Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế (FULL) tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o VŨ HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o VŨ HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHОА HỌC CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu cá nhân Các số liệu tài liệu trích dẫn luận văn trung thực Kết nghiên cứu không trùng với cơng trình cơng bố trước Tơi chịu trách nhiệm với lời cam đoan Hà Nội, tháng 12 năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Hồng Vân i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập, nhận triển khai nghiên cứu đề tài, hồn thành luận văn, tơi nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ quý Thầy Cô trường Đại Học Kinh Tế Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn người tận tình bảo, hướng dẫn suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn áp dụng có hiệu q trình cơng tác Mặc dù có nhiều cố gắng việc nghiên cứu, thực hoàn chỉnh luận văn, song luận văn cịn có thiếu sót, tơi mong nhận góp ý, bảo quý thầy giáo, cô giáo, bạn đồng nghiệp bạn đọc để đề tài hồn thiện hơn, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh thân yêu Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Hồng Vân ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC HÌNH ii DANH MỤC BẢNG ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động: .4 1.1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.1.2 Học thuyết tăng cường tích cực 1.1.3 Học thuyết kỳ vọng 1.1.4 Học thuyết công 1.1.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố 11 1.2 Khái quát động lực tạo động lực lao động 13 1.2.1 Động lực lao động 13 1.2.2 Tạo động lực lao động 13 1.2.3 Vai trò tạo động lực lao động 14 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 15 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 15 1.3.2 Xây dựng sách đãi ngộ cho người lao động 17 1.3.3 Xây dựng môi trường làm việc cho người lao động .21 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 27 1.4 Các nhân tố thân người lao động 27 1.4 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 28 1.4.3 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 30 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động 31 1.5.1 Mức độ hài lòng người lao động với cơng việc, tiền lương, sách khen thưởng, phúc lợi, đào tạo … 31 1.5.2 Năng suất lao động 31 1.5.3 Kỷ luật lao động 32 1.5.4 Tỷ lệ người lao động việc 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 2.2 Phương pháp nghiên cứu thập liệu 34 2.2.1 Phương pháp thu thập liêu: 34 2.2.2 Phương pháp điều tra khảo sát 35 2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 38 3.1 Giới thiệu Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 38 3.1.1 Khái quát chung 38 3.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh 39 3.2 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 42 3.2.1 Chính sách đãi ngộ nhân cơng ty 42 3.2.2 Môi trường làm việc 52 3.3 Đánh giá: 61 3.3.1 Đánh gía kết đạt 61 3.3.2 Tồn nguyên nhân 63 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 65 4.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty đến năm 2020 65 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng cơng ty điện lực dầu khí Việt Nam: 67 4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài 67 4.2.2.Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài 70 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 8v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin ĐGTHCV Đánh giá Thực công việc HCNN Hành nhà nước NLĐ Người lao động QLNS Quản lý nhân THCV Thực công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2: Cách đánh giá cơng 10 Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố Herzberg 12 Hình 3.1 Mức độ ảnh hưởng tiền lương đến động lực làm việc 43 Hình 3.2 Mức độ hài lịng nhân viên sách tiền lương 44 Hình 3.3: Mức độ ảnh hưởng sách khen thưởng 46 Hình 3.4 Mức độ hài lịng nhân viên sách khen thưởng 46 Hình 3.5: Mức độ ảnh hưởng sách phúc lợi đến động lực 48 Hình 3.6: Mức độ hài lịng nhân viên sách phúc lợi 49 Hình 3.8 Mức độ hài lịng nhân viên sách đào tạo 51 Hình 3.9: Mức độ ảnh hưởng điều kiện vật chất đến động lực 53 Hình 3.11 Mức độ ảnh hưởng công việc đến động lực làm việc .56 Hình 3.12 Các yếu tố quan trọng thuộc công việc 57 Hình 3.13: Mức độ hài lịng nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp 58 Hình 3.15: Mức độ hài lịng nhân viên phong cách lãnh đạo 59 Hình 3.16: Mức độ hài lịng nhân viên văn hóa cơng ty 61 Hình 3.17: Mức độ hài lịng nhân viên môi trường làm việc 61 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tổng hợp doanh thu năm 2018 PV Power 41 ii Với việc hồn thiện mơ tả cơng việc rõ ràng, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc đầy đủ, định lượng, thành tích nhân viên cần theo dõi, đánh giá tồn diện khơng kết cơng việc hồn thành mà cịn đánh giá lực, hành vi thái độ q trình làm việc Theo đó, thăng tiến tiền lương gắn liền với kết đánh giá lực thể thực tế nhân viên Bốn là, điều chỉnh lại hệ số đánh giá để tiền lương thực gắn với kết thực công việc người lao động Năm là, Xem xét sách tiền lương có tính đến biến động số giá thị trường để ấn định mức lương, điều chỉnh lương theo mức lạm phát Hoặc cơng ty có hỗ trợ người lao động để giảm bớt khó khăn cho người lao động Định kỳ tháng năm, Tổng công ty nên tiến hành tổng hợp ý kiến, đánh giá tình hình thực điều chỉnh, bổ sung tiền lương cho phù hợp… 4.2.1.2 Đa dạng hình thức khen thưởng Hình thức khen thưởng biện pháp nâng cao động lực cho người lao động có hiệu quả, khen thưởng xác, cơng giúp kích thích người lao động tăng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trình làm việc Để nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thưởng công ty cần thực số biện pháp sau: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Tổng cơng ty nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng kỳ nghỉ phép, chuyến du lịch cho người lao động gia đình, hay q ý nghĩa Đi kèm phần thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thưởng, vinh danh người lao động v v Điều góp phần khích lệ lớn tinh thần người khen thưởng, người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng họ Thời hạn xét khen thưởng hợp lý: Việc bình xét thưởng Tổng cơng ty có khoảng cách lần thưởng dài, thường năm lần Khoảng thời gian lâu làm cho động lực người lao động giảm sút có thành tích tốt Nên có thời gian xét khen thưởng gần theo Quý Việc thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành sau người lao động đạt thành tích Các định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc Người quản lý nên có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá thị trường: Một số mức thưởng Tổng công ty xây dựng từ lâu chưa có điều chỉnh phù hợp, mức thưởng chưa thực hấp dẫn người lao động Phần thưởng cho người lao động phải có ý nghĩa định người lao động tạo hi vọng, mong đợi, kích thích người lao động tăng cường nỗ lực thân để đạt phần thưởng Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động: Cơng tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc người lao động Người lao động có thành tích thưởng, khơng có thành tích khơng thưởng Tránh tình trạng khen thưởng cách đại trà, thưởng, việc khen thưởng khơng có ý nghĩa Vì thế, ngồi tiêu chí xét thưởng rõ ràng cịn cần tới khả cơng tâm đánh giá người quản lý Khi có qui định rõ ràng xét thưởng cần phải thông báo giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng 4.2.1.3.Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện Tiến hành thông tin thường xuyên giải thích cho người lao động hiểu rõ chương trình phúc lợi mà họ nhận, lợi ích từ chương trình, giúp người lao động thấy rõ quan tâm công ty đến chăm lo đời sống cho người lao động Ngoài loại phúc lợi bắt buộc, công ty nên xem xét đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện mà người lao động mong muốn công ty cung cấp thêm cho người lao động chương trình cho nhân viên vay vốn để hỗ trợ người lao động có tiền mua nhà, mua xe; cung cấp dịch vụ nghề nghiệp tư vấn tâm lý cho người lao động, tư vấn nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt…Chương trình phúc lợi nên ý đến nhóm đối tượng khác để có điều chỉnh cho phù hợp 4.2.2.Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ phi tài 4.2.2.1 Hồn thiện bố trí sử dụng lao động Thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng công việc, làm phong phú hóa cơng việc giúp tăng tính hấp dẫn cơng việc Song hành với q trình làm cơng việc lặp lặp lại nhàm chán công việc tăng lên Muốn làm cho Người lao động tiếp tục gắng sức cần làm cho họ thấy cơng việc đảm nhận cịn có nhiều điều lạ, mang tính thách thức, người ln muốn khám phá vượt lên Để làm cho công việc Người lao động hấp dẫn, giảm nhàm chán, đơn điệu công việc cần quan tâm thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng cơng việc làm phong phú hóa công việc Mở rộng công việc: làm tăng thêm đầu nhiệm vụ giảm khối lượng đầu nhiệm vụ cho công việc, nhân viên giao nhiệm vụ trách nhiệm rộng Các nhiệm vụ cộng thêm tương tự với nội dung công việc trước Làm phong phú hố cơng việc: thiết kế cơng việc cách mở rộng công việc theo chiều sâu Gia tăng thêm nhiệm vụ quyền hạn theo chiều sâu cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tự quyền định nhiều công việc họ, đồng thời tăng mức độ tự chịu trách nhiệm cách tương ứng Những trách nhiệm tăng thêm khơng tương tự mà nhân viên làm Việc giao nhiệm vụ cho nhân viên cần với lực mang tính thử thách, giúp nhân viên hứng thú với công việc Phong phú hóa cơng việc làm tăng chiều sâu trách nhiệm nhân viên, không việc tăng số lượng công việc mà cách tăng mức độ phức tạp công việc Cơ sở để tiến hành thiết kế lại công việc: Việc thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng/phong phú hóa cơng việc cần thực Căn vào mô tả công việc xác định công việc cụ thể người lao động: - Bản mô tả công việc chi tiết giúp vạch vai trò, trách nhiệm quyền hạn rõ ràng nhân viên Tài liệu thể rõ ràng công việc mà nhân viên phải thực thi, miêu tả trách nhiệm, nghĩa vụ mối quan hệ công việc Người quản lý phải hiểu rõ nhiệm vụ nhân viên phải thực để hiểu rõ tính chất công việc, mức độ phức tạp, mức độ nhàm chán cơng việc Trên sở đó, người quản lý làm phát triển thêm chiều rộng, cộng đầu nhiệm vụ có nội dung tương tự nhiệm vụ trước tăng chiều sâu trách nhiệm nhân viên công việc, nhờ mà nhân viên làm việc cách hứng thú hiệu - Kết đánh giá thực cơng việc: Kết đánh giá thực xác giúp người quản lý nắm điểm mạnh điểm yếu nhân viên, nhiệm vụ người lao động thường xuyên hoàn thành tốt để tăng thêm chiều sâu trách nhiệm công việc, kết đánh giá giúp phát tiềm năng, sở trường người lao động làm sở gia tăng nhiệm vụ khó khăn, thách thức giúp người lao động có hội phát triển khả - Năng lực người lao động: Việc giao nhiệm vụ, tăng tính trách nhiệm cho người lao động phải vào lực họ Người lao động có đủ kiến thức, kỹ để hoàn thành nhiệm vụ mang tính thách thức giao hay khơng Việc giao nhiệm vụ khó khăn khiến người lao động không thực được, làm người lao động chán nản, giảm động lực lao động Vì thế, cần giao nhiệm vụ với lực sở trường người lao động - Nguyện vọng người lao động: Tổng cơng ty nên có sách khuyến khích người lao động tham gia vào việc thiết kế lại công việc họ Người lao động đề nghị nhiệm vụ họ muốn thực hiện, sở thích họ, đề nghị với quản lý thay đổi thiết kế công việc nhằm làm cho công việc họ hấp dẫn thỏa mãn hơn, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Với cách tiếp cận đóng góp người công nhận, hướng nỗ lực họ vào việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ tổ chức 4.2.2.2 Chính sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu - Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc trở thành thước đo xác mức độ đóng góp người lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực tổ chức Chính nhờ hệ thống đánh giá thực cơng việc, lãnh đạo tổ chức có sở để xây dựng kế hoạch trả lương, phân phối tiền thưởng, kế hoạch nhân lực, khen thưởng - kỷ luật… Không công tác đánh giá thực công việc người lao động cịn tổ chức sử dụng cơng cụ để nâng cao động lực lao động cho người lao động - Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Cho dù áp dụng phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cần có tiêu chí đánh giá nhân viên Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Để kết đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc người lao động yêu cầu tiêu chí phải xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lượng, dựa vào cácc văn phân tích cơng việc Ngồi tiêu chí khối lượng cơng việc cịn cần tiêu chí thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp Tổng công ty cần sử dụng phương pháp đánh giá Quản lý mục tiêu kết hợp với phương pháp Thang đo dựa hành vi Cụ thể người quản lý sử dụng phương pháp Quản lý mục tiêu để đánh giá việc hoàn thành mục tiêu giao kỳ, kết hợp với phương pháp Thang đo đồ họa để đánh giá kết quả, thái độ/ hành vi nhân viên q trình thực cơng việc.Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá để giúp nguời đánh giá thực đánh giá cơng bằng, xác, hiểu rõ mục đích đánh giá Để cơng tác đánh giá thực cơng việc thực tốt cơng ty cần có chương trình đào tạo người đánh giá cách cụ thể Thường xuyên trao đổi với nhân viên kết đánh giá Sau chu kỳ đánh giá nên tổ chức vấn đánh giá, thơng báo tình hình thực cơng việc nhân viên đơn vị Cần phân tích điều mà họ làm chưa làm đựơc thời gian qua Nhấn mạnh điểm mà người lao động làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy điểm tốt phấn đấu làm việc tốt - Quy chế nâng lương gắn nhiều tới kết công việc Ví dụ quy định lại điều kiện xem xét nâng bậc lương chức danh sớm liên tiếp xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục Sử dụng công tác đào tạo - phát triển nguổn nhân lực: đánh giá cần ngun nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt người lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến - Sử dụng việc bố trí sử dụng nhân viên Người có kết hồn thành tốt cơng việc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, mở rộng thêm công việc, giao thêm số công việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất người lao động có mà trước chưa khai thác để có ý tưởng sử dụng nhân lực công việc phù hợp Những nhân viên có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp bố trí làm công việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc Những nhân viên thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật cân nhắc xử lý theo quy định tổ chức - Sử dụng việc đề bạt thăng tiến Sau đánh giá, thông tin thu thập cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy nhân viên có thể, cần quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn - Sử dụng việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Việc tìm hiểu nguyên nhân kết đánh giá người lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trường…sẽ giúp việc đánh giá khách quan, công với người lao động Giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh cịn giúp tổ chức có biện pháp cải thiện môi trường điều kiện làm việc giúp người lao động hài lịng với cơng việc 4.2.2.3 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trường làm việc ảnh hưởng vô lớn tới tâm lý người lao động hiệu làm việc họ Tổng công ty nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái cho Người lao động công ty Trong thời gian tới, Tổng công ty nên vào mô tả cơng việc hồn thiện để tiến hành rà soát lại, xác định chức danh công việc người lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho cơng việc Đặc biệt đối tượng công nhân kĩ thuật, kĩ sư làm việc dự án cần quan tâm đến công tác bảo hộ, an toàn vệ sinh cho người lao động Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán cơng nhân viên cơng ty, tinh thần đồn kết tập thể Đây điều tự hào cơng ty Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công nhân viên công ty Tuy nhiên, người lao động chưa đánh giá cao mức độ hài lòng Để thúc đẩy mối quan hệ ngày tốt đẹp, cơng ty cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Công ty cần mở rộng buổi giao lưu lãnh đạo công ty với tập thể cán công nhân viên công ty, trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân công việc, từ đó, lãnh đạo cơng ty hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng đáng người lao động, giúp thỏa mãn phần mong muốn người lao động Ban lãnh đạo Tổng công ty cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại với cơng nhân viên như: buổi họp, buổi khen thưởng, du lịch tồn Tổng cơng ty… Đồng thời, cần tăng cường nội dung đối thoại: thường xuyên thơng báo tình hình Tổng cơng ty, thành tựu hay khó khăn, cán cơng nhân viên cơng ty cần làm để thực mục tiêu chung công ty… Biết hiểu tình hình Tổng cơng ty, thành viên Tổng cơng ty có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, không đơn từ phỉa ban tổng giám đốc cơng ty thơng báo tình hình, tổng cơng ty cần khuyến khích cán cơng nhân viên mạnh dạn thẳng thắn tồn tổng công ty đưa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban Tổng giám đốc cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp tổng công ty Ban lãnh đạo Tổng công ty cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận người lao động, tơn trọng người lao động, làm cho người lao động thấy họ quan tâm Sự quan tâm thể dạng như: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thường xuyên hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho người lao động công việc, thể tin tưởng người lao động Người lao động lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tưởng vào ban lãnh đạo, tin tưởng vào Tổng công ty Người lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo Tổng cơng ty dành cho Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an toàn sản xuất….để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân người lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, Tổng công ty nên trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em Người lao động, tổ chức thường xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo người lao động ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, trì khuyến khích người lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội công ty để người lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống công việc 4.2.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu người lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa cơng ty thỏa mãn phần nhu cầu người lao động, người lao động cảm thấy thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính nâng cao động lực người lao động Tổng công ty cần xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc để xác đinh kiến thức, kỹ cần thiết người lao động phục vụ cho công việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp người lao động cho tổ chức Vì ngồi quy định cụ thể độ tuổi, số năm công tác, Tổng công ty cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp công ty, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính cơng hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết người lao động có kết THCV lí gì, chưa xác định kiến, thức kỹ thiếu hụt người lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Công ty cần sử dụng hiệu kết đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo công ty mà cần tạo hội cho nhân viên ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai Tiến hành đào tạo cho người lao động có kết THCV thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết THCV cao hơn, người lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận quan tâm tổ chức, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn THCV, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đào tạo người lao động, đặc biệt đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ đối tượng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tượng - Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Cơng ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa phưong pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo - Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo công ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, cơng ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích người lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động nội dung quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Thực chất công tác quản lý nhân lực quản lý người với mục tiêu phát huy hết suất, hiệu quả, nỗ lực, cố gắng đội ngũ nhân viên Bản thân người lao động tham gia làm việc mong muốn cống hiến cho tổ chức Cơng tác tạo động lực làm việc hồn thiện giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động thỏa mãn sách đãi ngộ nhân viên doanh nghiệp Do họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cống hiến cho doanh nghiệp Ngồi cơng tác tạo động lực cịn tạo nên văn hóa doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt Đối với Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam -CTCP lợi cơng ty thể thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy nhiên lợi quan trọng mà Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam cần phải phát huy nguồn lực người, nguồn lực phát triển nguồn lực cịn lại phát huy tạo vị cho Tổ chức Do vậy, đầu tư vào nguồn lực người Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào người có hiệu cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động phát huy tác dụng Tóm lại, để cơng tác tạo động lực làm việc đạt hiệu cần phải sử dụng tới nhiều giải pháp khác cách đồng bộ, hợp lý Trong phạm vi đề tài này, tác giả đưa số giải pháp bản, mang tính tham khảo, khuyến nghị để góp phần hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bùi Văn Danh cộng sự, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Phương Đông Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Điềm Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Phúc Đình Phúc, Khánh Linh, 2012 Quản lý nhân Hà Nội: NXB Tài Chính Bùi Xuân Phong, 2009 Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp Hà Nội: NXB Thông tin truyền thông Paul, F., 2011 101 tình nhân nan giải Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Mạnh Quân, 2012 Giáo trình đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Steve, C., Scott, R., 2009 100 cách khích lệ nhân viên Thừa Thiên Huế: NXB Thuận Hóa Nguyễn Hải Sản, 2007 Quản trị doanh nghiệp Hà Nội: NXB Tài 10 Robert, H, 2006 Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội 12 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 13 Lương Văn Úc, 2011 Giáo trình tâm lý học lao động Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 14 Wiliam, J R, 2011 Tối đa hóa lực nhân viên Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 15 George T Milkovich, John Ư Boudreau, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 16 Gaston Courtois, 1996 Lãnh đạo quản lý nghệ thuật Hà Nội: NXB Hà Nội, 1996, (Đỗ Nguyên dịch) 17 Paul Hersey, 1995 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 18 Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees” 19 Báo cáo tổng kết năm từ 2015 đến 2018 Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 20 Chiến lược phát triển Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Để đánh giá mức độ thoả mãn người lao động công việc Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, xin anh/chị vui lịng cung cấp số thông tin theo câu hỏi Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! I Thơng tin người lao động a Giới tính: ⎕ Nam ⎕ Nữ b Trình độ học vấn, chuyên môn: ⎕ Sơ cấp ⎕ Trung cấp ⎕ Cao đẳng ⎕ Đại học ⎕ Trên Đại học c Thời gian Anh/Chị làm việc công ty là: ⎕ Dưới năm ⎕ Từ 1- năm ⎕ Từ - năm II Nội dung khảo sát ⎕ Từ trở lên Câu 1: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc Anh/Chị Đánh dấu X vào ô lựa chọn Mức độ ảnh hưởng Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Lương Thưởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Điều kiện làm việc Rất không ảnh hưởng Khơng ảnh hưởng Bình thường Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng ... HỌC KINH TẾ .o0o VŨ HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ... SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động: Động lực tạo động lực cho người lao động chủ đề quan... THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 65 4.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty đến năm 2020