Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM DV CNTT G O L

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM DV CNTT G O L Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM DV CNTT G O L Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM DV CNTT G O L luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận LỜI Mục đích, ý nghĩa lý chọn đề tài , theo Business Week) bao Sau thời gian thực tập công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L em định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Trang GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Công Luận Mục tiêu nghiên cứu khóa luận - Đưa sở lý luận từ phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty G.O.L, tiến hành đánh giá thuận lợi, khó khăn, mặt đạt cần phải điều chỉnh thay đổi cho phù hợp - Từ phân tích, nhận xét đánh giá thực trạng công ty, đưa đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty G.O.L Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu khóa luận: Toàn hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty G.O.L hoạt động có liên quan khác - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty tham khảo thêm mơ hình quản trị nhân có hiệu cơng ty nước ngồi + Về thời gian: Phân tích liệu nguồn nhân lực cơng ty năm từ 2009 đến 2011 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu bàn: Thu thập thơng tin, số liệu để tiến hành phân tích - Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình: Thu thập kinh nghiệm quản trị nhân cơng ty nước ngồi Trang GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận Bố cục khóa luận Khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương tập hợp đưa sở lý luận cho công tác quản trị nguồn nhân lực Từ sở lý luận tiến hành phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty chương Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L Chương chun sâu vào việc phân tích liệu có từ đánh giá thuận lợi khó khăn cơng ty, đưa vấn đề cần phải khắc phục chương đưa giải pháp để khắc phục Chương 3: Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L Chương đưa đề xuất, giải pháp nhằm giải vấn đề cịn tồn đọng cơng ty nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Trang GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ,…) chỗ q trình vận động nguồn nhân lực chịu tác động yếu tố tự nhiên yếu tố xã hội Chính vậy, nguồn nhân lực khái niệm phức tạp, nghiên cứu với nhiều góc độ khác Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lí, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Theo cách nhìn khác, Quản trị nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên tương hợp với đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai xếp nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp; quy trình gồm bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu hoạt động sa thải nhân viên doanh nghiệp 1.2 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cánh đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê Trang GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cảu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị vá giá trị người lao động, trọng giải hài hoà mối quan hệ lợi tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mối mâu thuẩn tư bản-lao động doanh nghiệp 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn lực nghiên cứu vần đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực làm tăng suất lao động nâng cao hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho công việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trang sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt với ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nhiệm vấn giúp cho doanh nghiệp chọn ứng cử viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, Trang GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp  Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chúc trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghể cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát tiển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ  Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao, cho nhân viên biết đánh giá lãnh đạo mức độ hoành thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu kinh doanh uy tín doanh nghiệp, v.v…là biện pháp hữu hiệu để thu hút trí đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực Trang GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận cơng việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thông tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Chiêu mộ tuyển dụng nhân viên 1.4.1.1 Khái niệm chiêu mộ tuyển dụng Chiêu mộ tiến trình định vị thu hút ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua tổ chức đánh giá phù hợp ứng viên cho công việc khác Hoạch định khơng xác, tổ chức lựa chọn sai số lượng loại ứng viên Ngược lại, chiêu mộ hữu hiệu để tạo đủ số lượng ứng viên hệ thống lựa chọn tốt có giá trị 1.4.1.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên Doanh nghiệp tuyển dụng nhân từ hai nguồn là: Lực lượng bên doanh nghiệp lực lượng bên doanh nghiệp  Nguồn tuyển mộ từ nội doanh nghiệp Nguồn bên giới hạn người lao động làm việc bên doanh nghiệp lại có nhu cầu thun chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Để nắm nguồn nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập loại hồ sơ khác như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân lực Thông tin nhân viên thu thập, cập nhật tóm tắt lưu trữ hai loại hồ sơ đầu Đó liệu trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp sở thích cá nhân khác, kỹ cá lực đặc biệt, lớp đào tạo bồi dưỡng qua Những thông tin cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả đề bạt hay thuyên Trang GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận chuyển nhân viên đến vị trí cơng tác cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường trình bày dạng sơ đồ xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy khả thăng tiến người thay số vị trí quan trọng doanh nghiệp  Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội doanh nghiệp thường ưu tiên hàng đầu ưu điểm sau so với tuyển ứng bên doanh nghiệp: Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu nhân có Cùng với thời gian phát triển doanh nghiệp, trình lao động nhân viên thay đổi nhân sự, nhờ khai thác tốt lực Bên cạnh cịn có phận nhân dư thừa, cần bố trí, sử dụng họ vào công việc phù hợp Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên làm việc doanh nghiệp tạo hội thăng tiến cho người làm việc doanh nghiệp người mong có hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy thành tích nhà quản trị biết đến đánh giá mức Bản thân họ có điều kiện thể trình độ tài cương vị công tác mới, môi trường sống cải thiện Vì doanh nghiệp tạo hội thăng tiến cho người làm cho họ nhiệt tình yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp Thứ ba: Đây tuyển nhân viên mà tuyển nhân viên hành, người quen thuộc, thông hiểu cấu mối quan hệ doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả hội nhập nhanh chóng, nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi thực cơng việc họ hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm giải pháp mau chóng đạt mục tiêu Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp Trang GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận  Nhược điểm Một là: Hạn chế số lượng chất lượng ứng viên Hai là: Gây xáo trộn tuyển dụng, vị trí ổn định trở nên thiếu người nhân chuyển sang công việc khác lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn gây tượng đoàn kết nội nhân viên cạnh tranh với để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu khơng khí doanh nghiệp Ba là: Việc tuyển nhân viên doanh nghiệp gây tượng xơ cứng nhân viên quen với công việc cương vị cũ, hạn chế khả sáng tạo Họ dễ rập khuôn làm theo cách cũ, không dấy lên bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp Bốn là: Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công” họ người ứng cử vào chức vụ cịn trống khơng tuyển chọn từ có tâm lý bất hợp tác, đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc doanh nghiệp  Nguồn tuyển mộ nhân từ bên doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân từ bên thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên cần quan tâm đến yếu tố thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị doanh nghiệp, sách nhân doanh nghiệp quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả tài doanh nghiệp Nguồn lao động từ bên giúp doanh nghiệp bổ sung số lượng chất lượng cho trình thực mục tiêu đề Trang GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận  Ưu điểm: Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống Thứ hai: môi trường làm việc công việc giúp người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể lực thân công việc Hơn người thường có cách nhìn tổ chức Thứ ba: Người sử dụng lao đơng có điều kiện huấn luyện từ đầu ngun tắc làm việc quy định công việc có ý định giao cho nhân viên Thứ tư: Thơng thường người lao động tuyển dụng hịa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực công việc để làm quen với nhân viên người quản lý doanh nghiệp Thứ năm: Được thay đổi mơi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí cho động làm việc Vì họ làm việc hăng say, sáng tạo tận tâm với cơng việc, để họ tự thể thân với đồng nghiệp môi trường làm việc Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc có tinh thần đổi Họ có khả thay đổi việc làm cũ tổ chức mà không sợ người khác tổ chức phản ứng  Nhược điểm Thứ nhất: Môi trường làm việc gây không khó khăn cho người lao động người sử dụng lao động chưa hiểu biết hoàn cảnh khả chuyên sâu, chí tính cách, cách ứng xử cản trở giao tiếp khó khăn việc thực hài hòa mục tiêu người lao động doanh nghiệp Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao thời gian nhiều cho việc tìm kiếm, tuyển chọn hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng khơng khai thác nguồn lực có sẵn Do việc giải tuyển dụng nguồn phụ thuộc vào quy Trang 10 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận điều họ thực cần mơi trường làm việc chun nghiệp, họ cống hiến tồn tâm huyết mìn - Nhân viên cần Công ty tạo điều kiện để xây dựng đường phát triển nghề nghiệp Các hội để thăng tiến nâng cao vị nghề nghiệp phát huy mạnh việc thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệ , nhân viên làm việc lâu dài doanh nghiệp khơng có tương lai cho phát triển nghề nghiệp cho mình, họ nhanh chóng tìm tới nơi có nhiều hội để phát triên ề phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp rõ ràng, chi tiết, người lao động xác định rõ hướng đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt mục đích cao Cơng ty áp dụng biện pháp sau: - Mở tham gia khóa đào tạ ộ chuyên mơn, lực - Khuyến khích nhân viên đảm nhận công việc mới, nhiều thách thức, không ngần ngại đưa nhân viên trẻ, có lực vào vị trí quan trọng - Hỗ trợ việc lập kế hoạch thực mực tiêu nghề nghiệp - Tạo môi trường không ngừng học tập - Cơ chế phát đào tạo nhân tài - Có thể mở thêm ngành kinh doanh mới, tạo điều kiện để người làm việc có hội trở thành người góp vốn, điều hành kinh doanh với Cơng ty ợi tố - ức khỏe, đời sống nhân viên đảm bảo cho họ có thái độ an tâm làm việc Trang 50 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận - - - ên (như V … Công ty 3.2.4 Giải pháp cho cơng tác đánh giá thành tích Phương pháp đánh giá công ty sử dụng tử đánh giá đánh giá từ cấp quản lý, phương pháp cịn có hạn chế chưa mang tính khách quan, dân chủ, chí việc đánh giá phương pháp tồn nhiều cảm tính Tiêu chí đánh giá cơng việc chủ yếu dựa vào kết quản thực cơng việc, cịn thiếu tiêu chí thái độ, tác phong, trách nhiệm cong việc… Trên thực tế, đánh giá thực công việc nhân viên phải xác định từ khâu như: phân tích, bố trí cơng việc Do nên đánh giá thực cơng việc nhân viên theo đề xuất sau đây: Trang 51 GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận - Công tác đánh giá thực công việc nhân viên theo phương pháp xếp loại nhân viên theo bốn thang điểm A, B, C D tương ứng với hệ số mà công ty qui định, ví dụ như: A=1.1; B=0.9; C=0.8; D=0.6; hệ số mặt phản ánh mức độ thực cơng việc, mặt khác sử dụng hệ số để thưởng phạt nhằm khuyến khích nhân viên thực công việc tốt - Thời gian để đánh giá xếp loại qui định theo quý tiến hành vào tháng cuối q Các trưởng phịng, nhóm trưởng phối hợp với phòng nhân tiến hành nhận xét đánh giá cho tồn nhân viên thuộc phịng thuộc nhóm Từ cấp trưởng phịng Ban giám đốc trực tiếp đánh giá Sau bảng tiêu chí đánh giá thực cơng việc đề xuất: Loại A Loại B Loại C Loại D Hồn thành tốt Có lẩn chưa Có lẩn chưa Khơng hồn cơng việc hồn thành cơng hồn thành cơng thành cơng việc phận cơng việc giao Có việc giao Có giao Có Chấp hành kỷ 1-3 lần thực 4-5 lần thực lần thực luật thao nội quy, công việc bị chậm công việc bị chậm công việc bị chậm quy định tiến độ Có 2-3 lần tiến độ Có 4-6 lần tiến độ Có Khơng có buổi sai sót cơng sai sót cơng lần sai sót nghỉ làm việc việc việc cơng việc khơng có lý Có 3-5 lần vi Có lần vi Có từ buổi Tác phong, thái phạm giấc phạm giấc nghỉ làm việc độ làm việc làm việc theo quy làm việc theo quy khơng có lý mực định định Có lần bị Có buổi nghỉ Có buổi nghỉ ghi nhận tác làm việc khơng có làm việc khơng có phong, thái độ lý lý khơng mực Có lần bị ghi Có 2-3 lần bị ghi lúc làm việc nhận tác phong, nhận tác phong, Có lần vi phạm Trang 52 GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận thái độ không thái độ không quy định công mực lúc làm mực lúc làm ty chưa tới việc việc mức xử lý kỷ luật Có lần vi phạm Gây đồn quy định công kết công ty ty chưa tới làm hư hỏng mức xử lý kỷ luật tài sản có giá trị lớn Bảng 3.1: Bảng tiêu chí đánh giá thực cơng việc KẾT LUẬN CHƯƠNG Như phân tích, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu yếu tố quan trọng giúp cho cơng ty đứng vững phát triển kinh tế thị trường Việc nghiên cứu đề tài thực phạm vi công ty nên chưa khái quát hết vấn đề khác nghành Các yếu tố môi trường kinh doanh thường nghành xuyên thay đổi theo sách, nhu cầu khách hàng, đề tài chưa đưa dự báo tương lai Những giải pháp đưa chưa phải giải pháp tốt mà đưa hướng giải trước mắt để giải vấn đề công ty Trang 53 GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Cơng Luận KẾT LUẬN G.O.L , trình độ công tác quản trị tron Công ty Trang 54 GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận TÀI LIỆU THAM KHẢO  - - PG - – 2006 – 2007 : tailieu.vn, nhanluc.org.vn TS Lê Thanh Hà, Giáo trình tiền cơng tiền lương, NXB LĐXH Hương Huy dịch (2007) Quản trị nguồn nhân lực, tập 1-2, NXB GTVT Các tài liệu tình hình lao động, tiền lương công ty từ năm 2009 đến 2011 Trang 55 GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV CNTT G.O.L Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP GVHD : Th.S NGUYỄN HOÀNG LONG SVTH : TRƯƠNG CÔNG LUẬN MSSV : 0834010098 – Lớp: 08VQT2 TP Hồ Chí Minh, tháng 12/2012 i GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp tơi thực với số liệu công ty TNHH TMDV CNTT G.O.L.Tơi tham khảo khơng chép báo cáo hình thức Số liệu nêu khóa luận thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, công bố báo cáo cơng ty Tơi xin cam đoan lời nói thật Sinh viên thực Trương Công Luận ii GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận LỜI CẢM ƠN Lời em xin trân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Kỹ thuật công nghệ, người trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức bổ ích cho em, tảng bản, hành trang vô vùng quý giá đường nghiệp em tương lai Đặc biệt em xin cảm ơn thầy Nguyễn Hồng Long Cám ơn thầy tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em thời gian làm khóa luận Nhờ đó, em hồn thành khóa luận Bên cạnh em xin gửi lời cảm ơn trân thành đến ban lãnh đạo công ty G.O.L tạo hội giúp em tìm hiểu rõ cơng ty, tạo điều kiện thuận lợi để em tìm hiểu thu thập thơng tin phục vụ cho khóa luận Em xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc thành công công việc đến quý thầy cô ban lãnh đạo công ty G.O.L Em xin trân thành cảm ơn Xin chân thành cảm ơn ! iii GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, Ngày…., tháng…., 2012 Giáo viên hướng dẫn iv GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN TP.HCM, Ngày…., tháng…., 2012 Giáo viên phản biện v GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận MỤC LỤC Lời mở đầu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguốn nhân lực 1.2 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Chiêu mộ tuyển dụng nhân viên 1.4.1.1 Khái niệm chiêu mộ tuyển dụng 1.4.1.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên 1.4.1.3 Tiến trình tuyển dụng 11 1.4.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.4.2.1 Khái nhiệm 13 1.4.2.2 Nhu cầu đào tạo 14 1.4.2.3 Phương pháp đào tạo phát triển 15 1.4.3 Đánh giá thành tích cơng việc 17 1.4.4 Lương bổng đãi ngộ 18 1.4.4.1 Khái niệm tiền lương 18 1.4.4.2 Các yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ 18 1.4.4.3 Lương bổng phúc lợi 21 Kết luận chương 22 vi GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV CNTT G.O.L Giới thiệu tổng quan công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban 26 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty 28 2.2 Thực trạng công tác quản trị quản nguồn nhân lực Cơng ty TNHH TMDV CNTT G.O.L 2.2.1 Phịng nhân công ty 29 2.2.1.1 Sơ đồ tổ chức 29 2.2.1.2 Chức nhiệm vụ 29 2.2.2 Tình hình nhân cơng ty 30 2.2.2.1 Số lượng nhân 30 2.2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người người lao động 31 2.2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 31 2.2.3 Công tác tuyển dụng 33 2.2.3.1 Tình hình tuyển dụng 33 2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 33 2.2.3.3 Đối tượng tuyển dụng 34 2.2.3.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng 34 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân 35 2.2.4.1 Đào tạo nhân 35 2.2.4.2 Phát triển nhân 37 2.2.5 Đánh giá nhân 38 2.2.6 Đãi ngộ nhân 39 2.2.6.1 Đãi ngộ vật chất 39 2.2.6.2 Đãi ngộ tinh thần 41 2.3 2.3.1 Ưu điểm 41 2.3.2 Nhược điểm 42 Kết luận chương 43 vii GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV CNTT G.O.L 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới 3.1.1 Định hướng 44 3.1.2 Mục tiêu 44 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L thời gian tới 3.2.1 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 45 3.2.2 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 3.2.3 Giải pháp cho cơng tác trì nguồn nhân lực ổn định 49 3.2.4 Giải pháp cho công tác đánh giá thành tích 51 Kết luận chương 53 Kết luận 54 Tài liệu tham khảo 55 viii GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận DANH SÁCH BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân doanh nghiệp 11 Sơ đồ 1.2: Các giai đoạn đào tạo phát triển nhân lực 13 26 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ doanh thu lợi nhuận qua năm 28 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức phòng nhân 29 g 30 31 31 32 32 2.6: Thống kê tình hình tuyển dụng giai đoạn 2009-2011 33 2.7: Thống kê chi phí đào tạo qua năm 35 Bảng 2.8: tình hình nhân giai đoạn 2009-2011 37 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ qui trình tuyển dụng 46 Bảng 3.1: Bảng tiêu chí đánh giá thực cơng việc 53 ix ... Trang 22 GVHD: Ths Nguyễn Hồng Long SVTH: Trương Cơng Luận CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L? ??C TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV CNTT G. O. L 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH TM- DV CNTT. .. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L? ??C 1.1 Khái niệm nhân l? ??c quản trị nguồn nhân l? ??c 1.1.1 Khái niệm nhân l? ??c Nguồn nhân l? ??c hiểu nguồn l? ??c người, nguồn l? ??c quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân l? ??c. .. động quản trị nguồn nhân l? ??c công ty chương Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân l? ??c công ty TNHH TM- DV CNTT G. O. L Chương chuyên sâu v? ?o việc phân tích liệu có từ đánh giá thuận l? ??i