Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH in ấn bao bì Tân Á Châu luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Biện chứng trình phát triển tư tưởng học thuyết quản lý rằng: người nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội cơng nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế Nhưng học thuyết phải thừa nhận đạt hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu tố chất người thiếu đầu tư phát triển người đáp ứng thay đổi Do vậy, việc đào tạo phát triển nguồn lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm công tác quản lý Quá trình đổi đặt nhiều u cầu, địi hỏi lớn mạnh nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng Sự yếu chất lượng nguồn nhân lựccủa Công ty thể kết kinh tế đạt có thành cơng chưa tương xứng với tiềm Công ty tài lực, vật lực nhân lực Thực trạng đặt yêu cầu cho nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp nhiều mặt Trong đó, quan trọng giải pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực làm sở cho phát triển kinh tế nhanh chóng bền vững Bắt đầu từ việc doanh nghiệp ngành nghề thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao lực cạnh tranh giúp ngành phát triển đồng Những điều kiện tạo tảng vững cho phát triển kinh tế Tuy nhiên, theo vận động chung tồn kinh tế nói chung, ngành in nói riêng có thay đổi to lớn vài năm gần đây, mặt số lượng, chất lượng tăng lên nhanh chóng ấn phầm in tạo nên thị trường in sôi động SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Trong giai đoạn nay, khoa học kỹ thuật đại, kinh tế tăng trưởng vũ bão, ranh giới nước ngày lu mờ xu hội nhập tồn cầu hố, mở giới cạnh tranh khốc liệt buộc nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực cho hiệu nhất, đảm bảo tồn phát triển Do việc đào tạo phát triển nguồn lực doanh nghiệp, tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm cơng tác quản lý Bởi ước tính ngành in Việt Nam sử dụng khoảng 60.000 lao động Nhu cầu năm phải bổ sung khoảng 3.000-4.000 lao động loại Về số lượng sở đào tạo chuyên ngành chưa có khả đáp ứng Cịn chất lượng vấn đề cấp bách đến lúc chất lượng nguồn nhân lựccó ý nghĩa định cho phát triển bền vững Hiện thiếu doanh nghiệp in Nguồn nhân lựccao khâu quản lý cơng đoạn sản xuất Đào tạo nguồn lực nói chung vấn đề quốc gia đại Ở Nhà nước khơng có sách hỗ trợ cần phương thức xã hội hóa giải vấn đề cấp bách (Theo nguồn Hiệp hội In Việt Nam – Tạp chí In Truyền thơng tháng 8/2010) Chính vậy, cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu lớn, đơi khơng thể so sánh chi phí đầu vào đầu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh cơng ty Chính tầm quan trọng vấn đề nên em chọn: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” để viết đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” Tại Thành Phố Hồ Chi Minh Mục tiêu nghiên cứu đề tài SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Khố luận đặt mục đích nghiên cứu sau : Làm sáng tỏ sở lý luận công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực điều kiện công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Tân Á Châu nay, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến tồn Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng khoá luận phương pháp thống kê phân tích, phương pháp tốn học, thực mơ tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic sở khảo sát Cơng ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Kết cấu gồm Chương : Chương : Cơ sở lý luận đào tạo & phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực cơng ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực hai gốc độ : lực xã hội tính động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dạng tiềm giúp định hướng nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, dừng lại xem xét nguồn nhân lực dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua sách, thể chế giải pháp giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận, tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn Nguồn nhân lực, đó, hiểu “tổng hịa thể thống hữu lực xã hội người (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người Tính thống thể q trình biến nguồn lực người thành vốn người” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003:11) Xuất phát từ quan niệm tác giả vừa nêu, để tài liệu khái niệm nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu cơ, lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người, nhóm người, tổ chức, doanh nghiệp, vùng, quốc gia Tính thống thể trình biến nguồn lực người thành vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hóa Do vậy, cụ thể hóa yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo nhóm sau : - Quy mơ dân số, lao động sức trẻ : - Trình độ dân trí chuyên kỹ thuật nguồn nhân lực liên quan phụ thuộc vào phát triển giáo dục – đào tạo dạy nghề quốc gia; - Tính động xã hội sức sáng tạo người, yếu tố liên quan đến sách giải phóng sức lao động, tạo động lực để phát triển, phát huy tài năng; - Truyền thống lịch sử văn hóa hun đúc lên lĩnh, ý chí, tác phong người lao động Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết, với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư độ tuổi lao động theo quy định, có khả lao động, ba yếu tố tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, đối tượng lao động sức lao động) Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) thuật ngữ chung dùng để tất người làm việc tổ chức hay tất lao động xã hội Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Hai yếu tố cấu thành nguồn nhân lực số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ phát triển nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao dẫn đến quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực cao ngược lại SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh * Vai trò nguồn nhân lựcđối với phát triển doanh nghiệp Vai trị nguồn nhân lực lớn có tính định đến phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trị chủ đạo q trình phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt tiêu chuẩn định chất lượng số lượng nguồn nhân lực coi có chất lượng cá nhân người lao động đạt yêu cầu kiến thức, kỹ năng, có đặc điểm tinh thần, ý thức tốt Xét khía cạnh vĩ mơ, nguồn nhân lực mạnh bao hàm cấu hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét khía cạnh cấu nghành nghề, cấu trình độ… 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo phát triển áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm nào, quan điểm họ công việc mối quan hệ với người xung quanh * Đào tạo vũ khí chiến lược tổ chức Thực tế có chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp Những doanh nghiệp sau nâng cao chất lượng lao động qua chương trình đào tạo có hiệu cho suất cao Đào tạo xem công cụ quan trọng để đạt tới mục tiêu tổ chức thân nhân viên Mối liên kết đào tạo mục tiêu hiển nhiên, người ta thường hay bị hút vào đấu tranh hàng ngày để thực chương trình đối phó với khủng hoảng Đào tạo trở thành hoạt động chiến lược Đó nhận thức sai lầm Đào tạo thực đem lại hiệu trực tiếp cho việc thực mục tiêu tổ chức Thậm chí quảng bá chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng nâng cao uy tín doanh nghiệp SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh * Đào tạo vũ khí chiến lược dân tộc Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ ràng đào tạo giáo dục việc đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc.Cụ thể: - Môi trường học tập, đào tạo lý tưởng nguồn gốc phát triển thần kỳ Nhật Bản sau Thế chiến thứ hai - Mexico sử dụng khoản tiền vay Ngân hàng Thế giới để tăng gấp đôi quy mô chương trình đào tạo người lớn tuổi triển khai việc đào tạo lực để làm cho công nhân dễ có khả kiếm việc làm - Chương trình đào tạo tạo nhiều hội tiếp cận với giáo dục, cải tiến kỹ phát triển cá nhân để tránh tụt hậu cạnh tranh quốc tế Đan Mạch, điều kiện quốc gia tài nguyên - Bộ Giáo dục Nghiên cứu Khoa học Đức nhận thức rõ đào tạo nghề cần thiết cho quốc gia họ Các công ty Đức nhận thức rõ việc đào tạo đội ngũ công nhân viên cho họ việc đáng làm Đó phương cách tốt để đảm bảo có chuẩn bị tối ưu người lao động cho cơng việc họ cơng ty Chính phủ Liên bang hỗ trợ hoạt động đào tạo công ty nhiều mức độ - Cố gắng Hàn Quốc việc phát triển trường đào tạo dạy nghề thủ công với hợp tác giới chủ Nhà nước 1.2.1 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Con người sống hồn tồn có lực để phát triển, cung cấp điều kiện cần thiết Con người yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức Do đó, doanh nghiệp, tổ chức muốn phát triển trước tiên cần phải tạo điều kiện cho người phát triển Đó đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Lợi ích người lao động tổ chức kết hợp với Vì phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức - Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ - Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác, phải đáp ứng mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: - Ổn định để phát triển - Có hội thăng tiến - Có vị trí làm việc thuận lợi để cống hiến nhiều - Được cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2.2 Mục tiêu đào tạo Trực tiếp giúp người lao động thực công việc tốt hơn, đặc biệt người lao động thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn người lao động nhận công việc Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công tiến mặt công nghệ, kỹ thuật, vào cơng việc Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập nhật áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi thực tế đơn vị Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề nội thông qua việc đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu Các chương trình đào tạo có tính định hướng công việc giúp người lao động nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động doanh nghiệp có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý chuyên môn cần thiết SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Đào tạo trang bị cho người lao động kỹ chuyên môn cần thiết Từ đó, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo động lực làm việc mạnh mẽ 1.2.3 Vai trò đào tạo Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống cịn đất nước Nó định phát triển xã hội giải pháp làm giảm trình trạng thất nghiệp Về phía doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho doanh nghiệp Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập phát triển cá nhân người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt 1.2.4 Xác định phân loại hình thức đào tạo Bảng : Xác định đào tạo Môi trường bên ngồi Mơi trường Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Ấn định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực chương trình đào tạo phát triển bên Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Bảng : Phân loại đào tạo TIÊU CHÍ HÌNH THỨC Định hướng nội dung Đào tạo định hướng cơng việc đào tạo Mục đích nội dung đào tạo Đào tạo định hướng doanh nghiệp Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên Đào tạo, huấn luyện kỹ Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật Hình thức tổ chức Đào tạo phát triển lực quản lý Đào tạo quy SVTH : Lê Trọng Tài Trang Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Đào tạo chức Đào tạo cạnh xí nghiệp Địa điểm nơi đào tạo Đối tượng học viên Kèm cặp chỗ Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc Đào tạo Đào tạo lại 1.2.5 Phương pháp đào tạo Kinh nghiệm doanh nghiệp thành đạt chứng tỏ nhờ họ trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng người xem ưu cạnh tranh mơi trường kinh doanh Vì đào tạo xem mũi đột phá phát triển kinh tế xã hội nói chung hiệu kinh doanh doanh nghiệp nói riêng Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, trọng công việc thời cá nhân, giúp cá nhân kỹ cần thiết để thực tốt cơng tác Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vàonhu cầu, lực, quy mô, định hướng doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phận phụ trách công tác đào tạo dựa phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo lại vào tình hình doanh nghiệp Sau xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình đào tạo, doanh nghiệp xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Có hai phương pháp thường áp dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Đào tạo hình thức đầu tư, việc đánh giá hiệu đem lại cho công việc thiết thực quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau SVTH : Lê Trọng Tài Trang 10 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - Giá trị tổng sản lượng tăng so với kế hoạch thực năm 2010, suất lao động Công ty tăng làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh dẫn tới tiền lương tăng, đời sống cán nhân viên cải thiện Đây kết phần công tác đào tạo thực với số lượng có chất lượng rõ rệt, nâng cao suất lao động - Lượng đào tạo Công ty tăng nhanh, đáp ứng phần nhu cầu chất lượng lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm nâng cao trình độ quản lý tay nghề, kỹ người công nhân - Thực đào tạo phần kích thích tinh thần sản xuất kinh doanh người lao động, nâng cao trình độ thân đáp ứng nhu cầu phát triển người lao động đồng thời tăng lương - Công tác đào tạo chưa qui định thành quy chế cách hệ thống toàn diện song có tác động đáng kể tới hiệu sản xuất kinh doanh 2.3.3.2 Tồn nguyên nhân Bên cạnh thành công công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty số tồn chủ yếu đây: - Xác định nhu cầu đào tạo dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh có, dựa đánh giá thực công việc song việc thực chưa nghiêm túc, xác Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào phương pháp vấn, mà không sử dụng phương pháp quan sát nên làm hạn chế nhiều khả tầm phát triển nguồn nhân lực hướng tới tương lai Công ty - Mục tiêu đào tạo doanh nghiệp đưa chung chung, không cụ thể khơng thể lượng hố Mục tiêu đưa khơng có biện pháp kèm theo để thực - Lựa chọn đối tượng đào tạo doanh nghiệp: việc lựa chọn đối tượng đào tạo cịn đơn giản, khơng đánh giá kỹ lưỡng (chủ yếu em CB,CNV cơng ty) - Chương trình đào tạo Cơng ty chưa cụ thể chưa nêu yếu tố cần thiết như: số tiết học, thời gian thực hành, thời gian lý thuyết… Phương pháp SVTH : Lê Trọng Tài Trang 33 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh đào tạo chủ yếu phương pháp cũ Phương pháp kèm cặp chỗ, phương pháp mở lớp doanh nghiệp đa số giáo viên chất lượng, mặt khác năm qua cơng ty có 16 người tham gia lớp đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu công ty, đồng thời chưa hướng tới phương pháp gửi tới trường Đại học, trường đào tạo chuyên nghiệp mời giảng viên trường Đaị học, trung cấp chuyên nghành giảng dạy khóa nâng bậc thợ, bên cạnh phương pháp đào tạo khơng có tố chất áp dụng khoa học đại, làm giảm tầm nhìn người lao động khơng tiếp cận với phương pháp đào tạo đại, có cử đội ngũ cán quản lý tham gia hội thảo công nghệ chuyên nghành tổ chức chưa thường xuyên - Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo doanh nghiệp, chi phí cho khố đào tạo doanh nghiệp chi trả việc tính tốn chi phí đào tạo doanh nghiệp để ý tới chi phí hội bỏ qua mà phần lớn lượng chi phí doanh nghiệp tính chưa đủ - Cơng ty đầu tư máy móc hàng triệu USD chưa dám bỏ 1% chi phí đào tạo đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật vận hành cổ máy -Thực chương trình đào tạo: phân cấp có phận chuyên trách riêng phịng Hành nhân chịu trách nhiệm, việc thực chương trình chưa đạt hiệu mong muốn, phịng Hành nhân khơng có chun mơn sâu cơng việc Phịng/phân xưởng, mà việc đào tạo cần phối hợp phòng Hành nhân sự, phịng kỹ thuật Phịng/phân xưởng sản xuất soạn thảo chương trình đào tạo cho cơng việc cụ thể phịng/ phân xưởng sản xuất - Việc đánh giá chương trình đào tạo Công ty chủ yếu mặt định tính, mặt lượng cịn kém, đánh giá hiệu đào tạo không sát với thực tế hiệu đào tạo mang lại, mối liên hệ đào tạo kết sản xuất kinh doanh đánh giá thông qua tiêu sản lượng bình quân lại chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố Nguyên nhân chủ yếu tồn nêu là: SVTH : Lê Trọng Tài Trang 34 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - Do cán lãnh đạo cơng ty cịn nhiều người không hiểu rõ tác động to lớn cuả công tác đào tạo - Một số công tác lĩnh vực quản trị nhân lực Công ty hạn chế - Sự tham mưu đề xuất phối hợp phòng ban/phân xưởng cho cơng việc đào đạo chưa rõ ràng, cần có bảng mô tả công việc việc cụ thể phịng ban/phân xưởng - Cơng ty chưa có hệ thống quản lý chất lượng ISO - Đánh giá lực tay nghề người lao động chưa sát thực, nên việc sử dụng tiền lương kích thích người lao động có tay nghề cao tham gia làm ngồi cịn bất cập, cịn trả tiền làm thêm (ngồi 15.000đ/giờ), phân tích cơng việc cịn chưa hiệu SVTH : Lê Trọng Tài Trang 35 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY NĂM 2011-2013 Căn vào kết sản xuất kinh doanh năm qua nhu cầu thực tế thị trường, Công ty xây dựng chiến lược kinh doanh cho năm tới với quy mô tăng doanh thu 28%, số lao động tăng 12% Do nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi lớn Thuận lợi khó khăn cơng ty thực nhiệm vụ kế hoạch năm 2011-2013 - Sự tăng trưởng phát triển Công ty năm 2008-2010 bối cảnh tình hình kinh tế giới nói chung, Việt nam nói riêng lạm phát tăng cao, giá nguyên, nhiên vật liệu tăng giá, cơng ty khơng đứng vững mà cịn tăng trưởng phát triển, tảng chỗ dựa vững cho chiến lược phát triển Công ty, bên cạnh năm 2010 tận dụng sách hỗ trợ Nhà nước cho vay vốn lãi suất thấp, doanh nghiệp vừa nhỏ cơng ty đầu tư số máy móc đại công suất lớn, mặt khác nguồn nhân lực trẻ ổn định tạo điều kiện thuận lợi đáng kể; đặc biệt chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước tạo cho viễn cảnh phát triển Công ty tươi sáng - Tuy nhiên vốn sản xuất Cơng ty cịn hạn chế, chưa đáp ứng với yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh để cạnh tranh thị trường; Đội ngũ cán nhân viên Công ty cịn chưa thấy đầy đủ trách nhiệm chưa ý thức hết mức độ phức tạp rủi ro cạnh tranh kinh tế thị trường, khó khăn (là bảo giá) mà họ phải đối đầu 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NĂM 2011-2013 CỦA CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU SVTH : Lê Trọng Tài Trang 36 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm qua, đặc biệt năm 2010 công ty xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán công nhân viên năm tới, trước tiên năm 2011 Trong thời gian tới công ty tiếp tục đặt mục tiêu giữ vững vị trí công ty TNHH sản xuất kinh doanh lĩnh vực in ấn, bao bì có uy tín thị trường Bên cạnh đầu tư thêm số máy móc đáp ứng nhu cầu khách hàng, đòi hỏi thị trường Phương hướng đào tạo phát triển Công ty * Đối với cán quản lý: - Xây dựng đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, giỏi quản lý kinh tế, đưa kinh tế trí thức vào quản lý - Chất lượng lao động quản lý ngày nâng lên thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, cơng việc làm - Quản lý có hiệu nguồn lao động Công ty, khai thác phát huy tiềm người lao động để phục vụ phát triển Công ty phát huy lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật đội ngũ quản lý để nâng cao suất lao động làm lợi cho Công ty - Thu hút nhiều lao động giỏi tận tâm với Công ty * Đối với cơng nhân kỹ thuật: Nâng cao trình độ chun mơn, chất lượng tay nghề, kỹ thực công việc, phục vụ khách hàng Khơi dậy động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần trách nhiệm với công việc, Công ty phải tạo cho họ thấy lợi ích cá nhân gắn chặt với lợi ích Công ty Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tạo khác biệt, đáp ứng yêu cầu khách hàng 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CƠNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU 3.3.1 Cải tiến kế hoạch lao động, bao gồm công tác xác định nhu cầu đào tạo SVTH : Lê Trọng Tài Trang 37 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Kế hoạch hoá nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo, cần đào tạo người với kỹ năng, trình độ Trên sở lập kế hoạch đào tạo phát triển cách chi tiết, cụ thể, chia giai đoạn Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nhân lực (bảng 2.8 khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công ty)  Từ (bảng 2.8) ta thấy công ty dựa vào dự án đầu tư (77,78%) nhu cầu năm trước (66,67%) để xác định nhu cầu đào tạo Ngồi cơng ty dùng phương pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo : dựa vào định hướng phát triển năm, dựa vào nhu cầu công việc kế hoạch phát triển công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh đơn vị, dựa vào nhu cầu sản xuất, kinh doanh tốt Tuy nhiên qua bảng 2.8 công ty cần phối kết hợp phương pháp vấn, quan sát, để đưa kết xác mang tính khả thi cao  Qua bảng 2.9 ta thấy phịng ban/phân xưởng khảo sát ý kiến có chuẩn lực nghề nghiệp chiếm 52,94%, yêu cầu trình độ đào tạo 47,06%, mơ tả cơng việc chiếm 23,3% khơng có chiếm 11,76% Do hàng năm trưởng phòng ban/phân xưởng, vào kế hoạch đầu tư, sản xuất kinh doanh công ty, nhu cầu thực tế đơn vị đề xuất nhu cầu đào tạo lại, đào tạo mới, hay tuyển dụng lao động cho đơn vị chuyển phịng Hành nhân sự, báo cáo giám đốc Tóm lại, để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số người, nội dung cần đào tạo công ty nên thực lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc người lao động (định mức lao động) với tiêu chí ln đổi bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công vịêc Để công tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc, chẳng hạn xây dựng hệ thống quản lý ISO, hệ thống ISO phần mơ tả cơng việc phịng/phân xưởng thể rõ ràng gúp công việc đào tạo & phát triển nguồn nhân lực phòng/phân xưởng sát với nhu cầu thực tiễn SVTH : Lê Trọng Tài Trang 38 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh 3.3.2 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người lao động bồi dưỡng kiến thức chuyên mơn mà cịn tìm hiểu văn hố công ty Mặt khác phải làm cho người lao động nhận thức rõ thuận lợi, khó khăn cơng ty, từ hiểu phải làm việc với chất lượng, hiệu cao có chỗ đứng, có thu nhập ổn định sống góp phần đưa Cơng ty ngày phát triển Nội dung chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kĩ cho người lao động, cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ giao tiếp quan hệ với người, kỹ nhận thức: Kỹ kỹ thuật: Là khả thực trình cơng việc Ví dụ khả thực bước lên lớp giáo viên, khả lập kế hoạch, hay khả tổ chức sản xuất phân xưởng, tổ sản xuất Kỹ giao tiếp quan hệ người: Là khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo mơi trường, người cảm thấy thoải mái, tin tưởng an toàn vừa dễ dàng thể ý kiến Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: Là khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, phán đốn, dự báo Đó khả nhận nhân tố hồn cảnh, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên 3.3.3 Đổi phương pháp đào tạo SVTH : Lê Trọng Tài Trang 39 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Từ bảng 2.10 ta thấy dạng đào tạo phổ biến cơng ty khảo sát khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau kết hợp với sở đào tạo (68,42%), hội thảo (57,89%) Công ty nên áp dụng số phương pháp đào tạo đại cho cán quản lý, công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mơ tham quan liên kết với trường đại học sư phạm kỹ thuật in TP.HCM, trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghành in, đồng thời tham gia hội thảo nước quốc tế ngành in, để giúp cán bộ, người công nhân kỹ thuật tiếp cận nhiều với công nghệ đại Bên cạnh Cơng ty cần mời đội ngũ Giảng viên trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghành in, giảng dạy đào tạo lại cho số lao động phổ thông em CB, CNV nhận trước đây, qua bảng 2.5 cấu theo trình độ số lao động đào tạo chổ chiếm 68,75% tổng số lao động công ty, đồng thời theo phiếu khảo sát thăm dò bảng 2.10 cho kết tương tự cần thiết phải đào tạo lại công nhận bậc thợ - tay nghề cho số lao động này, nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết trình độ tay nghề tạo đội ngũ công nhân thạo việc, có kỹ vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sai hõng, chi phí sửa chữa máy móc Cơng ty nên trích quỹ đầu tư phát triển thưởng cho có nhiều đóng góp, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hố sản xuất trở thành phong trào thi đua học tập Cơng ty Trong q trình tìm hiểu thiết bị máy móc, hợp lý hố sản xuất làm tăng suất, người lao động hiểu rõ nguyên lý, cấu trúc, để vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận lợi trình làm việc, mấu chốt để phát triển đội ngũ thợ lành nghề lên tầm cao mới, thơng qua đào tạo có tác động đến phát triển công ty điều thể bảng 2.12 (khảo sát quan điểm ý kiến lãnh đạo cơng ty) - Song song đầu tư cổ máy hàng triệu USD cần trích phần trăm tổng số đầu tư làm công tác đào tạo chuyển giao công nghệ cử đội ngũ SVTH : Lê Trọng Tài Trang 40 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh kỹ sư, công nhân kỹ thuật sang Hãng để học tập vận hành máy với chuyên gia nước ngoài, phương pháp mang lại hiệu cao đề nghị Hãng cung cấp máy chia sẻ khoản chi phí lại học tập 3.4 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo : Ý kiến mức độ ưu tiên giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty khảo sát bảng 2.13: Từ bảng 2.13 cho thấy giải pháp “Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty” nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số (68,42%); giải pháp “Liên kết đào tạo với sở đào tạo” “Xây dựng đội ngũ chuyên trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, “Đầu tư sở vật chất cho công tác đào tạo”, “Dành cho quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng” nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 2; Các giải pháp “Xây dựng bảng mô tả nhiệm vụ công việc nghề mà công ty tiến hành đào tạo”, “Xây dựng chuẩn lực nghề nghiệp nghề mà công ty tiến hành đào tạo” nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu lao động Công ty Giai đoạn 4: Xây dựng giải pháp để thực Để nâng cao hiệu công phát triển nguồn nhân lực, khâu phải tuyển chọn đầu vào cơng ty người có đủ lực, trình độ chuyên môn vào làm việc, điều phù hợp với bảng 2.9 (chuẩn lực nghề nghiệp) Những người phải có tiêu chuẩn đáp ứng nhu cầu đặt công việc Để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ, phát triển cơng ty Công ty cần tổ chức đợt thi đua phòng/phân xưởng vào kết học tập cuối năm xét thưởng tạo bầu khơng khí, thi đua sơi tích cực học tập tồn cơng ty, thúc đẩy người tham gia chương trình học tập, khố học, mặt khác cơng ty nên mua nhiều sách kỹ thuật, kinh tế, SVTH : Lê Trọng Tài Trang 41 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh sách có liên quan đến ngành nghề, công việc công ty loại sách khác Điều tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tra cứu tài liệu, tự đọc sách để nâng cao trình độ học vấn kiến thức cho Tạo mơi trường làm việc thân thiện 3.4.1 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc : Nâng cao suất hiệu công việc đào tạo đặc biệt đào tạo lại thực cần thiết để trì khả làm việc thích ứng với cơng nghệ mới, mời chuyên gia, giảng viên trường đại học, cao đẳng, trung học nghề giảng dạy cơng ty, theo hình thức cấp chứng chỉ, từ phát triển nguồn nhân lực cơng ty lên tầm cao mới, nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết trình độ tay nghề, tạo đội ngũ cơng nhân thạo việc, có kỹ vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sai hõng, chi phí sửa chữa máy móc - Giảm bớt tai nạn rủi ro lao động người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt có thái độ tốt - Giảm bớt giám sát người đào tạo người có khả tự giám sát cơng việc nhiều hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc - Tạo lực lượng dự bị nhân lực để nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo hấp dẫn việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt lao động có chất lượng tiềm - Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu doanh nghiệp, tăng khả cạnh tranh thị trường sản phẩm thị trường lao động 3.4.2 Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đối với nguồn nhân lực nào, không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động nguồn nhân lực nhanh chóng bị tụt hậu kỹ trí lực, khơng thể theo kịp phát triển cơng nghệ Do cơng ty cần cho cán bộ, cơng nhân viên tham gia hội thảo, triển lảm, hội chợ nghành tổ chức, mời chuyên gia hãng máy thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm SVTH : Lê Trọng Tài Trang 42 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh công tác đào tạo Những cán làm công tác đào tạo đơn vị phải thường xuyên cho học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia hội thảo khoa học, lớp “đào tao chuyên gia”, lĩnh hội kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng vào thực tiễn Bởi việc trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng để đến thành công lĩnh vực phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ nước quốc tế 3.4.3 Phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người sau đào tạo Cơng ty phải bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả người lao động Trong việc sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động khơng ngừng phấn đấu học thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi, có lực, để Cơng ty ln có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao Đối với người cử đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc Cơng ty để họ đóng góp kiến thức đào tạo vào vịêc xây dựng, phát triển Công ty Phát triển đào tạo cán trẻ có lực, nhiệt tình, tâm huyết cơng việc Cho họ học lớp đào tạo quản lý, kỹ thuật áp dụng công nghệ đại tiên tiến tạo chất lượng sản phẩm tốt tạo khác biệt cạnh tranh Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trình độ chuyên môn, giỏi ngoại ngữ, để tạo nên đội ngũ nòng cốt, đưa kinh tế tri thức vào phát triển Công ty Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động Những có kết học tập cao Công ty thưởng ngược lại Sau học xong, vào lực thực tế người lao động nhu cầu công tác, Công ty xem xét việc nâng cấp, đề bạt thay đổi chức danh công tác, xếp lại bậc lương, thang lương cho phù hợp với trình độ SVTH : Lê Trọng Tài Trang 43 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh 3.4.4 Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng Kích thích vật chất giai đoạn biện pháp tích cực cơng ty ngồi việc nâng lương phải có phần thưởng cho đối tượng có thành tích cơng tác sáng kiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, cắt giảm thao tác thừa làm tăng suất…: phần thưởng tiền, quà có giá trị, chuyến tham quan, nghỉ mát Với việc làm kích thích tinh thần cho người lao động nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, iêu nghề gắn bó với cơng ty Song song cần xây dựng cách trả lương theo hệ số cho tồn Cơng ty, cán phụ trách trưởng, phó phịng/phân xưởng có hệ số lương gắn với phịng/phân xưởng phụ trách, có thúc đẩy phịng/phân xưởng ln ln nổ lực với tất tài lực, trí lực giúp phận tăng doanh thu, tăng sản lượng, giúp công ty ngày phát triển Chẳng hạn xây dựng hệ số lương cho trưởng, phó phịng/phân xưởng A (chi phí quản lý) : Hệ số nên xây dựng mức : Thí dụ 1: ≤ 300 triệu hệ số = 6,2%, > 300 triệu 2.2% Phịng/phân xưởng A tháng có doanh thu 350 triệu  phương pháp tính lương tháng phịng/ phân xưởng A sau:  (300 triệu x 6,2%) + (50 triệu x 2,2%) = 19,7 triệu Bên cạnh cần xây dựng hệ số lương cho cá nhân từ trưởng, phó phịng/Quản đốc, phó quản đốc đến nhân viên/ người lao động Thí dụ 2: Quản đốc A hệ số : 2,7 Phó quản đốc B là: 2,2 Tổ trưởng C : 1,9 Máy trưởng D là: 1,6 Thợ máy 60 người là: 1,4 SVTH : Lê Trọng Tài Trang 44 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh Số người tham gia 24 ngày công/ tháng Tổng thu nhập/ lương sản phẩm tháng phân xưởng là: 350 triệu  Từ thí dụ ta có phương pháp tính sau: Quản đốc A hệ số : 2,7 x 24 ngày = 64,8 Phó quản đốc B là: 2,2 x 24 ngày = 52,8 117,6  19,7 triệu/117,6 = 167,517 đ/ ngày công  suy Quản đốc A: 10,855,102 đ Chi phí quản lý  suy Phó Quản đốc B: 8,844,897 đ Tổ trưởng C : 1,9 x 24 ngày = 45,6 Máy trưởng D là: 1,6 x 24 ngày = 38,4 2,100 Thợ máy 60 người là: 60 x 1,4 x 24 ngày = 2,016  350 triệu/2,100 = 166,667 đ/ ngày công  suy Tổ trưởng C : 7,600,000 đ  suy Máy trưởng D là: 6,400,000 đ 350 triệu  suy 60 người Thợ máy là: 5,600,000đ/ người  Lưu ý xây xựng hệ số công ty nên gắn chức vụ, tương đương cấp, lực, bậc thợ, tay nghề người lao động, đồng thời hàng tháng nên xem xét tăng hệ số, giảm hệ số từ tổ trưởng đến công nhân viên Phòng/phân xưởng  Đối với tiền làm thêm ngồi (theo luật lao động) cơng ty nên cân đối vịng năm tổng chi phí phải trả số tiền ngồi bao nhiêu/tổng tiền cơng (tiền lương), số cụ thể Chẳng hạn năm qua công ty phải trả số tiền 9,5% so với tổng quỷ lương, nhân trực tiếp 9,5% vào lương người lao động khoa học trả theo (cần bóc tách ngày lễ tết) SVTH : Lê Trọng Tài Trang 45 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người, công tác đào tạo phát triển phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển đứng vững trước thách thức giai đoạn Cơng ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Công ty tư nhân với quy mô vừa tăng hiệu kinh doanh, đứng vững phát triển thị trường, kinh tế giới có nhiều biến động giá nguyên, nhiên vật liệu đầu vào tăng giá việc làm khó khăn, địi hỏi tập thể CB, CNV Công ty phải phải sức phấn đấu mục tiêu chung, đặc biệt hồn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng, khẳng định vai trị vị cạnh tranh thị trường Sau thời gian tìm hiểu Cơng ty, em thấy thực trạng công tác đào tạo phát triển Cơng ty, có thành cơng tồn định Trước thực trạng khố luận đưa số biện pháp để Cơng ty tham khảo hồn thiện cơng tác đào tạo& phát triển nguôn nhân lực công ty thời gian tới Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian thực tập Cơng ty có hạn nên khố luận khơng tránh khỏi thiếu sót định Kính mong giúp đỡ thầy cô, đặc biệt Phan Thị Mỹ Hạnh giúp em hồn thiện khố luận Em xin chân thành cảm ơn ! SVTH : Lê Trọng Tài Trang 46 Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths Phan Thị Mỹ Hạnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Khoa học quản lý Ks.Ths Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội Giáo trình Tổ chức quản lý Ks.Ths Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội Giáo trình Quản lý nhân Ks.Ths Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội Quản lý doanh nghiệp thương mại PGS.TS Phạm Vũ Luận - Trường Đại học Thương mại Kinh tế doanh nghiệp Phạm Cơng Đồn - Trường Đại học Thương mại Giáo trình quản lý nhân lực PGS TS Phạm Đức Thành - NXB Giáo dục, 1998 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu H.John Bernardin, 2007 Tạp chí In Truyền thơng tháng 8/2010 10 Tài liệu tham khảo đặc biệt số 074 ngày 2/4/2002, tr.1-3, Nguyễn Hữu Dũng, 2003, Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao Động Xã Hội Hà Nội 11 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lyù doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu xu hướng hội nhập tồn cầu hóa kinh tế, TS.Nguyễn Lộc SVTH : Lê Trọng Tài Trang 47 ... phát triển nguồn nhân lực điều kiện công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Tân Á Châu nay, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu. .. phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực cơng ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu Chương 3: Một số giải pháp... VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cơng ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân