Thực hiện pháp luật hợp đồng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

Bài viết này nghiên cứu về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở Hưng Yên, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện về pháp luật nhằm tăng cường tính hiệu quả trong việc thực hiện pháp luật hợp đồng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.

ISSN 2354-0575 THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN Lê Thị Nga, Lương Thị Hải Yến, Hoàng Thị Hồng Đào, Vũ Thị Huyền Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Ngày tòa soạn nhận báo: 09/02/2018 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 12/03/2018 Ngày báo chấp nhận đăng: 16/03/2018 Tóm tắt: Bộ Luật Lao động năm 2012 ban hành với nhiều sửa đổi bổ sung Nội dung quy định pháp luật HĐLĐ hành điều chỉnh vận động thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện bên QHLĐ Tuy nhiên, quy định pháp luật HĐLĐ BLLĐ chưa giải hết vấn đề tồn pháp luật HĐLĐ Bài báo nghiên cứu HĐLĐ thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ DN KCN Hưng Yên, từ đưa giải pháp hồn thiện pháp luật nhằm tăng cường tính hiệu việc thực pháp luật HĐLĐ KCN địa bàn tỉnh Hưng Yên Từ khóa: Hợp đồng lao động, khu công nghiệp, Tỉnh Hưng Yên Từ viết tắt Hợp đồng lao động: HĐLĐ, Khu công nghiệp: KCN, Bộ luật lao động: BLLĐ Đặt vấn đề Với dân số đông, cấu dân số trẻ Việt Nam, vấn đề lao động - việc làm vấn đề quan tâm hàng đầu vấn đề xã hội Việc KCN thành lập địa phương góp phần phát triển kinh tế - xã hội đồng thời, giải lượng lớn công ăn việc làm cho NLĐ địa phương Trong thời gian dài, làm việc KCN mong muốn nhiều NLĐ, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ sức hút không nhỏ với nhà đầu tư vào KCN Tuy nhiên, vài năm trở lại đây, quan hệ HĐLĐ DN KCN địa phương nước lên nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn Hưng Yên không ngoại lệ Từ thực tiễn địi hỏi PLLĐ cần phải có thay đổi cách kịp thời để ngăn ngừa xử lý hành vi vi phạm PLLĐ DN Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/ 2012, Quốc hội thông qua BLLĐ năm 2012 sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 1994 sửa đổi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 BLLĐ năm 2012 đánh giá có nhiều tiến so với BLLĐ sửa đổi lần trước chương HĐLĐ sửa đổi nhiều Tuy nhiên, đánh giá cách tổng thể BLLĐ 2012 phần HĐLĐ tồn nhiều hạn chế, vướng mắc q trình áp dụng thực tế Khoa học & Cơng nghệ - Số 17/Tháng - 2018 vào DN Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần có giải pháp hoàn thiện đảm bảo thực pháp luật HĐLĐ Kết nghiên cứu thực tiễn 2.1 Giới thiệu KCN địa bàn tỉnh Hưng Yên nguồn lao động sử dụng DN KCN Hiện trên địa bàn tỉnh Hưng n có 13 KCN với tổng diện tích 3.535 Thủ tướng phủ chấp thuận đưa vào Quy hoạch tổng thể phát triển KCN nước, gồm: KCN Phố Nối A quy mô 594 ha, KCN Phố Nối B quy mô 355 (bao gồm KCN Dệt May Phố Nối KCN Thăng Long II), KCN Minh Đức quy mô 200 ha, KCN Minh Quang quy mô 325 ha, KCN Vĩnh Khúc quy mô 380 (bao gồm KCN Agrimeco Tân Tạo KCN Lingking Park), KCN Ngọc Long quy mô 150 ha, KCN Kim Động quy mô 100 ha, KCN Dân Tiến quy mô 150 ha, KCN Lý Thường Kiệt quy mô 300 ha, KCN Thổ Hồng quy mơ 400 ha, KCN Tân Dân quy mơ 200 ha.v.v [1] Hiện có hàng trăm dự án, DN khu công nghiệp tỉnh vào hoạt động, chiếm 77% số dự án đầu tư hiệu lực Các dự án, DN khu công nghiệp tỉnh tạo việc làm cho 37 nghìn người, tăng nghìn lao động so với kỳ năm 2016 Tuy nhiên, khơng nhà đầu tư vào KCN phản ánh trình độ NLĐ tỉnh cịn chưa đồng đều, nhiều hạn chế tay nghề Thu nhập NLĐ KCN tỉnh trung bình đạt – 4,5 triệu đồng/người/tháng [6] Trong chi phí sinh hoạt gia tăng nhu cầu xã hội ngày nâng cao, tình trạng xung đột tranh chấp HĐLĐ thường Journal of Science and Technology 93 ISSN 2354-0575 xun xảy hơn, KCN khơng cịn hấp dẫn người lao động Tồn nghịch lý: nhiều DN KCN Hưng Yên gần thiếu lao động trầm trọng số lao động khơng có việc làm tỉnh cịn lớn 2.2 Thực pháp luật HĐLĐ DN khu công nghiệp địa bàn tỉnh Hưng Yên 2.2.1 Thực tiễn giao kết HĐLĐ DN KCN địa bàn tỉnh Hưng Yên 2.2.1.1 Chủ thể giao kết HĐLĐ NSDLĐ DN KCN trực tiếp giao kết HĐLĐ với NLĐ Họ thường ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ Việc ủy quyền giao kết HĐLĐ làm nảy sinh số vấn đề cần lưu ý, việc NSDLĐ ủy quyền cho chủ thể đại diện giao kết HĐLĐ tạo hậu pháp lý khác Một vấn đề đặt hình thức việc ủy quyền giao kết HĐLĐ Theo quy định điểm mục II thơng tư 21 hình thức ủy quyền văn Nhưng thực tế DN cho thấy NSDLĐ thường ủy quyền miệng cho cấp NLĐ DN giao kết HĐLĐ mà khơng cần thiết phải có văn ủy quyền cụ thể, riêng biệt từ phía NSDLĐ 2.2.1.2 Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ Một nguyên tắc giao kết HĐLĐ thường bị vi phạm nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Mặc dù, NLĐ NSDLĐ biết rõ thỏa thuận để vi phạm, việc thỏa thuận trái pháp luật loại HĐLĐ giao kết thời hạn, số nội dung hợp đồng Mặt khác, nay, nhiều DN KCN Hưng Yên thỏa ước có hình thức đối phó 2.2.1.3 Trình tự, thủ tục giao kết HĐ Thực tế áp dụng DN thuộc KCN Hưng Yên cho thấy vấn đề quan trọng liên quan đến thủ tục giao kết HĐLĐ việc giải hậu pháp lý có tranh chấp xảy ra, lại chưa quy định cụ thể Ví dụ 1: Chị A làm việc công ty B, biết tin công ty C tổ chức tuyển dụng lao động, xét điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng chuyên môn mình, mức lương cao Chị A nộp hồ sơ để tham gia tuyển dụng Sau tiếp nhận hồ sơ, vấn, công ty C thông báo chị A trúng tuyển hẹn chị 15 ngày sau đến công ty ký HĐLĐ Nhận thông tin, chị A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ với công ty B để sang làm việc công ty C Nhưng đến cơng ty C để ký HĐLĐ chị A cơng ty trả lời cơng ty khơng có nhu cầu ký HĐLĐ Trong trường hợp này, 94 HĐLĐ chưa hình thành bên chưa bị ràng buộc quyền nghĩa vụ, Vì vậy, việc cơng ty C khơng ký HĐLĐ với chị A công ty chịu chế tài 2.2.1.4 Nội dung, thời hạn HĐLĐ Hầu hết DN KCN ký kết HĐLĐ với NLĐ soạn thảo hợp đồng với đầy đủ điều kiện Tuy nhiên nội dung điều khoản thực vấn đề cần xem xét Các nội dung thỏa thuận thường chung chung đặc biệt điều khoản cơng việc phải làm (ví dụ ghi chức chun mơn: đội trưởng), có vi phạm thời hạn hợp đồng Nhiều DN yêu cầu NLĐ thử việc thời hạn quy định tiền lương NLĐ thời gian không mức lương tối thiểu pháp luật quy định Ngồi ra, cịn số thỏa thuận vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén, nội dung ghi hợp đồng không trái pháp luật bên cạnh lại có thỏa thuận lời khác thỏa thuận tiền lương Mức lương thực tế sau cao nhiều so với lương ghi hợp đồng, chia thành nhiều khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để giảm mức phí BHXH… 2.2.1.5 Hình thức HĐLĐ Thực pháp luật HĐLĐ DN KCN tồn số bất cập sau: Thứ nhất, BLLĐ sửa đổi 2012 quy định công việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết lời nói Quy định khơng loại trừ trường hợp NLĐ người 15 tuổi trường hợp giao kết qua người đại diện ký kết lời nói cơng việc HĐLĐ có tính chất tạm thời Thứ hai, Thực tế DN KCN giao kết HĐLĐ văn bản, thường NSDLĐ soạn thảo trước nội dung HĐLĐ theo hướng có lợi, chí NSDLĐ ký trước Sau đó, NLĐ khơng đồng ý thơi cịn đồng ý ký vào HĐLĐ coi quan hệ thiết lập Song, cách thức giao kết làm cho HĐLĐ loại “hợp đồng gia nhập”, điều khơng phản ánh chất HĐLĐ Thứ ba, Một tình trạng phổ biến DN KCN HĐLĐ hết thời hạn, hai bên không làm thủ tục chấm dứt hợp đồng NLĐ tiếp tục làm việc NSDLĐ có biết việc khơng có ý kiến 2.2.1.6 Thỏa thuận thử việc Thứ nhất, Một số DN tuyển dụng NLĐ đào tạo nghề xong NLĐ lại phải tiếp tục thử việc muốn làm việc DN Khoa học & Công nghệ - Số 17/Tháng - 2018 Journal of Science and Technology ISSN 2354-0575 Thứ hai, Nhiều NLĐ phải chấp nhận làm không hưởng lương mức lương thấp quy định thời gian thử việc để ký kết HĐLĐ Thứ ba, Trong thời gian thử việc DN, NLĐ bị tai nạn lao động số DN không thực việc trả chi phí bồi thường cho người thử việc PLLĐ thiếu quy định vấn đề Thứ tư, Các quyền lợi khác NLĐ thời gian thử việc thường thấp so với NLĐ khác làm cơng việc vấn đề cần lưu ý thời gian NLĐ bị tạm giam, tạm giữ có liên quan đến QHLĐ NLĐ NSDLĐ tạm ứng 50% tiền lương Thực tế, DN thường chối bỏ trách nhiệm Chỉ cần NLĐ bị tạm giữ tạm giam nguy họ bị DN chấm dứt HĐLĐ cao DN không chịu tạm ứng tiền lương cho NLĐ Bản thân NLĐ bị tạm giữ, tạm giam lo ngại bị “đuổi việc” khơng dám địi hỏi đến khoản tiền tạm ứng Quy định nhằm bảo vệ NLĐ thực tế lại NSDLĐ thực 2.2.2 Thực tiễn việc thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ DN KCN địa bàn tỉnh Hưng Yên Thứ nhất, Những thỏa thuận công việc phải làm, điều kiện làm việc, quản lý lao động chưa thực đầy đủ gặp nhiều khó khăn Vì lợi nhuận, có nhiều DN ép NLĐ thực cơng việc với cường độ lớn, yêu cầu cao khơng tạo đủ điều kiện để NLĐ hồn thành u cầu cơng việc, chí lợi dụng quyền quản lý, nhiều cá nhân đại diện DN cịn có hành vi xúc phạm NLĐ khiến họ khơng có tâm lý thoải mái để làm việc Thứ hai, Đảm bảo quyền lợi tiền lương, thu nhập cho NLĐ DN KCN nhiều vấn đề đáng bàn Có nhiều DN đặc biệt DN có vốn DTNN có chế độ lương, phụ cấp, thưởng cho NLĐ tương xứng với sức lao động mà NLĐ bỏ để thu lợi nhuận cho DN Tuy tình trạng nhiều DN KCN Hưng Yên trả lương cho NLĐ thấp mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao khơng phải khơng cịn tồn Thứ ba, Cần kể thêm vi phạm khác NSDLĐ KCN tỉnh như: thực chưa quy định giấc làm việc, giấc nghỉ ngơi; vi phạm quy định an toàn, vệ sinh lao động, vi phạm chế độ BHXH cho NLĐ Thứ tư, Ngoài ra, HĐLĐ ký kết NLĐ DN KCN Hưng Yên có thỏa thuận đãi ngộ, quyền lợi khác cho NLĐ chưa tơn trọng; có số u cầu thay đổi HĐLĐ từ phía NLĐ khơng tiến hành thủ tục hay không chấp thuận dẫn đến khiếu kiện rắc rối Thứ năm, Trường hợp điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ có nhiều vi phạm Đa phần NLĐ bị chuyển làm công việc khác so với hợp đồng mà lí rõ ràng, khơng tn thủ thời gian mức lương theo quy định pháp luật Thứ sáu, Liên quan đến tạm hỗn HĐLĐ có 2.2.3 Thực tiễn thực PLLĐ chấm dứt HĐLĐ DN KCN địa bàn tỉnh Hưng Yên 2.2.3.1 Tình hình chấm dứt HĐLĐ Những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường có số vướng mắc Thực tế KCN cho thấy việc chấm dứt HĐLĐ DN NLĐ phát sinh số vấn đề PLLĐ chưa có quy định hướng dẫn rõ ràng Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với DN có nhiều lý khác - hợp pháp không hợp pháp có trường hợp vi phạm thời hạn báo trước Pháp luật tập chung bảo vệ quyền lợi NLĐ nên NSDLĐ trở thành bên bị đối xử thiếu cơng Chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có lý hợp pháp bất hợp pháp tương đối nhiều Vấn đề đáng ý nhiều DN nhiên chấm dứt HĐLĐ khơng báo trước với lí “trên trời” dẫn đến bất bình khơng tập thể NLĐ mà dư luận Khoa học & Công nghệ - Số 17/Tháng - 2018 2.2.3.2 Vấn đề giải quyền lợi bên chấm dứt HĐLĐ Đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi NLĐ DN giải pháp luật, nhiên, có số vướng mắc định Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giải quyền lợi hai bên thường phát sinh mâu thuẫn, khiếu kiện xúc 2.2.4 Đánh giá 2.2.4.1 Những kết đạt Các tổ chức, cá nhân đầu tư thành lập DN KCN tìm hiểu PLLĐ NLĐ làm việc KCN chủ yếu người Việt Nam Vì vậy, khơng q khó khăn cho chủ thể quan hệ HĐLĐ DN áp dụng chế định HĐLĐ quy định pháp luật khác liên quan Có thể nói, vấn đề chế định DN NLĐ tuân thủ, từ việc giao kết, thực hiện, thay Journal of Science and Technology 95 ISSN 2354-0575 đổi, chấm dứt hợp đồng Các chủ thể có ý thức xây dựng quan hệ điều chỉnh pháp luật mà tự do, tùy tiện theo ý muốn chủ quan Các quy định tuân thủ tương đối tốt kể đến là: quy định điều kiện chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, quy định hình thức HĐLĐ, quy định đảm bảo công việc, địa điểm làm việc, ATLĐ, VSLĐ trình thực HĐLĐ… Một số DN vào quy định pháp luật để áp dụng tốt việc thỏa thuận thực thỏa thuận có lợi cho NLĐ, vấn đề đào tạo, tiền lương - thu nhập, bảo hiểm… Việc áp dụng chế định HĐLĐ cho hầu hết QHLĐ thiết lập DN KCN có tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hồn thiện chế định HĐLĐ nói riêng PLLĐ nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày phát triển 2.2.4.2 Những hạn chế, tồn Tuy nhiên, phân tích thực tế áp dụng chế định HĐLĐ nói riêng, quy định pháp luật nói chung quan hệ HĐLĐ DN KCN Hưng Yên, thấy rõ tồn nhiều vi phạm vấn đề chưa phù hợp pháp luật với thực tế, lo ngại, bất ổn… gây tác động tiêu cực, chí thiệt hại đáng kể khơng cho cá nhân NLĐ hay DN mà cho xã hội Năm 2016, kết tra 150 DN KCN địa bàn tỉnh gồm có 60 DN có vốn đầu tư nước ngồi, 90 DN có vốn đầu tư nước cho thấy hầu hết DN vi phạm thời làm việc, tiền lương, tiền công, HĐLĐ, TƯLĐTT, thang bảng lương, BHXH… vi phạm nhiều khối DN có vốn đầu tư nước Rõ ràng DN thừa hiểu biết nắm rõ quy định cố tình vi phạm Và bị phát hiện, họ viện lý chưa nắm rõ PLLĐ, thực chất ngụy biện Các kết từ nhiều khảo sát, điều tra gần thực tế quan hệ HĐLĐ DN KCN Hưng Yên phản ánh dư luận, phương tiện thông tin chứng minh quan hệ HĐLĐ ngày tiêu cực hay thực tiễn áp dụng chế định HĐLĐ KCN Hưng Yên có nhiều vấn đề đáng lo ngại Từ số liệu điều tra cho thấy thu nhập NLĐ KCN Hưng Yên mức thấp, nhiều DN không đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu cho NLĐ, không đảm bảo chế độ phúc lợi mà chế độ HĐLĐ quy định khác liên quan yêu cầu…, dư luận lên tiếng đề nghị đến lúc DN phải xem xét lại quan hệ HĐLĐ mình, phải cân đối lại lợi ích DN với quyền lợi NLĐ 96 Trước người ta nghĩ khối DN tư nhân trả lương cao, có nhiều chế độ đãi ngộ với NLĐ thực tế cho thấy Chỉ có người làm cơng tác quản lí, có trình độ chun mơn tay nghề cao hưởng mức lương cao, lao động trực tiếp, lao động phổ thơng hưởng mức lương thấp, khơng đủ sinh hoạt NLĐ có nhu cầu việc làm, hay thiếu hiểu biết pháp luật nên dù HĐLĐ không ghi rõ quyền lợi (tiền trợ cấp, tăng ca, tiền lương, thời làm việc, nghỉ ngơi ), họ phải chấp nhận Cịn DN muốn lợi nhuận cao, cố tình không xây dựng bảng lương, định mức lao động quy chế trả lương cho NLĐ, mà trả cao mức lương tối thiểu để không vi phạm PLLĐ Tình trạng NLĐ làm thêm nhiều diễn hầu hết DN KCN Phần lớn NLĐ phải làm thêm 400 - 500 giờ/ năm Nhiều DN không ký HĐLĐ với NLĐ, trốn tránh, nợ đọng BHXH, BHYT, đánh đập, xúc phạm NLĐ… Ngược lại, phía DN có nhiều ý kiến khơng hài lịng chế định HĐLĐ quy định khác có liên quan (quy định loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, điều kiện chấm dứt HĐLĐ…), chất lượng, trình độ, ý thức, thiếu tổ chức kỷ luật NLĐ (nhiều DN đặc biệt DNCVĐTNN nhận xét không thực hài lòng chất lượng lao động địa phương họ phải bỏ chi phí đào tạo, đào tạo lại NLĐ đáp ứng yêu cầu công việc) Tất vướng mắc thực tế quan hệ HĐLĐ DN KCN Hưng Yên dẫn đến việc, phản ứng tiêu cực gây thiệt hại không nhỏ cho bên Thực tiễn áp dụng, thực pháp luật HĐLĐ KCN Hưng Yên cho thấy nhiều quy định HĐLĐ bất cập, chưa phù hợp với điều kiện, sở kinh tế, xã hội nước ta BLLĐ năm 1994 sửa đổi BLLĐ năm 2012 chưa giải hết vướng mắc chế định HĐLĐ Mặc dù BLLĐ năm 2012 có sửa đổi bổ sung nhiều quy định giống BLLĐ năm 1994 sửa đổi, tính khả thi thực tế quy định HĐLĐ chưa cao Vì nhiều nội dung chưa rõ ràng chưa quy định cụ thể nên thực tiễn áp dụng quy định HĐLĐ KCN Hưng Yên nhiều vướng mắc, tranh chấp phát sinh Việc thực HĐLĐ KCN Hưng Yên tồn nhiều vi phạm như: nguyên tắc giao kết HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, loại HĐLĐ, tiền lương, BHXH, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… Những vi phạm không xuất phát từ phía DN mà nhiều lỗi từ NLĐ, có trường hợp DN NLĐ thỏa thuận để vi phạm nói trên… Khoa học & Công nghệ - Số 17/Tháng - 2018 Journal of Science and Technology ISSN 2354-0575 2.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đảm bảo thực pháp luật HĐLĐ 2.3.1 Hoàn thiện đảm bảo thực quy định HĐLĐ Về ủy quyền giao kết HĐLĐ: Chủ thể giao kết HĐLĐ cho phép NSDLĐ phép ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ với NLĐ, cần phải sửa đổi quy định Khoản Điều 18 BLLĐ năm 2012 Hơn nữa, thân điều luật có mâu thuẫn Khoản Điều 18 BLLĐ 2012 không cho phép thực ủy quyền ký HĐLĐ với NLĐ, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết [2] Tuy nhiên quy định áp dụng bên sử dụng lao động, NLĐ ủy quyền trường hợp công việc theo mùa vụ cơng việc định có thời hạn 12 tháng Quy định dường vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết HĐLĐ quy định điều 17 BLLĐ năm 2012 Bởi lẽ, NLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ số trường hợp cịn NSDLĐ lại khơng phép ủy quyền giao kết HĐLĐ trường hợp Việc ủy quyền dù theo cách thức hình thức pháp lý để bên bên thứ ba có để nhận biết ủy quyền Cịn mối quan hệ người ủy quyền người ủy quyền lại mối quan hệ khác Do đó, hình thức ủy quyền khơng phải quan trọng mà định ý chí bên việc ủy quyền Do đó, việc ủy quyền khơng thiết phải văn mà thơng qua hành vi cụ thể Về thời hạn HĐLĐ: quy định BLLĐ 2012 chưa hợp lý Quy định loại hợp đồng cần sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, phù hợp với thực tiễn sống với quy định khác pháp luật Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn hợp đồng có thời hạn từ đủ 12 tháng Vì vậy, thời hạn HĐLĐ nên quy định loại HĐLĐ với thời hạn không xác định; HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên HĐLĐ theo mùa, vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Quy định đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt bên QHLĐ Theo đó, bên có tồn quyền định thời hạn HĐLĐ cho quan hệ mà tham gia Về trường hợp tạm hoãn HĐLĐ: NLĐ bị tạm giữ, tạm giam có liên quan đến QHLĐ, quy định NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương trường hợp NLĐ có lỗi khơng phải hồn trả tiền tạm ứng, NLĐ khơng có lỗi NSDLĐ phải trả đủ tiền lương thời gian bị tạm giữ, tạm giam Quy định không công với NSDLĐ trường hợp NLĐ có lỗi khơng phải hồn trả tiền tạm ứng Vì vậy, cần quy định lại Khoa học & Công nghệ - Số 17/Tháng - 2018 NLĐ có lỗi phải hồn trả lại tiền tạm ứng cho NSDLĐ đảm bảo tính cơng Về chấm dứt HĐLĐ: Về hình thức biểu lộ ý chí việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thời hạn báo trước, dù hình thức phía bên phải nhận biết ý chí đích thực bên muốn chấm dứt hành vi cụ thể như: khơng bố trí cơng việc, khơng cho sử dụng công cụ phương tiện làm việc, niêm phong phòng làm việc, thu thẻ nhân viên… Trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 44 BLLĐ 2012, lý kinh tế cần coi kiện khách quan thị trường khơng phải chấm dứt theo nghĩa ý chí NSDLĐ Có phản ánh chất pháp lý kiện chấm dứt Bên cạnh quy định đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, cần tính đến khó khăn doanh nghiệp việc đào tạo lại lao động Khi phải áp dụng biện pháp sử dụng lao động theo quy định Điều 44, 46 BLLĐ, tức DN gặp khó khăn sản xuất kinh doanh mà buộc phải cho NLĐ nghỉ việc dường việc yêu cầu họ phải đưa NLĐ đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; có biện pháp nguồn tài thực phương án khơng thể Ngồi ra, cần có biện pháp ràng buộc trách nhiệm NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi NSDLĐ 2.3.2 Bổ sung quy định HĐLĐ Về thủ tục giao kết HĐLĐ: Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý bên trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng lời đề nghị giao kết HĐLĐ, có đầy đủ chứng vấn đề phải coi ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý Trong thị trường lao động nhiều điều bất ổn nước ta, việc không quy định vấn đề dễ gây bất lợi cho NLĐ quan hệ HĐLĐ[2] Về hình thức HĐLĐ: Cần bổ sung thêm trường hợp HĐLĐ phải ký văn giao kết với NLĐ 15 tuổi, với NLĐ có khiếm khuyết mặt thể chất, với NLĐ làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện NLĐ Trong thực tế, có nhiều trường hợp, hết hạn HĐLĐ bên không ký lại HĐLĐ NLĐ tiếp tục làm việc, NSDLĐ tiếp tục trả lương bên có quyền chấm dứt hợp đồng lúc Vì vậy, hết hạn HĐLĐ, NLĐ yêu cầu NSDLĐ ký HĐLĐ mới, NSDLĐ không ký hợp đồng để NLĐ làm việc trả lương để tránh trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ khởi Journal of Science and Technology 97 ISSN 2354-0575 kiện cần buộc NSDLĐ ký lại HĐLĐ theo quy định pháp luật Về thỏa thuận thử việc: Pháp luật cần quy định cụ thể trường hợp DN tuyển dụng NLĐ vào học nghề để sử dụng, sau đào tạo nghề xong NLĐ thử việc Và thời gian thử việc, tiền lương NLĐ 85% mức lương cấp bậc cơng việc khơng thấp tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định Về việc NLĐ giao kết nhiều HĐLĐ: Trong trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, pháp luật cần quy định NLĐ quyền chọn lựa người sử dụng lao động tham gia BHXH, BHYT có trách nhiệm thông báo văn với người sử dụng lao động khác để người sử dụng lao động cịn lại tốn phần trách nhiệm đóng BHXH, BHYT vào tiền lương hợp đồng lao động NLĐ Pháp luật lao động nên tiếp cận theo hướng NLĐ có quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ thực có ý nghĩa Về tiền lương, tiền công: Cần ban hành quy chế cụ thể việc trả lương cho NLĐ, đổi quy định xây dựng thang bảng lương phù hợp để NLĐ DN nâng lương theo định kỳ, đặt quy định nhằm siết chặt quản lí định mức lao động DN, tránh tình trạng DN sử dụng cơng cụ để bóc lột sức lao động, tùy tiện áp đặt để buộc NLĐ làm thêm mà khơng trả tiền cơng Về xử lý hành vi phạm PLLĐ: cần quy định chế tài đủ mạnh vi phạm: không tuân thủ chế độ giao kết HĐLĐ (không ký HĐLĐ, ký HĐLĐ khơng loại ); khơng đóng BHXH, BHYT, BHTN, vi phạm quy định ATLĐ, VSLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 2.3.3 Một số đề xuất với quan quản lý nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ HĐLĐ Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực pháp luật HĐLĐ Công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật nhiệm vụ quan trọng cấp thiết Do đó, cần tích cực đẩy mạnh cơng tác tun truyền, hướng dẫn quy định BLLĐ sửa đổi 2012 văn có liên quan cho bên chủ thể tham gia quan hệ HĐLĐ KCN Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức PLLĐ đặc điểm cần biết loại hình DN cho NLĐ trước giới thiệu họ vào làm việc Trước cấp giấy phép cho DN hoạt động, bắt buộc chủ DN phải nghiên cứu, học tập BLLĐ, cam kết thực nghiêm chỉnh tổ chức quán triệt cho NLĐ Tăng cường quản lí nhà nước lao động 98 DN KCN, nâng cao hiệu hoạt động phối hợp đồng quan quản lý lao động cấp với quan hữu quan khác Tiếp tục tăng cường công tác tra, kiểm tra việc thực PLLĐ taị DN KCN Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho tra viên lao động để họ thực tốt chức nhiệm vụ quy định Phải xử lý kịp thời nghiêm khắc hành vi vi phạm pháp luật DN KCN, đặc biệt với hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NLĐ Những DN để xảy nhiều lần phản ứng tập thể lao động, vi phạm pháp luật có hệ thống phải đình hoạt động để làm gương; cần kết hợp công tác tra với việc tăng cường vai trị giám sát tổ chức cơng đồn cấp, cơng đồn sở Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng quan ngành LĐTBXH cơng đồn cấp với quan hữu quan nhằm tạo phối hợp chặt chẽ kiểm tra, giám sát việc thực PLLĐ DN KCN giải nhanh chóng tranh chấp phát sinh Xây dựng chế đối thoại bên liên quan, đặc biệt NLĐ DN Các quan quản lý Nhà nước lao động cần tích cực tham gia với bên hữu quan, thực chế đối thoại thường xuyên nhằm phát tháo gỡ vướng mắc cho DN hoạt động có hiệu DN với đại diện họ NLĐ DN cần có ý thức tìm hiểu nhau, thay đổi cách nhìn, thái độ với bên DN cần tạo điều kiện để NLĐ thành lập tổ chức đại diện, gặp gỡ trao đổi với NLĐ hay đại diện họ, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng, đề xuất họ… Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho DN Hoạt động hiệu DN phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm lao động quản lý lao động hoạt động trực tiếp gián tiếp trình sản xuất – kinh doanh DN Nếu đào tạo kiến thức, giáo dục thường xuyên đạo đức, kỹ nghề nghiệp cho NLĐ, việc nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động trì phát triển Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, NLĐ hiểu chất công việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với DN dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập công nhân ổn định, DN phát triển bền vững Chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh hàng đầu DN, nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc trì phát triển DN Đào tạo nguồn nhân lực cho DN bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có lực, trình độ phẩm chất, uy tín cao, góp Khoa học & Công nghệ - Số 17/Tháng - 2018 Journal of Science and Technology ISSN 2354-0575 phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững góp phần đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Kết luận Pháp luật HĐLĐ nói riêng, PLLĐ hành nói chung sửa đổi, bổ sung nhiều lần cho phù hợp với yêu cầu thực tế Tuy nhiên, nhất, BLLĐ năm 2012 tỏ chưa phù hợp, việc áp dụng vào thực tế chưa thực hiệu quả, đặc biệt số quy định quan hệ HĐLĐ DN cịn bất cập, thiếu tính khả thi Những điều nhiều tác giả phân tích cơng trình nghiên cứu Bài viết chủ yếu tổng hợp kế thừa, làm sâu thêm mặt hạn chế bất cập Tính nghiên cứu chỗ: Thứ nhất, đối chiếu quy định BLLĐ năm 2012 với quy định BLLĐ năm 1994 sửa đổi phần HĐLĐ nhằm cung cấp thông tin giúp bên quan hệ lao động có nhận thức đắn pháp luật HĐLĐ; Thứ hai, tổng hợp tình hình vận động thực tiễn, biểu việc áp dụng quy định HĐLĐ DN KCN Hưng Yên; Thứ ba, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật HĐLĐ DN KCN Hưng Yên nước ta giai đoạn Tài liệu tham khảo [1] Ban quản lý KCN tỉnh Hưng Yên, Báo cáo trình hình thành phát triển KCN tỉnh Hưng Yên, Hưng Yên, 2016 [2] Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, 2013 [3] BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) – Văn hợp BLLĐ qua lần sửa đổi, bổ sung, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009 [4] Nguyễn Hữu Chí, Hợp đồng lao động chế thị trường Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Luật học, Trường đại học Luật Hà Nội, 2002, tr 121 [5] Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009, tr 224 [6] Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hưng Yên, Báo cáo tình hình phát triển KCN tỉnh Hưng Yên, Hưng Yên, Hưng Yên, 2016, tr IMPLEMENTATION OF LABOUR CONTRACT IN INDUSTRIAL ZONES IN HUNG YEN PROVINCE Abstract: Labor Code of Viet Nam 2012 is issued with many amendments The current provisions of the law on labor contracts have basically adjusted labor market movements, ensuring the flexibility, freedom and voluntary in the labor force However, the legal provisions on labor contract in the Labor Code of Viet Nam 2012 have not resolved all the existing problems of the law on labor contractThis paper presents the labor contracts and the practical application of labor contract law in enterprises in the industrial zone in Hung Yen province, thereby providing complete legal solutions to improve the effectiveness of implementation of law labourr contract in Industrial zones in Hung Yen province Keywords: Labour Code, contract, Hung Yen province Khoa học & Công nghệ - Số 17/Tháng - 2018 Journal of Science and Technology 99 ... xuyên xảy hơn, KCN không hấp dẫn người lao động Tồn nghịch lý: nhiều DN KCN Hưng Yên gần thiếu lao động trầm trọng số lao động khơng có việc làm tỉnh cịn lớn 2.2 Thực pháp luật HĐLĐ DN khu công. .. NLĐ thực tế lại NSDLĐ thực 2.2.2 Thực tiễn việc thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ DN KCN địa bàn tỉnh Hưng Yên Thứ nhất, Những thỏa thuận công việc phải làm, điều kiện làm việc, quản lý lao động. .. quan hệ lao động có nhận thức đắn pháp luật HĐLĐ; Thứ hai, tổng hợp tình hình vận động thực tiễn, biểu việc áp dụng quy định HĐLĐ DN KCN Hưng Yên; Thứ ba, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật