Đánh giá giá trị công việc và xây dựng thang bảng lương

Đánh giá giá trị công việc xây dựng thang bảng lương Thiết kế hệ thống thang bảng lương công việc phức tạp tiền lương phụ thuộc nhiều yếu tố mà thực tế khó định lượng ảnh hưởng Trình tự xây dựng bao gồm: Phân tích cơng việc Xác định giá trị cơng việc Nhóm công việc tương tự vào ngạch lương Xác định bậc lương An định mức lương 1/ Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc bước quy trình xây dựng hệ thống tiền lương, tiền cơng Phân tích cơng việc giúp ta thu thập thơng tin xác cơng việc, để xác định rút đặc tính công việc khác với công việc khác Các thơng tin từ phân tích cơng việc cho ta thấy tranh tồn cảnh cơng việc tổ chức Phân tích cơng việc giúp ta nhận dạng công việc mối tương quan với công việc khác Thông tin thu thập bước phân tích cơng việc, Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuẩn công việc sử dụng để đánh giá giá trị cơng việc Phân tích cơng việc giúp biết lựa chọn cơng việc điển hình để đánh giá Thông tin từ Bản tiêu chuẩn công việc giúp xác định yếu tố cần thiết để đánh giá giá trị công việc Khi có nhìn tổng qt công việc tổ chức bảo đảm hợp lý đánh giá công việc Nghĩa khả đánh giá công Hay nói khác mức độ cơng nội tăng lên, so sánh cơng tiến hành công việc khác bên tổ chức Trong thực tế việc Phân tích cơng việc tiến hành thơng tin từ phục vụ cho nhiều nội dung Quản trị Nguồn nhân lực 2/Xác định giá trị công việc Đánh giá giá trị công việc đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa nhiều yếu tố Công việc mọt yếu tố định ảnh hưởng đến tiền lương đãi ngộ Vì vậy, cơng ty ln quan tâm đến việc đánh giá giá trị thực công việc Mặc dầu đo lường giá trị cơng việc cách xác, đánh giá cơng việc cách khách quan hợp lý dựa tiêu chuẩn rõ ràng Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa yếu tố thơng thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, cố gắng, điều kiện làm việc …) Như đánh giá công việc đề cập đến nghề nghiệp, công việc không đề cập đến người giữ chức vụ, nghề nghiệp Các phương pháp đánh giá công việc: Phương pháp xếp hạng : Đây phương pháp đơn giản phương pháp đánh giá cơng việc Có cách xếp: a.1 Sắp xếp trực tiếp xếp công việc theo thứ tự từ cơng việc có giá trị tới cơng việc có giá trị theo vài tiêu chuẩn chung nội dung giá trị công việc a.2 Sắp xếp gián tiếp xếp công việc theo vài tiêu nội dung giá trị công việc Tuy nhiên, phương pháp này, công việc quan trọng xếp đầu, cơng việc quan trọng xếp thứ hai, cơng việc quan trọng thứ nhì xếp thứ ba, cơng việc quan trọng thứ nhì xếp thứ tư Cứ xếp hết việc Cách xếp coi đáng tin cậy cách xếp trực tiếp Bởi cách xếp buộc người ta phải cân nhắc kỹ đánh giá a.3 Sắp xếp so sánh đôi gồm việc so sánh cặp công việc theo vài tiêu chung giá trị nội dung công việc Theo phương pháp này, công việc so sánh với công việc khác sử dụng phương pháp ma trận Loại công việc “thắng” nhiều so sánh coi công việc quan trọng nhất, công việc “thắng” nhiều xếp quan trọng tiếp theo, hết Phương pháp so sánh cặp nhìn chung đáng tin cậy phương pháp trên; nhiên, phương pháp đòi hỏi phải tiến hành nhiều phép so sánh nên khó sử dụng phải so sánh 10 -15 công việc Phương pháp xếp hạng tương đối phổ biến đánh giá cơng việc, phương pháp nhanh rẻ tiền Nhưng phương pháp chủ quan tin cậy tiêu dùng để xếp thường không nêu rõ ràng Phương pháp xếp loại công việc : Phân loại công việc phương pháp đánh giá tổng thể công việc Nó gồm nhiều bước khác nhau: - Thứ nhất, bảng phân loại công việc khác thiết dựa mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm kỹ mà cơng việc địi hỏi - Mô tả loại công việc bảng phân loại - Sau mơ tả cơng việc cụ thể đối chiếu với mô tả loại công việc bảng phân loại sau xếp vào loai thích hợp Nghĩa cơng việc phù hợp với mô tả loại công việc bảng xếp loại xếp vào loại Theo cách này, công việc giống xếp vào nhóm cơng việc, cơng việc khác xếp vào loại khác Phương pháp khách quan phương pháp xếp hạng công việcđược so sánh với tiêu chuẩn tuyệt đối (nghĩa là, mô tả loại công việc); nhiên việc đánh giá chưa thật xác Phương pháp cho điểm : Khác với phương pháp đánh giá tổng thể cơng việc nói trên, hệ thống điểm đánh đơn vị phân tích mặt cơng việc Theo phương pháp này, người đánh giá không cần phải suy nghĩ tồn cơng việc đánh giá Thay vào đó, họ định yếu tố riêng biệt công việc Hệ thống điểm bao gồm bước sau đây: c.1 Nội dung công việc chia làm nhiều thành phần khác ( yếu tố riêng biệt ), gọi yếu tố thù lao Mỗi yếu tố thù lao khía cạnh công việc mà tổ chức muốn trả thù lao Ví dụ yếu tố thù lao cơng việc bao gồm:  Điều kiện trí óc: phản ánh yếu tố tinh thần thông minh, khả lý luận, óc tưởng tượng  Kỹ – tay nghề  Điều kiện thể lực: đi, đứng, ngồi, lại, nâng vật nặng…  Trách nhiệm : bao quát phạm vi vật tư , thiết bị , tiền bạc, an toàn  Điều kiện làm việc: phản ánh yếu tố môi trường làm việc tiếng ồn, rung động, bụi, tai nạn rủi ro… Mỗi yếu tố mô tả rõ ràng rành mạch viết văn c.2 Mỗi yếu tố thù lao chia thành mức độ khác Thông thường, yếu tố thù lao chia thành 3-5 mức độ.Mỗi độ yếu tố thù lao mô tả riêng c.3 Xác định tỉ lệ phần trăm ( tỉ trọng ) tầm quan trọng yếu tố thù lao công việc Thông thường tỉ lệ sau: - Kỹ ( hay học vấn ) chiếm tỷ lệ từ 40-50% - Trách nhiệm chiếm tỷ lệ khoảng 30% - Sự cố gắng thể lực từ 12-20% - Điều kiện làm việc từ – 12% c.4 An định hệ thống điểm 100 hay 500 1000 Tại Mỹ công ty thường sử dụng hệ thống 500 điểm, Pháp thường sử dụng hệ thống 1000 điểm Ở Việt nam người ta hay sử dụng hệ thống 100 điểm c.5 Phân bố số điểm cho mức độ yếu tố : Nếu khoảng cách điểm điểm khoảng cách tính theo cơng thức sau : Khoảng cách điểm = M-m N-1 Trong : M điểm tối đa M điểm tối thiểu N số mức độ Sau bạn tham khảo số cách phân bố điểm mà người ta áp dụng để đánh giá công việc : Bảng 1: Hệ thống 250 điểm , với mức độ Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm) Kỹ 40 30 32 48 72 100 Trách nhiệm 30 15 75 24 36 54 Sự cố gắng 20 10 50 16 24 36 Điều kiện làm việc 10 25 12 18 Bảng : Hệ thống 400 điểm với mức độ Yếu tố thù lao Mức Mức Mức Mức Trách nhiệm 30 60 90 120 Kỹ 20 40 60 80 Cố gắng 20 40 60 80 Điều kiện làm việc 10 20 30 40 Ở ví dụ yếu tố trách nhiệm lại đánh giá cao kỹ Mức 150 100 100 50 Bảng 3: Hệ thống lương 500 điểm với mức độ Các yếu tố công việc Tỷ trọng (%) Mức độ (điểm) 250 Học vấn 50 50 100 150 200 Trách nhiệm 30 30 70 110 150 Thể lực 12 12 24 36 48 Điều kiện làm việc 8 24 40 60 Bảng 4: Hệ thống 500 điểm với mức độ Yếu tố thù lao A.Kỹ Năng 1.Trình độ học vấn 2.Kinh nghiệm 3.Ĩc sáng kiến B.Sức cố gắng 4.Nhu cầu thể lực 5.Nhu cầu thị lực C.Trách nhiệm Mức Mức Mức Mức Mức 14 22 14 28 44 28 42 66 42 56 86 56 70 110 70 10 20 10 30 15 40 20 50 25 6.Trang thiết bị 7.Vật tư SP 8.An toàn với người khác 9.Đối với công việc người khác D.Điều kiện công việc 10.Các điều kiện làm việc 11.Những rửi ro 5 5 10 10 10 10 15 15 15 15 20 20 20 20 25 25 25 25 10 20 10 30 15 40 20 50 25 Khi đánh giá công việc ta nên xác định mức độ yếu tố từ định mức điểm Ví dụ bảng 5, an tồn với người khác mức độ có số điểm khoảng từ 1-25, mức độ có số điểm khoảng từ 26 đến 50 v.v (và u cầu khơng đặt cho điểm 0) Trong thực tế người ta xây dựng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao thiết kế hệ thống điểm phù hợp với yêu cầu, mục tiêu tổ chức tiền lương mà tổ chức mong muốn Sau ví dụ: CHỨC NĂNG Các nhân tố Học tập Kinh nghiệm Đánh giá Trách nhiệm Kỹ Chủ động Sự giám sát Lãnh đạo kiểm tra Lập kế hoạch tổ chức TỔNG CỘNG A Mức độ 1 1 N N B Điểm Mức độ 14 2 2 N C Điểm Mức độ 20 12 N N D Điểm Mức độ 20 3 2 N N - - - 28 N N 63 36 N Điểm 20 33 18 10 11 107 Khi đánh giá giá trị công việc người ta thường đánh giá sở yêu cầu tối thiểu, nhiên ta nên đánh giá cho yêu cầu tối đa (tức yêu cầu nên có) Việc đánh giá cho yêu cầu nên có (tối đa) giúp ta sau xác định số bậc cho ngạch cơng việc 3/ Nhóm cơng việc tương tự vào ngạch lương : Ngạch lương việc lập nhóm cơng việc tương tự vào nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống tiền lương Thay thiết lập ngạch lương cho cơng việc, thiết lập ngạch lương cho cơng việc có hệ số giá trị gần Như thay phải thiết lập hàng trăm ngạch lương cho công việc doanh nghiệp rút xuống khoảng 5-15 ngạch lương (tùy theo quy mơ doanh nghiệp) Đơn giản hóa, dễ hiểu nguyên tắc mà nhà làm lương phải hướng đến Để thực việc phân ngạch, trước hết, ta cần phải lên danh sách tất công việc doanh nghiệp kết đánh giá giá trị công việc cho vị trí Sau xác định nhóm vị trí cơng việc có tổng số điểm giá trị cho u cầu tối thiểu gần vào nhóm Vị trí Nhóm cơng việc Thư ký Nhân viên khơng lành nghề Nhân viên sản xuất Nhân viên văn phòng lành nghề Nhân viên nhân Thợ máy lành nghề Nhân viên bán hàng Nhân viên kỹ thuật lành nghề Trợ lý hành Người giám sát Trưởng phịng sản xuất Trưởng phòng /bộ phận Ta cần phải xác định số lượng ngạch lương phù hợp với doanh nghịệp sau mơ tả tiêu chí ngạch cơng việc Các tiêu chí để phân biệt ngạch cơng việc phải có tính khái qt mơ tả trách nhiệm chung người ngạch cơng việc Nhìn chung, doanh nghiệp lớn có nhiều cơng việc có nhiều ngạch cơng việc so với doanh nghiệp nhỏ Từ ví dụ ta xác định bảng phân ngạch công việc sau: Ngạch công việc V- Chủ doanh nghiệp IV- Trưởng phịng/bộ phận Tiêu chí 1, Giám sát định hướng doanh nghiệp 2,Lập lế hoạch chiến lược 1, Lập kế hoạch, xem xét định vấn đề quan trọng 2, Quản lý phận nhóm nhân viên III-Người giám sát 1, Lập kế hoạch, xem xét định vấn đề vận hành 2, Giám sát nhân viên khác II-Nhân viên lành nghề I-Nhân viên không lành nghề 1, Thực cơng việc địi hỏi phải đào tạo thống phải có kinh nghiệm 1, Thực cơng việc địi hỏi phải đào tạo thống phải có kinh nghiệm 2, Thực cơng việc khơng địi hỏi đào tạo thống Theo ví dụ trên, nhóm cơng việc nhân viên văn phịng lành nghề (bao gồm thư ký, trợ lý hành chính, nhân viên sản xuất, nhân viên nhân nhân viên bán hàng) nhóm cơng việc nhân viên kỹ thuật lành nghề (gồm thợ máy lành nghề ) bố trí chung vào ngạch lương – ngạch II : Ngạch nhân viên lành nghề 4/ Xác định bậc lương An định mức lương: a/ Xác định bậc lương : Ở ngạch lương nên có số lượng bậc lương định để tạo biến thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu đến mức tối đa ngạch Sự biến thiên đủ để tạo khác biệt nhằm bảo đảm tính hợp lý cơng tính kích thích nhân viên Mức nâng lương xác định cho cá nhân để bảo đảm rằng: người có kinh nghiệm hiệu cơng việc khác nhận mức tăng khác Điều thể rằng: đầu vào cần thiết cho công việc nhau, nhân viên thể nỗ lực khác để đạt mức độ hiệu khác nhau, họ trả lương tương xứng Số lượng bậc lương ngạch lương thường phụ thuộc vào yếu tố sau: - Quan điểm trả lương tổ chức: ta có quan điểm trả lương mang tính quân bình số lượng bậc lương nhiều Ngược lại, có ý định trả lương cách biệt nhằm tạo tính kích thích cao số lượng bậc lương - Sự chênh lệch điểm giá trị công việc tối thiểu điểm giá trị công việc tối đa Nếu chênh lệch lớn số bậc nên nhiều ngược lại Trong trường hợp khơng xác định điểm giá trị tối đa so sánh với điểm giá trị tối thiểu ngạch sau liền kề - Yêu cầu đào tạo độ phức tạp lao động ngạch Ngạch có yêu cầu trình độ đào tạo thấp, lao động giản đơn có số bậc nhiều ngạch có yêu cầu trình độ đào tạo cao Nói chung số lượng bậc lương ngạch lương nên khoảng từ 5-10 bậc Dù kích thích từ bậc lương không cao việc thăng ngạch Ở Mỹ việc nâng bậc khơng q khó khăn, có cơng ty áp dụng sách tháng nâng lên bậc Vì khoảng năm nhân viên đạt đỉnh ngạch Điều khó khăn để vươn lên ngạch cao , buộc nhân viên phải nỗ lực học tập , tích lũy kinh nghiêm , phấn đấu khơng ngừng để thi lên ngạch hay đề bạt thăng tiến vị trí cao b/ An định mức lương : Một nguyên tắc quan trọng trả lương phải bảo đảm công Sự công không với bên mà với bên ngồi Nếu việc đánh giá cơng việc nhằm chủ yếu bảo đảm công bên việc định mức lương cịn tính đến cơng với bên ngồi Sự so sánh cơng tiến hành giai đoạn công việc tương tự tổ chức khác Mục đích tạo nên tỷ lệ chi trả cạnh tranh với bên ngồi Để tạo thuận lợi cho khả cạnh tranh, phần lớn tổ chức xác định mức thù lao cho công việc họ tương ứng (nhưng không thiết phải giống ) với mức lương mà đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên họ Các công việc có giá trị (hay đầu vào) tổ chức khác cần phải trả lương (đầu ) tương tự ( không thiết phải ) Để ấn định mức lương phù hợp có khả cạnh tranh tổ chức cần phải: - Nghiên cứu mức lương đối thủ cạnh tranh - Quyết định chiến lược mức lương - An định mức lương bậc hệ số lương Nghiên cứu mức lương đối thủ cạnh tranh: Trước hết, tổ chức cần phải xác định đối thủ cạnh tranh thích đáng đưa vào điều tra tổ chức? Một tổ chức tập trung vào đối thủ cạnh tranh thị trường sản phẩm hay dịch vụ đối thủ cạnh tranh thị trường nhân công Các đối thủ cạnh tranh thị trường sản phẩm, dịch vụ bao gồm doanh nghiệp ngành có cạnh tranh với tổ chức việc bán sản phẩm hay dịch vụ tương tự Các tổ chức tập trung vào việc kiểm soát giá sản phẩm dịch vụ thường đưa đối thủ cạnh tranh thị trường sản phẩm dịch vụ vào danh sách điều tra họ Các đối thủ cạnh tranh thị trường nhân công chọn doanh nghiệp cạnh tranh với hãng nhân cơng có trình độ Các đối thủ cạnh tranh hạn chế phạm vi cạnh tranh ngành kinh doanh Nghĩa họ không thiết kinh doanh lĩnh vực với tổ chức Thực tế là, đối thủ cạnh tranh thị trường nhân lực công ty thay đổi tay nghề nhân viên tăng lên Nghĩa là, tổ chức phải cạnh tranh với nhóm tổ chức thị trường nhân lực chỗ công nhân sản xuất, nhân viên văn phịng; với nhóm khác thị trường nhân cơng chỗ cơng nhân kỹ thuật, nhóm khác thị trường nhân công nước quốc tế nhà khoa học, kỹ sư, nhân viên quản lý thành viên hội đồng quản trị Một vấn đề cần đặt cần phải đưa đối thủ cạnh tranh vào điều tra? Để trả lời câu hỏi tổ chức cần phải tiến hành phân tích giá thành hiệu việc nghiên cứu điều tra Việc tăng số đối thủ cạnh tranh điều tra làm tăng độ xác kết điều tra điều chắn làm tăng giá thành điều tra Vì tổ chức cần phải cân nhắc cân đối phù hợp giá thành lợi ích Loại cơng việc cần phải đưa vào điều tra? Rõ ràng tất công việc cần phải đưa vào điều tra Vì làm gia tăng thời gian tiền bạc làm tăng phức tạp gây khó khăn cho định sau Thơng thường, có cơng việc phổ biến đưa vào điều tra lương Đó công việc phổ biến bên tổ chức thị trường điều tra Các số liệu mà điều tra cần phải thu thập bao gồm: - Thơng tin liên quan đến tính chất tổ chức (ví dụ: tình trạng tài chính, quy mơ tổ chức, cấu trúc, giá trị tên tuổi) - Các thông tin liên quan tới hệ thống thù lao tổ chức (ví dụ: lương bản, khoản thưởng, lương sản phẩm, lợi nhuận) - Thông tin liên quan tới mức trả thông tin nhân nhân viên ( ví dụ: lương bản, lương chức vụ, thưởng, thời gian tăng lương, lợi ích, làm việc, kỹ địi hỏi ) Cơng ty cử chuyên viên đến trực tiếp doanh nghiệp liên hệ lấy số liệu để nghiên cứu Tuy nhiên, phương cách tương đối tốn tốn nhiều thời gian Hơn Việt nam việc trực tiếp lấy số liệu lĩnh vực không dễ dàng doanh nghiệp muốn bảo mật thông tin loại Theo cách gián tiếp, công ty nhờ quan liên hệ cung cấp thông tin Tại Việt nam , cơng ty liên hệ với Sở Lao động , Liên đoàn Lao động, Sở Tài chánh, Chi Cục thuế, Chi Cục thống kê… để lấy số liệu phục vụ cho điều tra lương Dữ kiện mức lương hành khu vực cần chuyển tiêu chí thống nhất: tiền lương / công, hay tổng thu nhập theo tuần Dù lương trả theo sản phẩm cuối cần chuyển theo công lao động để tiện cho việc so sánh Quyết định chiến lược mức lương: Sau tham khảo mức lương công ty khác, công ty định xem nên áp dụng chiến lược mức lương công ty bằng, cao hay thấp với mức lương thịnh hành thị trường Việc định chiến lược lương công ty thường tùy thuộc vào - Quan điểm sách lương bổng cấp lãnh đạo - Quy mô giá trị thương hiệu công ty - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh cơng ty - Khả tài + Nếu công ty áp dụng mức lương giống cơng ty khác mức lương thấp mức lương cao công ty nên giống mức lương thấp cao thịnh hành thị trường loại cơng việc Cịn mức lương trung gian khác ngạch lương tùy thuộc vào số điểm giá trị mô tả tiêu chuẩn công việc theo hệ số lương mà ta xây dựng Công ty áp dụng chiến lược tiền lương mà công ty muốn đảm bảo vị trí cạnh tranh đồng thời trì lực lượng lao động mơi trường cạnh tranh + Cơng ty áp dụng chiến lược tiền lương cao – nghĩa công ty ấn định mức lương cao mức lương thịnh hành Chiến lược tiền lương thực khi:  Cơng ty có khả tài dồi  Khi mà chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ giá thành  Khi mà cơng ty có đủ khả kiểm sốt thị trường độc quyền để chuyển chi phí lao động sang cho người tiêu thụ hình thức giá bán cao chút mà không sợ bị khách  Khi mà công ty muốn trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao nhằm thu hút nhân viên tài giỏi đồng thời nâng cao tinh thần làm việc mong muốn nhân viên lao động mức trung bình Trong thực tế, chiến lược tiền lương cao thường cao so với mức trung bình thị trường từ 10 –15% + Cơng ty áp dụng chiến lược tiền lương thấp mà khơng ảnh hưởng đến mục tiêu sách tiền lương thỏa mãn điều kiện sau đây:  Khi công ty cung cấp cho nhân viên khoản thu nhập ổn định bảo đảm ổn định cơng việc  Khi cơng ty có khả cung cấp thêm khoản thu nhập lương hay khoản trợ cấp tương đối rộng rãi  Khi công ty thường xuyên tạo hội cho nhân viên làm thêm khoản tiền lương thực cao  Khi mà cơng ty có môi trường làm việc đánh giá tốt , có nhiều hội học hỏi, đào tạo phát triển thăng tiến … Trong thực tế mức lương áp dụng chiến lược nên thấp với thị trường khoảng từ –10% An định mức lương bậc hệ số lương: Từ quan điểm chiến lược tiền lương xác định ta cần phải xác định cụ thể mức lương bậc (bậc min) bậc tối đa (bậc max ) cho ngạch lương Khi thiết kế mức lương bậc cho ngạch lương áp dụng theo quan điểm sau: - Mức lương bậc mức lương tối đa ngạch trước liền kề ( lương gối đầu ) - Mức lương bậc cao mức lương tối đa ngạch trước liền kề Tiếp theo ta cần phải xác định hệ số lương cho bậc ngạch Về hệ số lương có quan điểm cách tính khác nhau: - Trong khu vực nhà nước Hệ số lương gấp bội tiền bậc so với suất lương tối thiểu quốc gia Ví dụ: Một người có mức lương 1.036.800 đ người có hệ số lương 1,92( suất lương tối thiểu 540.000 đ ) - Quan điểm khác cho rằng: Hệ số lương gấp bội tiền lương bậc so với tiền lương bậc thấp thang lương - Quan điểm cho rằng: Hệ số lương gấp bội tiền lương bậc so với tiền lương bậc ngạch lương Ta tạm lấy quan điểm nhằm để xác định tương quan tiền lương bậc ngạch lương Từ có số khái niệm liên quan: Bội số lương (Bs ) : tỉ số hệ số lương bậc cao bậc thấp ngạch lương Ở Bắc Mỹ ngạch lương cho cơng việc văn phịng tổ chức thường dao động từ 15- 25%, ngạch lương cho cán quản lý cấp thấp cấp trung công việc chuyên môn dao động từ 35-60%, cho công việc quản lý cấp cao dao động từ 60-120% Hệ số tăng tuyệt đối : hiệu số hệ số lương : Hi = Ki – Ki-1 Ở : Hi - hệ số tăng tuyệt đối Ki – hệ số lương bậc I Tác dụng : rõ mức tăng lương nhân viên bậc sau cao bậc trước lần Khi thiết kế ngạch lương người ta thiết kế theo kiểu hệ số tăng đặn , lũy tiến lũy thối Trong hệ số tăng đặn thường sử dụng Mức tăng bậc trường hợp tính theo cơng thức sau: M= Ở đây: Bs - bội số ngạch lương N - số bậc ngạch lương Sau ta có ví dụ minh họa: Ngạch I II III IV Bậc lương 820.000 951.200 836.400 979.736 852.800 869.220 885.600 902.000 1.008.27 1.036.80 1.065.34 1.093.88 1.198.512 1.558.06 1.258.437 1.667.12 1.318.362 1.776.19 1.378.288 1.885.25 1.438.214 1.994.32 1.498.140 V 1.994.32 2.193.75 2.393.18 918.400 934.800 951.200 10 967.600 1.122.41 1.150.95 1.169.97 1.198.51 1.558.065 Thang lương có ngạch, ngạch có số lượng bậc khác Ngạch I có 10 bậc thiết kế theo kiểu hệ số tăng đặn với Hi = 0,02 mức tăng 16400 đồng Bội số ngạch lương (độ mở ngạch lương) 1,18 ( nghĩa bậc cao ngạch lương bậc thấp ngạch lương 18% ) Ngạch II thiết kế theo kiểu gối đầu (lương bậc thấp ngach II mức lương cao ngạch I) Ngạch II thiết kế theo kiểu hệ số tăng đặn với Hi = 0,03 v.v Ta tham khảo bảng lương khu vực nhà nước: Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ doanh nghiệp Chức danh Hệ số 10 Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kĩ sư cao cấp 4,57 4,86 5,51 5,54 Chuyên viên chính, kinh tế viên Chuyên Cán sự, viên, kinh kĩ thuật tế viên, kĩ viên sư Nhân viên văn phòng Nhân viên phục vụ 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3.23 3,48 1,22, 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1.45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,56 1,58 1,70 1,82 1,94 2.06 2,18 2,30 2,42 2,55 11 2,68 2,12 1,90 12 2,81 2,21 1,99 Các bạn lưu ý khu vực Nhà nước Hệ số lương tính so với mức lương tối thiểu quốc gia Khi thiết kế thang , bảng lương nhà làm lương xây dựng hệ số lương mức lương xác định theo công thức : Si = Stối thiểu * Ki Si - suất lương mức ( bậc ) i Stối thiểu – Suất lương tối thiểu Ki – Hệ số lương mức ( bậc ) i ... phương pháp đánh giá công việc Có cách xếp: a.1 Sắp xếp trực tiếp xếp công việc theo thứ tự từ cơng việc có giá trị tới cơng việc có giá trị theo vài tiêu chuẩn chung nội dung giá trị công việc a.2... công việc theo vài tiêu chung giá trị nội dung công việc Theo phương pháp này, công việc so sánh với công việc khác sử dụng phương pháp ma trận Loại công việc “thắng” nhiều so sánh coi công việc. ..Mặc dầu đo lường giá trị cơng việc cách xác, đánh giá cơng việc cách khách quan hợp lý dựa tiêu chuẩn rõ ràng Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa yếu tố thơng