Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh đông anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG ANH NGUYỄN THỊ KIM NGÂN Hà Nội, 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG ANH NGUYỄN THỊ KIM NGÂN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ VĂN TÂM Hà Nội, 2020 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động 1.1.3 Động lực tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.1 Nghiên cứu nhu cầu động làm việc người lao động 1.2.2 Sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động 10 1.2.3 Đo lường mức độ thỏa mãn người lao động 14 1.2.4 Đánh giá điều chỉnh sách 15 1.3 Tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 16 1.3.1 Kết thực công việc 16 1.3.2 Thái độ làm việc người lao động 17 1.3.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 18 1.3.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 18 1.3.5 Sự hài lòng người lao động 18 1.4 Các nhân tố tác động đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 18 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động 18 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 20 1.4.3 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 22 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực số ngân hàng học cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh 23 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực số chi nhánh ngân hàng 23 1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Chi nhánh Đông Anh 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG ANH 28 2.1 Giới thiệu tổng quan Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh 28 2.1.2 Sơ đồ tổ chức 31 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh tình hình hoạt động năm gần 32 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực 34 2.2 Thực trạng động lực làm việc người lao động Chi nhánh 35 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh 38 2.3.1 Các biện pháp tạo động lực vật chất 38 2.3.2 Các biện pháp tạo động lực phi vật chất 42 2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Chi nhánh Đông Anh 60 2.4.1 Thành tựu đạt 60 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG ANH 65 3.1 Định hướng mục tiêu 65 3.1.1 Định hướng 65 3.1.2 Mục tiêu 66 3.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đơng Anh 67 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích 67 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tiền lương, thưởng 70 3.2.3 Cải thiện môi trường làm việc 72 3.2.4 Cải thiện công tác đào tạo đề bạt 73 3.2.5 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật 80 3.3 Đề xuất điều kiện để thực thành công giải pháp đề 81 3.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 81 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 81 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại TMCP Thương mại cổ phần Vietinbank Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 2.1 Cơ cấu nhân Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 34 Bảng 2.2 Thông tin chung động lực làm việc người lao động Vietinbank Chi nhánh Đông Anh 36 Bảng 2.3 Tiền lương phụ cấp Vietinbank Đông Anh giai đoạn 2017 – 2019 41 Bảng 2.4 Đánh giá người lao động tiền lương năm 2019 Chi nhánh 41 Bảng 2.5 Tiền thưởng bình quân Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 .43 Bảng 2.6 Đánh giá người lao động công tác khen thưởng Vietinbank Đông Anh năm 2019 44 Bảng 2.7 Đánh giá nhân viên thực trạng kỷ luật Chi nhánh 46 Bảng 2.8 Máy móc, thiết bị chuyên dùng Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 .47 Bảng 2.9 Kết đào tạo Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Đông Anh giai đoạn 2017 – 2019 50 Bảng 2.10 Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận trị cán viên chức Vietinbank Đông Anh giai đoạn 2017 – 2019 53 Bảng 2.11 Đánh giá công tác đào tạo Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 54 Bảng 2.12 Đánh giá thực công việc Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 57 Bảng 2.13 Mức độ hài lịng cơng tác đánh giá thực công việc Chi nhánh 58 Bảng 2.14 Đánh giá công tác đánh giá thực công việc Vietinbank Đông Anh 58 Bảng 2.15 Phúc lợi Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 59 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh .31 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện môi trường kinh doanh đại ngày việc trì phát triển giá trị doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào công tác quản trị nguồn nhân lực Trong đó, việc tạo lập trì động lực làm việc cho người lao động khía cạnh quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ vào việc trì phát triển bền vững cho công ty Đây vấn đề mà hầu hết nhà quản trị ngày quan tâm Ban lãnh đạo Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh (Vietinbank Đông Anh) ngoại lệ Vietinbank Đông Anh từ thành lập đến 20 năm trải qua nhiều biến cố thăng trầm kinh doanh, từ 2018 đến có bước tiến đột pháp Nếu trước Ban lãnh đạo Chi nhánh tập trung nhiều vào tăng trưởng dư nợ, huy động vốn, thu phí dịch vụ, kiểm sốt chi tiêu, họ bắt đầu trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi nhánh xem công tác góp phần khơng nhỏ vào thành cơng Chi nhánh Con người yếu tố quan trọng làm nên lợi nhuận, gây dựng giá trị, thượng hiệu cho Chi nhánh Do đó, việc tạo lập trì động lực làm việc cho người lao động bắt đầu trọng nhắc đến nhiều Vietibank Chi nhánh Đông Anh Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh cịn nhiều điểm chưa hiệu Các cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh chưa vận dụng tốt chế độ lương bổng, đãi ngộ, đánh giá nhân viên thiếu nhiều cơng cụ khác Chính điều mà Vietinbank Chi nhánh Đơng Anh cần có sách tạo động lực làm việc cho người lao động, cần vận dụng cơng cụ cách hiệu Xuất phát từ thực trạng đó, tác giải lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh” làm đề tốt nghiệp luận văn thạc sĩ kinh tế đồng thời nhằm giúp Ban lãnh đạo Chi nhánh Vietinbank Đơng Anh có thêm tài liệu tham khảo lý luận lẫn giải pháp thực cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao động chi nhánh Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực làm việc người lao động Vietibank Chi nhánh Đông Anh yếu tố quan trọng để định kết lao động người lao động, định đến kết kinh doanh Chi nhánh Tuy quan tâm tạo động lực đứng trước cạnh tranh với ngân hàng địa bàn huyện Đơng Anh nói chung khác biệt tạo động lực làm việc chi nhánh hệ thống Vietinbank nói riêng, cơng tác tạo động lực cho người lao động Vietinbank Chi nhánh Đông Anh nhiều bất cập: chế độ lương thưởng chưa thỏa mãn, công tác đánh giá kết kinh doanh chưa cụ thể chi tiết Cho tới nay, có nhiều nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên doanh nghiệp, NHTM, kể tới số nghiên cứu sau Nguyễn Thị Hoài Thương (2016), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực Công ty cổ phần Softech, Trường Đại học Lao động – Xã hội Tác giả phân tích thực trạng tạo động lực doanh nghiệp theo nội dung: xác định nhu cầu người lao động; hoạt động tạo động lực kích thích tài chính; hoạt động tạo động lực kích thích phi tài Từ đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp tạo động lực: hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; đổi cơng tác đánh giá thực cơng việc; hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với kết thực công việc; xây dựng chế độ khen thưởng phúc lợi phù hợp; xây dựng môi trường làm việc thuận lợi; tăng cường biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động; đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Quách Thị Châu Loan (2016), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Sau áp dụng nội dung phân tích q trình tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty giai đoạn 2013 – 2015, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhóm kiến nghị để hồn thiện cơng tác Dương Thị Thảo (2015), Luận văn “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Hưng Yên”, Trường Đại học Thăng Long Tác giả nghiên cứu nhân tố bao gồm: yếu tố công việc; quan hệ đồng nghiệp; đào tạo – phát triển; tiền lương; khen thưởng phúc lợi; phong cách lãnh đạo; văn hóa cơng ty Từ đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp: sách tiền lương, sách khen thưởng phúc lợi; yếu tố công việc; đào tạo phát triển Các giải pháp sở cho học kinh nghiệm luận văn Kim Thị Nguyệt (2018), Luận văn “Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Hạ Long”, Trường Đại học Ngoại thương Tác giả phân tích nội dung: lương chế độ đãi ngộ khác; đào tạo thăng tiến; môi trường làm việc Tác giả có sử dụng phân tích định lượng, kiểm định tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy tương quan Từ đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp tạo động lực cho người lao động Các giải pháp tóm lược nội dung học kinh nghiệm luận văn Tuy nhiên, đề tài không nghiên cứu tạo động lực cho người lao động ngân hàng Vietinbank chưa có đề tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động địa bàn huyện Đông Anh Do đó, chủ đề nghiên cứu luận văn có tính cấp thiết phù hợp Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài thực nhằm đạt mục tiêu đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh Để đạt mục tiêu này, luận văn thực ba nhiệm vụ sau đây: ˗ Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động; ˗ Tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh; ˗ Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng sách tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hồn thành kế hoạch đề ˗ Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thông qua đào tạo ˗ Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân người lao động, đồng thời người lao động người biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tao động lực học tập làm việc cho họ 3.2.4.2 Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công Hiện chi nhánh chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn người lãnh đạo định, cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy khơng đối xử công Do vậy, chi nhánh cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: ˗ Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc ˗ Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai ˗ Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ 74 ˗ Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ (ví dụ đào tạo ngoại ngữ người 45 lúc họ có khả tiếp thu cịn nhiều thời gian đóng góp cho chi nhánh) ˗ Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn chi nhánh 3.2.4.3 Tăng cường kinh phí cho đào tạo Như phần phân tích trình bầy, kinh phí dành cho đào tạo trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lượng kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Nhằm phát triển nguồn nhân lực theo tác giả cần đa dạng hoá nguồn vốn đầu tư cho đào tạo khuyến khích cán viên chức tham gia đào tạo theo phương châm chi nhánh cán viên chức làm Qua kết điều tra có tới 34% người trả lời sẵn sàng chi trả phần kinh phí đào tạo; 60% trả lời sẵn sàng chi trả từ 30% đến 50% kinh phí khố học Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ cán viên chức đóng góp phần cách cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả chi nhánh phần lại cán viên chức đóng góp Chi nhánh, chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian cán viên chức học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…) 3.2.4.4 Hồn thiện cơng cụ đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động ngồi tiêu đánh giá thơng qua kết học tập người lao động nay, chi nhánh nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Các bước tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Theo tác giả bao gồm tiêu sau: 75 ˗ Nhóm tiêu q trình đào tạo: mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo; mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo; mức độ phù hợp thời gian khoá học; chất lượng đội ngũ giáo viên; mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy; hệ thống giáo trình, giảng; mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khoá học; điều kiện phục vụ cho cơng tác đào tạo v.v… ˗ Nhóm tiêu sau đào tạo: - Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc - Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc người lao động sau đào tạo - Mức độ nâng cao tiền lương thu nhập người lao động sau đào tạo Hai là, phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý chi nhánh 3.2.4.5 Chính sách thăng tiến phát triển nghiệp Đây yếu tố quan trọng với nhân viên làm việc tổ chức, nhiên khẳng định làm việc tốt hay làm việc lâu dài Ngân hàng thăng tiến, mà phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố Hàng năm, Ngân hàng thực việc rà soát quy hoạch, cán có lực, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc tốt xem xét đưa vào quy hoạch theo ba mức độ: Ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Tuy nhiên để thực bổ nhiệm cịn chịu tác động nhiều yếu tố như: có vị trí trống để bổ nhiệm, Hội nghị liên tịch chấp thuận thông qua, vị trí Trụ sở quản lý phải có chấp thuận Tổng Giám đốc,…Do đó, hội để phát triển, thăng tiến cán nhân viên cịn nhiều khó khăn, nhiều thời gian để thăng tiến công việc Bên cạnh đó, Vietinbank trọng đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân viên năm để nâng cao chất lượng, hiệu công việc, nhiên chưa trọng đến việc đào tạo để nhân viên thăng tiến lên vị trí cao hơn, mặt quy 76 định trình độ chun mơn để bổ nhiệm ngày đòi hỏi cao yêu cầu đại học quy, chuyên ngành, đại học khơng quy (tại chức, từ xa,…) khơng chấp nhận nên nhân viên làm việc lâu năm có lực khơng bổ nhiệm Cơ hội thăng tiến động lực to lớn cá nhân xuất sắc trình dài hoạt động đơn vị Họ có mong muốn hay tham vọng thăng chức cho xứng đáng với lực Ngân hàng cần có quy định cụ thể việc thăng chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy làm cú để thăng chức cho cán cơng nhân viên Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động người lao động Nắm bắt tâm lý tạo động lực cho người lao động đơn vị sách hàng đầu ban lãnh đạo Ngân hàng, biện pháp mang lại hiệu cao, huy động hết khả tiềm vốn có lực lượng lao động Việc bổ nhiệm cán phải thực cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ thiết phải dựa tiêu chuẩn lực, trình độ, đạo đức uy tín Cần đổi khâu thăm dị uy tín đạo đức thực phương pháp thi tuyển khách quan Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá định tính định lượng, đồng thời công khai kết đánh giá cán nhân viên Nhu cầu cao người nhu cầu tự hồn thiện Con người ln muốn phát triển thân, khẳng định vị trí cộng đồng Với đội ngũ lao động trẻ, đơn vị đáp ứng tốt nhu cầu có tác dụng tạo động lực to lớn Ðơn vị cần phải thực tốt công tác quy hoạch cán nhân viên, trọng đào tạo lao động trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm nhân viên Ðơn vị nên giao công việc cho nhân viên thực có lực thúc đẩy nhân viên cao cấp hướng đến thử thách phát triển công việc 77 phạm vi khác Tiếp tục lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm nhân viên diện quy hoạch vào vị trí cịn khuyết máy quản lý Cần có sách để động viên, giúp đỡ cá nhân thăng tiến Giúp nhân viên khắc phục khuyết điểm sai sót góp ý thay đổi phương pháp làm việc Mạnh dạn giao việc, đào tạo, động viên, hỗ trợ để cá nhân hồn thành tốt cơng việc có hội thể Thường xun có chế giám sát, theo dõi, đánh giá hiệu làm việc vị trí quản lý, người quản lý yếu kém, không đủ khả để thực tốt vai trò mình, đơn vị phải có hướng xử lý để bố trí vị trí cho cá nhân có lực Ðể thực giải pháp này, lãnh đạo đơn vị cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán lãnh đạo nguồn cụ thể Nếu xét thấy cá nhân đơn vị có khả đảm nhiệm vị trí, phịng quản lý nhân nên đề xuất với lãnh đạo đơn vị việc bổ nhiệm vị trí tương lai, đồng thời thông báo đến cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát cơng việc rộng hơn, nỗ lực nhiều so với công việc làm phải nắm rõ công tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, khoảng thời gian này, lãnh đạo đơn vị đánh giá thực chất lực cán Ðến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, đơn vị thức tạo hội thăng tiến cho họ Vấn đề liên quan khác đến thăng tiến mà đơn vị cần áp dụng thời gian việc xây dựng nấc thang nghề nghiệp Một nấc thang nghề nghiệp chuỗi logic giai đoạn thăng tiến nhân viên tài tận tụy lên vị trí thử thách trách nhiệm Ðiều giúp cho nhân viên có ý chí phấn đấu thấy cần phải làm gì, làm để đạt bước tiến cao cơng việc, bên cạnh cung cấp cho người lao động nhìn bao quát hoạt động đơn vị đích cần vươn tới Có vậy, nhân viên nỗ lực cống hiến gắn bó lâu dài với đơn vị 78 Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ lãnh đạo đơn vị ghi nhận đánh giá cao Và nhờ vậy, nhân viên có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Ðây giải pháp để giữ chân nhân viên lại trung thành với tổ chức Cần xây dựng quy chế phân cấp quản lý nguồn nhân lực đôi với tăng cường lực cho quyền địa phương, đơn vị sở; trao quyền nhiều cho quan, cán trực tiếp quản lý, sử dụng cán để đánh giá, bồi dưỡng, phát triển cán sát thực Thực công tác nhận xét, đánh giá nhân viên phải khách quan lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến nhân viên để đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để nhân viên phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến Như vậy, để tăng thêm động lực làm việc tháo gỡ khúc mắc từ nhân viên, Ngân hàng cần ý đến vấn đề sau: ˗ Thường xuyên theo dõi, chia sẻ hỗ trợ nhân viên trình phát triển thân công việc để phù hợp với thang thăng tiến Ngân hàng ˗ Giám sát trực tiếp phải trao đổi tiếp cận để hiểu rõ định hướng nghề nghiệp nhân viên có lời khuyên bổ ích ˗ Hoạch định rõ mục tiêu, định hướng trình thăng tiến để nhân viên phấn đấu, động lực để nhân viên làm việc tốt ˗ Những nhân viên làm việc lâu dài khơng có thăng tiến cơng việc phải xem xét lại lực kịp thời để có sách hỗ trợ ˗ Hàng năm thực luân chuyển cán bộ, xếp vị trí cho người lao động cho phù hợp với sở trường, lực người lao động để họ phát huy tối đa sở trường ˗ Thơng tin tình trạng Ngân hàng, nhu cầu tuyển dụng vị trí cao để nhân viên đủ trình độ ứng tuyển ˗ Ngân hàng cần phải có sách đào tạo linh động, đào tạo phát triển chuyên môn hàng năm, cần phải đào tạo riêng cho nhân viên xuất sắc, có lực tốt trình độ quản lý để tạo điều kiện nhân viên phát triển lên vị trí cao 79 ˗ Nâng cao chất lượng đào tạo qua việc nâng cao kỹ người đào tạo, nội dung đào tạo, tạo hội nhân viên ứng dụng điều vừa học vào công việc sau đào tạo Qua giúp CBNV nâng cao lực, kỹ để chuẩn bị cho phát triển sau 3.2.5 Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật Để nâng cao tác dụng kích thích cơng tác khen thưởng đến động lực làm việc người lao động, chi nhánh cần có thực số biện pháp sau: ˗ Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Bên cạnh hình thức thưởng trực tiếp tiền mặt chi nhánh áp dụng hình thức thưởng tăng lương tương xứng, chuyến du lịch cho người lao động gia đình, q có ý nghĩa ˗ Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt phần thưởng Khi có qui định mức thưởng cần phải thông báo giải thích cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng ˗ Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ người lao động có thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt ˗ Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc người lao động Quyết định khen thưởng phải tiến hành cơng khai trước tồn chi nhánh nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động ˗ Thu hút người lao động tham giao đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với 80 nguyện vọng người lao động, mặt khác làm cho người lao động hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu 3.3 Đề xuất điều kiện để thực thành công giải pháp đề 3.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nước ngân hàng quản lý Ngân hàng thương mại mặt chưa xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực đặc biệt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ngành ngân hàng khiến ngân hàng thương mại nói chung Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh thiếu định hướng để xây dựng chiến lược phát triển cho ngân hàng phù hợp với chiến lược phát triển chung ngành Ngân hàng Vì đề nghị Ngân hàng Nhà nước xây dựng sách, chiến lược quản trị nguồn nhân lực có công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cho Ngân hàng thương mại Ngân hàng Nhà nước chưa xây dựng ban hành định mức lao động Ngành ngân hàng nên NHTM thiếu sở khoa học công tác lập kế hoạch nhân Các ngân hàng thương mại quốc doanh bị Nhà nước hạn chế quyền lương, thưởng việc sử dụng kết kinh doanh dẫn đến làm hạn chế khích thích ngân hàng thương mại quốc doanh phấn đấu kinh doanh đạt kết cao, kinh doanh có lãi cao khơng quyền sử dụng hết lợi nhuận đạt cho phân phối lương, thưởng Đề nghị Nhà nước sớm xây dựng quy chế phân phối thu nhập cho ngân hàng thương mại quốc doanh để ngân hàng có cứ, chủ động phân phối thu nhập tương xứng với mức lợi nhuận nhuận đạt nhằm tạo động lực tích cực cho người lao động 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Công tác tuyển dụng hầu hết phụ thuộc vào Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam Điều làm cho Chi nhánh không tuyển nhân theo yêu cầu chuyên ngành đào tạo, ngoại hình, yêu cầu trình độ ngoại ngữ, tin học Kế hoạch tuyển dụng số lượng lao động cần bổ sung phụ thuộc vào Ngân hàng 81 cấp trên, có thời điểm chi nhánh có lao động hưu có lao động chuyển cơng tác khơng có lao động thay dẫn đến tình trạng thiếu lao động thời gian dài Việc bố trí cán trở nên khó khăn, có cán phải kiêm nhiệm nhiều việc lúc dẫn đến suất lao động không cao, tạo tâm lý không tập trung làm việc cho người lao động (Kỹ sư điện toán vừa phụ trách kỹ thuật phải tiếp ATM, vừa phải giao dịch với khách hàng dịch vụ thẻ, có cố máy vi tính, máy in chi nhánh phải khắc phục cố…) Đề nghị Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam đổi công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo số lao động định biên tối thiểu cho chi nhánh Thực tế năm qua, mơi trường cạnh tranh nguồn lao động có chất lượng cao gay gắt, không nội ngành ngân hàng với ngành kinh tế khác Đề nghị Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam sớm xây dựng sách thu hút nhân tài, người có tâm huyết vào làm việc chi nhánh hệ thông ngân hàng công thương Khi tuyển dụng nguồn lao động chất lượng cao vào làm việc cần có sách đãi ngộ phù hợp để họ cơng hiến, tâm huyết gắn bó lâu dài với chi nhánh, tránh tượng chảy máu chất xám Ngân hàng TMCP cơng thương Việt Nam cần có chế, chế độ động viên cán không đủ lực (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học) không đảm bảo sức khỏe, độ tuổi gần đến tuổi nghỉ hưu cho nghỉ trước tuổi để thay cán trẻ có lực cơng tác ngành ngân hàng Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cần tăng cường công tác đào tạo đào tạo lại, đào tào theo hướng chuyên sâu nghiệp vụ chuyên môn Đối với cán viên chức chi nhánh có nhu cầu nguyện vọng học tập nâng cao trình độ vào chuyên ngành thiết thực với cơng việc đảm nhận, có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt, có lực triển vọng phát triển, có cam kết phục vụ lâu dài cho chi nhánh, quan cử học Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam bên cạnh chế độ lương, thưởng cần xem xét hỗ trợ phần học phí kinh phí đào tạo cho người lao động 82 Tiểu kết chương Căn kết phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Vietinbank Chi nhánh Đông Anh tìm hiểu nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan dẫn tới tồn hạn chế công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đây, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhóm kiến nghị để hồn thiện Các nhóm giải pháp bao gồm: hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích; hồn thiện cơng tác tiền lương, thưởng; cải thiện mơi trường làm việc; cải thiện công tác đào tạo đề bạt; hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật Các nhóm kiến nghị bao gồm: kiến nghị với NHNN Việt Nam; kiến nghị tới Vietinbank trụ sở 83 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề có vai trị quan trọng cấp thiết Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh chi nhánh Mặt khác, sách tạo động lực chi nhánh hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với chi nhánh Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh đạt số kết bước đầu đáng kể, song có nhiều vấn đề bất cập, tồn Hai hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Vietinbank Đơng Anh thực có khía cạnh tăng cường động lực cho người lao động cụ thể: Tăng thu nhập tiền lương cho cán năm 2014 tiền lương bình quân đạt 8,28 triệu đồng/người/tháng, tăng 9,3% so với năm 2012 Tăng mức tiền thưởng, năm 2014 tiền thưởng bình quân đạt 8,5 triệu đồng/người/năm, tỷ lệ tăng 3,2% Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động xây dựng Trụ sở với số tiền đầu tư tỷ đồng, mua sắm máy móc, thiết bị, xe tơ chun dùng, lắp đặt trang thiết bị hỗ trợ Công tác đánh giá thực công việc đáp ứng phần mong muốn hệ thống đánh giá người lao động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh đánh giá cao coi chiến lược hàng đầu Ba mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Đông Anh đến năm 2020 là: Hoàn thiện hệ thống trả tiền lương cho cán viên chức, phấn đấu năm tăng thu nhập cho người lao động từ 5% - 10%; Hồn thiện cơng tác khen thưởng cho cá nhân tập thể, nâng mức thưởng bình quân từ 8,5 triệu đồng/người/năm lên 10 triệu đồng/người/năm, tăng bình qn 5% năm; 100% cán viên chức chi nhánh đạt trình độ chun mơn từ Đại học trở lên, ngoại ngữ, tin học từ trình độ B trở lên; Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động, đầu 84 tư mua sắm trang thiết bị, máy móc chuyên dùng, xây dựng trụ sở làm việc cho 04 phòng giao dịch Bốn để tạo động lực làm việc cho người lao động thành thực cần thực giải pháp chủ yếu như: Hoàn thiện hệ thống trả tiền lương, phụ cấp cho người lao động ngày cơng xác hiệu Hồn thiện cơng tác khen thưởng Tăng khoản phúc lợi đảm bảo chi đúng, chi đủ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng Công tác đánh giá thực công phải đánh giá cách khách quan liên tục Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Dương Thị Thảo (2015), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Hưng Yên, Trường Đại học Thăng Long Kim Thị Nguyệt (2018), Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Hạ Long, Trường Đại học Ngoại thương Lê Thế Giới (2010), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nhà xuất dân trí, Hà Nội Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam: a Báo cáo thường niên năm 2017, 2018, 2019; b Quy chế nhân năm 2019; c Website: https://www.vietinbank.vn Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, Chi nhánh Đông Anh: a Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2017, 2018, 2019; b Báo cáo tình hình đào tạo, đãi ngộ năm 2017, 2018, 2019; Nguyễn Thị Hoài Thương (2016), Tạo động lực Công ty cổ phần Softech, Luận văn thạc sĩ Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Thúy Hương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Quách Thị Châu Loan (2016), Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Luận văn thạc sĩ Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Tống Viết Bảo Hoàng (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Huế Tài liệu tiếng Anh 11 Leon G.Schiffman & Leslie Lazar Kanuk (2011), Consumer Behavior, New York 12 Philip Kotler (2013), Marketing management, Mc-Graw Hill, New York PHỤ LỤC Phần Thông tin cá nhân Bộ phận công tác: Số năm kinh nghiệm: Cấp bậc: Phần Kết đánh giá Câu hỏi Đánh giá cơng tác khen thưởng Hài lịng với tiền thưởng nhận Hình thức thưởng đa dạng hợp lý Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Điều kiện xét thưởng hợp lý Công tác đánh giá xét thưởng hợp lý Người khen thưởng phù hợp Khen thưởng lúc kịp thời Nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc phần thưởng tương xứng Đánh giá thực trạng kỷ luật Ngân hàng thực kỷ luật khéo léo, tế nhị Ngân hàng có cho nhân viên hội sửa lỗi Kỷ luật Ngân hàng chấp hành nghiêm túc Đánh giá công tác đào tạo Rất hài lịng với cơng tác đào tạo Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Được tạo điều kiện để học tập Kiến thức, kỹ đào tạo giúp ích cho cơng việc tương lai Hiệu chương trình đào tạo Mức độ hài lịng với công tác đánh giá thực công việc Kết đánh giá chưa phản ánh kết thực cơng việc Các tiêu thức đánh giá cịn thiếu chưa hợp lý Đánh giá chưa công Phương pháp đánh giá chưa phù hợp ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG ANH 2.1 Giới thiệu tổng quan Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi. .. trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh Chương 3: Giải pháp hồn thiện sách tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân. .. nghiệm tạo động lực số ngân hàng học cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam Chi nhánh Đông Anh 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực số chi nhánh ngân hàng 1.5.1.1 Tạo động lực cho người lao