Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc

Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất q trình tồn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình tồn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức.Nếu khơng biết làm khơng thể tồn Sự tồn phát triển tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người hay nguồn nhân lực tổ chức.Một tổ chức từ ngày sơ khai có nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực khơng có cách khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực tuyển dụng vị trí vơ quan trọng tổ chức công tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, tuyển dụng nhân viên tốt khó Giữ nhân viên lại làm việc với tổ chức cịn khó Một nguồn nhân lực có chất lượng cao mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nói người tiền đề cho hoạt động Tổ chức Để có nguồn nhân lực chất lượng địi hỏi tổ chức phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo trì phát triển nhân viên mang tính dài hạn Ở thị trường nhân Việt Nam nay, có nhiều website cơng ty, tổ chức thực việc môi giới nhân cho DN nên việc tuyển dụng nhân phù hợp với mục tiêu Tổ chức khơng khó Việc “giữ chân“ nhân viên giỏi, có chất lượng lại làm việc cho Tổ chức vấn đề nản giải hội việc làm cho người giỏi chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt doanh nghiệp mạnh vốn Trong kinh tế lạm phát dâng cao, kinh tế giới trì trệ có dấu hiệu thụt lùi, giá mặt hàng thay đổi cách khơn lường, đồng lương yếu tố sống cá thể xã hội Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương người lao động Vấn đề đặt DN giữ chân người lao động với mức lương tăng gia tăng lạm phát Nắm bắt tâm lý chung người lao động nên doanh nghiệp, tổ chức ln xốy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động Ngoài khoản lương cố định, doanh nghiệp cịn khuyến khích người lao động khoản tiền thưởng Do thời điểm cơng việc mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn định họ làm việc với phấn đấu, nổ lực, cố gắng tâm Điều này, thúc đẩy nâng cao suất lao động doanh số cho doanh nghiệp Từ lý thấy việc cố gắng trì nhân viên có chất lượng doanh nghiệp hồn cảnh kinh tế khó khăn mang tính cấp thiết cao địi hỏi nhiều sách lương đãi ngộ từ DN Từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng đãi ngộ, Trong thời gian tìm hiểu thực tế, giúp đỡ hướng dẫn tận tình Thạc sĩ Ngô Ngọc Cương cán cơng ty em chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Cơng ty Cổ phần xây dựng cơng trình Trường Lộc” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu: Đề tài “ Chính sách tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Cơng ty Cổ phần xây dựng cơng trình Trường Lộc” nâng cấp dựa nội dung Báo cáo thực tập với mục đích tìm hiểu cách chi tiết hoạt động tuyển dụng chế độ đãi ngộ công ty Mục đích nghiên cứu: - Giúp DN có nhìn chi tiết mặt phát triển quản lý nhân tổ chức - Đề xuất số biện pháp hồn thiện sách tuyển dụng chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc suất lao động DN Nhiệm vụ nghiên cứu: SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương - Hệ thống hóa khía cạnh lý thuyết cơng tác tuyển dụng, đãi ngộ tài trực tiếp - Tìm hiểu, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài (lương, thưởng), vạch hạn chế tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng cơng tác đãi ngộ tài trực tiếp công ty Phương pháp nghiên cứu: Để hoàn thành đề tài này, tác giả dựa vào phương pháp nghiên cứu sau đây:   - Phương pháp thu thập tài liệu Phương pháp nghiên cứu bàn giấy Tham khảo sách, báo, tài liệu Thu thập báo cáo, số liệu, văn công ty Sự hỗ trợ phận cơng ty, đặc biệt phịng HC – NS Sự giúp đỡ tận tình Giảng viên hướng dẫn Phương pháp tổng hợp phân tích Hệ thống hóa số liệu thông tin thu thập Tiến hành phân tích đánh giá theo nội dung Nêu lên nhận xét, từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng chế độ lương, thưởng Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc Dự kiến kết nghiên cứu: Sau nghiên cứu hoàn tất trước tiên giúp cho thân em hiểu rõ tình hình tuyển dụng chế độ lương thưởng cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình Trường Lộc hồn cảnh nay.Bên cạnh em hy vọng thông qua nghiên cứu em, cụ thể đề xuất mà em nêu giúp nhiều giúp cơng ty hồn thiện sách tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp công ty Kết cấu KLTN: khóa luận gồm chương sau: Chương 1: “ Cơ sở lý luận Quản trị TNNS” Nội dung chương bao gồm: định nghĩa mục tiêu Quản trị TNNS, chức năng, vai trò cấu tổ chức SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương phận Nhân sự; nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự; cuối sở lý luận đãi ngộ tài trực tiếp Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc” Chương nêu tổng quan cơng ty nói chung; lịch sử hình thành phát triển công ty; cấu tổ chức công ty; lĩnh vực sản xuất kinh doanh tình hình hoạt động cơng ty số năm Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty” Chương tìm hiểu Tình hình Tuyển dụng chế độ đãi ngộ công ty; thách thức tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp; từ đưa số nhận xét Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Cơng ty” Trong chương vận dụng lý thuyết trình bày Chương nhận định công ty Chương để đề xuất giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện chất lượng hoạt động tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS 1.1 Tổng quan Quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Quản Trị Nhân Sự (QTNS) phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức 1.1.2 Mục tiêu Quản trị nhân Theo học thuyết Doanh nghiệp Quản Trị Nhân Sự tân tiến, mục tiêu việc QTNS nhằm phục vụ nhóm hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân viên, cổ đông môi trường ( xã hội sinh thái ) Ngoài ra, để đạt mục tiêu QTNS phải đáp ứng yêu cầu sau đây:  Quản trị nhân cần hướng theo tầm nhìn chiến lược  Nên coi nhân viên tài nguyên ( thay nhân tố phí tổn )  Chức nhân phải coi nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay chức cố vấn chuyên môn ) Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng Tuy nhiên phạm vi quan tổ chức, mục tiêu đo lường thỏa mãn với công việc Điều thể việc đương có gắn bó với tổ chức tích cực với cơng việc hay không 1.1.3 Chức phận nhân Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu Bộ phận Nhân bao gồm tám chức theo sơ đồ đây, có tính chất bao qt tồn doanh nghiệp Sơ đồ 1.1 Chức phòng Nhân TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr 17 Họach Tuyển định tài dụng nguyên SVTH: nhânPhạm Thị Tính Hội nhập vào mơi trường làm việc Đào tạo và5 phát triển Quản trị tiền lương Quan Dịch Y tế hệ lao vụ động an MSSV:phúc 09B4010107 tịan lợi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương (Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51 Các chức nhiệm vụ nêu chức chủ yếu phận / phòng nhân phổ biến giới Một số quan tổ chức thêm chức nghiên cứu QTNS vào sơ đồ Nghĩa :  Đặt người vào việc  Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức xí nghiệp  Đào tạo nhân viên  Nâng cao trình độ thực cơng việc nhân viên  Phối hợp hoạt động phát triển mối quan hệ tốt công việc  Giải thích sách thủ tục cơng ty cho nhân viên  Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên  Phát triển khả tiềm tàng nhân viên  Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị phận Nhân 3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương BỘ PHẬN NHÂN SỰ Giám Đốc Nhân Sự Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo Kiểm tra Bộ phận Phục vụ phận khác có hiệu 1.1.4 Vai trị phận Quản trị nhân QTNS nói chung đóng vai trị làm : sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ kiểm tra  Chính sách Bộ phận Nhân giữ vai trò chủ yếu việc đề sách liên quan đến QTNS tồn quan, bảo đảm sách thi hành tồn quan Các sách phải có khả giải vấn đề khó khăn giúp quan thực mục tiêu tổ chức  Cố vấn SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Bộ phận Nhân cịn đóng vai trị tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác Trong tất vấn đề, giám đốc nhân nhân viên phải nắm vững sách nhân cơng ty theo khả chun mơn mình, họ đảm nhận giải vấn đề khó khăn qua chương trình cụ thể thích ứng với tính cách cố vấn  Dịch vụ Vai trị cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho phận khác nhiệm vụ phận nhân Chẳng hạn phận nhân giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ, trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên  Kiểm tra Bộ phận nhân đảm nhận chức kiểm tra cách giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chương trình thuộc nhân đề hay khơng Bộ phận cịn kiểm tra mức độ, đo lường đánh giá phân tích đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý vắng mặt, biện pháp kỷ luật, hạn kỳ chấm dứt hợp đồng phải viết thành tường trình khơng gửi cho phận liên hệ, mà gửi cho cấp quản trị cao cấp 1.1.5 Cơ cấu tổ chức phận nhân Trong quản trị khơng có cấu tổ chức tốt hoàn chỉnh Cơ cấu tốt cấu động – nghĩa tùy theo tình mà thiết kế cấu Bộ phận nhân Cơ cấu tổ chức phận nhân phải tùy theo quy mô công ty 1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân Hoạt động tuyển dụng nhân xem bước quan trọng QTNS Mục đích hoạt động phải tuyển người, việc, tổ chức, bao gồm 02 phần : tuyển mộ tuyển chọn 1.2.1 Tuyển mộ nhân viên SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp 1.2.1.1 GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Định nghĩa Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ nhân viên trình phức tạp mà trước nhà quản trị phải “phân tách cơng việc” 5, “hoạch định TNNS”6 cách cụ thể Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị tìm giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu nhân hay không Nếu giải pháp khác khơng đáp ứng nhu cầu, lúc tiến trình tuyển mộ bắt đầu hoạt động Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên: Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Hoạch định TNNS Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội Nguồn bên Các phương pháp nội Các phương pháp bên ngồi Hình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển viên Cá mộ nhânnhân tuyển mộ (Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op Cit p.175 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.) Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr 154 Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Hoạch định TNNS, nghĩa tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu TNNS, để bảo đảm quan có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Thơng thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu nhân cho phòng nhân Phiếu mô tả rõ chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên chi tiết khác Nhận thơng tin này, Giám đốc / Trưởng phịng nhân đối chiếu với “bản mô tả công việc” để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nguồn tuyển mộ thích hợp Tùy theo sách cơng ty, mà tiến trình tuyển mộ áp dụng theo hướng nội hay bên ngồi Bởi việc tuyển người tốn công ty phải cân nhắc kỹ xem sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa Khi nguồn nội không giải đủ nhu cầu hãng tuyển người từ nguồn bên ngồi Để tuyển mộ người từ nguồn này, cơng ty dùng phương pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến trường, đến quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn phương pháp khác 1.2.2 Tuyển chọn nhân viên 1.2.2.1 Định nghĩa Tuyển chọn tiến trình chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí 1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên Tuyển chọn nhân viên hoạt động quan trọng quản trị Việc tuyển chọn người có khả bố trí họ vào chức vụ cơng việc thích hợp với họ tiền đề “thuật dùng người” Kế hoạch kết hợp với sách tiền lương, động viên thăng thưởng làm cho suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân nâng cao động lực để phát triển công ty Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên: ( xem hình 1.4) Quá trình tuyển chọn nhân viên chia làm hai giai đoạn:  Giai đoạn chuẩn bị: Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr 234 10 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương -Những vị trí cấp bổ nhiệm trước đổi hình thức bỏ phiếu kín để bầu bình chọn người có lực 3.1.2 Giải pháp 2: Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng Mục đích : Tiếp cận ứng viên có lực tạo đội ngũ ứng viên có lực Do việc mở rộng hình thức tuyển mộ từ nguồn bên ngồi cơng ty cần thiết Thực : Tuyển dụng trực tuyến  Giúp công ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ với người nhiều tiềm Đây phương pháp tuyển dụng phổ biến Nó cho phép công ty xác định nổ lực tuyển chọn đặt họ cách xa đối thủ cạnh tranh thơng qua bí sáng tạo mạng Tuy nhiên, công ty dùng Internet đơn hình thức bổ sung cho việc tuyển dụng mà chưa khai thác hết giá trị mang lại Sau số điểm cần lưu ý sử dụng phương tiện truyền thông này:  Mở rộng đội ngũ ứng viên Ngoài ứng viên chủ động đăng hồ sơ tìm việc thơng báo việc làm trực tuyến mà cơng ty kiểm sốt Cơng ty cần phải tiếp cận với ứng viên chờ thời – vốn nhân viên có lực, có việc làm vừa ý nơi khác ( chuyển công việc họ nhận thấy chỗ làm thực tốt) Để làm điều này, công ty nên định số nhân viên chuyên phụ trách việc vào mạng tìm kiếm thơng qua website mà ứng viên thường truy cập đặt quảng cáo website  Tập trung vào nguồn tốt Nếu đăng hội việc làm lên website công ty sàn giao dịch thương mại lớn cơng ty khó có khả tìm ứng viên phù hợp nhanh 56 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương chóng lý thơng báo cơng ty bị lẫn đám đơng Do đó, để tăng thành cơng, cơng ty nên nhắm đến website nhỏ hơn, website tập trung vào loại ngành nghề đặc biệt nơi cụ thể  Làm bật Khi tài khan hiếm, nhà tuyển dụng phải điều chỉnh cách thức tiếp thị cho thích nghi với nỗ lực tuyển dụng bước tiếp thị tạo nên khác biệt, nhiều ứng viên chọn nhà tuyển dụng tiềm dựa hình ảnh cơng ty Do đó, cơng ty nên tiến đến việc sử dụng Internet cách khéo léo để khác biệt với đối thủ cạnh tranh Công ty cần phải quan tâm, trọng nhiều đến website Nội dung trang website cần bổ sung đầy đủ cập nhật tin tức liên tục Đây vừa cách để cơng ty chiêu mộ ứng viên giỏi, vừa cách để quảng bá hình ảnh cơng ty với chi phí thấp mà lại hiệu  Sử dụng phần mềm tuyển dụng Phần mềm cho phép cơng ty tìm kiếm web tải ứng viên có triển vọng liên quan vào sở liệu, nơi hồ sơ quản lý đánh giá Ngồi ra, cịn giúp cho phận phịng nhân có nhiều thời gian cho việc đăng công việc, xem hồ sơ trực tuyến, so sánh ứng viên với vị trí cụ thể  Cộng tác với trường Cao đẳng, Đại học Công ty thực tài trợ cho thi tổ chức trường, trao tặng học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi, mời bạn sinh viên đến tham gia buổi hội thảo công ty tổ chức, xây dựng mối quan hệ tốt trường kết hợp với xây dựng hình ảnh cơng ty mắt bạn sinh viên Mặt khác giúp bạn hiểu thêm công ty sau tốt nghiệp cơng ty bạn chọn làm nơi phát triển tương lai nghiệp Do đó, cơng ty có nhiều hội việc tuyển ứng cử viên xuất sắc, phù hợp với yêu cầu cơng ty 57 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp  GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Tuyển sinh viên thực tập Có thể nói thực tập cầu nối nhà tuyển dụng với ứng viên, chất lượng tuyển dụng từ nguồn cao Trong khoảng thời gian thực tập công ty, thường từ 1-> tháng; công ty xác định xem sinh viên có đủ khả tư cách làm việc công ty khơng; đồng thời giúp sinh viên nhận thấy có thật phù hợp với cơng việc cơng ty hay khơng có muốn làm việc lâu dài với công ty sau trường hay không  Tuyển dụng lại nhân viên cũ công ty Những nhân viên cũ tuyển dụng lại tài sản quý giá cho công ty Trước hết, họ hiểu rõ công ty cách thức làm việc công ty Điều đem lại cho công ty thuận lợi đáng kể so với việc phải tuyển người từ nguồn bên – vốn cần thời gian dài để nắm vững tình hình làm việc có hiệu Ngồi ra, người tuyển lại quay trở công ty đem theo nhiều kinh nghiệm có thêm nhiều kỹ  Tuyển người chuyển đổi công việc Khi tuyển dụng, công ty thường tập trung vào việc thu hút người thật tài gặp khó khăn để trì sau Vì vậy, trước tuyển đó, nghĩ thêm kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, học vấn tài bẩm sinh mà công ty cho ứng viên thành cơng cần phải có Thơng thường, người có phẩm chất người thay đổi cơng việc hơn, làm cơng việc đáng tin cậy 3.1.3 Giải pháp 3: Thực tốt cơng tác vấn Mục đích: Tạo cho người vấn lẫn ứng viên hội thu thập thông tin cần thiết, để đưa định tốt có Vì thời gian dành cho ứng viên có giới hạn, nên vấn tổ chức tốt có phương pháp giúp 58 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương công ty tận dụng phần lớn thời gian, thu thập thông tin đầy đủ hiệu Thực hiện:  Trình bày sơ lược trạng hoạt động cơng ty q trình vấn, đồng thời trình bày rõ cho ứng viên biết khả thăng tiến quyền lợi ứng viên; tiêu chuẩn cụ thể để họ tăng lương, thăng chức…Điều giúp ứng viên định xác có nên chọn cơng ty để làm việc hay khơng, tránh tình trạng ứng viên cảm thấy thất vọng chán nản, dẫn đến khả xin việc chừng cơng ty khơng thỏa mãn nhu cầu họ  Sử dụng phương pháp vấn theo nhóm, để tìm ứng viên có khả làm việc độc lập tập thể làm việc theo nhóm  Cơng ty nên đưa câu hỏi trình độ chun mơn lĩnh vực khác Đưa tình cho ứng viên xử lý Và phải có thời gian cho ứng viên hỏi lại Phỏng vấn phải coi nói chuyện mà thơng tin mang tính hai chiều Người vấn khai thác tìm hiểu thơng tin ứng viên thông qua việc trả lời câu hỏi họ biểu lộ trạng thái nét mặt họ ứng viên tìm hiểu thông tin từ người vấn Các câu hỏi mà ứng viên đưa là: + Khi làm việc cho cơng ty, tơi phải có trách nhiệm nghĩa vụ nào? + Công việc cụ thể mà cơng ty tuyển? + Có hồ sơ tham gia vấn? + Cơng ty có chi nhánh, phận, sản phẩm chủ yếu gì?  Cuộc vấn có tính hai chiều cần phải có khơng khí thuận lợi tạo thơng cảm, hấp dẫn khơng nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ Với cách vấn công ty đạt đựơc hiệu cao  Nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau vấn sơ để đảm bảo tính khách quan, đảm bảo bao quát người dự tuyển 59 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Phương pháp trắc nghiệm công ty không sử dụng việc tuyển chọn song phương pháp trắc nghiệm đem lại hiệu cao kết hợp với phương pháp vấn Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Áp dụng phương pháp giảm thời gian cho tuyển dụng Việc bổ xung phương pháp công ty xem xét thời gian tới với số hình thức trắc nghiệm sau: + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chun mơn mà tính cách họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc Ví dụ: Một người lãnh đạo làm việc cơng ty có nhiều điều kiện hấp dẫn thu hút công ty khác ngành Việc chuyển đơn vị công tác đơn giản vừa có khả lại vừa có kinh nghiệm, cơng ty ln có sách lơi kéo người tài công ty đối thủ sang làm việc Bản thân quen với phong cách lãnh đạo chun quyền độc đốn, mơi trường làm việc từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ Nếu tính cách khơng q cứng nhắc phức tạp dần thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp với mơi trường chung cơng ty + Trắc nghiệm trí thơng minh, trách nhiệm kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm khả vận dụng đầu óc Càng nhiều trắc nghiệm thực nghiệm người xin việc hội đồng tuyển dụng đánh giá xác trình độ, khả nhân cách ứng viên Cơng ty áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm giấy qua giao tiếp Thực trắc nghiệm qua giao tiếp phức tạp trả lời trắc nghiệm giấy Cũng phương pháp vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu hay khơng cịn phụ thuộc vào người điều khiển buổi trắc nghiệm Bản thân 60 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương người phải có tính linh động, thích ứng với cơng việc giao, phải người có óc hài hước, khả sáng tạo, hiểu tâm lý người  Ngoài phương pháp gặp gỡ trực tiếp ứng viên để sơ vấn, cơng ty thực việc sơ vấn qua điện thoại Mục đích sơ vấn xác nhận lại xem ứng viên có đáp ứng tiêu chuẩn nêu quảng cáo hay thông báo tuyển dụng khác hay không Tuy phương pháp diễn thời gian ngắn vừa đủ để đạt mục tiêu Đây hội tốt để có ấn tượng ban đầu ứng viên như: xem ứng viên có gọi lại cho công ty vào thời gian định không?, ứng viên giao tiếp có tốt khơng?  Hầu hết người có khuynh hướng nhìn nhận ứng viên vịng 10 phút Đây sai lầm lớn vấn viên bỏ lỡ người giỏi thực Phỏng vấn viên nên dành nhiều thời gian để lắng nghe nói Tạo bầu khơng khí cho vấn, giúp ứng viên cảm thấy thoải mái, họ nhập trình bày tự nhiên hơn, dễ dàng bộc lộ thân cách chân thành Ngoài ra, vấn viên nên xếp bảng câu hỏi từ dễ đến khó để giải tỏa tâm lý cho ứng viên Nên kết thúc buổi vấn nhận xét tích cực, nhằm khích lệ ứng viên, giải thích cách thức thời điểm ứng viên thông báo vấn ( có) 3.1.4 Giải pháp 4: Xây dựng sách ưu tiên tuyển dụng nữ giới Mục đích: Tạo điều kiện thuận lợi cho nữ giới muốn theo đuổi nghiệp cách nghiêm túc, nhằm tuyển dụng trì Thực hiện: Trong trình tuyển dụng, cơng ty nên trình bày rõ quan tâm đặc biệt họ như: xếp lịch làm việc linh hoạt, chương trình làm việc từ xa qua mạng …để giúp họ cân công việc đời sống, vấn đảm trách công việc công ty chủ động việc nuôi dạy từ họ cống hiến cho phát triển công ty 61 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương 3.1.5 Giải pháp 5: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển Mục đích: xem xét lại việc tuyển dụng nhân viên có cần thiết hay khơng Thực hiện: - Bộ phận hỗ trợ kết hợp người quản lý phận xem lại mức độ cần thiết tuyển thêm nhân viên - Tiến hành thuyên chuyển nhân viên (nếu lực lượng lao động cơng ty đáp ứng u cầu cơng việc) - Cơng việc khơng địi hỏi chun mơn cao, thời gian giải xếp nên phân bổ cơng việc cho nhiều nhân viên phòng để thực - Xem xét đến nhiều phương án, mà không giải được, cơng ty tiến hành tuyển dụng nhân viên 3.1.6 Giải Pháp 6: Đánh giá rút kinh nghiệm sau đợt tuyển dụng Mục đích: Hồn thiện quy trình thực để ngày cải thiện liên tục quy trình, tuyển chọn nhân tài Thực hiện: Thực cơng việc phân tích để rút kinh nghiệm, tham gia đánh giá tính hiệu bước quy trình, xác định điểm yếu tìm nguyên nhân bản, đồng thời nhận diện hội cải thiện Cơng việc tuyển dụng trở nên hiệu người vấn xử lý vấn kinh nghiệm học hỏi Hãy xem xét cơng ty làm tốt cơng ty chưa làm tốt Sau áp dụng kinh nghiệm vào lần tuyển dụng Khơng bí hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ giúp tiên đoán khả làm việc ứng viên thực tế, công ty cần sử dụng nhiều công cụ để xác định người tài phù hợp với nhu cầu Bên cạnh đó, 62 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương tuyển dụng không thiết phải tốn nhiều chi phí nhiều thời gian Một cơng ty xác lập quy trình chuẩn thích hợp việc tìm nhân tài cho vị trí cần thiết dễ dàng nhiều Để làm vậy, người liên quan đến việc tuyển dụng nên trả lời cách trung thực câu hỏi sau:  Phương pháp xác định yêu cầu công việc phát huy hiệu nào? Những người có vai trị phù hợp cơng ty có tham gia khơng? Có phải cơng ty quan tâm nhiều cách mà công việc thiết lập cách nên thiết lập?  Sự kết hợp phương pháp tuyển dụng công ty có đem lại ứng viên trội khơng? Nếu khơng nên làm để thu hút ứng viên tài  Phương pháp sàng lọc ứng viên có suất hiệu khơng? Những cách tốt lĩnh vực gì?  Quy trình vấn có đem lại thơng tin cần thiết để định tuyển dụng tốt không? Có phẩm chất phù hợp thơng qua gặp gỡ người vấn ứng viên vấn khơng? Một số người vấn có cần đào tạo thêm khơng?  Quy trình đánh giá ứng viên có khách quan, khắt khe phù hợp khơng? Có cách để thực tốt khơng?  Khi thực đề xuất công việc, đề xuất có rõ ràng thiết phục khơng? Nếu để tuột lời chấp nhận đề xuất công việc, người có tìm ngun nhân đề xuất lại bị từ chối khơng? Tuyển dụng q trình quan trọng, cơng ty nổ lực thực để cải thiện quy trình tuyển dụng chất lượng nguồn tuyển dụng tăng lên nhiều 63 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương  Trong phiếu đánh giá khả hồn thành cơng tác, công ty nên đánh giá rõ mức độ : sẵn sàng thăng tiến, cần đào tạo thêm, hay nghi ngờ khả thăng tiến Làm việc thuận lợi cho cơng ty có vị trí bị khiếm khuyết, đánh giá có nên bổ nhiệm người cơng ty hay khơng hay cần phải tuyển dụng từ nguồn bên ngồi => Cơng ty nên làm việc theo mơ hình kín người nên tìm hiểu cơng việc để biết cơng việc để phịng nhân viên nghỉ việc đột xuất nhân viên muốn thuyên chuyển công tác tránh trường hợp nhàm chán  Tiến hành thiết kế bảng mô tả công việc cụ cho vị trí  Giữa phận chức cơng ty cần có liên kết chặt chẽ với thống với Phòng HC-NS, để cơng tác tuyển dụng hoạt động có hiệu 3.2 Giải pháp chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Lương bổng chiến lược trì phát triển nhân viên Cơng ty khơng thể tuyển hay giữ chân nhân viên mà công ty cần, họ cho sách lương bổng dành cho họ không công hay không cạnh tranh Nhằm giúp cơng ty hồn thiện việc tổ chức lương, thưởng mình, tơi xin đưa đề xuất sau: 3.2.1 Giải Pháp : Đổi hình thức trả lương Mục đích: Giúp cho người lao động đặc biệt công nhân xây dựng tạo tâm lý phấn khởi cơng việc có nguồn thu để chi tiêu sinh hoạt hàng ngày Chuyên nghiệp việc phát lương, Thực hiện:  Công ty nên chia thời gian trả lương làm 02 lần tháng ngày 20 tháng ngày 05 tháng sau, thay trả lương 01 lần vào ngày 05 tháng sau  Trả lương qua hệ thống ngân hàng 64 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Cơng ty nên áp dụng hình thức trả lương qua hệ thống ngân hàng, cụ thể thẻ rút tiền tự động ATM Đây phương pháp trả lương nhiều doanh nghiệp áp dụng Việc trả lương tương đối tiến bộ, vừa tránh gây tình trạng ganh tị lương bổng nhân viên vừa giúp họ quản lý tiền cách an tồn hiệu  Điều chỉnh cách trả lương cho lao động cao tuổi Đối với lực lượng lao động cao tuổi từ 50 trở lên, họ ngày tiến gần đến tuổi hưu Do đó, để giữ chân người lớn tuổi lại làm việc có suất ngồi việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên này, làm cho công việc họ lý thú hơn; công ty nên linh động việc trả lương cho họ Chẳng hạn nhân viên trẻ thích nhận tiền mặt người lớn tuổi lại thích góp vào quỹ hưu 3.2.2 Giải Pháp : Chú trọng đến việc đánh giá lực làm việc Mục đích: phản ánh tinh thần làm việc, sức lao động bỏ , cố gắng lao động Thực hiện: Hàng tháng trưởng phòng đội trưởng cần theo dõi đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí: + Đảm bảo số ngày công làm việc + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật + Tinh thần trách nhiệm + Hiệu làm việc Mức độ hồn thành cơng việc giao (% hồn thành cơng việc) Trên sở đánh giá phân loại tác động trực tiếp đến thu nhập người, áp dụng hệ số điều chỉnh Ka, Kb, Kc quy định Ka= 6%, Kb= 4% Kc =2% 65 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Tiền lương nhân viên tương ứng với lương thực lãnh * ( 1+K(a, b, c) Như thông qua việc việc đánh giá sếp loại đánh giá trực tiếp với thu nhập nhân viên, từ làm tích cực hăng say Tiền lương phân phối cho người thể đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng chất lượng lao động Và hết quý kinh doanh công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần theo năm mức: xuất sắc (5 điểm), (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), (1 điểm) để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần cơng bố kết đánh giá cho nhân viên để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ tạo phấn đấu, cạnh tranh để phát triển sản xuất kinh doanh 3.2.3 Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương công ty với doanh nghiệp khác Mục đích: Tạo đồng mức sàn thu nhập công ty, đảm bảo nhu cầu tài cho nhân viên Thực hiện: So sánh mức lương phải trả công ty khác ngành để có điều chỉnh hợp lý, tránh tình trạng bất mãn nhân viên, từ họ rời bỏ cơng ty để tìm kiếm cơng ty khác tốt 3.2.4 Giải pháp : Đa dạng hình thức thưởng Mục đích: khuyến khích tinh thần làm việc, tạo nhiệt huyết trình làm việc nhân viên tạo hiệu cao hơn, Thực hiện:  Công ty nên thực đãi ngộ thông qua cổ phần Bán cổ phần công ty với giá ưu đãi cho nhân viên, người lao động nắm giữ lượng cổ phần định cơng ty, ho thấy vừa chủ doanh nghiệp 66 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương vừa người trực tiếp tham gia trình hoạt động doanh nghiệp Họ vừa hưởng chế độ người lao động vừa nhận thêm quyền lợi cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.khi họ làm việc có tinh thần trách nhiệm cao, họ không người làm thuê mà người chủ Sự nổ lực cố gắng họ để xây dựng cơng ty mình.Vì hình thức đãi ngộ thơng qua cổ phần quan trọng, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm họ cơng việc  Thưởng hồn thành vượt mức so với tiến độ, áp dụng hình thức đảm bảo hợp đồng kí kết ln hồn thành thời hạn chất lượng giúp cơng ty giữ uy tín thị trường Để tính mức thưởng cho việc hồn thành vượt mức kế hoạch ta phải so sánh lợi ích mang lại cho việc hoàn thành vượt tiêu với dự kiến đưa đưa mức thưởng hợp lý Chẳng hạn quy đinh 1% vượt kế hoạch nhận khoản thưởng 7% lương thực lãnh, hình thức bày chủ áp dụng công ty ký kết nhiều hợp đồng với tiến độ triển khai sớm hồn thành dự án Thực theo hình thức khuyến khích người lao động nhiệt tình cơng việc đảm bảo lợi ích cho hai phía: thân công ty người lao động công ty  Thưởng thi đua nhân viên phòng ban thi đua phòng ban với có phần thưởng thỏa đáng cho cá nhân phòng đạt danh hiệu xuất sắc thi đua có tác dụng tốt việc xây dựng phát triển tập thể, nâng cao hiệu hoạt động cơng ty  Thưởng tìm kiếm hợp đồng, thay tập trung vào phịng kinh doanh tìm kiếm hợp đồng, cơng ty mở rộng cách khuyến khích nhân viên tự tìm kiếm hợp đồng Tiền thưởng cho nhân viên vào doanh thu hợp đồng mang lại ưu tiên nhận hợp đồng cho cơng ty tư vấn Mức thưởng tính sau: Tiền thưởng = 2% x Doanh thu dự án 67 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương  Thưởng cho nhân viên giới thiệu ứng viên trải qua vòng thử việc Giới thiệu ứng viên phương pháp ưa chuộng để mở rộng đội ngũ nhân viên Cách tốn thường đem lại kết tuyển dụng cơng ty nên khuyến khích điều thông qua khoản thưởng Điều giúp nhân viên khơng ngừng tìm kiếm ứng viên giỏi cho cơng ty Tóm lại, tuyển dụng đãi ngộ vấn đề mà tổ chức thực thành công Để tuyển người tài giỏi khó việc để họ gắn bó lâu dài với cơng ty lại khó Vì việc xây dựng chiến lược lương bổng cho phù hợp yếu tố định thành bại công ty Đây vấn đề nhức nhối công ty ngày Công ty Cổ phần Xây Dựng Cơng Trình Trường Lộc Vì thời gian thực tập nghiên cứu có giới hạn, nên giải pháp mà em đưa chưa thực hồn hảo, mong dẫn góp ý Quý Thầy cô Quý công ty để khóa luận hồn thiện 68 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương KẾT LUẬN Nếu Quản trị Marketing tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng, QTNS thỏa mãn nhu cầu nhân viên Là nhà Quản trị-bất kể cấp bậc nào, cần phải biết nhu cầu nhân viên Hiểu vấn đề có sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên thăng thưởng có sách lương bổng hợp lý Do QTNS đề tài rộng nên viết tập trung sâu vào mảng tuyển dụng đãi ngộ tài trực tiếp Đây hai mảng quan trọng doanh nghiệp nào, thực tốt đem lại cho doanh nghiệp người tài, hết lịng phấn đấu doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày phát triển Rõ ràng, việc tuyển dụng người bước quan trọng để giảm tốc độ thay nhân viên ý muốn, có nhiều điều khác mà cơng ty làm để tạo nơi làm việc mà người giỏi khơng muốn Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày nay, Việt Nam nỗ lực hội nhập kinh tế giới Hơn hết, yếu tố nguồn nhân lực nước cần doanh nghiệp nhận thức đắn sử dụng hiệu hơn, để cạnh trạnh với doanh nghiệp nước nước ngồi Vì vậy, việc đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân có trình độ cao, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc, chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Đãi ngộ động lực kích thích người làm việc hăng hái đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty mà 12 Tất tùy thuộc vào trình độ lực cấp quản trị Nếu tiền lương khơng cịn vấn đề quan trọng người lao động, họ cống hiến cho cơng ty, nội có ổn định cơng ty phát triển Nhưng làm để đạt điều vấn đề mà nhà quản trị cần phải quan tâm 12 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM : NXB Thống Kê, 2006) tr 371 69 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Thực tế cho thấy, thông tin tiền lương đóng vai trị quan trọng Nó giúp cho công ty giữ chân nhân viên ưu tú thu hút thêm người tài giỏi, người có trình độ chun mơn, kỹ thuật tay nghề cao vào làm việc Thế nhưng, lương bổng vấn đề nhạy cảm làm để trả lương cho phù hợp với mặt tiền lương chung thị trường lao động điều nan giải nhà tuyển dụng Tìm người chặng đầu chiến giữ người khâu quan trọng khó khăn nhiều Khi coi nguồn nhân lực tài sản quý giá cơng ty nên có chiến lược đầu tư trước mắt lâu dài cần có thỏa đáng Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Công ty, với vốn kiến thức kinh nghiệm cịn nhiều hạn chế, tơi đưa số nhận xét sở đề xuất số giải pháp công ty Rất mong đề xuất góp phần nâng cao chất lượng QTNS nói chung hoạt động tuyển dụng chế độ đãi ngộ nói riêng cho cơng ty nhằm giúp công ty ngày phát triển 70 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 ... đãi ngộ tài trực tiếp Cơng ty Cổ phần xây dựng cơng trình Trường Lộc? ?? để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu: Đề tài “ Chính sách tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Công. .. nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự; cuối sở lý luận đãi ngộ tài trực tiếp Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc? ?? Chương... trạng tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty? ?? Chương tìm hiểu Tình hình Tuyển dụng chế độ đãi ngộ công ty; thách thức tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp; từ đưa số nhận xét Chương