấn đề lao động hiệu sử dụng lao động phạm vi nhỏ tức doanh nghiệp cụ thể Xí nghiệp Xây dựng cơng trình Về tình hình số liệu chuyên đề giới hạn thời gian định năm 2007,2008, 2009 vài năm tới Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chuyên đề là: vấn đề lao động sử dụng lao động sản xuất kinh doanh chuyên ngành xây dựng , với đặc điểm giải pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp phân tích: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo thực trạng sử dụng lao động, trình hoạt động Xí nghiệp xây dựng cơng trình từ rút hướng đề xuất + Phương pháp thống kê: Từ việc nghiên cứu tiêu năm sử dụng phương pháp thống kê để so sánh số tương đối số tuyệt đối từ đưa kết luận tình hình sử dụng lao động Xí nghiệp Ngồi phương pháp đề tài cịn áp dụng phương pháp đối chiếu so sánh hệ thống thông tin điều tra thực tế kết hợp phương pháp nghiên cứu làm tăng thêm tính xác thuyết phục cho đề tài Kết cấu đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH” Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Chương III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH Chương IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực - Khái niệm Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân” a Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự trung thành người lao động - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh b Mục tiêu cá nhân: Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người - Một cách cụ thể nhu cầu nhân viên là: Quyền cá nhân lương bổng Cơ hội thăng tiến 1.1.2 Vai trò: * Vai trò Quản trị Nguồn nhân lực - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất lợi cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 tài coi yếu tố định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990- đến nay, Quản trị nguồn nhân lực hay yếu tố người coi yếu tố định đem lại lợi cạnh tranh Ngày hoạt động Quản trị nguồn nhân lực phong phú đa dạng nhằm tối ưu hóa q trình quản trị người Thực tế cho thấy doanh nghiệp ln mong muốn hoạt động cách có hiệu Những đặc điểm tổ chức có hiệu bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng , khả thích ứng đổi mới, mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng; tổ chức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ sản phẩm mong muốn cách kịp thời với giá phải chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc 1.1.3 Chức năng: - Các chức Quản trị Nguồn nhân lực: Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: - Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân sự: Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao - Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với môi trường đầy thay đổi - Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên - Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thơng tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thơng tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thơng tin an tồn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: a Hoạch định nguồn nhân lực: Là nhìn vào tương lai định kế hoạch hành động cho hoạt động nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích chiến lược nhân lực Mơ hình hoạch định nhân lực: Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Mơ hình hoạch định nhân lực: Phân tích mơi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Dự báo phân tích cơng việc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Thực hiện: - Thu hút - Đào tạo phát triển - Trả công kích thích - Quan hệ lao động Kiểm tra , đánh giá tình hình thực KH chương trình 1.2.2 Phân tích cơng việc Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc *Khái niệm: Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực cơng việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan quản trị nhân , ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân *Mục đích: - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc - Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc 1.2.3 Nội dung phân tích cơng việc Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Phân tích cơng việc thực qua năm bước sau: Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân Đánh giá công việc Xếp loại công việc *Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc… Để mơ tả cơng việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc thực nơi làm việc - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bản cân hỏi: Theo phương pháp câu hỏi thảo phát rộng rãi cho công nhân viên người có liên quan đến cơng việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ * Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mô tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định mơ tả cơng việc theo tiêu chuẩn công việc * Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khoẻ( thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Tuổi tác, kinh nghiệm - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn * Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đấnh giá cơng việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: nhóm phương pháp tổng quát; nhóm phương pháp phân tích 1.3 Q trình tuyển dụng: 1.3.1 Tuyển mộ: - Tuyển dụng lao động: - Khái niệm: Tuyển dụng lao động tượng kinh tế xã hội Nó biểu việc tuyển chọn sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trình lao động doanh nghiệp Tuyển chọn tiền đề cho việc sử dụng lao động Công tác tuyển chọn tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có số lượng lao động bố trí lúc, chỗ Trong kinh tế thị trường hình thức tuyển dụng lao động phổ biến hợp đồng lao động Ngoài cịn hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước Trang SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái 1.3.2 Nguồn ứng viên: Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau: - Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách để đạt mục tiêu - Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao Tuy nhiên áp dụng hình thức có số nhược điểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây nên tượng chai lì, sơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước đây, họ dập khuân sáng tạo, khơng dấy lên khơng khí thi đua - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, họ người ứng cử vào chức vụ không tuyển chọn từ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết * Nguồn tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi doanh nghiệp Ưu điểm hình thức tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp - Các nhân viên thường tỏ nổ, chứng minh khả làm việc cơng việc cụ thể hiệu sử dụng lao động cao Trang 10 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Ngồi phần lương khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm trịn cơng việc, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận tạo nhân tố lao động định, người lao động nhân tố định trình sản xuất - kinh doanh Vì hàng tháng, quý, năm có khoản trích thưởng cho cán cơng nhân viên có thành tích tốt cơng việc Hàng năm, Xí nghiệp trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân Ngồi ra, Xí nghiệp cịn khen thưởng cho cá nhân, tập thể thành tích sau: - Khen thưởng tăng suất lao động, sáng tạo phương thức làm việc hiệu quả; - Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc vấn đề cải tiến phương pháp quản lý; - Vào ngày tết âm lịch hàng năm, Xí nghiệp có thưởng tháng lương cho tất CBCNV * Thời gian làm việc nghỉ ngơi Thời gian làm việc tất CBCNV Xí nghiệp thực theo quy định hành Nhà nước (8 giờ/ngày, 40 tiếng/tuần), sáng từ 7h30’ 12h00’, chiều từ 13h00’ - 16h30’ Thời gian nghỉ ngơi Xí nghiệp áp dụng theo quy định Nhà nước Ngoài ngày lễ tết năm, tồn thể CNV Xí nghiệp nghỉ thêm 12 ngày phép (sau làm đủ 12 tháng) điều kiện làm việc bình thường Nghỉ cá nhân, kết hôn, kết hôn, gia đình có tang nghỉ theo quy định Nhà nước Như vậy, Xí nghiệp thực đầy đủ quy định Nhà nước thời gian làm việc nghỉ ngơi cho CBCNV * Chế độ bảo hiểm, sách xã hội Trang 46 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái Xí nghiệp thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế người lao động theo quy định hành Nhà nước 3.5 Đánh giá việc quản lý sử dụng lao động Xí nghiệp Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với trình phân tích tình hình nhân Xí nghiệp, tơi thấy Xí nghiệp biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại kết đáng kể Việc tuyển dụng đào tạo, khuyến khích người lao động Xí nghiệp quan tâm làm cho hiệu sử dụng nhân Xí nghiệp tăng lên Song bên cạnh điểm đạt được, tồn số mặt hạn chế, tơi xin mạnh dạn đánh sau: a Những thuận lợi: Xí nghiệp đạt kết nhờ cố gắng toàn ban lãnh đạo đội ngũ cán nhân viên Xí nghiệp làm việc để phục vụ lợi ích Xí nghiệp lợi ích Cơ cấu tổ chức số năm gần thay đổi đáng kể hoàn thiện nhằm phù hợp với kinh tế thị trường với phát triển đất nước Hiện Xí nghiệp tạo cho đứng thị trường Xí nghiệp đạt doanh thu thu nhập bình quân đầu người cao Bộ máy lãnh đạo phịng ban Xí nghiệp ngày phát huy tốt chức nhiệm vụ, ý thức kỷ luật trách nhiệm luôn đánh giá tốt Xí nghiệp phát huy hợp tác cá nhân công việc, cấp với cấp trên, qua chất lượng cơng việc ngày cao Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều hành Xí nghiệp cách hợp lý, thúc đẩy nhân viên nhiệt tình cơng việc để thu lợi nhuận cao cho Xí nghiệp Cán cơng nhân viên Xí nghiệp lịng phát triển Xí nghiệp, tâm ký kết hợp đồng lớn cho Xí nghiệp nhằm thu lợi nhuận Các hợp đồng lớn mà Xí nghiệp ký kết đôn đốc ban lãnh đạo Trang 47 SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths Lê Đình Thái b Những khó khăn Bên cạnh kết đạt thời gian qua, Xí nghiệp khơng thể tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết cơng tác quản lý công việc, thể mặt sau đây: - Những hợp đồng ký kết trước thường nhỏ, lợi nhuận khơng cao chưa có nhiều kinh nghiệm kinh doanh - Mối quan hệ đơn vị phòng ban chức chưa chặt chẽ - Còn số cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu Xí nghiệp, ý thức trách nhiệm cơng việc chưa cao - Cơng tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ Đi sâu vào phân tích cơng tác quản lý nhân Xí nghiệp, ta thấy: - Chưa coi trọng việc phân tích cơng việc, khơng có cán chun trách đảm nhận, không tiến hành cách khoa học - Việc nghiên cứu, phân tích cơng việc dừng lại việc nhìn nhận khách quan bên ngồi ý kiến chủ quan người phân tích - Trong cơng tác tuyển dụng lao động, Xí nghiệp chưa thực đầy đủ bước mà công tác tuyển dụng cần có Điều làm cho chất lượng tuyển chọn chưa cao - Đào tạo CBCNV cần thiết thời buổi Xí nghiệp thực chưa tốt thể qua việc chi phí bỏ để đào tạo nhân viên chưa phát huy hiệu cao Nhân viên tăng thêm trình độ kinh nghiệm hiểu biết qua công việc, qua thời gian làm việc không đào tạo cách Trang 48 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái CHƯƠNG IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH 4.1 Các giải pháp 4.1.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực: Trong năm gần đây, với phát triển ổn định kinh tế, ngành nghề có bước tiến đáng kể, quy mô ngành nghề sản xuất tăng lên, với gia tăng lực lượng lao động Mặc dù số lượng lao động Xí nghiệp có xu hướng tăng lên năm gần gia tăng khơng theo kế hoạch, hay nói cách khác cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Xí nghiệp chưa làm tốt để cơng tác nâng cao, có chất lượng, Lãnh đạo Xí nghiệp cần thực biện pháp sau: - Lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Xí nghiệp phải với Phịng Tổ chức hành thực việc lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược Xí nghiệp Trên sở đó, Xí nghiệp phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Xí nghiệp huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, Phịng Tổ chức hành phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hồn thành cơng việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình công việc… - Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đưa dự kiến cầu nhân lực - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên ngồi số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu phận để từ có kế hoạch - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu biên chế, Xí nghiệp cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế 49 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương… có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên - Tiếp tục thực tốt kế hoạch, mục tiêu, nguyên tắc, hình thức, qui trình đào tạo Xí nghiệp - Từng bước nâng cao chất lượng giảng dạy chất lượng học tập thông qua việc nâng cao sở vật chất nơi làm việc, nơi học tập… - Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, lãnh đạo công nhân trẻ có triển vọng phát triển chun mơn, phát triển nhận thức, mở rộng tầm nhìn sang Cơng ty lớn hoạt động hiệu nước - Quan tâm phát triển đời sống vật chất tinh thần cho người người lao động thông qua việc nâng lương, khen thưởng, khuyến khích cá nhân có thành tích lao động, hoạt động sản kinh doanh, hoạt động phong trào Xí nghiệp Xây dựng cơng trình - Tiến hành tổ chức, xếp lại máy cán Xí nghiệp: Nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại Xí nghiệp Vì vậy, Xí nghiệp phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho việc sử dụng nhân lực Xí nghiệp có hiệu Xí nghiệp phải có phận chun mơn phụ trách nhân sự, phải tiến hành xếp lại máy Để hợp lý, Xí nghiệp nên tiến hành phân tách Phịng Hành thành phịng chun mơn là: Phịng Hành phụ trách vấn đề thủ tục hành Phịng Tổ chức Lao động - Tiền lương phụ trách nhân Xí nghiệp ln phải trì hoạt động đào tạo cho CBCNV vấn đề sớm, chiều mà phụ thuộc vào thời đại, khoa học công nghệ thay đổi theo Đối với số CBCNV Xí nghiệp, lực yếu kém, trình độ chun mơn khơng đáp ứng nhu cầu Xí nghiệp đặt làm ảnh hưởng đến Xí nghiệp Vì vậy, Xí nghiệp cần có biện pháp cứng rắn để thay nhằm tạo điều kiện để Xí nghiệp ngày phát triển 50 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái Tuy nhiên, để công tác hoạch định nguồn nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất phận sản xuất - kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực phận thường xuyên cho lãnh đạo Xí Nghiệp Có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực thực đem lại hiệu - Dự kiến nguồn nhân lực năm tiếp theo: Việc chuyển đổi mơ hình từ Xí nghiệp sang mơ hình Cơng ty nên nhu cầu nguồn nhân lực tăng khoảng 20%, tăng trưởng doanh nghiệp thời gian tới (tương đương khoảng 22 người để bổng sung thêm nhân cho phòng chuyên môn nghiệp vụ; Tổ Xây lắp xưởng sản xuất….), trước mắt (năm 2011) chưa thay đổi quy mô sản xuất kinh doanh nên nhu cầu nguồn nhân lực không nhiều; Qua trao đổi với Ban Giám đốc Xí nghiệp tập trung bổ sung thêm từ 01 đến 02 cán kỹ thuật, từ 02 người đến 03 người Phịng Kinh doanh tới có thêm phận Marketing; phận chịu quản lý Lãnh đạo Phòng Kinh doanh, nguồn dự tuyển trước mắt ưu tiên cho con, em CBNV Xí nghiệp, trình độ khơng đạt u cầu đăng báo Sài Gịn giải phóng tuyển thêm Mặc khác lực đội ngũ cán có trình độ chun mơn đáp ứng cơng việc nên nhu cầu lao động không nhiều 4.1.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Tuyển dụng thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc Thực khâu tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc, tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên Thực cơng tác góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu Xí nghiệp Cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng phương tiện như: truyền hình, truyền thanh, báo chí thay cho hình thức dán thơng báo tuyển dụng quan Công việc giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực, cơng việc tìm người phù hợp với cơng việc chuẩn xác Xí nghiệp cần trọng tới nguồn tuyển dụng từ trường đại học Đây nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai Việc tuyển nhân cần thông qua bước sau: 51 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái Quy trình tuyển dụng: Bước Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Bước Thông báo tuyển dụng Bước Tiếp nhận nghiên cứu hồ Bước tổ chức hình thức kiểm tra Bước Kiểm tra sức khỏe Bước lựa chọn vị trí cần tuyển + Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng; Xí nghiệp thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị văn bản, quy định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên theo quy định Nhà nước dựa yêu cầu công việc Hội đồng tuyển dụng bao gồm người có trình độ, có kinh nghiệm vấn, có khả nhìn tổng thể sở khoa học để đánh giá người + Bước 2: Thông báo tuyển dụng; Xí nghiệp nên thơng báo rộng rãi nhằm thu hút nhiều người tham gia thi tuyển Có tìm người mà Xí nghiệp cần + Bước 3: Xí nghiệp cần thời gian vừa đủ để tiếp nhận nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng cử viên + Bước 4: Xí nghiệp cần tổ chức buổi kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vấn nhằm chọn người có đủ khả cho công việc + Bước 5: Kiểm tra sức khỏe + Bước 6: Chọn người xuất sắc Sau chọn nhân viên cho vị trí cần tuyển, Xí nghiệp cần có giai đoạn làm “mềm” nhân viên để họ bộc lộ hết khả năng, điểm yếu họ Phỏng vấn bước quan trọng q trình tuyển chọn lao động Xí nghiệp thực việc tốt, để vấn có hiệu nữa, theo tơi nên tạo cho bầu khơng khí vấn bớt căng thẳng câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian vấn không nên dài (chỉ từ 20 - 30 phút) Trong trường hợp đặc biệt điều chỉnh ngắn dài tùy theo trình độ khả ứng viên Tuy nhiên, không nên kéo dài 45 phút Có ứng 52 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái viên trả lời xác câu hỏi mà người vấn đặt ứng viên có ấn tượng tốt quan tâm Xí nghiệp dành cho họ thơng qua vấn Ngồi ra, nội dung vấn khơng nên bó gọn kiến thức chun mơn, hiểu biết xã hội mà cần có câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm ứng viên như: + Bạn đánh chế độ đãi ngộ lao động doanh nghiệp? + Người quản lý có cá tính phù hợp với bạn? + Bạn giải chất lượng công việc khơng ý? + Bạn thường làm căng thẳng công việc? + Bạn phản ứng bạn bị khiển trách vấn đề mà bạn làm cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển trách nhiệm, quyền hạn điều chỉnh tương lai Mức thu nhập hợp lý? * Giải pháp thu hút lao động Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý Xí nghiệp nhà quản lý nhân sự, quản lý hành chính, quản lý cơng việc kinh doanh quản lý hoạt động Xí nghiệp, trường hợp Xí nghiệp muốn tìm kiếm nhà quản lý có lực thật để thay vị trí cũ Quản lý cơng việc cần thiết; cơng việc khó khăn nằm giới hạn làm việc hành 40 giờ/tuần Cơng việc ln căng thẳng, đề cập đến mâu thuẫn nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, cơng việc phải có định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc Vấn đề đặt Xí nghiệp thu hút tuyển chọn nhà quản lý có tài thật tâm huyết với Xí nghiệp, họ sống cơng việc, phát triển Xí nghiệp Những nhà quản lý khác nhau, họ có đòi hỏi, mong muốn động khác nhau; giải pháp vài phần thưởng việc quản lý, 53 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái người quản lý khác tuổi tác, tình trạng kinh tế, nên họ muốn nhiều thứ, nhiên chúng thường bao hàm thời cơ, thu nhập quyền lực Trước tiên, mối quan hệ chủ yếu ứng viên thường hội để có dịp đạt kinh nghiệm quản lý sâu rộng, người quản lý muốn thấy có cơng đóng góp vào mục tiêu doanh nghiệp Xí nghiệp nên mở rộng thêm thị phần, mở thêm chi nhánh, văn phòng đại diện tỉnh Đây hội để nhà quản lý phát huy tài Thứ hai, người quản lý tìm bù đắp mặt tài cương vị hấp dẫn mang lại, họ muốn khen thưởng xứng đáng đóng góp họ Mặc dù tiền bạc lý xui khiến người quản lý, phủ nhận thật tiền bạc biểu nhiều thứ, có thừa nhận Thứ ba, phần thưởng với người quản lý quyền lực Là người quản lý Xí nghiệp, họ phải người có quyền lực định cơng việc họ Có nhiều dạng quyền lực khác bao gồm quyền cưỡng chế, quyền khen thưởng (quyền trao phần thưởng), quyền chuyên gia (quyền có được coi chuyên gia) quyền hỏi ý kiến (người cánh với lãnh đạo) quyền hợp pháp quyền hạn gắn với chức vụ cấp bậc tổ chức mang lại 4.1.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo phát triển nhân lực: Để đạt mục tiêu kinh doanh, Xí nghiệp cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát triển nhân lực để tạo luồng sinh khí cho Xí nghiệp như: + Tuyển chọn cán có trình độ chun mơn giỏi; có tâm huyết; gắn bó lâu dài với Xí nghiệp học tập ngắn hạn nước ngồi Cơng tác đào tạo cần thiết nên tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao hiệu thấp; cần trì cơng tác đào tạo thực thời gian qua Mở rộng diện bồi dưỡng chuyên đề quản lý kinh tế cho thành viên 54 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái Xí nghiệp Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán trường đại học, Xí nghiệp cần sử dụng biện pháp sau: + Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để giám sát tình hình, kết học tập cán cơng nhân viên + Cần xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, cần phải bảo đảm kế hoạch kinh doanh Xí nghiệp + Xí nghiệp cần có quy hoạch tổng thể đội ngũ cán cận kề để từ có phương pháp huấn luyện họ + Xí nghiệp nên khuyến khích việc tự đào tạo cách hỗ trợ cho người lao động thời gian hỗ trợ khoản tiền để kích thích họ, đồng thời có chế độ ưu đãi người tiến lao động mà kết tự đào tạo mang lại tốt ưu đãi vật chất + Ngoài nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, phận phòng ban cần phải đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, ứng xử giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc lao động - Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm biện pháp tạo động lực cho nhân viên sử dụng nhân viên có hiệu Xí nghiệp Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích hợp thúc đẩy nhân viên Xí nghiệp ln cố gắng để tạo hiệu tối đa cho Xí nghiệp - Chế độ phạt: Là Xí nghiệp hoạt động nhiều lĩnh vực bận rộn với nhiều công việc nên nhân viên phải đảm nhiệm hồn thành cơng việc thời hạn mà Xí nghiệp giao phó Vì theo tơi, để đảm bảo thưởng phạt cơng minh, Xí nghiệp cần áp dụng biện pháp: + Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Xí nghiệp, khai khống Xí nghiệp tiến hành kỷ luật bắt bồi hồn số tiền thiệt hại 55 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái + Đối với người mắc khuyết điểm tiến hành kỷ luật trước tồn thể Xí nghiệp + Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Xí nghiệp, việc phải bàn bạc cơng khai CBCNV Ngồi ra, Xí nghiệp cần phải áp dụng phương pháp tác động đến người lao động sau: + Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức nhân viên Xí nghiệp nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình nhân viên Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động người lao động + Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình nhân viên người làm việc có động + Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật doanh nghiệp, cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên quyền định dứt khốt, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, vi phạm bị xử lý Nó xác lập trật tự kỷ cương nơi làm việc - Đãi ngộ tinh thần Việc sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân hình thức đãi ngộ tinh thần Xí nghiệp dành cho CBCNV Xí nghiệp nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên Xí nghiệp; nắm vững tên tuổi, hồn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái lĩnh vực đãi ngộ Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh Xí nghiệp để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc 56 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp - Xây dựng hệ thống định mức lao động Định mức lao động hao phí lớn nhất, định mức sở cho phép: + Xây dựng nhu cầu lao động phận phòng ban để khơng gây lãng phí lao động q trình sử dụng lao động + Thực phân công quyền hạn nhân viên tập thể Xí nghiệp Có phân cơng quyền hạn, trách nhiệm nhân viên làm để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Xí nghiệp + Đánh giá trình độ nhân viên, mức đóng góp thành viên vào kết hoạt động chung tổ chức, tập thể Từ có biện pháp kịp thời kích thích người lao động vật chất tinh thần Cùng với phát triển không ngừng công nghệ, Xí nghiệp phát triển khơng ngừng Điều địi hỏi Xí nghiệp phải ln phát triển hồn thiện tổ chức thành viên Xí nghiệp phải khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, trình độ quản lý Xí nghiệp khơng có chỗ cho thỏa mãn với có, thỏa mãn với kết đạt + Hệ thống định mức Xí nghiệp xây dựng dựa sở phương pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính xác Vì thế, Xí nghiệp nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa tình hình thực tế khơng kinh nghiệm Xí nghiệp nên giao việc tính định mức cho phận cụ thể, có hiểu biết công tác định mức Tổ chức máy làm cơng tác định mức lao động Xí nghiệp cần gọn nhẹ mà đảm bảo hiệu Xí nghiệp nên giao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán lao động tiền lương, thống kê kiêm nhiệm Dù tổ chức hình thức nào, hoạt động định mức lao động Xí nghiệp cần phải hướng vào số công việc cụ thể: - Rà sốt mức có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho công việc chưa có mức 57 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái - Trên sở sách tiền lương Nhà nước, dựa vào hiệu sản xuất kinh doanh phận Xí nghiệp, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho bước công việc, sản phẩm, cơng việc hồn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm theo lương khoán - Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị kết sản xuất kinh doanh Trên sở thiết kế biện pháp để khuyến khích tăng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học Xí nghiệp Kết luận: Con người tài sản vô giá Nhân tố người nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nói riêng vấn đề lớn chủ nghĩa xã hội tất người Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào việc Xí nghiệp có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng Vì vậy, Xí nghiệp phải trọng đến việc sử dụng người, đào tạo tuyển dụng cách có hiệu Qua thời gian thực tập Xí nghiệp nghiên cứu đề tài này, học hỏi kinh nghiệm thực tiễn để củng cố kiến thức học trường Cùng với giúp đỡ ban lãnh đạo, cán cơng nhân viên phịng ban Xí nghiệp với hướng dẫn thầy Thạc sĩ Lê Đình Thái, tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Đây lần từ lý luận vào thực tế nên tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý để đề tài hoàn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn thầy Thạc sĩ Lê Đình Thái, Thầy Khoa Quản trị kinh doanh tập thể cán cơng nhân Xí nghiệp giúp đỡ tơi hồn thành tốt luận văn 58 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái Kiến nghị: - Tiếp tục thực tốt kế hoạch, mục tiêu, nguyên tắc, hình thức, qui trình huấn luyện đào tạo để trì phát triển đội ngũ công nhân lành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh mở rộng thêm ngành nghề Xí nghiệp thời gian tới Tuy nhiên, cần nâng cao chất lượng giảng dạy lên thêm thông qua việc hướng dẫn, giảng dạy cho công nhân trực tiếp sản xuất ngồi việc biết cách quản lý sản xuất cịn phải hiểu rõ cách quản lý hành phải biết sử dụng hệ thống máy tính để có khả quản lý tương lai - Từng bước nâng cao sở vật chất nơi làm việc nơi học tập cho cơng nhân để họ có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ tốt - Tăng nguồn kinh phí cho cán có trình độ chun mơn cao cơng nhân trẻ có triển vọng đến học tập kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm nâng cao tay nghề, mở rộng tầm nhìn, kiến thức Cơng ty có uy tín nước ngồi nước Góp phần nâng tầm quản lý, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao thương hiệu Xí nghiệp tương lai - Quan tâm đến đời sống tinh thần vật chất người lao động thông qua việc nâng lương, khen thưởng xứng đáng cho cá nhân có thành tích xuất sắc công tác hoạt động sản xuất - kinh doanh cá nhân có đóng góp sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích kinh tế cho Xí nghiệp Đặc biệt Xí nghiệp cần quan tâm đến cơng nhân có trình độ chun mơn chưa đạt theo u cầu hình thức hổ trợ kinh phí, hổ trợ thời gian để họ theo học lớp nâng cao tay nghề quan tâm đến điều kiện sinh hoạt học tập công nhân giúp đỡ cho vay sửa chữa nhà ở, ngoại ngữ, vi tính để phục vụ lại cho cơng tác hoạt động sản xuất - kinh doanh Xí nghiệp ngày tốt hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển Xí nghiệp Xí nghiệp chuẩn bị thủ tục thành lập công ty./ 59 SVTH:Phạm Thanh Lâm GVHD:Ths Lê Đình Thái TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS – PTS Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995 Giáo trình Kinh tế Lao động trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996 Phát huy nguồn nhân lực - Yếu tố người sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế, NXB giáo dục 60 ... tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH” Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG... TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân. .. Đình Thái 3.4 Phân tích tình hình động viên, trì nguồn nhân lực Xí Nghiệp xây dựng cơng trình - Đào tạo phát triển nhân lực Để đổi nâng cao trình độ kinh nghiệm cho nhân viên, Xí nghiệp nên bố